Анализ фонда заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ: ЕГО СУЩНОСТЬ И СОСТАВ

1.1 Понятие заработной платы, особенности оплаты труда в Республике Беларусь

1.2 Понятие фонда заработной платы и выплаты включаемые в его состав

1.3 Источники информации, используемые для анализа фонда заработной платы

1.4 Значение, цели, задачи, источники информации для анализа фонда заработной платы

2. МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРИМЕРЕ ООО «ЭКСИСТ»

2.1 Организационно-экономические особенности деятельности ООО «Эксист»

2.2 Оценка состава и динамики фонда заработной платы

2.3 Факторный анализ постоянных и переменных частей фонда заработной платы

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, КАК КРИТЕРИЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Бухгалтерский учет стоит выше всех наук и искусств, ибо все нуждаются в нем, а он ни в ком не нуждается; без бухгалтерского учета мир был бы не управляем, и люди не смогли бы понять друг друга.

Бартоломео де Салозана, 1590 год

В условиях становления и развития рыночных отношений в Республике Беларусь неизмеримо возрастает значимость бухгалтерского учета, поскольку требуется не только управлять произведенными затратами и полученными доходами, но и вести активный поиск эффективного использования каждого вложенного рубля в деятельность организации.

Социально-экономическое развитие общества непосредственно связанно с оплатой труда работников и доходами населения. Экономисты оценивая современную социально-экономическую ситуацию в Республике Беларусь, приходят к выводу: если в ближайшие годы в стране не удастся ощутимо повысить уровень оплаты труда и реальные доходы населения, то низкий платежеспособный спрос на внутреннем рынке станет главным ограничением экономического роста.

Переход Республики Беларусь к рыночным отношениям выявил необходимость создания новых экономических институтов, регулирующих взаимоотношения различных субъектов предпринимательской деятельности и среди них одно из ведущих мест должно принадлежать институту аудиторства.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными и навыками. Достаточная обеспеченность нужными трудовыми ресурсами и их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства продукции и повышения эффективности производства.

Правильно организованный бухгалтерский учет труда и его оплаты позволяет:

- в полном объеме учесть вклад каждого работника в общий результат деятельности;

- в полном объеме относить начисленную сумму оплаты труда на соответствующие объект учета.

Вопросами труда и учета расчетов с персоналом по оплате труда занимались многие учетные - экономисты: В.В. Кожарский, Л.И.Кравченко, А. И. Руденко, Л.В. Лемешевская, В.Г. Локтева и многие другие.

Основной целью написания курсовой работы заключается в изучении методики учета трудовых ресурсов и фонда заработной платы в организации, а также выработке рекомендаций по их рациональному использованию.

В соответствии с целью написания работы поставлены следующие задачи:

1. определение экономической сущности и роли заработной платы в системе отношений работника и нанимателя, выделить системы и формы оплаты труда на предприятиях;

2. выявить особенности нормативно - правовых и методических аспектов;

3. сформулировать проблемы и определить общие пути совершенствования методики и организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда;

4. дать оценку организации бухгалтерского учета труда и его оплаты на конкретном предприятии.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Объектом исследования в данной работе является организация ООО «Эксист», занимающаяся розничной торговлей автомобильных запчастей.

1. ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ: ЕГО СУЩНОСТЬ И СОСТАВ

1.1 Понятие заработной платы, особенности оплаты труда в республике Беларусь

заработная плата бухгалтерский учет

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы [1, с 334].

Как экономическая категория заработная плата отражает отношения, складывающиеся в обществе по поводу оценки трудового вклада работников. Она затрагивает интересы подавляющего большинства, служит основным источником существования, ее изменение оказывает непосредственное влияние на воспроизводство рабочей силы [2, с 48].

Различают:

1) минимальную заработную плату,

2) номинальную заработную плату,

3) реальную заработную плату.

Минимальная заработная плата -- важный элемент системы социальных нормативов, который помогает обеспечивать государственное регулирование в сфере экономики. Экономическая основа минимальной заработной платы состоит в ее определении как нижней границы цены рабочей силы. Она должна обеспечить вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных для здоровья условиях. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.

Минимальная заработная плата -- гарантированный минимум заработной платы, устанавливаемый государством в законодательном порядке, ниже которого не может оплачиваться труд рабочих и служащих. Установление минимальной заработной платы в странах с рыночной экономикой имеет важное социально-экономическое значение, поскольку оказывает влияние: на уровень бедности; стимулирование повышения жизненного уровня населения; увеличение его покупательной способности; выравнивание условий конкуренции хозяйствующих субъектов; создание оптимальной структуры и дифференциации заработной платы.

В Республике Беларусь минимальная заработная плата и тарифная ставка первого разряда являются одними из элементов государственного регулирования в области оплаты труда. Она периодически пересматривается правительством Республики Беларусь с учетом особенностей экономического развития, реальных условий воспроизводства рабочей силы в соответствии с ее стоимостью по мере роста эффективности производства, приближения ее размера к уровню бюджета прожиточного минимума, а в перспективе - к минимальному потребительскому бюджету.

Минимальная заработная плата с августа 2012 индексируется на 12,4 %. Однако в связи с увеличением бюджета прожиточного минимума с 1 ноября 2012, минимальная зарплата за октябрь 2012 с учетом индексации составляет:

1) месячная - 1 109 120 рублей, увеличилась на 4 480 рублей;

2) часовая - 6 580 рублей, увеличилась на 30 рублей



Таблица 1 Динамика изменения минимальной зарплаты в Беларуси в 2012 году с учетом индексации

Месяц	Месячная минимальная зарплата в белорусских рублях	Часовая минимальная зарплата в белорусских рублях
Октябрь	1 109 120	6 580
Сентябрь	1 104 640	6 550
Август	1 104 640	6 550
Июль	1 054 010	6 250
Июнь	1 047 550	6 210
Май	1 047 550	6 210
Апрель	1 000 000	5 930
Март	1 000 000	5 930
Февраль	1 000 000	5 930
Январь	1 000 000	5 930

Примечание: Источник - Собственная разработка

Следует напомнить, что индексация заработной платы осуществляется по нормативу, установленному Указом Президента Республики Беларусь от 28 января 2006 г. № 55 "О нормативе индексации денежных доходов населения с учетом инфляции". Индексируется заработная плата и другие денежные доходы в пределах 100 процентов утвержденного бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения, действующего на момент индексации. Т.е. зарплата за октябрь индексируется в ноябре в пределах бюджета прожиточного минимума действующего в ноябре. Часть заработной платы и других денежных доходов, превышающая бюджет прожиточного минимума, индексации не подлежит.

В коллективных договорах, соглашениях (кроме тех, стороной которых является организация, финансируемая из бюджета и пользующаяся государственными дотациями) может предусматриваться более высокий размер минимальной заработной платы (ст.59 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Работнику важно не только и даже не столько то, какую зарплату в денежном выражении он получит, а то, какое количество благ он сможет на нее приобрести. В этой связи следует различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная -- это заработная плата в денежном выражении, а реальная -- это то количество благ, которое может приобрести работник за свою номинальную зарплату после уплаты налогов и других отчислений. Иными словами, реальная заработная плата -- это покупательная способность номинальной заработной платы. Изменение заработной платы этих двух видов не обязательно происходит в одном и том же направлении. К примеру, при росте номинальной заработной платы может наблюдаться падение реальной, если темпы роста инфляции превышают темпы роста номинальной заработной платы.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в результатах труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволяли увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.

Экономическая сущность исследуемой категории в условиях рыночных отношений должна исходить из признания товарного характера рабочей силы, что в свою очередь предполагает наличие ее стоимости.

Представляется целесообразным определять заработную плату как стоимость рабочей силы и как ее денежную форму -- цену рабочей силы. Она включает затраты на ее воспроизводство, осуществляемые на протяжении всего жизненного цикла человека и обеспечивающие нормальную жизнедеятельность работников и членов их семей. Это важнейший экономический показатель, наиболее точно отражающий социально-экономическое положение работника.

Стоимость рабочей силы включает следующие фазы: формирование (способность к труду), распределение и обмен (протекают на рынке труда при условии трех субъектов - работодателей, наемных работников и государства); использование (непосредственно на рабочем месте в процессе производства конкретной общественно полезной продукции, полуфабрикатов, услуг). Затраты (издержки) по всем перечисленным выше фазам должны входить в стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы с позиции совокупных затрат на ее воспроизводство охватывает все аспекты жизнедеятельности работника и включает в себя затраты на обеспечение его потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д. Однако объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы - от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Известно, например, что объем потребностей людей в развитых странах (США, Франции, Англии и т.д.) намного больше, чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе, большинстве государств Африки и др.). Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение тоже входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, при определении стоимости рабочей силы нужно учитывать исторический и моральный аспекты [1, с 24].

Издержки на рабочую силу, включаемые в себестоимость продукции, предусматривают шесть основных групп элементов:

1. оплату выполненной работы (вознаграждение действительных затрат и ее результатов);

2. оплату неотработанного времени, в том числе ежегодный отпуск, период болезни, законодательно установленные нерабочие, праздничные дни, разрешенные неявки по семейным обстоятельствам, в связи с выполнением общественных функций в рабочее время и т.д.;

3. специальные выплаты: дополнительное вознаграждение к отпуску, премии в конце года, юбилейные выплаты, премии за рационализаторские предложения и т.д.;

4. затраты предприятий на прием и увольнение работников, повышение их профессионально-квалификационного уровня, средства индивидуальной защиты, рабочую одежду и т.д.;

5. расходы, связанные с государственным социальным обеспечением, -- обязательные взносы в пенсионные фонды, фонды пособий по безработице, страховые пособия в связи с несчастными случаями на производстве и т.д.;

6. социальные выплаты и социальную помощь от предприятий -- дополнительные (к государственным) пенсии по возрасту, пособия по безработице; оплату медицинского обслуживания (пребывание в больнице, визиты врачей на дом, протезирование зубов); социальную помощь на семейное вспомоществование; жилищную помощь (частичная оплата жилья, покрытие части стоимости строительства жилья); транспортную помощь (предоставление работникам транспорта для поездок на работу и с работы, оплата проездных билетов, талоны на бензин, бесплатная парковка автомобилей); социальное обслуживание (содержание рабочей столовой, спортивно-оздоровительных сооружений, медпунктов на предприятиях, содействие в организации отдыха работников и членов их семей).

Механизм установления и регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев: 1) государственного вмешательства, 2) колдоговорного регулирования и 3) рынка труда. Каждое из них занимается решением конкретного круга взаимосвязанных задач.

Основными принципами организации заработной платы в рыночных условиях хозяйствования являются:

1) воспроизводство рабочей силы работника, занятого простым трудом, что предполагает установление государственных гарантий по оплате труда работников;

2) дифференциация оплаты труда по сложностей условиям труда, обусловливающих преимущественную оплату высококвалифицированного, профессионального и протекающего в неблагоприятных условиях труда;

3) социальное партнерство на всех уровнях от национального до предприятий, которое закреплено законодательством;

4) связь оплаты с результатами труда. Этот принцип реализуется как на макроуровне, когда повышение заработной платы в национальном, отраслевом, тарифном соглашении предусматривается по мере роста производительности труда, так и на микроуровне в целях усиления заинтересованности работающих в результатах деятельности предприятия.

Таким образом, в совокупности оплата труда формируется как стоимость (цена) рабочей силы, включаемая в издержки производства, и дополняется выплатами, обусловленными результатами производства (увеличение прибыли, рост производительности труда, повышение качества продукции и т.д.).

Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако, размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

Прежде всего, резко снижают уровень реальной заработной платы рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательную способность денег. При этом под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработную плату. Для того, чтобы в условиях инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь следует иметь в виду три возможных варианта. Первый (идеальный вариант) -- на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В таком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости. Второй вариант -- спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости. Наконец, третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, -- предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случае создаются благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Однако государство должно законодательно «блокировать» такие возможности. Для этого официально утверждается уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальная заработная плата не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума.

В странах с рыночной экономикой субъектами обеспечения воспроизводства рабочей силы выступают работники, наниматели и государство.

Гарантированный государством минимальный размер заработной платы является нижней ее границей. В установлении верхней границы важная роль принадлежит анализу рынка труда и цены рабочей силы на нем. Количественно ее можно определить как среднестатистическую заработную плату по профессионально-квалификационным группам, отраслям, категориям работников.

Важное значение в организации заработной платы отводится системе социального партнерства. В коллективных договорах наряду с тарифными ставками по отдельным видам работ фиксируются конкретные размеры всевозможных надбавок и доплат, условия и показатели премирования, социальные выплаты и льготы и др.

О конкурентоспособности, процветании предприятия нельзя говорить, если не решаются вопросы оптимизации уровня, дифференциации и роли заработной платы, не стимулируются ее важнейшие функции.

Заработная плата имеет много функций. Все они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима их научная классификация, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

Л.В. Лемешевская в учебном пособии «Микроэкономика» выделяет три функции заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и компенсирующую (возмещающую тяжесть, вредность, непривлекательность труда) [3, с 314]. Однако автор отмечает, что в литературе встречаются также и другие функции: учетная, средства гармонизации интересов и др.

В книге «Экономическая теория» Е.Н. Лобачевой приведены только две функции заработной платы: воспроизводственная и стимулирующая, но при этом выпадают социальная и учетно-производственная функции [4, с 118].

По мнению В.Г. Локтева в условиях рыночных отношений заработная плата выполняет три основные функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую [5, с 49]. Автор считает, что регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, формирование персонала, численности работников и уровня их занятости. Эта функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, помогает достижению баланса между интересами работников и нанимателей.

Будем придерживаться мнения тех авторов, которые выделяют четыре основные функции заработной платы:

- воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства [3, с 49].

Каждая функция, как часть единого целого - заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Главным элементом организации заработной платы является республиканская тарифная система. Она представляет собой совокупность нормативов по дифференциации и регулированию тарифной части заработной платы различных категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности работ и ответственности за их выполнение.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, установленных законодательством Республики Беларусь и определяющих дифференциацию заработной платы работников отраслей экономики в зависимости от количества, качества и условий труда. Она включает тарифно-квалификационные справочники, единую тарифную сетку, тарифную ставку первого разряда. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов. Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированными при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.

Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки [6, c 165]

Основной составляющий элемент тарифной системы -- тарифная сетка. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе определяются тарифные ставки и оклады различных профессионально-квалификационных групп. Для этого разработаны две тарифные сетки:

- для работников производственной сферы, которая предусматривает 23 разряда; соотношение между крайними разрядами составляет 1 : 5,98;

- для работников непроизводственной сферы с 27 разрядами; соотношение между крайними разрядами равно 1 : 7,84.

Соотношение между крайними разрядами называется диапазоном тарифной сетки. Он показывает, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Различают абсолютное (разница между последующими и предыдущими тарифными коэффициентами) и относительное (отношение последующего тарифного коэффициента к предыдущему) возрастание тарифных коэффициентов.

Важное значение для организации заработной платы имеет тарифная ставка первого разряда, которая определяет уровень оплаты труда в единицу времени. Этот норматив выполняет функции по управлению заработной платой непосредственно на предприятии. Он аккумулирует и отражает в заработной плате комплекс устойчивых факторов качественной стороны труда -- степень его сложности и ответственности, значение сфер приложения труда, требования к квалификации исполнителя, уровню его подготовки, объему затрат физической и нервной энергии на выполнение данной работы, опасности, вредности, тяжести труда и его условий.

Тарифная ставка первого разряда разрабатывается на основе минимальной заработной платы, которая устанавливается государством и определяет минимально допустимый уровень денежных либо натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Согласно Постановлению Совета министров от 20.08.2012 года № 769 тарифная ставка первого разряда составляет 225 000 рублей.

Концепция оплаты труда в Республике Беларусь предусматривает относительно равное нарастание тарифных коэффициентов (не ниже 7 %) и установление тарифной ставки первого разряда на уровне бюджета прожиточного минимума (БПМ). Он представляет собой минимальные потребности материальных благ и услуг, необходимые для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья. Вместе с тем он наиболее адекватен состоянию экономики страны. В сентябре 2012 года он составил 880 030 рублей (Постановление Совета министров от 26.10.2012 г. № 974)

Одним из элементов тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники. Это нормативные документы, в которых виды работ в зависимости от их сложности делятся на группы. Каждый из них имеет насколько разделов: в общей части указывается, для какого производства он предназначен, объясняются структура и особенности его построения; квалификационные характеристики профессий сопоставляются по каждому тарифному разряду (категории). Они состоят из трех разделов: "Характеристика работ", "Должен знать" и "Примеры работ".

В соответствии с тарифно-квалификационными справочниками проводится тарификация работ (отнесение их к определенной группе), присвоение рабочим соответствующих квалификационных разрядов, а специалистам -- категорий [2, с 51].

Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда по мере технического и социального прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника.

Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.

К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников.

В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное).

С 26 апреля 2010 г. вступила в силу новая Инструкция № 60 о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, которая определяет механизм дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели. Тарифная часть заработной платы работников состоит из тарифных ставок рабочих, должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих, фиксированных должностных окладов служащих. Заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференциального учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива.

1.2 Понятие фонда заработной платы и выплаты включаемые в его состав

Фонд заработной платы - условный фонд предприятия, включающий оплату за отработанное время, образуемый за счет суммирования начисленной заработной платы, различных доплат, премий и компенсаций.

Фонд заработной платы согласно постановления Министерства статистики и анализа Республики Беларусь № 92 от 29 июля 2008 г.(с изменениями и дополнениями от 29 июля 2011 года № 198) по согласованию с Министерством финансов, Министерством экономики, Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь и Национальным банком Республики Беларусь, формируется из фонда оплаты труда и денежных выплат и поощрений. Перечень выплат, включаемых в состав фонда заработной платы, определен этой же инструкцией.

Фонд заработной платы предназначен для статистики средних заработков и обеспечивает сопоставимость данных о средней заработной плате между странами.

Фонд заработной платы по действующим нормативным материалам включает в себя не только фонд оплаты труда (нормируемую часть), относимый к издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении фирмы. Поэтому планирование средств на оплату труда состоит из расчета фонда оплаты труда, расчета выплат из фонда потребления, который формируется из чистой прибыли, а также расчета выплат социального характера (пособий семьям, воспитывающим детей, пособий по временной нетрудоспособности, стоимости путевок для оздоровления и т.п.). Наибольший удельный вес в составе средств, направляемых на оплату труда, занимает ФОТ, включаемый в себестоимость продукции. Поэтому требования к его обоснованию наиболее жесткие.

Поскольку средства на оплату труда работников входят в себестоимость продукции и формируют цену товара, государство устанавливает их структуру. Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы фирмы и входят в состав средств, направляемых на потребление. В состав планового фонда заработной платы входят фонд оплаты труда (регламентируемая часть фонда заработной платы) и сумма предоставляемых предприятием, организацией, учреждением трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь, выплачиваемую из чистой прибыли. Кроме фонда заработной платы в состав средств потребления входят доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, планируемые к выплате работникам фирмы.

Рассмотрим структуру фонда оплаты. В состав фонда оплаты труда включаются выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из: сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества; стимулирующих и компенсирующих выплат, включая компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией зарплаты в соответствии с действующим законодательством; систем премирования рабочих и служащих за производственные результаты; иных условий оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда.

В состав расходов на оплату труда в соответствии с действующим законодательством включаются следующие выплаты:

1) Выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в фирме формами и системами оплаты труда.

2) Стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам.

3) Выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты в размерах, предусмотренных действующим законодательством, за экономию сырья и материалов, топливно-энергетических ресурсов, надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.п.

4) Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числа надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.

5) Стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, затраты на оплату предоставляемого работникам предприятий в соответствии с установленным законодательством бесплатного жилья или суммы денежной компенсации за непредоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг и пр.

6) Стоимость выдаваемых бесплатно в соответствии с действующим законодательством предметов, включая форменную одежду, обмундирование, остающихся в личном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по сниженным ценам. Установленные законодательством нормы бесплатной выдачи предметов распространяются на предприятия всех форм собственности.

7) Оплата ежегодных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей.

8) Выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

9) Надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждение за выслугу лет, стаж работы) в соответствии с действующим законодательством.

10) Оплата отпуска, предоставляемого по окончании государственного учебного заведения выпускниками, которые получили направление на работу.

11) Оплата учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в вечерних (сменных) профессионально-технических учебных заведениях, в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах.

12) Оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством.

13) Доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законодательством.

14) Разница в окладах, выплачиваемая работникам, трудоустроенным с других фирм с сохранением в течение определенного срока в соответствии с законодательством размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве.

15) Суммы, выплачиваемые при выполнении работ вахтовым методом в размере тарифной ставки, оклада за дни в пути от места нахождения предприятий (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям.

16) Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятия, в организации согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы, как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

17) Заработная плата по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам фирм во время их обучения с отрывом от производства по повышению квалификации и переподготовки кадров.

18) Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятиях, а также оплата труда учащихся общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации.

19) Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических заведений, работающих в составе студенческих отрядов.

20) Оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам подряда, если расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно самой фирмой.

21) Расходы на выплату пенсий с особыми условиями, возмещаемые фонду социальной защиты населения в соответствии с действующим законодательством.

22) Другие выплаты, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении фирмы, и других целевых поступлений).

Все перечисленные выплаты, составляющие фонд оплаты труда, включаются в себестоимость продукции, работ, услуг.

Суммы, составляющие фонд оплаты труда (сдельная и повременная заработная плата), включаются в себестоимость продукции (работ и услуг) и отражаются по дебету затратных счетов (20, 23, 25, 26, 08, 44).

В фонд заработной платы кроме фонда оплаты труда входит сумма предоставляемых фирмой трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь, выплачиваемую из прибыли. Данные выплаты в соответствии с действующим положением в себестоимость продукции, работ, услуг не включаются.

Не включаются в фонд оплаты труда следующие выплаты работникам фирм в денежной и натуральной формах, а также затраты, связанные с их содержанием:

1) Премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений, а также выплаты по системам премирования рабочих и служащих за производственные результаты, сверх размеров, предусмотренных законодательством.

2) Вознаграждения по итогам работы за год.

3) Материальная помощь, в том числе безвозмездная материальная помощь для первоначального взноса на кооперативное жилищное строительство, на частичное погашение кредита, предоставленного на кооперативное и индивидуальное жилищное строительство, а также беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и иные потребности.

4) Оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору сверх предусмотренных законодательством отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей.

5) Надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов, предусмотренные действующим законодательством; компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах и профилакториях либо предоставление его по льготным ценам или бесплатно, кроме специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных законодательством.

6) Оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом, за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость продукции, работ, услуг.

7) Ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставляемой работникам предприятия или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания фирмы.

8) Оплата жилья, путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в секциях, кружках, клубах, посещений культурно-зрелищных и физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки на периодические издания и товаров для личного потребления работников и другие аналогичные выплаты и затраты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

9) Другие выплаты, носящие характер социальных льгот, дополнительно предоставляемых по решению трудового коллектива сверх льгот, предусмотренных законодательством.

Не включается в себестоимость также важнейшая составляющая средств, направляемых на потребление, - дивиденды, проценты по акциям членов трудового коллектива и доходы по вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия.

При планировании расходов на оплату труда необходимо учитывать их уровень в предплановом периоде. Однако необходимо иметь в виду, что фактическая структура фонда заработной платы может отличаться от вышерассмотренной. Цель вышерассмотренной структуры состоит в том, чтобы сформировать фактическую и плановую себестоимость (калькуляцию и смету затрат). Состав фонда заработной платы для целей налогообложения, исчисления платежей в фонды, а также статистической отчетности может быть иным, что необходимо иметь в виду при его анализе и планировании.

Для удобства планирования фонд заработной платы целесообразно разбить на две части: фонд основной и дополнительной заработной платы. К основной заработной плате относится оплата труда за выполненную работу. Сюда входит сдельная заработная плата, тарифный фонд заработной платы, премии за производственные результаты и т.п. К дополнительной заработной плате относятся различные доплаты, как правило, не связанные с объемом выполненной работы. Например, доплата за работу в ночное время, доплата за руководство бригадой, доплата за сокращенный рабочий день и т.д.

Нецелесообразно включать в плановый фонд заработной платы доплаты за отклонение от нормальных условий труда, брак, сверхурочные работы, простои.

В состав фонда оплаты труда включаются следующие выплаты:

1) заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время;

2) доплаты за работу в ночное время (с 22.00 до 06.00) не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника;

3) надбавки за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде;

4) премии рабочим специалистам за производственные результаты, включая премии за экономию материальных ресурсов;

5) доплаты работникам до фактического среднего заработка в случае временной утраты трудоспособности;

6) оплата основных и дополнительных отпусков, денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

7) оплата за работу в выходные и праздничные дни;

8) оплата за работу в сверхурочное время и т. д.

Суммы, составляющие фонд оплаты труда (сдельная и повременная заработная плата), включаются в себестоимость продукции (работ и услуг) и отражаются по дебету затратных счетов (20, 23, 25, 26, 08, 44).

К денежным выплатам и поощрениям относятся:

1) единовременные поощрения;

2) материальная помощь;

3) единовременные пособия работникам, уходящим на пенсию, надбавки и доплаты к государственным пенсиям;

4) удешевление стоимости питания работников;

5) расходы на погашение ссуд, выданных работникам организации на улучшение жилищных условий, включая средства для погашения первоначальных взносов в ЖСК;

6) доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам членов трудовых коллективов в имущество предприятия пропорционально доле учредительного взноса всем владельцам акций и ценных бумаг.

Начисления денежных выплат и поощрений производятся за счет финансовых результатов работы организации (дебет счета 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)»), а не счетов учета затрат.

1.3 Нормативно-правовое регулирование Фонда заработной платы

Все сферы деятельности предприятий и организаций регулируются нормативно-правовыми документами. Не является исключением и учет труда и заработной платы. Учёт трудовых ресурсов и заработной платы регулируется следующими нормативно-правовыми актами:

1) Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (с изменениями и дополнениями от 30 декабря 2010 г. № 225-З). По трудовому кодексу регулируются трудовые отношения и порядок расчетов между нанимателем и работником, а также предусматривается заключение трудового договора, в котором фиксируются трудовая функция, права и обязанности сторон, условия оплаты труда;

2) Гражданский кодекс Республики Беларусь от 7 декабря 1998 г. № 218-З (с изменениями и дополнениями от 28 августа 2012 г. № 428-З);

3) Налоговый кодекс Республики Беларусь (Особенная часть) от 29 декабря 2009 г. № 71-З (с изменениями и дополнениями от 26 октября 2012 г. № 431-З)

4) Закон Республики Беларусь от 18 октября 1994 г. № 3321-XII «О бухгалтерском учете и отчетности» (с изменениями и дополнениями от 26 декабря 2007 г. № 302-З). Настоящий закон определяет правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета, устанавливает требования, предъявляемые к составлению и представлению бухгалтерской отчетности, регулирует взаимоотношения по вопросам бухгалтерского учета и отчетности в Республике Беларусь;

5) Закон Республики Беларусь от 17 июля 2002 г. № 124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» (с изменениями и дополнениями от 31 декабря 2009 г. № 114-З);

6) Закон Республики Беларусь от 26 октября 2012 г. № 430-З «О бюджете государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь на 2013 год»;

7) Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда». Согласно данному постановлению, оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников РБ. Данная норма распространяется на весе коммерческие организации, независимо от формы собственности, и индивидуальных предпринимателей, применяющих наемный труд;

8) Указ Президента Республики Беларусь от 7 февраля 2006 г. № 71 «О мерах по обеспечению своевременной уплаты подоходного налога с физических лиц и отдельных страховых взносов» (с изменениями и дополнениями от 17 июня 2011 г. № 254);

9) Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» (с изменениями и дополнениями от 13 февраля 2012 г. № 1), согласно которому выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные коллективным договором, трудовым договором, но не реже одного раза в месяц. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы;

10) Указ Президента Республики Беларусь от 25 августа 2006 г. № 530 «О страховой деятельности» (с изменениями и дополнениями от 25 апреля 2012г. № 204);

11) Решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 22 сентября 2000 г. № Р-102/2000 «О порядке предоставления и суммирования трудовых отпусков» В данном документе указываются нормы законодательства о трудовых отпусках, их виды, продолжительность, а также порядок их исчисления для различных категорий работников»;

12) Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 мая 2000 г. № 753 «Об утверждении состава фонда заработной платы для исчисления обязательных отчислений в фонд содействия занятости и обложения чрезвычайным налогом» (с изменениями и дополнениями от 9 декабря 2011 г. № 1663);

13) Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 6 декабря 2006 г. № 1624 «Об утверждении Положения о комиссии по назначению государственных пособий семьям, воспитывающим детей, и пособий по временной нетрудоспособности» (с изменениями и дополнениями от 31 марта 2008 г. № 490), согласно которому пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере 80% среднего заработка за рабочие дни в первые 6 календарных дней и в размере 100% среднего заработка за последующие дни;

...