- средства экономии вербального сообщения. Такую функцию выполняет, например, интонация (Лабунская, 1999)',

- эквивалента вербального сообщения. Например, визуальный контакт используется для проверки того, понял ли реципиент переданное ему сообщение. Таким образом, он является аналогом вопроса. Кроме того, визуальный контакт может быть показателем, что коммуникатор закончил свое сообщение и передает инициативу реципиенту (Лабунcкая, 1999; Меграбян, 2001);

- средства активизации вербальной коммуникации. Например, клиенты чаще рассказывают о своем эмоциональном состоянии, если психотерапевт невербально демонстрирует позитивное отношение к ним;

- показателя позитивности/негативности сообщения. Например, люди делают большую паузу, когда собираются сообщить реципиенту плохую новость, по сравнению с хорошей (Ahmed, Bigelow, 1993);

- способа обратной связи. Например, наблюдение за невербальным поведением реципиента позволяет коммуникатору выбрать или вовремя сменить тему разговора, определить, насколько понятно сделанное сообщение.

Влияние на когнитивную активность коммуникатора и реципиента: невербальное поведение способствует тому, что люди обращают более пристальное внимание на информацию и лучше запоминают ее. Невербальные средства, например, изменение скорости жестикуляции или громкости голоса, а также использование указующих жестов помогают привлечь внимание к сообщению.

Когнитивную активность людей усиливает демонстрация ими позы, связанной с негативными эмоциями: люди, напряженно давящие на стол во время решения задач, более тщательно анализируют поступающую информацию, чем те, кто сидит расслабленно. Аналогично люди, скрещивающие руки, лучше решают задачи, чем те, кто сидит свободно (Friedman, Elliot, 2008), хотя и запоминают меньше информации (Friedman, Forster, 2002).

Кроме того, люди лучше узнают предметы и слова, которые они видели или слышали раньше, если их вербальное описание сопровождается невербальным. Особенное значение невербальные показатели приобретают в условиях когнитивной нагрузки: лучше запоминаются предложения, сказанные с соответствующей их содержанию интонацией, чем сказанные без интонации (Kitayama, 1996).

Изменение эмоционального состояния реципиента: невербальное поведение способствует передаче эмоционального состояния от коммуникатора к реципиенту. Этот процесс получил название эмоционального заражения. Типичным примером является «смех за кадром» в телевизионных фильмах или демонстрация смеющегося/плачущего зрительного зала во время трансляции концертов и ток-шоу.

Саморегуляция коммуникатором своего эмоционального состояния: человек может вызвать у себя определенное эмоциональное состояние, продемонстрировав характерную для него мимику, позы и жесты. Одновременная демонстрация мимики и позы оказывает большее влияние на эмоциональное состояние, чем каждой из них по отдельности (Flack, Laird, Cavallaro, 1999). Вместе с тем подавление невербального выражения эмоции уменьшает ее интенсивность.

Самораскрытие коммуникатора. С помощью невербального поведения коммуникатор может выразить свое эмоциональное состояние и отношение к окружающим. Что касается отношения к окружающим, то с помощью невербального поведения коммуникатор передает информацию о близости общения, его типе (доминирование -- подчинение, позитивное отношение -- негативное отношение) и активности (стремление поддерживать общение, прекратить его и т.д.).

Позитивное-негативное отношение. Показателями негативного отношения к реципиенту, отказа от общения с ним являются (Лабунская, 1999; Fox, Giles, 1996; Franco, Maass, 1996): определенная поза (скрещенные руки, напряженная поза, сплетенные в замок пальцы, фиксирующие колено сидящего «нога на ногу», наклон и поворот корпуса от реципиента); отсутствие прикосновений; уменьшение вариабельности жестов и мимики, их интенсивности; мимика, соответствующая негативным эмоциям; презрительная или угрожающая интонация; частые речевые ошибки; короткое время общения, большая дистанция между коммуникатором и реципиентом; редкий или очень интенсивный визуальный контакт. Если отношения развиваются нормально, то коммуникатор и реципиент смотрят друг на друга от 30 до 60% времени общения. Если отношения развиваются в позитивную сторону, то люди чаще смотрят на партнера, когда слушают его, чем когда говорят. Если отношения становятся враждебными, то частота и интенсивность взглядов увеличивается как во время слушания, так и во время речи (Лабунская, 1999).

Доминирование--подчинение. Коммуникаторы с высоким статусом по сравнению с людьми с низким (Лабунская, 1999; Меграбян, 2001; Gregory, Webster, 1996; Tusing, Dillard, 2000): больше жестикулируют, чаще нависают над партнером, похлопывают его по плечу, чаще меняют позы, принимают более расслабленные позы, меньше улыбаются, реже кивают; чаще устанавливают визуальный контакт, когда делают невербальное сообщение, но реже -- когда слушают; медленнее говорят, реже «подстраивают» громкость голоса под партнера, имеют более широкий диапазон варьирования мелодики и громкости голоса; устанавливают большую дистанцию с партнером.

Активность в общении. Показателем активности являются движения коммуникатора по направлению к партнеру, спонтанные жесты, изменение позы и выражения лица.

Самопрезентация коммуникатора: с помощью невербального поведения коммуникатор может сформировать определенное впечатление о себе. На его основе люди делают заключения как об индивидуальных особенностях коммуникатора (компетентности, интеллигентности и образованности, открытости новому опыту; экстравертированности, дружелюбности и непринужденности, эмпатийности, искренности; активности, целеустремленности, стремлении к лидерству, агрессивности; самооценке), его общей привлекательности, так и его отношениях с другими людьми.

В основе этих заключений лежат «перцептивные эталоны» - обыденные представления о невербальных показателях индивидуальных характеристик, состояний и отношений человека. Однако влияние перцептивных эталонов ограничено. Оно определяется как индивидуальными особенностями реципиентов, так и характеристиками ситуации.

Побуждение коммуникатора к какому-либо действию: невербальная коммуникация является способом поведенческой саморегуляции. Например, произвольное расслабление коммуникатором кистей рук (признак избегающего поведения) приводит к меньшему употреблению пищи, чем сжатие кистей (Forster, 2003). Кроме того, коммуникаторы, которые находятся на периферии, которых плохо видно и слышно, менее активны, чем находящиеся в центре (Журавлев, Павлова, 2006).

При изучении целей невербальной коммуникации возникает две серьезные проблемы. Во-первых, различные исследования проводятся в русле разных теорий «среднего ранга» или вовсе без них, что затрудняет объяснение полученных закономерностей. Во-вторых, выбор характеристик невербального поведения производится хаотически и в конечном итоге сводится к некоторым элементам кинесики, паралингвистики и визуальному контакту, а роль иных характеристик остается неясной.

Механизмы декодирования невербальных сообщений

Выделяют два основных механизма -- категоризация и имитация. Рассмотрим их на примере декодирования эмоциональных состояний.

1. Категоризация. Опознание эмоционального состояния человека по невербальному поведению происходит путем сличения признаков, присущих коммуникатору, с перцептивным эталоном, сформированным реципиентом (Лабунская, 1999). Выделяют два вида опознания: обобщенное и дифференцированное. Обобщенное опознание -- это отнесение эмоции к определенному типу (отрицательная--положительная, приятная--неприятная, активная--пассивная). Если при опознании того же состояния реципиент указывает на его модальность (страх, гнев, радость) -- опознание более дифференцированное.

Перцептивные эталоны эмоций обладают следующими особенностями.

Во-первых, перцептивный эталон включает в себя от одиннадцати до девятнадцати признаков.

Во-вторых, каждый человек обращает внимание только на некоторые признаки, входящие в эталон. Для радости такими единицами являются улыбка, реже -- сияющие глаза, смешливость, общее оживление; для удивления -- широко открытые глаза, поднятые брови, реже -- приоткрытый рот и вопросительный взгляд; для презрения -- кривая улыбка, холодный взгляд, опущенные уголки рта.

В-третьих, чаще всего в эталоны эмоций входят мимические признаки. Вместе с тем большую роль при опознании эмоциональных состояний играют и другие движения человека. Например, страх часто интерпретируется как удивление, поскольку для них характерна одна и та же мимика. Однако страху свойственна двигательная активность, а удивлению нет. Поэтому более эффективны эталоны, которые включают в себя и некоторые жесты, позы. В целом эталоны разных эмоций различаются по роли поз, жестов, вегетативных проявлений. Например, эталоны удивления, презрения, страдания включают в себя в основном мимические признаки. В меньшей степени это касается и радости. Эталоны страха и гнева -- пантомимико-соматические, включают в себя большое количество поз, движений и вегетативных проявлений.

В-четвертых, эталоны мало вариативны. Это означает, что люди примерно одинаково представляют себе основные признаки эмоций. Тем не менее существуют различия в периферических признаках.

В-пятых, первые эталоны формируются достаточно рано. Уже дети 4--5 лет способны определить, какой объект или человек нравится коммуникатору на основании длительности и частоты его взглядов (Einav, Hood, 2006).

По характеру категоризации люди делятся на «аналитиков» (тех, кто руководствуется при категоризации эталонами в целом) и «синтетиков» (тех, кто производит пошаговое сравнение каждой особенности лица коммуникатора и эталона).

При интерпретации невербальных сообщений возникает три типа ошибок.

Во-первых, реципиент может приписать невербальному поведению коммуникатора неправильное значение (неправильная интерпретация). Например, он может перепутать мимические выражения страха и удивления. В данном случае речь идет о неточности эталонов. В целом ряде случаев, интерпретируя невербальное поведение коммуникатора, реципиенты ориентируются на неправильные показатели. Например, оценивая то, насколько участники взаимодействия нравятся друг другу, и какова близость их отношений, люди учитывают интенсивность визуального контакта, жестикуляции и количество открытых поз. Однако, по оценкам самих участников, некоторую роль играет только визуальный контакт, который, вопреки мнению наблюдателей, является показателем негативного отношения, отражения доминирования (Berry, Hansen, 2000).

Во-вторых, он может не придать значения важному невербальному показателю (пропуск): не обратить внимания на зевок коммуникатора и как, следствие, не понять, что тому скучно.

В-третьих, реципиент может приписать невербальному поведению значение, которое оно не несет (избыточная интерпретация). Например, он может интерпретировать приоткрывшийся рот коммуникатора как зевок и решить, что ему скучно, хотя коммуникатор просто пытался вдохнуть больше воздуха (Крейдлин, 2002).

2. Имитация. Определение эмоционального состояния коммуникатора происходит посредством повторения реципиентом его невербального поведения. В результате такого повторения у реципиента появляются те же эмоции, что и у коммуникатора.

3. Кросскультурный менеджмент: сущность, исследования

На основе собранной и систематизированной информации в начале 80-х гг. предпринимаются первые попытки классификации типов деловых и организационных культур, выделяются классификационные параметры и признаки (Hofstede П. Cultures and Organization. Software of the Mind. 1994. Hall E. Beyond Culture. 1976. Trompenaars F. Riding the Waves of Culture).

Эти параметры можно объединить в четыре группы:

1. Отношение ко времени.

2. Отношение к природе

3. Межличностные отношения.

4. Типы корпоративных культур.

1. Время для людей на Востоке течет медленнее, чем на Западе. В отношении к нему и планированию будущего всегда присутствуют нотки фатализма. Время здесь не ресурс для достижений, а вечная река, данность, которая была, есть и будет. «Когда Бог создал время, он создал его достаточно». Таково же отношение и к природе: «Мы лишь часть этого вечного мира. И с этим миром надо жить в мире».

2. Запад: дробление времени, разметка, постоянное преодоление природных ограничений.

3. Существуют полихронные и монохронные деловые культуры. Для монохронных культур (Англия, Скандинавия, Германия, США) важной психологической установкой в бизнесе является последовательность и концентрация на одном деле в каждый данный момент. К времени здесь относятся серьезно. Точность и пунктуальность рассматриваются как добродетель и обязательный атрибут серьезного бизнесмена. Их девиз: «Время - деньги». Протестантская добродетель. Одновременное занятие несколькими делами считается плохим тоном, свидетельствует о неумении себя организовать. На переговорах наблюдается стремление сразу сосредоточиться на главном. Представители полихронных культур (азиатские, латинос, арабские, юг Европы, Испания, Португалия), напротив любят заниматься несколькими делами одновременно. Систематические подвижки в расписании, сбои во времени воспринимаются спокойно. Опоздание на 10-20 мин. Это часть протокола и способ констатации значимости положения опоздавшего, наличия у него серьезного бизнеса. Часть дел не делается в срок. Начинать встречу или обед с обсуждения дела - невежливо. Нормально, когда окончательное решение вопроса, откладывается на вторую или третью встречу. Более важным является создание общего контекста для сотрудничества: установление неформальных связей, через поиск общих знакомых, выявление общих интересов, хобби, попытки ускорить процесс могут быть восприняты как бестактность. К этой культуре тяготеет Россия.

4. Отношение к природе: Мы не будем ждать милостей от природы…

Фаталистические отношения Индия, Китай

Гармония с природой - подстраивание под нее. (Зачем нужны повязки на лицо для продавцов магазинов во время эпидемии гриппа - англ. чтобы не заразиться от покупателей, чтобы не заразить покупателей - яп.)

Межличностные отношения.

Национальная культура, формируя систему базовых ценностей и социальных стереотипов, предопределяет различные модели поведения людей из разных стран в схожих ситуациях. Она определяет различный выбор при принятии бытовых и управленческих решений.

Голландский ученый Хофстеде на основе обработки результатов анкетирования 115 тыс. сотрудников компании «Ай-би-эм» в 75 странах выделил четыре важнейших параметра деловой культуры: соотношение индивидуализма и коллективизма, дистанция власти, соотношение мужественности и женственности, отношение к неопределенности. После посещения Китая, он обнаружил, что четырехфакторная модель культуры не работает. Он добавляет еще один фактор, актуальный для стран Юго-Восточной Азии, Китая и Японии - конфуцианский динамизм, (означает:

· Принятие существования одновременно несколько верных точек зрения, возможности множественной истины и правды в разные периоды и при различном контексте происходящего;

· Прагматический подход к событиям и явлениям

· Долгосрочная ориентация

· Готовность к переменам и результатам (как положительным, так и отрицательным) которые они принесут;

· Готовность участвовать в проектах, завершающихся в отдаленном будущем, при жизни следующих поколений;

· Готовность жить во имя будущего, в том числе инвестировать средства за счет перекладывания сегодняшних трат на будущее.

который отразил соотношение долгосрочной и краткосрочной ориентации в деловой культуре разных стран.

Параметры деловой культуры, относительны, а не абсолютны. (Почему?) Где каждая страна занимает свое место на шкале между экстремальными показателями.

Иными словами, в любой культуре будут проявления и индивидуализма и коллективизма.

Однако их соотношение различно.

Культура - это коллективный и социальный феномен. Она не передается по наследству. Культура обретается при соприкосновении со средой. Культура отличается от натуры человека - своеобразной операционной системы, определяющей базовые психологические особенности личности.

Процесс научения культуре идет на уровне трех основных формализованных социальных институтов: семьи, школы и работы. Здесь проявляются наиболее рельефно черты национальной культуры.

Элементы модели Хофстеде:

Нет плохих или хороших культур, так нет и плохих и хороших параметров культуры.

1. Коллективизм и индивидуализм.

Под коллективизмом понимается такая система ценностей, в которой человек воспринимает себя, прежде всего как часть группы, а уже затем как отдельную личность. В индивидуалистской системе ценностей личность выходит на первое место.

Характеристики стран с высокой степенью индивидуализма:

· Человек откровенно высказывает критические замечания своим коллегам

· Наем и продвижение по службы преимущественно связаны с достоинствами самой личности

· Управление ориентировано не на коллектив, а на личность

· Каждый ориентируется на личный успех и карьеру

· Общество отличает высокий жизненный уровень. Солидная прослойка - средний класс

· Высокий уровень свободы печати, демократии

· Примат закона.

Характеристики стран с коллективистским типом системы ценностей:

«Раньше думай о Родине, а потом о себе» - самый яркий девиз коллективистской культуры.

Полюсы культур по этому параметру - Япония и США. В Европе коллективистские страны - Испания, Португалия, Австрия. Степень индивидуализма растер по мере роста доходов на душу населения.

Коллективизм Семья: · Воспитание в духе «мы» · Мнение семьи важнее личного · Обязательства по отношению к семье: Гармония интересов Уважение к общей позиции Чувство стыда за проступки Школа: · Учиться надо в молодости · Учат практическим навыкам, как делать что-то. Работа: · Двойной стандарт «Мы» и «Они», «Свой» и «Чужой», истина конкретна · «Другие» на наша забота · Отношения выше цели · Отношения босс-работник основаны на принципах морали и традициях культуры и закреплены часто и на уровне языка.	индивидуализм Семья: · Воспитание в духе «я» · Уважение к личному мнению · Обязательства по отношению к себе: Собственные интересы Самоактуализация Вина Школа: · Постоянное обучение · Учат как учиться Работа: · Этический закон и стандарт универсальный для всех · «Другие» - ресурсы · Цель выше личных отношений · Отношения босс-работник базируются на рациональной основе

2. Дистанция власти

Д.в.- это степень неравенства в распределении власти в обществе или организации, которая воспринимается членами общества как нормальная и сама собой разумеющаяся.

Культура с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопочитанию.

Для них характерно подчеркнутое сохранение неравенства в структуре как формальных, так и неформальных отношениях.

Дискуссии о разном отношении к дистанции власти - бесперспективны. Единственная ее ценность- возможность показать, что имеется иная точка зрения.

Характеристики стран с высокой дистанцией власти:

· Сотрудники предпочитают открыто не выражать несогласие с мнением начальства

· Наиболее распространен автократический характер власти

· Подчиненные ожидают, когда им скажут, что нужно делать.

· Идеальный руководитель либо предельно автократичен, либо выступает в лице «отца семейства»

· Разрыв в оплате труда сотрудников может превышать двадцатикратный уровень

· Распространено наличие у руководителя привилегий, которое воспринимает как нормальное.

Максимальная дистанция власти - восточные страны, противоположный полюс - США, Англия, Сев. Европа.

Низкая дистанция власти Семья · У детей воспитывают собственный характер · Отношения с родителями на основе равенства Школа · Центральная фигура - ученик · Обучение - объективный процесс познания Работа · Иерархия - временное ролевое неравенство, нужное для удобства управления · С подчиненными принято консультироваться · Идеальный босс - грамотный и способный демократ	Высокая дистанция власти Семья · От детей требуется послушание в отношении родителей · Почтительное отношение к родителям, подчинение Школа · Центральная фигура - учитель · Обучение - восприятие мудрости гуру (учителя) Работа · Иерархия - постоянно и естественно существующее неравенство · Подчиненными говорят, что нужно делать · Идеальный босс - великодушный и доброжелательный автократ.

1. 3. Соотношение мужественности и женственности

Мужественность - приверженность таким ценностям, как рекорды, героизм, упорство в достижении цели, материальный успех.

Женственность - приверженность таким ценностям, как выстраивание ровных отношений, склонность к компромиссам, скромность, забота о ближнем, уют, качество жизни…

Мужественность не обязательно подразумевает юридическое неравенство полов, скорее, наоборот, здесь главенствует равноправие полов. Россия страна с преобладанием мужественности в культуре (апогей - 30-е годы). Литература, фильмы демонстрируют атрибутику мужественности.

Страны с мужественной культурой США, Германия, Швейцария, Англия.

Социальные характеристики, присущие «мужественным странам»:

· Карьера и материальное благополучие являются основными показателями успеха

· Настоящие мужчины - это амбициозные, решительные и жесткие. Это комплимент.

· Акцент делается на соревновательность и высокие результаты

· Люди живут во имя работы.

· Хороший руководитель не советуется с коллективом, а решает проблемы

· Основной метод разрешения конфликтов - силовой

Высокая степень женственности культуры не исключает возможность существования гендерного неравенства. Примером такой культуры является Япония. В системе ценностей женственных культур доминируют качество жизни, поддержание хороших отношений с окружающим, моральные и этические аспекты.

Ум и благородство цениться выше, чем скорость и сила, дом и семейные ценности - важнее успехов на работе. В руководителе ценят умение создать бесконфликтную атмосферу, консенсус и разработать справедливую мотивацию. К этим странам относят - Данию, Голландию, скандинавские страны.

В странах с мужественной культурой на работе приветствуется напористость, самоуверенность, хваткость, пробивная способность. Главная мотивация поступков - успешная карьера, которая не прекращается. В странах с женственной культурой подобное поведение воспринимается как нескромное. Богатство и материальный успех не воспринимаются как высшее жизненное достижение. Им предпочитают обеспеченность, гарантирующую высокое качество жизни. Время, проведенное с семьей, считается более важным, чем сверхурочная работа. Спокойный ритм жизни, взвешенность в поступках приветствуются.

Женственность Семья · Акцент на отношения · Солидарность · Разрешение конфликтов через компромисс и переговоры Школа · Ориентация на среднего · Социальная адаптация · Результаты работы не очень важны Работа · Над напористостью подсмеиваются · Скромность в самооценке · Акцент на качество жизни · Взвешенность в поступках	Мужественность Семья · Акцент на достижения · Соревновательность · Разрешение конфликтов силовыми методами Школа · Ориентация на лучшего · Цель - академические успехи · Плохая учеба, отчисление - катастрофа Работа · Напористость, самоуверенность · Цениться умение себя подать · Акцент на карьеру · Решительность в поступках

4. Избегание неопределенности

В рамках модели Хофстеде этот фактор занимает особое место. Он отражает ряд важнейших социальных и политических устоев стран и регионов.

И.н. это степень социальной нестабильности двусмысленности, которую в данной культуре воспринимают как нормальную и при которой члены общества чувствуют себя комфортно. Это понятие не нужно путать с избеганием риска. Риск - это страх, при нем есть вероятность выигрыша или проигрыша, он связан с конкретным объектом, это четкая позиция человека (он сам идет на риск). Неопределенность - это тревога, поэтому нет объекта. Оценка вероятности применительно к тревоге бессмысленна. Высокая степень неопределенности в культуре подразумевает эмоциональную готовность людей совершать рискованные поступки. Часто они не оправданы и совершаются без анализа возможных последствий.

В качестве одного из путей избегания неопределенности люди используют разработку подробных законов, правил поведения, инструкций на все случаи жизни, «определяют условия на берегу», детально расписывают функционал работников, максимально устраняют двусмысленность в отношениях.

Зарегулированность общественной жизни - симптом и показатель того, что данной национальной культуре присуща высокая степень избегания неопределенности.

Но, при том, неисполнение многочисленных законов обычно не только осуждается обществом, но и пользуется поддержкой большинства населения (правовой нигилизм). Германия, Бельгия, Австрия, Швейцария, Южная Европа.

На другом полюсе культуры с низкой степенью избегания неопределенности. Здесь исходят из ситуации, что всего предугадать невозможно. Детальным контрактам предпочитают рамочные договоренности с возможностью корректировки по ходу дела. Все, что не запрещено, разрешается. «В начале ввяжемся в бой, а там посмотрим». Сюда относятся страны - Англии, Скандинавия - кроме Финляндии, Дания, США.

Социальные характеристики стран с высокой степенью избегания неопределенности:

· Жители обычно негативно настроены по отношению к структурам власти

· Часты проявления национализма, раздражение по отношение к нац. Меньшинствам

· Недоверие по отношению к молодежи. Существуют неписанные правила, которые связывают продвижение по службе с возрастом

· Люди больше полагаются на советы экспертов, чем на здравый смысл и житейский опыт

· Переход на другую работу или переезд - большая психологическая и социальная проблема.

Россия имеет степень неопределенности выше среднего, но для молодежи 20-30 лет этот показатель снижается.

Слабое избегание неопределенности Семья · Непривычное - любопытно · Расслабленность, добродушие, низкие стрессы · Демонстрация эмоций и агрессии недопустима Школа · Учащимся комфортно: 1. при неструктурированных программах 2. нечетко поставленных целях 3. недетализированных заданиях 4. работе без расписания 5. когда учитель говорит «не знаю» Работа · нелюбовь к правилам · нелюбовь к стандартам и формальностям	Сильное избегание неопределенности Семья · отличное, непривысчное - опасно · высокие стрессовость, беспокойство, тревожность · демонстрация эмоций и агрессии - норма Школа · учащимся комфортно: 1. при структурированных программах 2. четких целях и задачах 3. детальных заданиях 4. четком расписании 5. когда учитель «знает все» Работа · эмоциональная потребность в правилах - письменных и устных · максимальная формализация и стандартизация

Дополнительные параметры к модели Хофстеде:

5. Культуры универсальных и конкретных истин. (авт. Тромпенаарс)

Тромпенаарс исследовал насколько в культурах с высокой степенью избегания неопределенности готовы, следовать этим бесконечным инструкциям и законам. По степени готовности следовать этим законам или находить основания для их нарушения он разделил национальные культуры на культуры универсальных и конкретных истин.

В культурах универсальных истин традиционной является законопослушность. Сократ мне друг, истина дороже, закон есть закон «dura lex, sed lex».

В культурах конкретных истин традиционным является поиск конкретных причин и моральных оправданий для нарушения правил. «Исключение подтверждает правила», «Закон, что дышло, куда повернешь туда и вышло».

Список деловых культур универсальных истин возглавляет Канада, США, Англия, Скандинавские страны - на другом полюсе - Азия, Латинская Америка, Южная Европа (Россия).

Данные международного исследования можно свести к след. Таблице, которая показывает, что отношение в духу и букве закона разнится в разных странах:

Канада	США	Англия	Франция	Япония
96	95	90	68	67
Греция	Индия	Китай	Россия	Юж. Корея
58	57	48	42	26

Ведение бизнеса в культурах конкретных истин, для представителя из другого полюса, весьма проблематично.

«Моральное право» каждого представителя этого общества принимать собственное решение о том, надо ли исполнять предписание закона в каждом конкретном случае, вызывает у законопослушных граждан чувство растерянности.

6. Действие и статус в контексте деловой культуры. (Эдвард Холл)

Культуры подразделяются и в связи с разным отношением к статусам, имеющим разную природу - личные достижения и наследство, а также возраст, пол, профессия, образование, социальная страта, друзья, связи.

Культура 1 типа определяет статус человека как результат его личных достижений, способностей, качеств, поступков, трудолюбия, настойчивости в достижении цели. Судьба находится в руках самого человека, а окружающий контекст играет второстепенную роль.

В культуре 2 типа статус зависит от многочисленных внешних факторов (социальной среды), которые часто не связаны с поведением человека - происхождение, наследство, религия, раса. Королями рождаются.

Отсюда формируется еще один параметр в определении национальной деловой культуры - высококонтекстуальные и низкоконтекстуальные.

Второй тип - США, Голландия, скандинавские страны. Культивируется поведенческая модель, когда человек делает себя сам. Праздность - постыдное явление, дворянские «корни» не афишируются. Вещи принято называть своими именами.

Крайняя степень проявления 1 типа - Индия, а также Латинская Америка, Южная Европа, Восток. Англия, Германия, Австрия, Бельгия - промежуточное положение. СССР и Россия страны 1 типа(???).

Для стран первого типа характерно широкое использование кодированного языка, когда вещи не называются своими именами. Здесь варьируется значение слов «Да» или «нет», в зависимости от контекста и интонации с которой они произносятся и «нет», как правило говорить не принято. Прямолинейность и открытость для плохо знакомых людей оскорбительна. Сделка может быть совершена только после тщательно прояснения широкого социального контекста. Для этих стран типичны двойные поведенческие стандарты. Для чужих возможно понижение планки моральных принципов. Для этих культур важны: одежда, авто, образование, работа во власти, поликлиника, спорт… Для этих стран заключение сделки предваряется застольем и выпивкой, для выяснения может ли быть включен будущий партнер в круг «своих».

США	Канада	Англия	Голландия	Япония
55	53	47	33	29
Китай	Франция	Россия	Турция	Египет
28	26	23	17	13

7. Эмоционально вовлеченные и эмоционально нейтральные культуры.(Тромпенаарс).

Участники беседы в эмоционально нейтральных станах говорят строго по очереди, не перебивают друг друга, выражают благодарность по малейшему поводу и не подчеркивают разногласий. Типичный пример такой страны - Япония. Китай, Скандинавские страны, Юго-Восточная Азия. Промежуточная позиция - Бельгия, Германия, Австрия, США, Канада, Швейцария, Англия. Эмоц. Вовлеченные культуры - Арабский Восток, Латинская Америка, Россия. Южная Европа.

В эмоционально вовлеченных культурах отсутствие эмоций воспринимается как оскорбление, черствость, безразличие, обиду.

Дополнения к лекции по кроскультурному менеджменту.

Параметры культуры	Индивидуалистическая культура организации	Коллективистская культура организации
Вмешательство в личную жизнь сотрудников	Руководство не желает вмешиваться в личную жизнь сотрудников	Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел.
Влияние организации на самочувствие сотрудников	Слабое	Сильное
Защита интересов	Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы	Сотрудники ожидают, что предприятие будет защищать их интересы
Функционирование предприятия	Индивидуальная инициатива каждого члена организации	Чувство долга и лояльность сотрудников
Продвижение по службе	Внутри или вне организации на основе компетенции	Исключительно внутри организации в соответствии со стажем
Мотивация	Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп	Руководство использует традиционные формы

Дистанция власти измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.

Отношение ко времени	Готовность персонала жить настоящим днем	У работников большая тревога за будущее
Предпочитаемый размер организации	Работники предпочитают небольшую организацию	Работники предпочитают крупные организации
Возраст менеджеров среднего уровня	Молодежь	Средний и пожилой
Мотивация достижения цели	Устойчивая	Низкая
Отношение к успеху	Надежда на успех	Боязнь неуспеха
Готовность к риску	Большая	Слабая
Предпочитаемый тип карьеры	Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста	Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца
Квалификация руководителя	Руководитель не является специалистом в сфере управления	Руководитель должен быть экспертом, специалистом в сфере управления
Отношение к конфликтам	Конфликт в организации рассматривается как естественное состояние	Конфликты в организации нежелательны
Конкуренция между работниками	Нормальное и продуктивное явление	Соперничество не приветствуется
Готовность к компромиссу с оппонентами	Высокая	Низкая
Готовность к неопределенности в работе	Высокая	Низкая

«Мужественность» - « женственность»

Мужественность - это степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются настойчивость, напористость, добывание денег и приобретение вещей и не придается особого значения заботе о людях. Женственность - это степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни. Измерение «мужественности - женственности» имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте, выбора способа решения наиболее сложных задач, для разрешения конфликтов.

Параметры культуры	«Мужская» культура	«Женская» культура
Роль мужчины и женщины	Мужчина должен зарабатывать, женщина - воспитывать детей	Мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детей
Доминирование	Мужчина должен доминировать в любой ситуации	Различие между полами не влияет на занятие властных позиций
Главная ценность	Успех - единственное, что значимо в жизни	Качество жизни
Жизнь и работа	Жить для работы	Работаю, чтобы жить
Что является важным	Деньги и хорошие материальные условия	Мужчины и окружение
Стремление	Всегда быть лучшим	Ориентация на равенство, не пытаться казаться лучше других
Отношение к свободе	Независимость	Солидарность
Чувство	Уважать тех, кто добился успеха	Сочувствие неудачникам
Принятие решений	Логика	Интуиция

Культура с небольшой дистанцией власти	Культура с большой дистанцией власти
Иерархия означает неравенство ролей, основанное на полезности и необходимости Подчиненные ожидают консультаций со стороны руководства. Идеальный руководитель - изобретательный демократ.	Иерархия означает существующее неравенство. Подчиненные рассчитывают на то, что им скажут, что нужно делать. Идеальный руководитель - благосклонный автократ (хороший отец).
Культура с развитым коллективизмом	Культура с развитым индивидуализмом
Ценностные стандарты различаются внутри групп и вне их: сепаратизм. Другие люди оцениваются как члены их группы. Более важны взаимоотношения между людьми, чем задачи. Отношения между работодателем и наемным работником строятся на основе моральной модели.	Одни и те же ценности применимы ко всем: универсализм. Другие люди оцениваются как потенциальные ресурсы. Более важны задачи, чем взаимоотношения. Отношения между работодателем и наемным работником строятся на основе расчета
Женственная культура	Мужественная культура
Излишняя самоуверенность осмеивается. Сотрудники согласны работать за более низкие ставки оплаты труда. Фокус на качество жизни. Интуиция.	Излишняя самоуверенность высоко ценится. Сотрудники согласны работать только за более высокие ставки оплаты труда. Фокус на карьерный рост. Решительность.
Культура с низким стремлением избежать неопределенности	Культура с высоким стремлением избежать неопределенности
Неприятие правил - писаных или неписаных. Низкий уровень формализации и стандартизации. Терпимость к людям с отклоняющимся поведением и идеями.	Эмоциональная потребность в правилах - писаных или неписаных. Высокий уровень формализации и стандартизации. Нетерпимость к людям с отклоняющимся поведением и идеями.

4. Модели организационной и национальной культуры: принципы взаимодействия

Очень важный аспект: изучение межкультурных взаимодействий необходимо для нескольких сфер - лингвистическое общение, повседневное и прагматическое общение, общение в бизнес-коммуникациях

Различным регионам и странам мира в большей или меньшей мере соответствуют определенные модели организации.

Это положение базируется на результатах социологических исследований и опросов в крупнейших компаниях мира.

Имеется несколько точек зрения на выявление степени влияния национальной культуры на организационную культуру и бизнес культуру.

1. Транснациональная компания в состоянии формировать собственную корпоративную управленческую культуру, включая и деловую этику. При этом, национальные особенности должны учитываться при построении эффективной системы менеджмента в различных странах, их роль не является определяющей. Во всяком случае, можно и должно стремиться к тому, чтобы все основные этические ценности, исповедуемые материнской компанией транснациональной корпорации, а также базовые принципы ее управления были едиными во всех частях мира.

2. При несовпадении подходов и ценностей корпоративной и национальной деловой культур в конечном счете доминирует национальная культура. Причем попытки искусственного привнесения корпоративных правил и традиций, которые не совпадают с национальной культурой и не учитывают ее особенностей в той или иной мере обречены на неудачу. Даже если персонал искренне готов принять новые корпоративные ценности и освоить новые поведенческие правила. Миссия фирмы и хорошо сформулированная корпоративная культура не в состоянии скорректировать личность. Человек не может оставить себя дома, уходя на работу.

Среди существующих классификаций кросскультурных моделей организации, наиболее интересной и релевантной (по отношению к нынешним российским проблемам), является классификация голландца Ф. Тромпенаарса.

В основу моделирования был положено отношение различных деловых культур к таким параметрам как:

· Степень централизации управления м дистанции власти (дилемма иерархичность и эгалитаризм)

· Степень формализации управленческих функций (формальная- неформальная)

· Целевая направленность деятельности (ориентация на личность и межличностные отношения или решение задач и достижение целей).

В зависимости от предпочтений при решении поставленных задач можно выделить четыре модели организационной культуры: «Семья», «управляемая ракета», «Эйфелева башня», «инкубатор».

Модели организационной культуры



Ориентация модели на наибольшее развитие личности (мотивация - профессиональный рост, самореализация, самосовершенствование, самовыражение) «Инкубатор» Распространение в технополисах. - силиконовая долина. Мелкие и средние фирмы Канады, Дании и Великобритании.	Модель ориентируется, прежде всего, на выполнение конкретной задачи Для модели «управляемая ракета» - характерны термины - миссия, стратегическое видение, позиционирование по отношению к лидеру. Мотивация - плата за результат. Деятельность в данной модели подразумевает делегирование функций, матричная система управления, формирование проектных групп. США, Канада, Скандинавские страны
Неформализованная Модель «семья» ориентруется на исполнение указаний свыше. Структура управления носит еще более ярко выраженный иерархический характер. Вертикаль власти сочетается с крайне низкой степенью функциональной формализации. Власть в этой модели не столько довлеет сверху, сколько формируется через них и существует благодаря их поддержке. «Процветание семьи - залог процветания ее членов». Руководитель - не столько менеджер, сколько отец, лидер, знающий все и вся. Делегирование в этой модели очень сложный процесс. Т.к. старшие дети берут на себя ответственность, когда родителей нет дома. Главная болезнь и слабость этой модели - игра в делегирование. Игнорирование функциональных обязанностей. Практически отсутствует управление изменениями. Изменения возможны при инициировании их «отцом», через проталкивание и харизматическое убеждение. Но, недостатки компенсируются достоинствами - корпоративное братство, особенно в период кризиса и потрясений, возможность концентрации усилий, гибкость и адаптивность к внешним изменениям во главе с харизматичным лидером. Старейшая из корпоративных моделей. В Более ранее время для Европы характерна именно эта модель. (Средневековье). Арабский Восток, Италия, Испания, Франция, Греция Россия, Восточная и Центральная Европа.	Модель «Эйфелева башня» ориентируется на достижение поставленной цели, ключевыми словами здесь являются не «цель», «задача», «проект», а термины «структура», «система», «функциональные обязанности», иначе говоря то, как достигнута цель значительно важнее чем то, что достигнуто. В данной модели важнейшими характеристиками являются четкое структурирование этажей властной вертикали, определение роли каждого работника, жесткая субординация, жесткий контроль за исполнением функциональных обязанностей. Стержень управленческой системы - логически завершенная структура и четкие функции. Тщательное исполнение спущенных сверху заданий и возложенных руководством функций учитывается и оценивается не ниже конечного результата. Германия, Австрии, Венгрии, Австралии и Новой Зеландии

Иерархическая культура

В реальном бизнесе корпоративная культура, тяготея к одной из этих моделей, несет на себе отпечаток трех других.

В странах с переходной экономикой происходит доминирование национальных ценностей над организационными, но есть примеры и адаптации, который совпадает с процессом управления изменениями.

Сравнительный анализ американского и японского типов менеджмента и позиционирование России

Выражения используемые в менеджменте	Значения и образы в США (0%)	Соотнесение себя с этими образами в России (от 0 до 100)	Значения и образы в Японии (100 %)
Компания	Спортивная команда	48	Семья
Цель бизнеса	Выиграть	42	Выжить
Работники	Игроки команды	43	Члены семьи
Человеческие отношения	Функциональные	51	Эмоциональные
Конкуренция	Не на жизнь, а на смерть	45	Сотрудничество или грех
Мотивация к получению прибыли	Любыми средствами	50	Средство к достижению цели
Чувство идентификации	Гордость за работу	42	Престиж компании
Мотивация к труду	Личный доход	46	Атмосфера в компании
Производство	Производительность	52	Обучение и старание
Персонал	Работоспособность	48	Поддержка
Продвижение по службе	По способностям	17	В соответствии с выслугой
Оплата труда	По труду и результатам	18	Награда за терпение и жертвы

Говоря об адаптации и встраивании той или иной модели организационной культуры в контекст национальной деловой культуры, следует обратить внимание на:

1. Невозможно быстро перенести систему управленческих ценностей одной деловой культуры в другую Процесс смены модели управления многолетний и долгий. (нужны условно говоря переходники).

2. Быстрая, революционная корректировка управленческой модели может сулить тактические выигрыши, но таит в себе стратегический проигрыш. Матемизация (этапы, фазы, четкие временные интервалы, матричное управление, система мотивации, количественные методы управления) процесса реинжиниринга компании оставляет за бортом человека и понимание культуры, субъективных механизмов принятия решений, понимание закономерностей групповой динамики, воздействие на управление культурно-этических ценностей и традиций.

Итог,

· Высокий уровень развития корпоративной культуры и учет ее национальных и культурных особенностей при принятии управленческих решений - залог успеха.

· Трансформация корпоративной культуры, изменение ее типа в связи с глобализацией деятельности или диверсификацией производства сопряжена в большими трудностями. Т.к. культура как живой организм противиться резким вторжениям извне. Нельзя просто выдернуть старое и воткнуть новое. Обычно новое вырастает и заменяет старое.

5. Задания для практических занятий и самостоятельной работы

1. ООН инициировало международное исследование «Роль индийских слонов истории человеческой цивилизации».

Группа участников должны представить свой оригинальный взгляд на проблему и выделить ее наиболее важные черты и составляющие.

2. Выделить 5 типичных черт русских и американцев.

3. Продолжить фразы:

русские/американцы всегда

русские/американцы никогда

русские/американцы любят

русские/американцы выглядят

русские/американцы понимают закон и правду

русские/американцы относятся к работе

русские/американцы относятся к власти

4. Анализ фильма М. Fasoli «Футболка» через призму стереотипного восприятия и показа различных культур

5. Специфика демонстрации и учета кросскультурной специфики (национальные стереотипы) в маркетинговых коммуникациях.

6. Отражение в пословицах, поговорках, анекдотах стереотипного восприятия представителей различных культур и национальностей.

7. Охарактеризуйте позиционирование системы ценностей российского делового сообщества относительно систем ценностей американской и японской деловой культуры.

8. Назовите важнейшие факторы, влияющие на работу на стыке корпоративных и деловых национальных культур.

9. Проанализировать ситуацию и дать комментарии: «1. Вы едете по городу на машине, который управляет ваш близкий друг. Он выскакивает на перекресток на повышенной скорости. Не успевает затормозить. Врезается в автомобиль. Вы единственный свидетель нарушения правил дорожного движения вашим другом. Прибывший офицер ГАИ обращается к вам за свидетельскими показаниями. На какой ответ с вашей стороны имеет моральное право рассчитывать ваш друг:

· А Закон обязателен для всех. Мой друг - виновник происшествия (культура универсальных истин).

· Б Я не следил за спидометром и не готов сказать, кто виноват.

· В Я видел, что мой друг ехал со скоростью менее 60 км в час.

2. Как по вашему в аналогичной ситуации повел бы себя гражданин США, Канады, Китая, Японии. Обоснуйте предположения.»

10. Почему Россию относят к странам с высококонтекстуальной культурой? Приведите

примеры из вашей практики, подтверждающие, что высокий контекст значительно влияет на отношения между людьми. Почему для этих культур наиболее типичным в отношениях между людьми, является применение двойного стандарта.

11. Свидетельством принадлежности к какой культуре является фраза Наполеона «Сначала ввяжемся в бой. А там посмотрим». Приведите примеры, которые, по вашему мнению, позволяют показать место России на шкале культуры (от 0 до 100) с точки зрения избегания неопределенности.

12. В Германии издается серия «101 причина», в книгах которой обсуждаются в ироничной и парадоксальной форме разного рода причины. К 2005 году вышли соответствующие издания, излагающие причины «не смотреть телевизор», «жить без родителей», «жить без футбола», «не рожать детей», «не учиться в университете», «не водить машину», «жить без мужчин», «жить без женщин», «не жить в Германии», «не быть восточным немцем». Как этот факт согласуется с распространенным мнением об отсутствии чувства юмора у немцев? Почему в этой серии вышли книги в первую очередь по названным поводам? Насколько темы этих книг отражают стереотипные представления немцев о себе, о своем образе жизни, о желаниях и мечтах?

13. Как вы полагаете, какой может быть реакция носителя другой культуры (английской, итальянской, японской, немецкой) когда он попадет в ваш город? А в ваш дом?

Что привлечет его особое внимание? Что может показаться непривычным? Почему? Какими соображениями руководствуются люди обустраивая свое жилище? Можно ли говорить об универсализме таких представлений?



Список рекомендуемой литературы

1. Американский характер: Очерки культуры США. Традиция в культуре. М., 1998.

2. Бабаева А.В. Формы поведения в русской культуре. СПб., 2001.

3. Барт Р. Империя знаков. М., 2004.

4. Бенедикт Р. Хризантема и меч: модели японской культуры. М., 2004.

5. Вежбицкая А. Понимание культур через пространство ключевых слов. М., 2001.

6. Виссон Л. Чужие и близкие в русско-американских браках. М., 2000.

7. Габрусенко Т.В. Эти непонятные корейцы. М., 2003.

8. Гидденс Э. Ускользающий мир: как глобализация меняет нашу жизнь. М., 2004.

9. Голофаст В. Глобализация вместо морали. // Телескоп. 2004. №2.

10. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

11. Гудков Д.Б. Межкультурная коммуникация: проблема обучения. М., 2000.

12. Де Вриз М. Международная деловая переписка как средство достижения успеха. М., 2001.

13. Дружинин Н.Л. Япония: экономическое чудо. СПб., 2003.

14. Ионин Л.Г. Социология культуры. М., 2000.

15. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество, культура. М., 2001.

16. Китай в мировой и региональной политике: история и современность. М., 2001.

17. Китай в Северо-Восточной Азии: история и современность. Владивосток. 1999.

18. Костин И.А. Кросс-культурный менеджмент и политическая среда в условиях глобализации экономики Вестник Московского университета. Сер. 12. Политические науки (№ 1) С. 103-131

19. Кочетков В.В. Деловые культуры в международном сотрудничестве. - М.: Социум, 2002.

20. Кочетков В.В. Психология межкультурных различий. - М.: ПЕР СЭ, 2002.

21. Кочетков В.В. Социология межкультурных различий. - М.: Социум, 2000.

22. Ланьков А.Н. Корея: будни и праздники. М., 2000.

23. Леонтович О. Русские и американцы: парадоксы межкультурного общения. М.2005.

24. Лернер М. Развитие цивилизации в Америке: образ жизни и мыслей в Соединенных Штатах сегодня. В 2 т. М., 1992.

25. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. М., 1999.

26. Малявин В. Китай управляемый: старый добрый менеджмент. М. 2006

27. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2002.

28. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М., 2002.

29. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Японцы (этнопсихологические очерки). М., 1985.

30. Сергеева А.В. Русские: стереотипы поведения, традиции, ментальность. М., 2004.

31. Сикевич З.В. Национальное самосознание русских (социологический очерк). М., 1996.

32. Скворцов Н.Г. Проблема этничности в социальной антропологии. СПб., 1996.

33. Смирнов П.А. Слово о России: беседы о российской цивилизации. СПб., 2004.

34. Стернин И.А. Коммуникативное поведение в структуре национальной культуры. // Этнокультурная специфика языкового сознания. М., 1996.

35. Тер-Минасова С.Г. Язык и межкультурная ко...