Порядок заключения трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Порядок заключения трудового договора

План

Введение

1.Понятие трудового договора

2.Содержание трудового договора

3.Форма трудового договора

4.Порядок заключения трудового договора

5.Испытание при приеме на работу

6.Трудовая книжка

Список использованной литературы

Введение

Трудовой договор как правовая категория может рассматриваться в различных аспектах: как институт трудового права, как юридический факт и как способ реализации права на труд.

Трудовой договор -- один из основных институтов трудового права. В Трудовом кодексе он занимает центральное место и включает правовые нормы, определяющие стороны и порядок заключения трудового договора, его содержание, правила, регламентирующие порядок оформления приема на работу, перевода, изменения существенных условий трудового договора, отстранения от работы, а также прекращения трудовых отношений.

Трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение, и в то же время -- основанием его действия во времени. Это обеспечивает возможность работнику и работодателю учитывать (согласовывать) взаимные интересы не только на момент возникновения трудового правоотношения, но и в период его существования.

Изменение условий трудового договора или его прекращение соответственно изменяют или прекращают трудовое правоотношение.

Заключая трудовой договор, гражданин реализует предоставленное ему Конституцией РФ право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя право заключать трудовые договоры означает возможность подбирать таких работников, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствуют поручаемой работе, являются наиболее квалифицированными и опытными работниками.

1.Понятие трудового договора

Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работником признается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Содержание трудового договора состоит из взаимных обязательств (условий), обусловленных сторонами при его заключении.

Условия трудового договора, составляющие его содержание, подразделяются на обязательные (необходимые), т. е. условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, и на дополнительные (факультативные), наличие которых определяется исключительно по усмотрению сторон.

Поправки, внесенные в ТК РФ Федеральным законом № 90-ФЗ, устанавливают новое требование - обязательное наличие в трудовом договоре сведений, индивидуализирующих стороны трудового договора. Это важно для возложения ответственности на стороны трудового договора.

Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, то есть взаимных прав и обязанностей, является трудовой договор. Обращаю внимание, что в тексте Трудового кодекса в отличие от Кодекса законов о труде Российской Федерации нет понятия «контракт».

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. В качестве работодателя в соответствии со статьей 20 ТК РФ могут выступать физические или юридические лица, вступающие в трудовые отношения с работником.

В науке отечественного трудового права трудовой договор рассматривается в различных аспектах: во-первых, как юридический акт, необходимый для возникновения трудовых правоотношений, а также для индивидуализации их регулирования, и, во-вторых, как институт трудового права, объединяющий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении.

Трудовой кодекс РФ дает следующее определение трудового договора как юридического акта (ст. 56): «Трудовой договор -- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

Понятие, сформулированное в ст. 56 ТК, позволяет выделить основные признаки, помогающие отличать трудовой договор от связанных применением труда гражданско-правовых договоров подряда (ст. 702 ГК РФ) ; на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ) ; возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ) ; поручения (ст. 971 ГК РФ) и др.

Выполнение трудовой функции (работы па определенной специальности, квалификации или должности) - основной отличительный признак трудового договора.

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, цель которой - достижение конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором, результата влечет за собой прекращение этого договора.

Так, согласно п. 1 ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. По договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ исполнитель обязуется разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (п.1 ст. 769 ГК РФ).

При выполнении работы (трудовой функции) по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда каждого работника довольно сложно. Так, результат труда инженера, экономиста, бухгалтера, менеджера и др. при выполнении своих трудовых обязанностей, как правило, выражается в результате работы отдела, цеха или организации в целом. В связи с этим трудовая функция работника не направлена на достижение какого-либо индивидуального конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно. Однако достижение того или иного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является целью трудового договора и не прекращает его действие в связи с достижением этого результата.

Для заказчика, заключившего гражданско-правовой договор о выполнении работы, как общее правило, не имеет значения, как будет выполняться эта работа, - лично подрядчиком (исполнителем) или с привлечением других лиц. Работа, обусловленная соглашением сторон трудового договора (трудовая функция), может выполняться работником только лично. Он не вправе перепоручить эту работу (или часть ее) другому лицу.

Таким образом, в отличие от трудового договора, предметом которого является сам процесс труда работника, выполняющего работу по определенной специальности, квалификации или должности, выполнение работы по гражданско-правовому договору - лишь способ достижения результата, обусловленного договором.

Второй по важности признак, отражающий специфику трудового договора, - подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при выполнении трудовой функции.

В отличие от трудового договора, по которому работник обязан подчинятся правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего дня, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.), отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, предполагают автономию воли исполнителя. Так, по договору подряда, если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (п. 3 ст. 703 ГК РФ).

Наряду с указанными основными признаками трудового договора можно назвать и некоторые другие, позволяющие отличать его от гражданско-правовых договоров, связанных с выполнением работы. К ним, в частности, относится обязанность работодателя по трудовому договору обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами. В соответствии с гражданско-правовыми договорами исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов, своими силами и средствами (например, п. 1 ст. 704 ГК РФ).

В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату не реже чем каждые полмесяца ( ст. 136 ТК), по гражданско-правым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. 711,774, 781,972 ГК РФ).

Отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, весьма важно. Заключив трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства и приобретает право на соответствующие социальные гарантии и компенсации, предусмотренные этим законодательством (оплачиваемый отпуск, пособие по временной нетрудоспособности и пр.). Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, права на такие гарантии и компенсации не имеют.

2.Содержание трудового договора

Содержание трудового договора -- это совокупность его условии. Какие условия должен и может содержать трудовой договор, определяется ст. 57 ТК РФ. Прежде всего, в трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя -- физического лица). Наименование работодателя должно быть полным, т.е. соответствовать тому наименованию, которое указано в его учредительных документах (в частности, в уставе организации).

Далее указываются все те условия, которые являются существенными (необходимыми):

*место работы (с указанием структурного подразделения);

*дата начала работы;

*наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

*права и обязанности работника;

*права и обязанности работодателя;

*характеристики условий труда, (отличается от общих правил, установленных в организации);

*условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Действующее законодательство запрещает требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательство.

Трудовые договоры (контракты) в соответствии со ст. 17 КЗоТ РФ заключаются:

-на неопределенный срок;

-на определенный срок не более пяти лет

-на время выполнения определенной работы

3.Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Цель заключения трудового договора в письменной форме состоит в фиксации достигнутого его сторонами соглашения о приеме гражданина (физического лица) на работу и условиях его труда (ст.57 ТК). Наличие у работника и у работодателя идентичных экземпляров трудового договора позволит избежать разногласий между ними по поводу их конкретных прав и обязанностей.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст.61 ТК).

В последнем случае трудовой договор считается заключенным со дня фактического допущения работника к работе, а работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения последнего к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Подобная ситуация может возникнуть, когда от имени работодателя выступают иные уполномоченные им лица (юридические и физические), а также его обособленные структурные подразделения (филиалы, представительства), находящиеся к тому же в другой местности - см. также ст.337 ТК.

Примерная форма трудового договора (контракта) утверждена постановлением Минтруда России от 14 марта 1993 г. - БМТ 1998 № 9. Для отдельных категорий работников исходя из специфики их труда утверждены особые формы трудового договора - например, Примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденный распоряжением Мингосимущества России от 16 февраля 2000 г. (с изменениями от 9 июня 2000 г. - БНА. 2000. № 13 и № 34); Примерный трудовой договор (контракт) с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, утвержденный постановлением Минтруда России от 23 июля 1998 г. - БМТ. 1998. № 9.

Индивидуальные трудовые договоры, заключенные до 1 февраля 2002 г., в соответствии с названными примерными договорами сохраняют силу и после введения в действие настоящего Кодекса, но лишь в той части, в которой они ему не противоречат.

На основании заключенного трудового договора работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение, содержание которого должно полностью совпадать с условиями указанного договора (ст.68 ТК).

4.Порядок заключения трудового договора

Трудовой договор заключается между работником и работодателем путем непосредственных переговоров. Стороны свободны в выборе партнера и определении (в пределах, установленных законодательством) условий трудового договора. Однако если работник абсолютно свободен в выборе работодателя, то работодатель может устанавливать только такие критерии для отбора претендентов, как уровень квалификации, опыт работы, деловые качества, дополнительные навыки, необходимые для выполнения трудовой функции (знание иностранного языка, владение смежной профессией и т.п.).

ТК признает необоснованным любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу. трудовой договор заключение

Исключение из общего правила, запрещающего отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа, в частности указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию этого лица причина отказа должна быть изложена в письменной форме. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд (ст. 64 ТК).

При заключении трудового договора гражданин предъявляет работодателю документы, перечень которых предусмотрен ст. 65 ТК. Прежде всего это документ, удостоверяющий личность. Основным таким документом является паспорт. Паспорт обязаны иметь все граждане Российской Федерации, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории России (п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г.).

При заключении трудового договора, если речь не идет о работе по совместительству или работнике, заключающем трудовой договор впервые, работодатель должен потребовать от поступающего также представления трудовой книжки, оформленной в установленном порядке. Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка оформляется работодателем.

Трудовая книжка на сегодняшний день остается основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работников. По записям в трудовой книжке устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым законы, иные нормативные правовые акты, трудовой договор связывают возможность реализации тех или иных прав, а также предоставление определенных льгот и преимуществ.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность; о выполняемой им работе; о переводах на другую постоянную работу; об увольнении; основания прекращения трудового договора; о награждениях за успехи в работе.

По желанию работника в трудовую книжку (по месту основной работы) могут быть внесены сведения о работе по совместительству. Для этого необходимо представить документ, подтверждающий работу по совместительству (ст. 66 ТК).

Помимо документа, удостоверяющего личность, и трудовой книжки, работник представляет также страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Страховое свидетельство -- это документ, подтверждающий регистрацию работника в системе Пенсионного фонда РФ. В нем указан страховой номер, т.е. постоянный персональный номер, присваиваемый Пенсионным фондом РФ лицевому счету работника. Если лицо поступило на работу впервые, этот документ оформляет работодатель. Страховое свидетельство выдается работнику на руки и хранится у него.

Лица, военнообязанные, а также подлежащие призыву на военную службу, предъявляют также документы воинского учета.

Если работа, для выполнения которой заключается трудовой договор, требует специальных знаний (подготовки), работник обязан предъявить документ об образовании (специальности, квалификации), например диплом врача, удостоверение водителя автомашины. Прием на работу без указанных документов не допускается.

Медицинское освидетельствование проводится, чтобы определить пригодность работника (по состоянию здоровья) к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, а также с целью обезопасить здоровье граждан, предупредить возникновение и распространение болезней.

С момента подписания обеими сторонами -- работником и работодателем -- трудовой договор считается вступившим в силу. Однако стороны вправе (при его заключении) определить в договоре иной срок его вступления в силу (ст. 61 ТК). При этом в договоре должна быть указана точная дата его вступления в силу, т.е. число, месяц и год. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе.

Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают права и обязанности, вытекающие из трудового правоотношения.

Если при заключении трудового договора стороны не оговорили день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (например, если трудовой договор подписан сторонами 2 сентября 2002г., то работник должен приступить к работе 3 сентября 2002 г.).

Как вытекает из содержания ст. 61 ТК трудовой договор считается недействительным при наличии совокупности следующих условий: 1) если работник не приступил к работе в течение недели после установленного срока; 2) если причина, по которой он не приступил к работе, неуважительная.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением). Такой приказ (распоряжение) издается единолично руководителем организации на основании и в соответствии с трудовым договором. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК).

В приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны профессия, специальность, квалификация или должность работника, размер (условия) оплаты труда или должностной оклад, а также дата приема на работу. В тех случаях, когда при заключении трудового договора стороны специально оговаривают конкретное структурное подразделение, в которое принимается работник, или конкретный механизм или агрегат (рабочее место), на котором он будет работать, это отмечается в приказе.

Руководитель не вправе включать в приказ о приеме на работу условия труда, не соответствующие тем, которые предусмотрены трудовым договором. Например, установить срок испытания, если трудовым договором такое условие не предусмотрено.

В трехдневный срок со дня подписания трудового договора сторонами работодатель обязан -- под расписку -- ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу. По требованию работника он обязан выдать копию приказа (распоряжения), надлежащим образом заверенную.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК).

5.Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает. Что работник принят без испытания (ст. 70 ТК РФ).

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

Лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом.

Беременных женщин.

Лиц, не достигших возраста 18 лет.

Лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности.

Лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу

Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями

В других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Так, лицам, успешно завершившим ученичество, при заключение трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ст. 207 ТК РФ). При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается (ст.289 ТК РФ).

Срок испытание не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

6.Трудовая книжка

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.

В соответствие со ст. 64 ТК форма и порядок ведения трудовых книжек должны быть установлены Правительством РФ. Порядок ведения трудовых книжек регулируется постановлением Правительства РВ от 16 апреля 2003г. № 225 «О трудовых книжках».

Трудовые книжки ведутся на работников всех предприятий независимо от форм собственности и организационно-правовой формы. По записям, внесенным в трудовую книжку, устанавливается общий непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым связывается предоставление работнику определенных льгот и преимуществ в соответствие с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, локальными нормативными актами и трудовым договором.

В трудовую книжку вносятся сведения:

О работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность.

О работе: прием на работу, перевод на другую работу, увольнение, а также основания прекращения трудового договора

Работодатель должен вносить в трудовую книжку не все сведения о поощрениях и награждениях работника, как это было раньше, а только сведения о награждениях (ст. 66 ТК).

Сведения о взысканиях (за исключением тех случаев, когда взыскание является увольнением) в трудовую книжку не заносятся.

Записи в трудовую книжку об основаниях прекращения трудового договора должны производиться со ссылкой на соответствующий пункт, статью Трудового кодекса или иного федерального закона и в точном соответствие с их формулировками. Например, «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, п.3 ст. 77 Трудового кодекса РФ».

В случае, если работа в организации является для работника основной, а не совместительством, работодатель за исключением работодателей - физических лиц) обязан завести на него трудовую книжку. Работодатель - физическое лицо не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые. Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный договор (ст. 309 ТК).

Сведения о работе по совместительству вносят в трудовую книжку по желанию работника по месту основной работы на основании документа, подтверждающего его работу по совместительству. В случае если на основной работе трудовой договор прекращен, то работа по совместительству автоматически становится для работника основной. В этом случае в трудовую книжку работника вносится запись о принятии его на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

Совместительством является выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК). В связи с этим не имеющие другой работы аспиранты, студенты дневной формы обучения в качестве совместителей рассматриваться не могут и на них должны вестись трудовые книжки в обязательном порядке.

При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнение вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например, при поступлении на работу после увольнения по собственной инициативе в связи с переводом мужа или жены на работу в другую местность непрерывный трудовой стаж сохраняется независимо от перерыва в работе. В связи с этим в трудовую книжку может быть внесена запись примерно следующего содержания: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа к новому месту службы, п. 3 ст. 77 ТК РФ». Работодатель также обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 ТК РФ). Если неправильная формулировка увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Трудовая книжка выдается работнику при прекращении трудового договора (ст. 62 ТК РФ). В других случаях трудовая книжка работнику не выдается. В случае если выдать трудовую книжку в день увольнения работника невозможно в связи с его отсутствием либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ). При необходимости работодатель обязан выдать работнику по его просьбе заверенные выписки сведений о работе из его трудовой книжки.

В случае смерти работника трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их требованию.

Список использованной литературы

1.Бердычевский В.С. Трудовое право Учеб. Пособие. Под ред. В.С. Бердычевского.- Высшее образование Ростов н/Д: Феникс, 2002.- 512с.

2.Трудовое право России Учебник: Краткий курс. Отв. Ред. Ю. Орловский, А. Нуртдинова.- Высшее образование М.: ИНФРА-М: Контракт, 2003.-412с.

3.Цветаев В.М. Кадровый менеджмент Учебник.- М.: Проспект: Велби, 2004.- 160с.

4.Трудовой кодекс (01.02.2002г.)

5.Конституция РФ.

Размещено на Allbest.ru