Анализ организации заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ организации заработной платы



Содержание

Введение

1. Теоретические основы анализа заработной платы на предприятии

1.1 Современные формы и системы оплаты труда и участия в прибылях

1.2 Механизм организации оплаты труда на предприятии

1.3 Дифференциация оплаты труда работников предприятия

1.4 Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ

1.5 Реальная заработная плата в рыночных условиях

1.6 Синтетический и аналитический учет оплаты труда

2. Характеристика организации труда и заработной платы на предприятии ОАО "Ивановргоргаз"

2.1 Характеристика деятельности предприятия

2.2 Организация труда и учета заработной платы на предприятии ОАО "Ивановогоргаз"

3. Анализ организации заработной платы на ОАО "Ивановогоргаз"

3.1 Анализ фонда оплаты труда на предприятии ОАО "Ивановогоргаз"

3.2 Учет труда и расчетов заработной платы в ОАО "Ивановогоргаз"

3.3 Пути совершенствования организации оплаты труда в ОАО "Ивановогоргаз"

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Хозяйственная деятельность включает хозяйственные процессы, которые содержат множество хозяйственных операций.

Для осуществления своей деятельности любому юридическому лицу, (предприятию, фирме и др.) необходимы средства, состав и размер которых, а также источники их получения зависят от содержания его деятельности, объема работ и длительности срока эксплуатации этих средств.

Хозяйственные средства находятся в постоянном движении, происходит их кругооборот. При этом они постоянно переходят из одной формы в другую, изменяется их величина, увеличиваясь или уменьшаясь. Это и составляет основу любой хозяйственной деятельности.

Для осуществления наблюдения за всеми изменениями в хозяйственных средствах и их источниках, регистрации и измерении этих наблюдений создана система бухгалтерского учёта.

В настоящее время очень актуальна тема анализа организации заработной платы, так как от рациональной организации оплаты труда на предприятии возможен эффективный аудит хозяйственной деятельности предприятия.

Целью написания данной работы является изучение теоретических основ анализа и совершенствования оплаты труда, а также рассмотрение данного вопроса на практическом примере.

Исходя из поставленной цели, задачами исследования являются:

- рассмотреть современные формы и системы оплаты труда и участия в прибылях;

- изучить механизм организации оплаты труда;

- исследовать дифференциацию оплаты труда;

- провести оценку современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ;

- рассмотреть вопрос реальной заработной платы в рыночных условиях.

Круг экономистов, посвятивших свои труды исследованию анализа и совершенствования заработной платы на предприятии, следующие: Ракоти В. Д., Ковалев В.В., Шеремет А.Д., Баканов М.И., Беллендир М.В., Классон Б., Кондраков Н.П. и ряд других ученых.

Базой написания работы являются законодательные, нормативно - правовые аспекты, данные отчетности предприятия, личные наблюдения автора.

Предметом изучения в данной работе является система оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования в данной работе является ОАО "Ивановогоргаз".

Методы, применяемые в работе при анализе: монографический, аналитический, статистический и ряд других.

Структура данной работы представлена следующим образом:

В первой главе рассмотрены теоретические основы анализа оплаты труда на предприятии.

Во второй главе проведен анализ оплаты труда в ОАО "Ивановогоргаз".

В заключении приведены выводы по работе.

В конце работы приведен список используемой литературы.

Теоретическая часть работы написана на основе современной экономической литературы и справочников.

Работа имеет практическую значимость в плане анализа коммерческой деятельности предприятия и на его основе прогноза дальнейшей деятельности предприятия.



1. Теоретические основы анализа заработной платы на предприятии

1.1 Современные формы и системы оплаты труда и участия в прибылях

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [5, c. 187]. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить[4, c. 287]:

рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

действующая тарифная система;

применяемые формы и системы оплаты труда;

нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы[6, c. 284]:

порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы (1992-1997 г.г.) снизилась более чем на 60%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.

Вторая - это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности [3,c.67].

Тенденции обесценивания рабочей силы и неоправданной дифференциации в оплате труда достигли в 1997 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.

Дееспособность предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений: проектного, технологического и организации нормирования труда.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции.

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) -- направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная -- способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная -- характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов [5,c.195]:

· кадровой политики предприятия;

· стоимости жизни (потребительской корзины);

· уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

· влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда -- обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет "конкурентоспособного", т. е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы. Работников мелких предприятий привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют "толстые" пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих "привязку" интересов персонала к фирме.

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки [6,c.72]:

· Тарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда;

· Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях: на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы; при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию; на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

· При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при: наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады; возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ; необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ; возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ; применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда; работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение процента брака; сдача продукции с первого предъявления и др. Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе -- качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы -- по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Оплата за отработанное время включает: 1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время -- это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) простоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают: 1) единовременные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; 5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

1.2 Механизм организации оплаты труда на предприятии

При найме и последующем определении условий оплаты труда происходит купля рабочей силы. Эта сделка не представляет собой единовременный акт, что характерно для подавляющего большинства торговых сделок Она является многократным процессом реализации способности человека к труду, составная часть которого -- это оценка его результатов и их оплата в виде заработной платы. Размеры оплаты определяются мерой реализации наемным работником способности к труду. При этом механизм оплаты остается. Подобно семи музыкальным нотам, позволяющим создавать бесконечное множество мелодий, отдельные элементы оплаты благодаря различным вариантам экономической взаимосвязи дают возможность заинтересовать наемных работников в достижении задач поставленных предпринимателем. В условиях отчуждения наемных работников от собственности на результаты своего труда, отделения от общих конечных итогов работы хозяйствующего субъекта, и в первую очередь от получения прибыли и ее расходования оплата труда представляет собой важнейший элемент стимулирования интереса наемных работников в достижении задач, определенных работодателем.

Прибыль -- лишь конечный результат деятельности хозяйствующего субъекта в рыночных условиях[8, c. 195]. На ее получение непосредственно может влиять достаточно большой круг работников, главным образом из числа руководящего состава. Основная масса наемных работников к получению прибыли имеет косвенное отношение, а по соображениям сохранения коммерческой тайны часто не располагает никакой информацией о ней. Труд этих работников воплощается в других различных результатах хозяйственной деятельности, которые при правильной организации механизма оплаты в конечном счете обеспечивают получение прибыли. Разнообразие результатов не позволяет построить для всех наемных работников единую систему оплаты труда, поэтому необходимы различные варианты ее механизма. Вместе с тему всех вариантов оплаты есть некоторые общие принципы, которые в целом образуют механизм оплаты труда наемных работников. От совершенства использования этого механизма зависит степень заинтересованности работников в решении производственной задачи, следовательно, эффективность расходования средств на выплату заработной платы.

Анализируя информацию о практике организации оплаты труда, невольно приходишь к выводу, что современные предприниматели, наемные руководители, кадры, непосредственно занятые этой организацией, "задавленные" текущими проблемами хозяйственно финансовой деятельности, рассматривают оплату труда в основном как затратную статью. Такое отношение идет из-за недооценки фактора оплаты труда. Они не видят в ней действенного средства стимулирования соединения интересов наемных работников с интересами производства. Опыт развитых стран свидетельствует, что труд -- первейшее условие их высокого уровня развития и жизни.

Всемерно реализовать трудовой потенциал наемных работников можно с помощью совершенного механизма организации оплаты труда.

У подавляющего большинства работников довольно упрощенное представление о составе оплаты труда, который, как они считают, исчерпывается окладами, тарифными ставками, надбавками, премиями (раньше еще выплачивали вознаграждение по итогам года).

При социалистической системе хозяйствования такого упрощенного представления было достаточно. Государство, опираясь на общественную собственность на средства производства, выступало гарантом равной оплаты за равный труд, когда все граждане страны могли рассчитывать на одинаковую заработную плату за труд одинаковой сложности.

Сложность механизма в советское время диктовалась необходимостью в централизованном порядке учитывать в нем все разнообразие профессий и должностей, условий и квалификации труда, его интенсивности, тяжести, вредности, народнохозяйственного значения, региональности и других особенностей труда. Поэтому механизм оплаты труда включал следующие основные элементы: тарифные ставки рабочих, их тарифные сетки, тарифные справочники, районные и другие коэффициенты, схемы должностных окладов, порядок оплаты при отклонении от нормальных условий труда, системы оплаты, дополнительные виды заработной платы, гарантии в области оплаты труда, по рядок начисления и сохранения среднего заработка.

В современных условиях, при уже сложившихся демократических устоях государства, трудоспособному населению предоставлена свобода поведения, к которой стремится каждая нормальная личность. Однако в Россия другая ситуация: наметился лишь выход из кризиса экономики, значительное падение производства, отсутствие необходимой законодательной базы, отсутствие инвестиций в его развитие, несостоятельность профсоюзов, наличие острых социальных проблем в связи с ухудшением народного благосостояния[8, c. 199].

Низкий жизненный уровень, страх остаться без работы и средств к существованию, отсутствие как дальней, так и ближней перспективы, наконец, сознание ответственности за благосостояние своей семьи заставляют наемных работников быть крайне заинтересованными в росте заработной платы. Заключение трудового договора предоставляет каждому работнику возможность позаботиться о себе. Необходимость заключения трудового договора ставит каждого работника в положение, обязывающее понимать вопросы оплаты труда -- существенную часть этого договора.

Перед работниками стоит задача разобраться в назначении составных частей оплаты труда, их связях с показателями хозяйственной деятельности, что объединяет отдельные элементы заработной платы в механизме оплаты труда, в собственных правах и обязанностях, наконец, в умении отстаивать свои интересы при найме на работу и реализации заключенных трудовых отношений.

Оказать помощь в понимании механизма оплаты труда -- цель настоящего раздела. Это особенно важно в связи с тем, что под воз действием новых условий хозяйствования в организации оплаты труда произошли важные качественные изменения. Процесс этот не закончился, и совершенствование организации оплаты труда продолжается.

Рыночные отношения по мере своего развития вносят многочисленные изменения в прежнюю организацию оплаты труда наемных работников. Воздействие этих отношений на механизм оплаты труда идет по нарастающей как количественно, так и, главное, качественно.

Рыночные отношения, при которых рабочая сила стала товаром, придают организации оплаты труда качество товарности. В первую очередь это выразилось в показателях, от которых зависит оплата. Показатели стали ближе к хозрасчету. Сближению способствует процесс разукрупнения хозяйствующих субъектов. Естественно стремление предпринимателей оплату труда работников поставить в зависимость от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), а еще лучше -- от поступления денег на счет предприятия.

Частная собственность диктует более строгое отношение к расходованию финансовых ресурсов. Выплата авансов сократилась совсем либо уменьшились их размеры с тем, чтобы всю или большую часть заработной платы выплачивать за конечные результаты. Это сохраняет для предпринимателя оборотные средства и гарантирует в большей мере достижение конечных результатов.

Качество товарности оплаты труда находит выражение в отсутствии у предпринимателя обязанности платить заработную плату, когда запланированные результаты не достигнуты.

К новым факторам в организации оплаты труда следует отнести чрезвычайно возросшую роль личных трудовых контрактов. Как предмет регулирования трудовых отношений между работником и руководителем предприятия личный контракт применялся и раньше, в рыночных условиях когда государство не стало вмешиваться в эти отношения, личный контракт компенсирует отсутствие регулирующей роли государства.

Важное место в механизме оплаты труда занимает источник ее выплаты. Фонд оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования не должен иметь социальный характер. Для этого существуют пенсионный и другие внебюджетные фонды. Фонд оплаты труда (ФОТ) должен тесно увязываться с объемом произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

Динамика фонда должна в основном повторять динамику такого обобщающего народнохозяйственного показателя, как валовой внутренний продукт (ВВП). ФОТ и ВВП - это масса оплаты труда и валового внутреннего продукта. Для оценки индекса заработной платы нужен такой показатель, как производительность труда в масштабе страны, т.е. ВВП на одного работника.

Однако рыночные условия диктуют хозяйствующим субъектам необходимость, если они хотят выжить в условиях все ожесточающейся конкуренции и усиливающегося налогового пресса, безжалостно освобождаться от лишних для производства работников, наступать на сложившиеся кланы, родственные связи, знакомства, не давать возможности пристроить в хозяйствующие субъекты "своих", но не нужных для производства или профессионально не готовых работать[6, c. 175]. Рыночные отношения все больше придают способностям человека к труду черты товарного характера.

Фонд оплаты труда находит применение на крупных и средних предприятиях. Обеспечить на них прямую зависимость оплаты труда работников от текущих конечных результатов хозяйственной деятельности трудно, а порой и невозможно. Отсутствие связи заработной платы с реализацией продукции, получением доходов от этого и прибыли требует регламентации расходов на выплату заработной платы работникам структурных подразделений хозяйствующего субъекта.

Для установления зависимости фонда оплаты от типов работы необходимо выбрать показатели хозяйственной деятельности, от которых устанавливается эта зависимость. В отличие от оплаты индивидуального труда фонд предназначается для оплаты труда коллектива работников. Показатели их труда, как правило, индивидуальны. Поэтому фонд формируется по общему для коллектива показателю. В советское время это был одни показатель, характеризующий количественную сторону производства. Рыночные условия не отвергают этого порядка образования фонда, но дают возможность работодателям учитывать при определении размера фонда и другие показатели. Открыта возможность для более тесной увязки фонда с различными итогами хозяйственной деятельности. Речь идет прежде всего о соблюдении заданной номенклатуры выпуска продукции и сроке изготовления, об обеспечении ее качества, а также о снижении себестоимости и об экономии ресурсов.

Формирование фонда по дополнительным показателям необходимо осуществлять в соответствии с направленностью их влияния на результаты: улучшаются они или ухудшаются. Так, за несоблюдение заданного уровня качества, номенклатуры, сроков фонд, начисленный за количественные результаты, обоснованно будет уменьшить, а за снижение себестоимости, экономию ресурсов он будет увеличен: причем обязательно следует принимать во внимание наличие экономической связи между показателями формирования.

В качестве количественных показателей формирования фонда лучше использовать показатели оплаты труда руководящих работников подразделений и служб. В таком случае не расходятся интересы этих работников и интересы трудовых коллективов.

Нормативы формирования фонда целесообразно определять исходя из двух факторов: суммы должностных окладов работников и части дохода от реализации продукции, направляемой на оплату труда. Увеличение (уменьшение) фонда за качество, сроки и экономию целесообразно предусматривать отдельно.

При определении размеров оплаты нескольких работников, выполняющих одинаковую или примерно родственную работу, или нормативов формирования фонда оплаты для нескольких коллективов работников нельзя ориентироваться только на уровень трудозатрат. Рыночные принципы на первый план выдвинули доход от того, чем занимаются работники. На оплату труда может быть направлена лишь его часть, ее размер определяют финансовые возможности хозяйствующего субъекта. При определении размера оплаты труда можно учитывать производительность труда работников. Разумеется, самый низкий ее уровень не приемлем, так как ориентирует всех работников на производительность отстающего.

При расчете норматива формирования фонда оплаты труда за счет получаемого дохода от реализации продукции (выполненных работ, оказанных услуг) следует принимать во внимание "чистый" доход, оставшийся после уплаты установленных налогов и платежей.

Как известно, современная система налогов и платежей весьма обременительна для хозяйствующих субъектов, причем затраты по оплате труда играют заметную роль в определении размеров обязательных платежей. Эго проявляется как в базе для налогоисчисления, так и в неоднократном учете.

Немаловажное значение имеет база начисления фонда оплаты труда, т.е. по отношению чего устанавливается норматив. Если его привязать к чистому доходу, то порядок определения фонда для работников будет мало понятен, так как он не является результатом только их деятельности. Последствием этого будет снижение стимулирующей роли оплаты труда. Следовательно, завершающей операцией в установлении норматива является перерасчет его величины в связи с изменением базы исчисления от чистого дохода к сумме выручки от реализации продукции (от оплаты выполненных работ и оказанных услуг), а на промежуточных этапах хозяйственной деятельности -- к объему изготовленной продукции.

1.3 Дифференциация оплаты труда работников предприятия

Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы[2,c.329].

С переходом на рыночную экономику дифференциация оплаты труда усилилась. Особенно болезненно воспринимается увеличивающееся расслоение общества. Разрыв в уровнях оплаты труда между из самых высокооплачиваемых и 10% низкооплачиваемых работников увеличился по сравнению с 1991 г., в котором еще было государственное регулирование заработной платы[8,c.317].

Единая тарифная сетка стала завершающим этапом совершенствования тарифной системы оплаты труда, осуществляемого несколькими поколениями трудовиков на протяжении четырех десятков лет.

Утвержденная в 1992 г. Единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы России предусматривает 18 разрядов, каждый из которых имеет свой тарифный коэффициент. С помощью новой тарифной сетки оплата труда в зависимости от сложности и квалификации работников приобрела большую системность.

В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.

Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.

В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.

На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении - снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла - 1,5:1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности[11, c. 384]. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.

В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

В промышленности США управляющие низового звена (так называемые распорядители работ - мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации[11, c. 389].

Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5, а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей -более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель* как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %* у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн. долл. " 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл. - 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции - 10-15 %: у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора - 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы[11, c. 397].

Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.

Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми [4,c.184]. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора[5,c.374]:

финансовое положение предприятия;

уровень стоимости жизни;

уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.



1.4 Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы (1992-1997 г.г.) снизилась более чем на 60%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы[12, c. 285].

Вторая - это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности[12, c. 289].

Тенденции обесценивания рабочей силы и неоправданной дифференциации в оплате труда достигли в 1997 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.

Дееспособность предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений: проектного, технологического и организации нормирования труда.



1.5 Реальная заработная плата в рыночных условиях

После августовского 1998 г. обрушения курса рубля россияне, почувствовав свое катастрофическое обнищание при сохранении номинального уровня оплаты труда, все чаще стали задумываться о реальности заработной платы, их стали интересовать природа возникновения разницы между начисленной и полученной денежными суммами, покупательная способность заработанных рублей, степень удовлетворения потребностей своей семьи за счет заработка. Средняя заработная плата характеризует экономическое состояние общества, отрасли, региона, хозяйствующего субъекта, социальных слоев общества, а главное -- благосостояние каждого человека и семьи в целом. Если критерием эффективности реформирования российской экономики был бы достигнутый уровень народного благосостояния, то по динамике реальной заработной платы давно было бы видно, что в реформах наблюдается сбой, идут они не в нужном направлении[15, c. 274].

Пренебрежение интересами простых людей способствует укреплению у них негативного отношения к осуществляемым преобразованиям в стране.

Никто, надо полагать, не будет спорить, что реформы осуществляются не только в верхних эшелонах власти. Их необратимость и успешность зависят, прежде всего, от осознания и одобрения преобразований в экономике миллионами простых людей. Однако этому препятствует непонимание многих изменений в их жизни, особенно, падение реальной заработной штаты, сокращение ее покупательной способности и-- что еще хуже -- лишение средств к существованию в результате безработицы.

Итак, реальная заработная плата определялась раньше и сегодня определяется, как номинально полученная заработная штата минус уплаченные налоги, поделенная на рост цен на потребительские товары и тарифов на услуги.

Дальше этого определения исследователи не шли, так как Советский Союз представал в сравнении с развитыми капиталистическими странами в невыгодном свете, и это связывало руки советским ученым, а западным ученым, видимо, сдерживала антисоциальная сущность многих мероприятий, осуществляемых работодателями, да и органами исполнительной власти.

В настоящее время коренным образом изменилась основа оплаты труда. Официальная статистика исчисляет денежные доходы населения через денежную массу, истраченную населением на покупку товаров и оплату услуг, с досчетом изменения объема наличных денег "на руках", а также добавлением обязательных платежей и вносов с накопленных сбережений во вкладах и ценных бумагах. Если абстрагироваться от назначения такого исчисления дохода, то с ним можно согласиться. Однако если государство доходы населения интересуют прежде всего как база налогообложения, а население -- как источник удовлетворения своих потребностей, то понятно, что подход к определению их величины не может быть одинаковым.

...