Основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Таким образом, трудовой договор представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника.

Трудовой кодекс четко определяет понятие трудового договора, его содержание и формы, порядок заключения и изменения трудового договора, а также основания, условия и процедуру его прекращения.

В трудовом законодательстве употребляются различные термины для обозначения окончания трудовых отношений между сторонами трудового договора: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение. Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Так прекращение и расторжение трудового договора - употребляются применительно к трудовому договору; увольнение, освобождение от должности, отставка служащего госаппарата, в случаях, когда речь идет о работнике. Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением (работодателя или работника или по требованию третьего лица). Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение (кроме случая смерти работника). Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы.

Увольнение работника, расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений являются сложным общественным процессом, поэтому знание, правильное понимание и точное применение установленного законом порядка увольнения - расторжения трудового договора по инициативе работодателя является важным для любого субъекта социально-трудовых прав (работодателя, работника и других), именно этим и определяется актуальность выбранной темы.

Цель реферата - рассмотрение оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· исследовать конкретные основания увольнения по инициативе работодателя за виновное поведение работника;

· проанализировать особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника;

· рассмотреть общий порядок оформления увольнения по Трудовому кодексу РФ.

Объектом исследования выступают отношения по прекращению трудового правоотношения по инициативе работодателя.

Предметом исследования является система норм законодательства о труде, регулирующих правовые отношения по увольнению по инициативе работодателя за виновное поведение работника.



1. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ВСЛЕДСТВИИ ВИНОВНЫХ ДЕЙСТВИЙ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА

Все основания прекращения трудового договора обобщены в ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации. Трудовой договор прекращается по различным основаниям. Одни из них применяются по взаимному волеизъявлению сторон, другие - по инициативе работника, третьи - по инициативе работодателя, четвертые - по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено ст. 81 ТК РФ. Можно предложить следующую классификацию этих оснований в зависимости от субъекта:

· общие основания расторжения трудового договора, относящиеся ко всем работникам (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ);

· специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работников (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно условно разделить на следующие три группы в зависимости от причины увольнения:

· в связи с изменениями в организации труда - п. 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ;

· в связи с личностными качествами работника (или несоответствием работника выполняемой работе при отсутствии виновных действий с его стороны) - п. 3, 14 ст. 81 ТК РФ;

· в связи с виновными действиями со стороны работника - п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ст. 81 ТК РФ.

К последней группе видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся случаи увольнения работников по обстоятельствам, указанным в п. 5--11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Все они отличаются тем, что в основе каждого из них лежит виновное поведение работника, обладающее признаками дисциплинарного проступка или иного правонарушения, выражающегося в ненадлежащем исполнении или нарушении работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего распорядка, действующим законодательством. трудовой договор увольнение виновное поведение

Следует оговориться, что расторжение трудового договора по п. 14 ст. 81 ТК РФ возможно как с виновными действиями работника, так и в связи с его личностными качествами.

Следует подчеркнуть, что работодатель существенно ограничен в своей возможности прекратить трудовой договор с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Круг обязанностей работника определяется целым рядом правовых источников, основными из которых являются трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка. В постановлении пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 №2 указывается (п.35), что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушений требований законодательства, обязанностей по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Увольнение по этому основанию правомерно при наличие следующих условий:

· работник совершил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей, причем без уважительных причин;

· неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный характер;

· к работнику ранее применялось дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей оно не было ни снято, ни погашено.

Причем применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ст.81 ТК, допустимо и в том случае. Когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Расторжение трудового договора по п.5 ст.81 допустимо, в частности, в следующих случаях:

· отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

· отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса:

· отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей данного работника, а также действий, не имеющих отношения к трудовым обязанностям работника, не составляет нарушения трудовой дисциплины и не может являться основанием для увольнения.

Увольнение будет считаться правомерным, даже если работник ранее имел только одно дисциплинарное взыскание, но именно такое взыскание, которое предусмотрено ст.192 ТК РФ (замечание, выговор).

Поскольку увольнение является одной из мер дисциплинарного взыскания, то при ее применении должен быть соблюден порядок наложения взысканий, предусмотренный ст.193 ТК РФ:

· взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения;

· днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю работника, независимо от того, обладает ли он правом наложения дисциплинарных взысканий, стало известно о совершении проступка. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников; отсутствие же на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока;

· за каждый проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (недопустимо сначала объявить работнику выговор и тут же уволить его за этот же проступок). Не принимаются во внимание меры правового воздействия, не относящиеся к числу дисциплинарных взысканий (например, лишение премии);

· до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

· приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п.5 ст.81 ТК РФ. Не учитываются при увольнении и те взыскания, которые не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему лишь вместе с приказом об увольнении.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнения.

Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п.5 ст.81 ТК РФ, например, за его неправильное поведение в быту.

Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, требует учета мотивированного мнения соответствующего выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

В данном случае основанием, достаточным для прекращения трудового договора с работником, является единичное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей, вне зависимости от того, имел ли он до этого дисциплинарные взыскания. В соответствии с действующим Трудовым Кодексом такими грубыми нарушениями являются:

Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены). К прогулу приравнивается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Как следует из содержания данной нормы, прогулом будет считаться отсутствие работника на рабочем мете, т.е. там, где он обязан находиться для исполнения своей трудовой функции. Следует предположить, что под рабочим местом в данном случае можно понимать не только рабочее место, закрепленное за работником, но и то, на котором работник был обязан находиться в силу указания соответствующего руководителя (ст. 209 ТК РФ). Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, увольнение будет признано неправомерным.

В соответствии с судебной практикой прогулом без уважительных причин признается также:

· оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения администрации о расторжении договора по собственному желанию, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения;

· нахождение работника без уважительных причин более четырех часов в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

· самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в отпуск;

· неявка без уважительных причин на ту работу, на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (например, в связи с производственной необходимостью).

В то же время, если сам перевод был осуществлен незаконно, отказ работника от такого перевода нельзя расценивать как прогул. Равно как использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, а их использование не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст.186 ТК РФ дня отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Для увольнения по этому основанию не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности. Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения прогульщика за однократный проступок.

Появление на роботе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Статья 76 ТК обязывает работодателя отстранять от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Однако с таким работником трудовой договор может быть расторгнут независимо от его отстранения от работы. Основанием для расторжения трудового договора с работником в соответствии с подп. «б» п.6 ст.81 ТК является нахождение в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, как на рабочем месте, так и на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя работник должен был выполнять трудовые обязанности. Не имеет также значения, когда работник находился на работе в нетрезвом состоянии: в начале или конце рабочего дни.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

Для увольнения по этому основанию так же не имеет значения, привлекался ли работник к дисциплинарной ответственности или нет.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в том числе персональных данных другого работника), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Перечень сведений, составляющих государственную тайну, определяется статьей 5 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 года №5485-1 «О государственной тайне», а также Указом Президента Российской Федерации от 11 февраля 2006 года №90 «О перечне сведений, отнесенных к государственной тайне».

Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, в том числе перечень персональных данных работников и порядок их сбора, обработки, хранения, руководитель организации определяет самостоятельно в соответствующих локальных нормативных актах. При этом следует помнить, что перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден Постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 года №35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну».

Условием применения подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК является закрепление в трудовом договоре обязанности не разглашать охраняемую законом тайну. Если в трудовом договоре такая обязанность не предусмотрена, то работник не может быть уволен за разглашение коммерческой или служебной тайны. В противном случае возможности привлечения к ответственности работника, разгласившего коммерческую или служебную тайну, будут не реализованы или затруднены.

Одним из непременных условий защиты права на служебную и коммерческую тайну согласно ст. 139 ГК РФ выступает принятие обладателем информации конкретных мер по охране их конфиденциальности. Если работодатель (обладатель этих сведений) не предпринимает подобных мер, то он лишается возможности как защиты своих прав в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне организации.

Таким образом, для того чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо соблюдение следующих условий:

· работник должен быть ознакомлен под роспись с перечнем сведений, являющихся (государственной, коммерческой, служебной) тайной;

· обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником или в приложении к нему;

· указанные сведения должны стать известны работнику в связи с исполнением его трудовых обязанностей.

· работодателем приняты необходимые меры по охране конфиденциальности указанных сведений.

Совершение по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В качестве чужого имущества следует расценивать либо имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данного работодателя.

Не могут служить основанием для применения подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких событий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Данное основание является новым и впервые закреплено в ТК РФ. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда регламентированы статьей 212 ТК РФ. Согласно статье 212 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников с требованиями охраны труда, что должно быть подтверждено соответствующими документами.

Следует четко понимать состав данного дисциплинарного проступка, а также порядок его установления. Выделяют следующие элементы такого основания расторжения трудового договора:

· противоправное виновное поведение работника (нарушение им конкретных требований по охране труда);

· наличие вредоносного результата (несчастный случай, причем вне зависимости от того, с кем он произошел - с самим работником или другим лицом, авария, катастрофа) или реальная угроза наступления такого вредоносного результата;

· причинно-следственная связь между этими двумя обстоятельствами: должно быть установлено, что именно противоправное виновное поведение работника привело к наступлению такого вредоносного результата;

· выявление факта нарушения требований по охране труда комиссией или уполномоченным по охране труда.

По основаниям п.6 для увольнения работника является не любое нарушение требований охраны труда, а только такое нарушение, которое Трудовой Кодекс квалифицировал как грубое нарушение трудовых обязанностей. Кроме того, надо отметить, что расторжение трудового договора в данном случае возможно с соблюдением всех требований, предъявляемых к порядку наложения дисциплинарных взысканий: получение письменных объяснений от работника, соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности и др.

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по п.6 ст.81 ТК РФ является исчерпывающим и расширительному основанию не подлежит.

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

По указанному основанию трудовой договор прекращается со специальным субъектом трудового договора, каковым в данном случае является руководитель организации (филиала и представительства), а также его заместители. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по п. 10 ст. 81 ТКРФ.

Руководитель и его заместители могут быть уволены по основаниям, указанным в п.6 ст.81либо п.10 ст.81. В данном случае под грубым (тяжким) однократным нарушением должностных трудовых обязанностей работником понимается не только прогул, появление в состоянии алкогольного наркотического или иного токсического опьянения и т.п., но и неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации, а также противоправный проступок, совершенный с явным превышением служебных полномочий, с умыслом либо по неосторожности, которым существенно ущемляются законные права и интересы работников, а также организации.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя

В соответствии с указанным пунктом могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним. Такими работниками, по общему правилу, являются кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики, заведующие складами и другие работники, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за вверенные им денежные или товарные ценности на основании специальных законов или особых письменных договоров. Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

Утрата доверия со стороны работодателя должна быть основана на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба или совершении незаконных действий. Доказательствами этого могут служить данные ревизии, инвентаризации, контрольной закупки и т.д. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Увольнение работников по п.7 ст.81 ТК РФ допускается как при совершении ими систематически виновных действий, вызывающих у работодателя утрату доверия к ним, так и при однократном грубом совершении противозаконных действий.

Установленный для увольнения месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа или должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий. Если виновные действия совершены работником не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением рудовых обязанностей, увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы

По п.8 ч.1 ст.81 допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Работники, не выполняющие воспитательных функций (в том числе руководители организаций, структурных подразделений), не могут быть уволены по данному основанию.

Основанием для увольнения служит совершение аморального поступка, несовместимого с продолжением работы. Под аморальным поступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющей на выполнение работником своих воспитательных функций. В частности, проступком такого рода следует считать появление в нетрезвом состоянии в общественном месте, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту, применение мер воспитания, которые связаны с физическим (или) психическим насилием над личностью обучающегося и т.д.

Необходимо отметить то, что аморальный проступок может быть совершен и вне места работы и рабочего времени, что также будет являться основанием для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК РФ.

Следует иметь в виду, что если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК. Если же он совершен не по месту работы или по месту работы, но не связан с исполнением трудовых обязанностей, увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Расторжение трудового договора по п.9 ч.1 ст.81 возможно при наличии следующих условий:

- принимая решение, признанное впоследствии необоснованным, работник действовал за пределами нормального производственно-хозяйственного риска;

- необоснованное решение работника реально повлекло за собой имущественный ущерб (как положительный, так и в виде упущенной выгоды) работодателю.

При определении признаков и размера ущерба, причиненного такими действиями, работодателю следует руководствоваться положениями ст. 238 ТК РФ, согласно которой под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества организации или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц), а также необходимость для организации произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Иными словами, увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Из смысла данного пункта вытекает, что не имеет значения, кем был нанесен ущерб - самим работником или иными лицами; для увольнения достаточно установления того факта, что решение, принятое виновным работником, обеспечило возможность (послужило необходимым условием) для причинения ущерба работодателю.

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

Пунктом 11 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение работника в связи с представлением им подложных документов при заключении трудового договора.

При приеме на работу работник обязан представить документы, указанные в ст.65 ТК РФ: документ, удостоверяющий личность работника, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документ о воинском учете, документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если работа требует специальных знаний или специальной подготовки. В случае если работник предъявил подложные документы или сообщил заведомо ложные сведения, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию.

При расторжении трудового договора в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов следует иметь в виду, что подложность документа должна быть удостоверена в установленном порядке.

Следует учитывать, что не всякие сообщенные работником ложные сведения могут служить основанием для расторжения с ним трудового договора, а только такие, которые повлияли или могли повлиять на принятие работодателем решения о приеме работника на работу. Не могут быть признаны ложными сведения, касающиеся, например, возможной дискриминации при приеме на работу, и, соответственно, они не могут послужить основанием для увольнения по п.11 ст.81.

Увольнение по указанному основанию следует отличать от прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных правил при приеме на работу ввиду отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний (ст. 84 ТК РФ). В последнем случае прекращение трудового договора осуществляется не по инициативе работодателя, а ввиду объективных, не зависящих от воли сторон причин и при отсутствии вины работника (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

Отстранение от должности руководителя организации-должника

Отстранение от должности руководителя организации-должника (п.1 ст.278) возможно в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)

Как вытекает из ст.69 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127 - ФЗ «О несостоятельности (банкротстве), в ходе наблюдения по ходатайству временного управляющего суд вправе отстранить руководителя должника от должности в случае нарушения им требований данного Федерального закона. Об отстранении руководителя организации-должника арбитражный суд выносит определение.

Несмотря на то, что в силу указанного Закона отстранение носит временный характер, факт такого отстранения дает основание для расторжения с ним трудового договора в соответствии с п.1 ст.278 ТК РФ.

Таким образом, общие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя вследствие виновных действий со стороны работника сформулированы в ст.81 ТК РФ, дополнительные (специальные) - в статьях Трудового кодекса, регламентирующих правовое положение отдельных категорий работников и работодателей. Следует подчеркнуть, что наличие оснований для увольнения по общему правилу дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор.

2. ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Расторжение трудового договора является одним из самых сложных видов совместной деятельности работодателя и работника.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора установлен в ст. 84.1 Кодекса. [2] При прекращении трудового договора по инициативе работодателя должны быть соблюдены следующие положения Трудового Кодекса.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Существует унифицированная форма приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора. Она утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. По общему правилу право издавать приказ и его подписывать принадлежит лицу, пользующемуся правом приема и увольнения. Это, как правило, - руководитель организации или лицо, которому такое право делегировано. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Следует полагать, что обязанность работодателя ознакомить работника под роспись с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора будет исполнена надлежащим образом, если работник на экземпляре приказа (распоряжения) поставит свою подпись, а также укажет свою фамилию и инициалы, дату ознакомления с приказом (распоряжением), например, следующие надписи: "(Ф.И.О. работника) от ознакомления с настоящим приказом отказался, о чем составлен акт N ___ от (указать дату)"; "Настоящий приказ невозможно довести до сведения (Ф.И.О. работника) в связи с его временной нетрудоспособностью". В обоих случаях копию приказа следует направить работнику по почте заказным или ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

В случае если работник требует выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора, такое требование должно быть оформлено письменно (см. ст. 62 Кодекса).

В соответствии с ч. 3 ст.84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Поэтому трудовой договор прекращается в момент окончания последнего рабочего дня (смены) соответствующего работника. В приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора в качестве даты увольнения указывается последний день работы.

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 Кодекса в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работнику, не получившему трудовую книжку в день увольнения и письменно обратившемуся с заявлением об этом, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника рассматриваются, как случаи незаконного лишения работника возможности трудиться. В таких случаях работодатель обязан возместить материальный ущерб, причиненный работнику, путем возмещения не полученного им заработка (ст. 234 Кодекса).

При увольнении работника работодатель обязан произвести с ним полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному работнику всех сумм, причитающихся ему от организации. Эта выплата производится в день увольнения (в последний день работы). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

В некоторых организациях до настоящего времени существует не обоснованная на праве практика требовать от увольняемых работников оформления так называемых обходных листов. Иногда выдача трудовой книжки в таких случаях ставится в зависимость от представления работником оформленного обходного листа. Следует иметь в виду, что заполнение подобных документов законодательством не предусмотрено и отказ работника от оформления обходного листа не может влечь для него отрицательных правовых последствий. Если имеется задолженность увольняемого работника перед работодателем, то она погашается в порядке, установленном Кодексом, с учетом положений его ст. 137, 138. Если в период работы работником был причинен материальный ущерб работодателю, то такой ущерб возмещается по правилам, установленным гл. 39 Кодекса.

В целом документальное оформление процедуры увольнения работника включает в себя следующие этапы:

· составление приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора;

· ознакомление работника с приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора и выдача по его просьбе надлежащим образом заверенной копии приказа (распоряжения);

· внесение соответствующих записей в личную карточку форма;

· внесение соответствующих отметок в Табель учета рабочего времени и иные первичные учетные документы;

· расчет с работником по форме №Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником», применяемой для учета заработной платы и других выплат работнику при прекращении трудового договора;

· оформление личного дела для передачи на архивное хранение (если его ведение предусмотрено в соответствии с порядком документооборота, принятого у данного работодателя);

· внесение соответствующих записей в учетные формы: книгу (журнал) регистрации трудовых договоров, книгу (журнал) регистрации приказов по личному составу, книгу (журнал) регистрации личных карточек, книгу (журнал) регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них;

· внесение соответствующей записи в трудовую книжку и выдача ее на руки работнику.

Таким образом, порядок прекращения трудового договора и увольнения работника за его виновное поведение определяется ст. 84.1 Трудового Кодекса Российской Федерации.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В начале 1990-х годов в России произошло реформирование сферы труда, его правового регулирования. Ключевыми событиями этого процесса стали принятие в 2001 г. Трудового кодекса Российской Федерации, его последующие изменения и дополнения. Модернизация законодательства о труде затронула и правоотношения по расторжению трудового договора. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе и вследствие виновных действий со стороны работника, закреплен в ст. 81 ТК РФ, в которой содержатся как основания, распространяющиеся на всех работниках, так и применяемые лишь к отдельным категориям всех работников.

Трудовой Кодекс Российской Федерации для обозначения прекращения трудовых правоотношений содержит три понятия: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника», при этом законодатель не дает определений этих понятий. Понятие «расторжение трудового договора» отражает волевое действие одной из сторон трудового договора (работника или работодателя), при этом на практике чаще используется его синоним - понятие «увольнение». Объем понятия «прекращение трудового договора» более широкий, он включает все основания прекращения трудового договора, как волевые действия сторон трудового договора, третьих лиц (например, суда), так и различные события, не зависящие от воли сторон.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Следует подчеркнуть, что наличие основания для увольнения, по общему правилу, дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор. При формулировании оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его труда, обусловленные трудовой функцией.

Закрепление оснований и порядка прекращения трудового договора в Трудовом кодексе Российской Федерации и других федеральных законах направлено на охрану прав работников на труд, гарантированных Конституцией Российской Федерации.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации : текст с изм. и доп. на 1 апреля 2011 г. - М. : Эксмо, 2011. - 192 с. - (Законы и кодексы)

2. Гейхман, В.Л., Сидоренко, Е.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ- 6-е изд., испр. и доп. / В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - М. : "Юрайт", 2010 г. - 744 с.

3. Гусов, К.Н., Толкунова, В.Н. Трудовое право России: Учеб. / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.-496 с.

4. Буянова, М. О., Гусов, К. Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова. - 7е изд., перераб. и доп.- М. : Проспект, 2008. - 495 с.

5. Сытинская, М.В., Шкатулла, В.И. Теория, методики, технологии расторжения трудового договора. 86 вопросов / М.В. Сытинская, В.И. Шкатулла - Система ГАРАНТ, 2010 г. - 196 с.

6. Тихомиров, М.Ю. Увольнение с работы: практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. - М.: Издательство Тихомирова М.Ю., 2009. - 312 с.

7. Трудовое право России : учебник / под ред. проф. С.П. Маврина, проф. Е.Б. Хохлова. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М. : Норма, 2007. - 656 c.

8. Трудовое право : учебник / под ред. проф. О.В. Смирнова, проф. И.О. Снигиревой. - 3-е изд., перераб. и доп.. - М. : Проспект, 2008. - 600 c.

9. Циндяйкина, Е.П. Цыпкина, И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения.Учебное пособие. 3-е изд., переработ. и доп. / Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина - М. : Проспект, 2008. - 224 с.

Размещено на Allbest.ru

...