Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Деловая этика

1. Определите, носителем какого именно стиля этического поведения вы являетесь. Аргументируйте свой ответ

Абсолютно честна и ожидаю абсолютной честности и прямоты от других.

2. Укажите на сильные и слабые стороны этического корпоративного кодекса УрГЭУ

Сильные стороны:

Университет строит отношения со своими сотрудниками на принципах долгосрочного взаимодействия, уважения и четкого исполнения взаимных обязательств.

Администрация рассматривает человеческий капитал как источник успешной деятельности. Учитываются личные интересы сотрудников и их ценностные приоритеты, уделяется внимание развитию потенциала работника, обеспечению его социальных гарантий.

Все сотрудники УрГЭУ имеют равные возможности в области карьерного роста, а также возможности самореализации. Схема карьерного роста и факторы влияния на успешность карьеры в университете одинаковы для всех.

Сотрудники могут открыто высказывать свое мнение и обращаться с заявлениями и предложениями в руководящие органы университета и его структурные подразделения по вопросам учебно-воспитательной работы и организации внутренней жизни вуза.

Слабые стороны:

Студенты младших курсов должны с пониманием и уважением относиться к советам студентов старших курсов - узаконенная «дедовщина».

3. Какие именно способы психодиагностического анализа вы используете для определения этического портрета своих коллег

НАУЧНОЕ НАБЛЮДЕНИЕ - наблюдение, осуществляемое на основе продуманного плана, тщательной предварительной подготовки. Оно предпринимается со строго определенной целью, которая и определяет и время наблюдения, и отбор нужных фактов. Характеризуется постановкой проблемы, выбором ситуаций для наблюдения, определением психологических качеств или особенностей поведения, которые должны стать объектом наблюдения, разработанной системой фиксации и записи результатов.

М.Я Басов разработал методику психологических наблюдений. Основные принципы:

1) максимально возможная фиксация объективных внешних проявлений

2) наблюдение непрерывного процесса, а не отдельных его моментов

3) избирательность записи. Регистрируются только те проявления, которые существенны для конкретной задачи исследователя.

К основным формам протоколирования наблюдений можно отнести следующие: признаковые или знаковые системы, системы категорий и шкалы рейтинга (оценок). Чтобы избежать субъективизма, используют шкалы рейтинга. Они требуют фиксации не наличия признака, а степени его выраженности

4. Каковы функции комитетов по этике

-- формирование профессиональных этических норм, ценностей и Кодекса профессиональной этики;

-- совместно с комитетом по кадровой политике работа с подрастающим поколением специалистов;

-- установление критериев оценки этических норм в поведении руководителя, специалиста информационной безопасности;

-- оказание помощи в проведении разбора этичности действий персонала.

5. Какие виды этических тренингов Вам известны

Тренинги выработки навыков (коммуникативных, стрессоустойчивости, уверенности в себе, лидерские, взаимодействия с другими людьми) -- это виды тренингов для тех, кто уже четко знает, чего хочет. Эту группу можно разделить на подгруппы:

Я и ОНИ -- взаимодействие с социумом, коллективом, с незнакомыми людьми. К этой подгруппе относятся тренинги: «Базовый тренинг», «Трудные игры».

ОН И ОНА -- взаимодействие с противоположным полом: «Личная жизнь», «Как влюбить в себя любого», «Стервология», «Сексуальное творчество» и др.

Я и БИЗНЕС -- деловое взаимодействие с другими людьми с целью получения прибыли или развития своего дела, развитие своей карьеры: «Успешный человек», «Я -- предприниматель?!», «Результативное управление персоналом» и др.

6. Проанализируйте текст любого свода правил этического кодекса поведения

Этический кодекс психолога

Этический кодекс психолога Российского психологического общества составлен в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом Российской Федерации № 152-ФЗ от 27 июля 2006 года «О персональных данных», Уставом Российского психологического общества, Всеобщей декларацией прав человека, Хельсинкской декларацией Всемирной медицинской ассоциации «Этические принципы проведения медицинских исследований с участием людей в качестве субъектов исследования», международной Универсальной декларацией этических принципов для психологов, Этическим метакодексом Европейской федерации психологических ассоциаций.

Этические принципы психолога

Этика работы психолога основывается на общечеловеческих моральных и нравственных ценностях. Идеалы свободного и всестороннего развития личности и ее уважения, сближения людей, создания справедливого, гуманного, процветающего общества являются определяющими для деятельности психолога. Этические принципы и правила работы психолога формулируют условия, при которых сохраняются и упрочиваются его профессионализм, гуманность его действий, уважение людей, с которыми он работает, и при которых усилия психолога приносят реальную пользу.

Принцип уважения

Психолог исходит из уважения личного достоинства, прав и свобод человека, провозглашенных и гарантированных Конституцией Российской Федерации и международными документами о правах человека.Принцип уважения включает:

Уважение достоинства, прав и свобод личности

Психолог с равным уважением относится к людям вне зависимости от их возраста, пола, сексуальной ориентации, национальности, принадлежности к определенной культуре, этносу и расе, вероисповедания, языка, социально-экономического статуса, физических возможностей и других оснований.

Беспристрастность Психолога не допускает предвзятого отношения к Клиенту. Все действия Психолога относительно Клиента должны основываться на данных, полученных научными методами. Субъективное впечатление, которое возникает у Психолога при общении с Клиентом, а также социальное положение Клиента не должны оказывать никакого влияния на выводы и действия Психолога.

Психолог избегает деятельности, которая может привести к дискриминации Клиента по любым основаниям.

Психологу следует так организовать свою работу, чтобы ни ее процесс, ни ее результаты не наносили вреда здоровью и социальному положению Клиента и связанных с ним лиц.

Конфиденциальность

Информация, полученная Психологом в процессе работы с Клиентом на основе доверительных отношений, не подлежит намеренному или случайному разглашению вне согласованных условий.

Результаты исследования должны быть представлены таким образом, чтобы они не могли скомпрометировать Клиента, Психолога или психологическую науку.

Психодиагностические данные студентов, полученные при их обучении, должны рассматриваться конфиденциально. Сведения о Клиентах также должны рассматриваться конфиденциально.

Демонстрируя конкретные случаи своей работы, Психолог должен обеспечить защиту достоинства и благополучия Клиента.

Психолог не должен отыскивать о Клиенте информацию, которая выходит за рамки профессиональных задач Психолога.

Клиент имеет право на консультацию Психолога или работу с ним без присутствия третьих лиц.

Неконтролируемое хранение данных, полученных при исследованиях, может нанести вред Клиенту, Психологу и обществу в целом. Порядок обращения с полученными в исследованиях данными и порядок их хранения должны быть жестко регламентированы.

Осведомленность и добровольное согласие Клиента

Клиент должен быть извещен о цели работы, о применяемых методах и способах использования полученной информации. Работа с Клиентом допускается только после того, как Клиент дал информированное согласие в ней участвовать. В случае, если Клиент не в состоянии сам принимать решение о своем участии в работе, такое решение должно быть принято его законными представителями.

Психолог должен сообщать Клиенту обо всех основных шагах или лечебных действиях. В случае стационарного лечения Психолог должен информировать Клиента о возможных рисках и об альтернативных методах лечения, включая непсихологические.

Видео- или аудиозаписи консультации или лечения Психолог может делать только после того, как получит согласие на это со стороны Клиента. Это положение распространяется и на телефонные переговоры. Ознакомление третьих лиц с видео-, аудиозаписями консультации и телефонными переговорами Психолог может разрешить только после получения согласия на это со стороны Клиента.

Участие в психологических экспериментах и исследованиях должно быть добровольным. Клиент должен быть проинформирован в понятной для него форме о целях, особенностях исследования и возможном риске, дискомфорте или нежелательных последствиях, чтобы он мог самостоятельно принять решение о сотрудничестве с Психологом. Психолог обязан предварительно удостовериться в том, что достоинство и личность Клиента не пострадают. Психолог должен принять все необходимые предосторожности для обеспечения безопасности и благополучия Клиента и сведения к минимуму возможности непредвиденного риска.

В тех случаях, когда предварительное исчерпывающее раскрытие информации противоречит задачам проводимого исследования, Психолог должен принять специальные меры предосторожности для обеспечения благополучия испытуемых. В тех случаях, когда это возможно, и при условии, что сообщаемая информация не нанесет вреда Клиенту, все разъяснения должны быть сделаны после окончания эксперимента.

Самоопределение Клиента

Психолог признает право Клиента на сохранение максимальной автономии и самоопределения, включая общее право вступать в профессиональные отношения с психологом и прекращать их.

Клиентом может быть любой человек в случае своей несомненной дееспособности по возрасту, состоянию здоровья, умственному развитию, физической независимости. В случае недостаточной дееспособности человека решение о его сотрудничестве с Психологом принимает лицо, представляющее интересы этого человека по закону.

Психолог не должен препятствовать желанию Клиента привлечь для консультации другого психолога (в тех случаях, когда к этому нет юридических противопоказаний).

7. Каково значение в этическом плане структурных реорганизаций организации

Реорганизация - периодическая попытка усовершенствовать административными методами управление, организацию, сделать их более результативными, сдержать снижение эффективности. Однако это некоторая псевдоорганизационная революция, результат неспособности общества, переходящего определенный предел сложности, на всех этажах приспосабливать структуру к функциям, организацию к содержанию подлежащих разрешению проблем. Господство в обществе стремления приспособить любую новую деятельность, если от нее нельзя избавиться, к сложившимся формам социальных отношений неизбежно вынуждает демократию периодически проводить реорганизацию. С ростом сложности общества реорганизации все менее эффективны. Реорганизацию можно рассматривать как одно из проявлений принципа чрезвычайных связей, принципа шаха, перерастающего в мат. Целесообразность реорганизации ограничена опасностью роста дезорганизации из-за самой реорганизации ограничена опасностью роста дезорганизации из-за самой реорганизации образования волн дезорганизации. В основе реорганизации лежит идея Моисеева жезла, которая может быть направлена не только на утверждение авторитаризма, но и либерализма, а также организационного фетишизма, т. е. уверенности, что все проблемы решаются созданием лучшей организации независимо от содержания личностных культур людей, от которых реорганизация требует большего эффекта.

8. В чем этическая роль моббинга как явления делового общения

В животном мире моббинг (от англ. mob - толпа; грубить, хамить, нападать) описывает поведение животных, когда стадо травоядных нападает на хищника. В мире корпоративных людоедов моббингом называют травлю одного сотрудника несколькими коллегами, недоброжелательные или агрессивные действия, которые производятся систематически в течение длительного времени.

Моббинг - это коллективное психологическое давление на работника со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемое с целью заставить работника уйти с места работы.

Средством достижения цели является распространение слухов, запугивание, социальная изоляция и особенно мелкие, но постоянные систематические унижения. Это означает такое поведение коллег, руководства или подчиненных по отношению к кому-либо из работников, когда они периодически, на протяжении недель, месяцев, иногда даже лет, осуществляют целенаправленное преследование, нападки, ущемляющие его чувство собственного достоинства, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность, предъявляют несправедливые обвинения.

Психолог и врач, доктор Ханц Лейман впервые провел исследование такого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х. Он назвал такое поведение моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного».

Подвергнуться моббингу может каждый. Это агрессия, направленная против кого-либо, кто принадлежит к определенному кругу, находящемуся под защитой от дискриминации по возрасту, полу, расе, вероисповеданию или национальности. Когда речь идет о моббинге, руководство часто негласно вовлечено в этот процесс. Вот почему в этом случае жертве очень редко удается получить помощь.

Поскольку организация оставляет без внимания такое поведение сотрудников, потакает или даже провоцирует эти действия, можно сказать, что жертва, судя по всему, беспомощная против силы и численности, на самом деле затравлена.

9. Определите, в чём именно проявляются этические аспекты поведения руководителя

Этические нормы выступают в роли регулятора отношений в коллективе, который или будет способствовать успешной деятельности организации по достижению поставленных целей, или будет создавать препятствия, вести к распаду организации. Если администрация не будет регулировать этичные отношения, то процесс регулирования может складываться стихийно.

Система регулирования поведения работников в трудовом коллективе достаточна сложна. Работодатель, наняв наемных работников, должен учитывать всю систему регуляторов, действующую в организации.

Важнейшими из них являются: распоряжения работодателя, трудовое законодательство, моральные нормы, традиции, убеждения работников, религиозные ценности, которые разделяют работники, общечеловеческие ценности, групповые ценности и др.

Работодатель предоставляет работнику возможности для совершения определенных действий, поощряет, мотивирует его, а если это необходимо, заставляет воздерживаться от некоторых поступков, видов поведения, оценивая поведение, пытается исправить его различными методами.

Каждый руководитель использует определенный механизм регулирования - совокупность средств и методов, с помощью которых он направляет, координирует поведение наемных работников. Важная роль в механизме регулирования поведения принадлежит нормативному регулированию, которое состоит из ряда элементов, представляющих определенный процесс. Сначала определяют цели, которые необходимо осуществлять, затем создают нормативный правовой акт, чтобы добиться поставленных целей. Далее создают условия реализации норм, включая контроль за их соблюдением. Очень важно при этом выбрать эффективные меры, чрезмерно не обременяющие работника, не сковывающие его инициативу.

Нормы всегда являются средством реализации принципов, идеологии, т.е. любая нормативная система отражает определенные взгляды какой-то группы людей. Качество этических норм, действующих в коллективе, должно стать предметом постоянной заботы кадровой службы. Если в коллективе получат широкое распространение аморальные нормы, то организация не сможет существовать долго, а тем более эффективно.

Во-первых, ее авторитет у других организаций и государственных органов будет постоянно снижаться, во-вторых, будут нарастать конфликты внутри организации.

Качество этических норм в деятельности организации во многом зависит от руководителя, его авторитета.

Авторитет руководителя - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, определяющие его авторитет.

На авторитет руководителя оказывает сильное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчиненными, его доступность внимательность, умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение к данному слову.

Немаловажное значение имеют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя;

Только при этом условии нормы служебной этики смогут помочь руководителю общаться с людьми более эффективно.

Культура речи среди правил общения с людьми играет особую роль. Она предполагает навыки и умение правильно сформулировать свои мысли, оптимальный темп речи, эмоциональную окраску слов, жестов, мимики. Речь несвязная, невыразительная, содержащая «штампы», не способствует высокой эффективности, общения, не убеждает людей, не запоминается. Недопустимым элементом речи руководителя является сквернословие.

Чтобы научиться хорошо говорить, необходимо научиться ясно мыслить, а для этого нужно быть эрудированным человеком, умеющим убеждать, размышлять, анализировать. Нужно владеть техникой речи, постоянно пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве.

Умение разбираться в людях - одно из важных качеств сильного руководителя. Руководителю необходимо знать тех людей, с которыми он находится в контакте, которыми он управляет. Чтобы ближе их знать, необходимо изучить личные дела в отделе кадров. Но это лишь малая доля того, что требуется знать руководителю о людях, так как документы не могут дать полного представления об интеллектуально-психологических способностях и личностных качествах подчиненных.

Руководителю нужно знать о них все, что может повлиять на процесс работы и ее результаты. Большое значение в деятельности любого руководителя имеет умение убеждать.

Если коллектив работает хорошо и качество его работы улучшается, то можно сделать вывод, что он работает под началом хорошего руководителя, который должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Но при этом не следует забывать, что ответственность за плохо выполненную или невыполненную работу несет руководитель данного подразделения.

Эффективность организации работы обеспечивается, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты, в какие сроки. Исходя из этого, он должен организовать контроль, который наряду со строгой Дисциплиной является главной предпосылкой эффективной организации труда.

10. Какие факторы определяют сущность нравственной атмосферы коллектива

Существует целый ряд факторов, определяющих сущность нравственной атмосферы коллектива:

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного ПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного ПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

- в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

- в общении и дружеских межличностных отношениях;

- успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

- творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на ПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на ПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на ПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора ПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального ПК является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации ПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному ПК, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного ПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции. [11, с.84]

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными. [10, с.98]

11. В чем вы видите различия между подарками и взятками

Различие между подарком и взяткой состоит не в стоимости передаваемого имущества, а в мотивах и целях совершения действий.

12. Существуют ли, по вашему мнению, этические нормы возникновения коррупции. Каковы способы борьбы с этим явлением

Разные проявления коррупции имеют различную этическую оценку: одни действия считаются преступными, другие всего лишь безнравственными. К последним, как правило, относятся кумовство и покровительство на основе политической ориентации, которые нарушают принцип меритократии.

В демократических странах основным способом наказания избранных представителей за коррупцию является отстранение их от власти на следующих выборах. Это подразумевает, что сам избиратель отвечает за степень честности и ответственности тех, кого он избирает. Несмотря на высокую результативность выборов как оружия против коррупции, их действие проявляется достаточно медленно. Каждые 30 лет стабильной демократической системы оказывают на коррупцию такой же эффект, как собственно переход к либерально-демократической модели правления[22].

Рядом авторов выдвигалось предположение, что изъяны избирательного процесса могут оказывать существенное влияние на размах коррупции. Даже если выборы проходят без нарушений, сама их система может стимулировать избирателя голосовать за того или иного кандидата по идеологическим причинам, игнорируя коррумпированность его лично, его подчинённых или его партии в целом. Эта гипотеза находит подтверждение[29]. Коррупция оказывается значительно меньше в странах, где в каждом избирательном округе выбирают несколько представителей по мажоритарной системе, чем в странах с выборами по пропорциональной системе и по закрытым партийным спискам или в странах с маленькими избирательными округами и выбором одного представителя в каждом округе. Это объясняется тем, что мажоритарная система обеспечивает наибольшую индивидуальную подотчётность, а выбор нескольких представителей или по открытым партийным спискам значительно повышает внимание, которое избиратели уделяют честности кандидатов.

13. Каковы этические способы борьбы с покупательским экстремизмом

Обычно, если случается так, что приобретенная вещь не подходит покупателю по размеру, он приносит ее обратно продавцу и обменивает. Это обычная ситуация, и у продавцов недовольства она не вызывает. Но как реагировать продавцу, если покупатель обменивает вещь в пятый или шестой раз, находя все новые и новые изъяны?

В стремлении отстоять свои права многие когда-то обманутые недобросовестным продавцом покупатели начинают впадать в крайности. Чаще всего это люди с неустойчивой психикой и уязвленным самолюбием, слишком остро воспринимающие все происходящее. Такое неадекватное поведение получило название «покупательского экстремизма». Для «покупательского экстремизма» также характерно провокация конфликтных ситуаций, необоснованная агрессия в адрес продавца, нередко доходящая до угроз физической расправы.

Тем не менее, в большинстве случаев разумнее все же отправиться в суд. Особенно когда налицо явный случай потребительского экстремизма.

Но даже если злоупотребление правами потребителя не очевидно, избегать судебного разбирательства за счет щедрых отступных покупателю не стоит. К счастью для компаний, российские суды не слишком склонны завышать денежную оценку страданий соотечественников. Судебная практика показывает, что в большинстве случаев компенсация морального вреда редко превышает 20 тыс. рублей (иначе судебных споров было бы гораздо больше). Поэтому не стоит слишком впечатляться размерами сумм, которые грозиться взыскать с компании обиженный потребитель.

Правильно оформленные документы - средство от придирок

Но бороться с необоснованными придирками агрессивных покупателей можно и нужно еще на досудебной стадии. Если будут ясно прописаны локальные правила купли-продажи, четко определен круг ответственности продавца, то так называемому потребителю-экстремисту будет трудно предъявить претензии. «Даже грамотно написанный договор не сможет полностью гарантировать безопасность компании»

Кроме того, важно максимально подробно документировать обстоятельства передачи товара (выполнения работ, услуг).

Однако нужно признать, что даже грамотно написанный договор не сможет полностью гарантировать

безопасность компании. Показателен случай, который произошел со столичной организацией, оказывающей работы по ремонту помещений. За нарушение сроков выполнения договора строительного подряда ей пришлось вернуть клиентке полную стоимость работ в размере 6 тысяч долларов. Доводы компании о том, что на время ремонтных работ в доме не работал лифт, а потому пришлось вручную поднимать стройматериалы, суд отклонил. Основание: «в договоре отсутствует обязательство истицы обеспечить работоспособность лифтов».

До чего доводит потребительский экстремизм

Для того чтобы обезопасить себя от возможных исков потребителей, некоторые компании вынуждены доходить до курьезов в разработке инструкций к своим товарам. Классикой жанра в этом смысле стала фраза из инструкции к микроволновой печи: «Запрещается сушить домашних животных», - появившаяся после того, как одна американская домохозяйка попыталась высушить в микроволновке кошку.

Вот другие примеры из той же серии. Из инструкции к упаковке щипцов для завивки волос: «Только для наружного применения». К детской коляске: «Перед складыванием удались ребенка». К зажигалке: «Не использовать в кармане брюк». На упаковке с орешками. «Может содержать орехи». К сливному бачку: «Воду не пить». К фену: «Не использовать во сне; не использовать в отделении интенсивной терапии во время подачи кислорода». К установке оконной рамы: «Использование сетки от насекомых не предотвращает выпадения детей из окон». К бензиновым моторам: «Нельзя использовать спички, либо другой источник открытого огня, для проверки уровня топлива». К утюгу: «Подошва утюга может нагреваться до высокой температуры».

Защищаемся от потребителей с помощью экспертизы

Выше мы отметили, насколько важно проверить и зафиксировать исправное состояние товара на момент передачи покупателю. Если он в дальнейшем недовольный покупатель заявит о недостатках товара компания вправе проверить качество товара силами сервисных центров или провести независимую экспертизу товара. Сделать это придется за свой счет.

Если экспертиза установит, что недостатки возникли при обстоятельствах, за которые продавец не отвечает, расходы на проверку можно будет отнести на потребителя (п. 5 , ст.18 Закона о защите прав потребителей).

И этот способ реально работает на практике. «Клиентка обратилась к нам с претензией, что у нее сломался каблук. Однако экспертиза показала, что дефект носит эксплуатационный характер, - рассказывает юрист сети обувных магазинов Александр Емелин, - Через некоторое время покупательница приносит заключение другой экспертизы, где сказано, что повреждения носят производственный характер. Только благодаря судебной экспертизе, которая постановила, что обувь эксплуатировалась без набойки, в результате чего была разрушена нижняя часть каблука, мы доказали свою правоту».

Изложенные способы позволяют значительно снизить вероятность надуманных претензий потребителей. Но они бессильны, когда потребители действуют неправовыми методами: сознательно обманывают продавца.

Многие магазины в целях своей защиты стали вести учет продаж. Для чего это нужно? Допустим, в нескольких магазинах продается одинаковая вещь по разным ценам. Покупатели пытаются более дешевую вещь, например куртку, купленную за 10 тысяч, сдать в другом магазине, где она продается за 20 тысяч и тем самым получить дополнительный доход». Действительно, отказать покупателю в возврате товара на основании того, что нет чека, продавец не вправе (п.5, ст. 18 закона о защите прав потребителей), поэтому журнал учета продаж - реальная возможность подтвердить факт покупки.

14. Охарактеризуйте правила этического поведения между сотрудниками разного пола

Чисто женские и чисто мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д., в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветают сквернословие и «дурные привычки». Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе.

Преследования, ограничения любого сотрудника по причине его пола влекут персональную ответственность.

15. Сформулируйте правила поведения в процессе деловых трапез

Достаточно часто деловые беседы проходят в неформальной обстановке (кафе, ресторане). Это требует умения сочетать решение деловых вопросов с трапезой. Обычно выделяют деловой завтрак, обед, ужин. Их объединяют некоторые общие принципы, применимые во всех трех случаях, в частности, общепринятые правила поведения за столом. Однако каждая из этих форм делового общения имеет и свои особенности. Деловой завтрак - наиболее удобное время для встреч тех, кто напряженно работает в течение дня. Продолжительность - около 45 минут. Не рекомендуется для деловой встречи мужчины и женщины. Деловой обед позволяет наладить хорошие отношения с партнерами, лучше познакомиться с клиентами. В полдень человек активнее и раскованней, чем в 7-8 часов утра. Продолжительность делового обеда строго не регламентируется и обычно составляет один-два часа, из которых до получаса занимает светский разговор, как правило, предваряющий деловую беседу. Деловой ужин носит более официальный характер, чем завтрак или обед, и по степени регламентации приближается к приему. Это определяет тип приглашений (письменные, а не телефонные), особенности одежды (костюм темных тонов). Продолжительность делового ужина два часа и более.

При принятии решения организовать (принять приглашение на) деловой завтрак, обед или ужин необходимо обдумать свои задачи и уяснить, будет ли более непринужденная атмосфера застолья способствовать их решению. Может быть, эти вопросы легче решить в учреждении или по телефону. Каждая встреча, связанная с застольем, может отнять от одного до трех часов, а относиться к своему и чужому времени нужно крайне уважительно.

Место встречи. При выборе места встречи необходимо проявить воспитанность и такт. Когда Вы заинтересованы в беседе, можно подчеркнуть свое уважение к человеку, назначив место встречи поближе к месту его работы. Уровень ресторана должен соответствовать положению, которое занимают приглашенные вами люди.

Организация. Необходимо строго соблюдать заранее согласованные договоренности о месте, времени и составе участников встречи (кто, где и когда будет встречаться). Только при настоятельной необходимости можно вносить изменения в заранее утвержденный план.

Рассадка за столом. Если сделан предварительный заказ, хороший тон предписывает дождаться, пока соберутся все приглашенные и лишь тогда усаживаться за стол. Если Вам надо будет разложить бумаги, а вы встречаетесь лишь с одним человеком, предпочтительнее сесть за столик на четверых, а не на двоих. В этом случае будут веские причины предложить человеку сесть справа от Вас, а не напротив.

Оплата. Оплатить счет должен либо тот, кто первым предложил встретиться, либо занимающий более высокое положение. Если ситуация может быть превратно истолкована как попытка завоевать чье-то особое расположение, следует предложить, чтобы каждый платил за себя. Это особо актуально для представителей средств массовой информации и государственных служащих всех уровней: завтрак журналиста или чиновника за чужой счет могут счесть попыткой повлиять на прессу или проявлением коррумпированности органов государственной власти. Однако наиболее общим подходом все же будет такой - пригласивший берет все расходы на себя.

Благодарность. После делового завтрака, обеда или ужина принято, по меньшей мере, поблагодарить пригласившего. Более уместной, однако, будет благодарственная записка, хотя этим элементом в деловых отношениях часто пренебрегают.

16. В чём причины возникновения деловой этики?

На первых этапах развития капитализма доминирующая установка на деловой успех и стремление к прибыли вызвали жестокую эксплуатацию наемного труда. Соответственно получили развитие теории, нацеленные на примирение моральных принципов со стремлением к максимальной выгоде. Вершиной в разработке таких воззрений стала теория М. Фридмана, согласно которой закон автоматически считается институционализированным выражением моральных норм, следовательно, в бизнесе морально оправданы любые действия, если они не противоречат закону (соображения честности, нравственности и справедливости не должны влиять на принятие решения). Эта позиция получила название «этики laissez-faire».

В 1924 г. Комитет по этике бизнеса при Торговой палате США впервые в истории разработал национальный этический кодекс «Принципы ведения бизнеса». В нем отмечено, что в основе бизнеса лежит доверие, проистекающее из справедливых взаимоотношений, эффективного оказания услуг и взаимной выгоды. Здесь, однако, еще доминируют воззрения «примитивной этики» прошлого века, согласно которым моральное оправдание получает любой бизнес, в котором партнеры по сделке признают их обмен эквивалентным.

Следующим переломным моментом стал кризис 1929-1931 гг. «Новый курс» Ф. Рузвельта послужил отправной точкой в поисках новых принципов организации хозяйственной деятельности. К 50-м годам в США сформировался ряд социально-философских доктрин, которым можно дать общее название «теории человеческих отношений». В практике корпораций стали реализовываться лозунги «социального партнерства», «участия в доходах» и т.п. Концепция «человеческих отношений» получила свою конкретизацию в комплексе конкретных профессиональных кодексов морали (этика управления, этика бизнеса, этика делового общения и др.)

Наконец, последний существенный переворот в этике бизнеса был вызван современной НТР и созданной ею экологической угрозой. Современная цивилизация находится на таком этапе, когда необходимо развивать и усиливать эффективность хозяйственной деятельности, отказавшись в то же время от установки на извлечение максимальной финансовой выгоды. Существенно изменились моральные требования, предъявляемые обществом к бизнесу. Основная черта этих изменений - рост социальной ответственности бизнеса. К нему сейчас предъявляются такие требования, как обеспечение занятости, охрана здоровья, устранение дискриминации, охрана окружающей среды, и т.п.

В сфере отношений фирмы и общества на смену традиционной модели приходит корпорация нового типа. Она провозглашает себя морально ответственной как перед людьми, которые в ней работают, так и перед всеми, кто оказывается под воздействием ее деятельности. Важными признаются следующие принципы, носящие по существу этический характер (5, стр.54-56):

- объему власти, которой обладает бизнес, должен соответствовать объем социальной ответственности;

- бизнес должен действовать как открытая система, которая получает от общества необходимую информацию и предоставляет обществу объективные сведения о своих операциях;

- в пределах своей компетенции бизнес должен помогать обществу решать социальные проблемы;

- учет социальных затрат и доходов должен служить одним из решающих факторов в процессе принятия решений;

- потребитель должен оплачивать все затраты на производство продукции, оказание услуг и т.п., включая социальные расходы.

Наиболее ярко эти принципы проявляются в сфере маркетинга, поскольку через систему маркетинговых мероприятий происходит взаимодействие фирмы с ее контрагентами, с конкурентной средой, с целевыми потребителями и обществом в целом. В той части, в которой маркетинговые мероприятия касаются разработки товара, велика социальная ответственность с точки зрения его пользы (или вреда) для человека. В той части, которая связана с организацией сбыта и рекламой, наиболее тесной является связь с общественным мнением и, следовательно, наиболее тщателен контроль со стороны общества (общественных организаций). В сфере маркетинговых исследований чрезвычайно важно не переступить грань, за которой получение маркетинговой информации, необходимой фирме, перерастает во вмешательство в частную жизнь и нарушение соответствующих прав человека. Поэтому менеджеры, ответственные за маркетинг, в наиболее явном виде сталкиваются в своей профессиональной деятельности с этическими проблемами. Стремление учесть этическую сторону бизнеса нашло свое выражение в концепции общественного маркетинга, предложенной Ф. Котлером (Котлер, 1992). Эта концепция провозглашает целью предприятия не просто удовлетворение потребностей покупателей, а непритворную заботу об их благополучии и долгосрочном благополучии общества в целом.

Деловая этика базируется на уважении интересов не только своей фирмы, но и партнеров, клиентов и общества в целом. Данное правило распространяется также на конкурентов - запрещается наносить им ущерб приемами, выходящими за рамки конкурентной борьбы. Этика выступает за получение благ максимальным числом участников рынка и равные возможности доступа к ним.

Нарушение прав собственности, присвоение закрытой информации, недостоверная реклама, ущемление свободы потребительского выбора, коммерческий шпионаж вызывают деформацию рыночных отношений, повышают риски и трансакционные издержки. Нечестная информация отталкивает покупателей, дискриминация по непрофессиональным признакам и «переманивание мозгов» искажают отношения на рынке труда. Получение выгодных заказов не на конкурсной основе, а по блату, за взятку или посредством шантажа и угроз также разрушает рынок.

Основа современной деловой этики - социальный контракт (неформальное соглашение компании и ее внешнего окружения о единых нормах поведения) и социальная ответственность фирмы (максимальное использование ее преимуществ и сведение к минимуму недостатков, которые затрагивают как участников бизнеса, так и общество в целом).

Список использованных источников

1. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений: Уч. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002

2. Карнеги Д. «Как завоевать друзей…» - М.: «Прогресс», 1989

3. Маркичева Т.Б., Ножин Е.А. Деловое общение: практические рекомендации. - М.: Из-во РАГС, 1997

4. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов/ Под ред.В.Н. Лавриненко. - 3-е изд., пер. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001

5. Энциклопедия делового этикета / Сост.О.И. Максименко. - М.: ООО «Из-во АСТ»: ООО « Из-во Астрель», 2001

6. История эстетической мысли. Т.1. М., 1990 г.

7. Каган М.С. Эстетика как философская наука. Лекция 2. СПб., 1997 г.

8. Кант И. «Лекции по этике». М.: «Республика», 2000 г.

9. Кривцун О.А. Эстетика: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2000. - 434 с.

10. Браим И.Н. Этика делового общения. - Минск: Жизнь, 1996.

11. Дебольский М.С. Психология делового общения. - М.: ПРИОР, 1992.

12. Нравственные основы предпринимательской деятельности. Отв. Ред. В.П. Фетисов. Межвуз. сб. научн. трудов. - Воронеж: Истоки, 1995

13. Проведение деловых бесед и переговоров. Как добиться своей цели. - Воронеж: Мысль, 1991.

14. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. - М.: Дело, 2000

15. Теория морали и этика бизнеса. Курс лекций. Под ред.В.А. Гвозданного. - М.: Росс. Экон. акад., 1995

16. Широкова И.Г., Этика. М.: ПРИОР, 2000.

17. Честара Дж. Деловой этикет. - М.: САНК, 2000.

18. Титова А.Г. Деловое общение. М. 2008.

19. Смирнов Г.Н. Этика деловых отношений. М. 2008.

Размещено на Allbest.ru

...