Трудовые правоотношения, складывающиеся между медицинскими работниками и лечебно-профилактическими учреждениями государственной и муниципальной системы здравоохранения

Размещено на http://www.allbest.ru

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых правоотношений медицинских работников

1.1 Общая характеристика законодательства в сфере правового регулирования трудовых правоотношений медицинских работников

1.2 Содержание трудовых правоотношений с участием медицинских работников

Глава 2. Трудовой договор с медицинскими работниками и его особенности

2.1 Особенности заключения трудового договора с медицинскими работниками

2.2 Изменение и расторжение трудового договора с медицинскими работниками

Глава 3. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха медицинских работников

3.1 Особенности правового регулирования рабочего времени медицинских работников

3.2 Правовое регулирование времени отдыха медицинских работников

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

правовой трудовой медицинский рабочий отдых

Актуальность темы научного исследования. Охрана здоровья граждан, поддержание их активной долголетней жизни и предоставление им медицинской помощи являются приоритетными направлениями социальной политики государства. Исключительная социальная значимость жизни и здоровья человека предопределила закрепление конституционного права граждан на охрану здоровья и медицинскую помощь. Его эффективная реализация невозможна без соответствующего кадрового обеспечения системы здравоохранения. Врачам, среднему медицинскому персоналу и другим работникам здравоохранения отводится особая роль в разрешении ключевой проблемы, определенной в послании Президента Российской Федерации в 2012 году как «сбережение народа» - проблемы в широком смысле, как определил ее Президент Российской Федерации, - «Во-первых, значительно улучшится качество медицины и образования за счет того, что придут новые сильные профессионалы. А действующие работники этих сфер получат возможность сосредоточиться на основной работе, повысить свою квалификацию, отказаться от приработков и сверхурочных. Наряду с развитием здравоохранения больше внимания следует уделять к улучшению медицинской помощи, повышению ее доступности», от повседневного решения которой зависит здоровье и жизнь каждого гражданина и всего населения нашей страны.

Дефицит кадров в сфере среднего медперсонала в России сейчас составляет 270 тысяч человек, а дефицит врачей - 40 тысяч человек. Об этом, согласно стенограмме, размещенной на официальном сайте правительства РФ, глава Минздрава В.И. Скворцова сообщила на проходящем 11 апреля 2013 г. заседании кабинета министров, один из вопросов повестки дня которого посвящен проблеме подготовки медицинских кадров в стране.

По ее словам, за последние десять лет прослеживается сокращение нехватки врачей, но дефицит медсестер, наоборот, увеличился. В основном, по словам Скворцовой, не хватает специалистов в области анестезиологии, реаниматологии, неонатологии, наркологии, патологической анатомии, педиатрии и фтизиатрии.

Говоря о статистическом показателе обеспеченности населения РФ медицинскими кадрами, Скворцова сообщила, что сейчас он составляет 44,7 для врачей и 90,8 для медсестер на десять тысяч населения. Она отметила, что, согласно международным нормам, расчетная потребность во врачебных и средних медицинских кадрах в стране оставляет 45,2 и 117,5 на десять тысяч населения соответственно.

Председатель Правительства Российской Федерации Д.А. Медведев, выступая на заседании, поставил задачу изменить существующее сейчас в стране соотношение количества врачей и среднего медперсонала. На 1 января 2013 года в России работали 743 тысячи врачей и один миллион 419 тысяч медработников среднего звена, что означает, что на одного врача приходится две медсестры. «Эта пропорция неправильная, мы ставим задачу довести соотношение один к трем», - сказал глава кабинета министров.

Премьер отметил, что в большинстве развитых стран с современной системой здравоохранения такое соотношение составляет один к пяти, причем, в отличие от России, многие виды работ выполняются не врачами, а средним медицинским персоналом, парамедиками. Для изменения общей ситуации, считает Д.А. Медведев, необходимо перейти на систему эффективных контрактов, создать федеральный регистр медработников, а также изменить систему подготовки медицинских кадров.

Ценность жизни и здоровья граждан, обратившихся за медицинской помощью, обусловливает высокий уровень требований, предъявляемых законодателем к работникам здравоохранения. Это предопределяет необходимость разработки такого механизма правового регулирования их труда, который был бы адекватен сложившейся в здравоохранении ситуации и направлен на повышение заинтересованности в совершенствовании профессиональных знаний, активизацию творческого потенциала каждого работника, на улучшение качества медицинской помощи населению.

Правовой статус работников здравоохранения связан с особенностями и их профессиональной деятельности. Нельзя не учитывать, что медицинская и фармацевтическая, деятельность сопряжена с риском для жизни и здоровья работников, ее осуществляющих (вредные условия труда, повышенные психоэмоциональные и интеллектуальные нагрузки и т.д.). В связи с этим указанная категория работников нуждается в особой защите, в том числе средствами трудового права путем установления особых льгот и гарантий. Все это обусловило выделение работников здравоохранения - медицинских и фармацевтических работников - в особую категорию.

Труд работников в области здравоохранения, осуществляющих медицинскую и фармацевтическую деятельность, на сегодняшний день регулируется значительным массивом нормативных правовых актов, которые отражают отдельные особенности правого регулирования, часто не согласующихся друг с другом, не следующих общей концепции. Однако без создания значительного числа безупречно работающих учреждений здравоохранения, в которых эффективно и заинтересованно трудятся работники, осуществляющие медицинскую и фармацевтическую деятельность, обеспечить реализацию конституционного права граждан на охрану здоровья и медицинскую помощь (статья 41 Конституции Российской Федерации) невозможно.

Для решения этой задачи необходимо переосмысление содержания правового регулирования трудовых отношений, указанной категории работников с тем, чтобы гарантировать их заинтересованность в труде по избранной специальности, так как совершенствование организационных форм и эффективность работы учреждений здравоохранения влияют на уровень культуры в работе этих учреждений и, в конечном счете, в значительной степени на сбережение здоровья народа. Все эти проблемы и вопросы нуждаются в надлежащем правовом обеспечении.

Вышеизложенное определяет актуальность исследования правового регулирования труда работников здравоохранения, осуществляющих медицинскую и фармацевтическую деятельность.

В не меньшей степени выбор темы и ее актуальность обусловлены несовершенством законодательства о труде врачей и других медицинских работников. Достаточно отметить, что, несмотря на многообразие специфических особенностей труда медицинских работников, требующих особого правового регулирования, в ТК РФ имеется всего лишь одна статья 350 «Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников», содержащая лишь три отсылочные нормы. Тогда как в ТК РФ, по мнению автора, должна быть полноценная глава, носящая название «Особенности регулирования труда медицинских работников», содержащая не столько отсылочные нормы, сколько нормы прямого действия. Значительного совершенствования требуют также Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан и многие другие нормативные правовые акты, регулирующие вопросы труда медицинских работников.

Резкая смена мотивации в труде врачей и других медицинских работников и почти одновременное повышение их роли в решении задач по охране здоровья граждан обострили необходимость выявления проблем правового регулирования медицинской деятельности, среди которых исследования особенностей трудового правоотношения и трудового договора с этими работниками относятся к числу первостепенных.

Приведенные аргументы и доводы убедительно доказывают, что выбранная тема дипломного исследования является актуальной.

В своей дипломной работе автор счел возможным остановиться на исследовании только некоторых особенностей правового регулирования труда медицинских и фармацевтических работников, наиболее полно отражающих специфику их деятельности. Это особенности, касающиеся допуска к осуществлению деятельности, заключения и расторжения трудового договора, а также регулирования рабочего времени и времени отдыха (статья 350 Трудового кодекса Российской Федерации - далее ТК РФ).

В работе учтены новые нормативные правовые акты, обозначены современные проблемы в области правового регулирования труда медиков и предложены способы их разрешения, в том числе посредством внесения изменений и дополнений в законодательство о труде и охране здоровья граждан.

История вопроса и степень научной разработанности темы. Отдельные вопросы правового регулирования труда медицинских работников ранее уже являлись предметом исследований. В частности, особенности трудового договора, заключаемого с медицинскими работниками, были рассмотрены А.И. Ивановым; вопросы компенсации профессионального риска медицинских работников в системе социального страхования были изучены H.A. Соколовой; отраслевая концепция дифференциации правового регулирования труда медицинских работников была рассмотрена в работе Е.В. Астраханцевой. Однако многие положения этих исследований потеряли свою актуальную значимость, так как писались они совершенно в других условиях.

Указанные факты послужили основанием для выбора настоящей темы, а также предопределили структуру и содержание дипломной работы.

Объектом дипломного исследования являются трудовые правоотношения, складывающиеся между медицинскими работниками и лечебно-профилактическими учреждениями государственной и муниципальной системы здравоохранения. Это обусловлено тем, что доступность медицинской помощи для населения в значительной степени обеспечивается посредством реализации конституционных предписаний, гарантирующих оказание гражданам бесплатной медицинской помощи в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения.

Предметом исследования является совокупность норм различных институтов трудового права (единство и дифференциация, трудовой договор и его особенности, рабочее время, время отдыха), применяемых для правового регулирования трудовых отношений медицинских работников.

Целью настоящего исследования является анализ теоретических и практических вопросов правового регулирования труда медицинских работников, а также выработка предложений по повышению эффективности правовой регламентации труда медиков.

Реализация поставленных целей исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

- формулирование определений понятий, связанных с объектом исследования;

- изучение особенностей правового статуса медицинских работников;

- исследование особенностей правового регулирования труда медицинских работников в современный период путем анализа норм институтов трудового права особенной части (трудовой договор, рабочее время, время отдыха), отражающих специфику правового положения медицинских работников;

- выработка и обоснование предложений, направленных на совершенствование законодательства о труде медицинских работников и законодательства об охране здоровья граждан в Российской Федерации.

В дипломной работе использованы общенаучные и статистический методы.

Теоретической основой дипломного исследования послужили труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права, науку трудового права, таких как М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, Т.А. Затолокиной, С.П. Маврина, Н.М. Саликовой, О.В. Смирнова, Г.В. Хныкина и других ученых.

Нормативно-правовую базу исследования составляют международные правовые акты, содержащие нормы и принципы международного трудового права; положения Конституции РФ о правах граждан в сфере труда и охраны здоровья; федеральные и региональные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, отношения в сфере здравоохранения, нормативные правовые акты РФ.

Структура и содержание работы обусловлены целями и задачами дипломного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованных источников.

В первой главе автором изучено понятие единства и дифференциации правового регулирования трудовых правоотношений медицинских работников.

Во второй главе исследован трудовой договор с медицинскими работниками и его особенности.

В третьей главе раскрыто правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха медицинских работников, проведен анализ судебной практики по предмету исследования, сформулированы предложения, направленные на совершенствование законодательства о труде медицинских работников и законодательства об охране здоровья граждан в Российской Федерации.

Глава 1. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых правоотношений медицинских работников

1.1 Общая характеристика законодательства в сфере правового регулирования трудовых правоотношений медицинских работников

Особенности правового регулирования труда медицинских работников связаны с характером их профессиональной деятельности.

Основным законодательным актом, регулирующим правоотношения в сфере охраны здоровья, является Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (далее - Закон № 323-ФЗ).

Существуют государственная, муниципальная и частная системы здравоохранения.

Государственная система здравоохранения включает следующие структуры (ч. 3 ст. 29 Закона № 323-ФЗ):

- федеральные органы исполнительной власти в сфере охраны здоровья и их территориальные органы, Российскую академию медицинских наук;

- органы исполнительной власти субъектов РФ в сфере охраны здоровья;

- подведомственные вышеуказанным органам медицинские и фармацевтические организации, организации здравоохранения по обеспечению надзора в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, судебно-экспертные учреждения, иные организации и их обособленные подразделения, осуществляющие деятельность в сфере охраны здоровья.

Главным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции выработки государственной политики и нормативно-правового регулирования в сфере здравоохранения, является Министерство здравоохранения Российской Федерации (Минздрав России) (п. 1 Положения о Министерстве здравоохранения Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 № 608). Ранее таким органом было Минздравсоцразвития России.

Минздрав России контролирует и координирует деятельность (п. 2 указанного Положения):

- Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения;

- Федерального медико-биологического агентства;

- федеральных государственных учреждений и унитарных предприятий.

Минздрав России также координирует деятельность Федерального фонда обязательного медицинского страхования.

К муниципальной системе здравоохранения относятся органы местного самоуправления муниципальных районов и городских округов, осуществляющие полномочия в сфере охраны здоровья, а также подведомственные им медицинские и фармацевтические организации (ч. 4 ст. 29 Закона № 323-ФЗ).

Государственные и муниципальные учреждения здравоохранения должны соответствовать номенклатуре медицинских организаций, утвержденной Приказом Минздрава России от 06 августа 2013 г. № 529н, до 17 октября 2013 г. Единой номенклатуре государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 07.10.2005 № 627.

Частную систему здравоохранения составляют медицинские, фармацевтические и иные организации, осуществляющие деятельность в сфере охраны здоровья (ч. 5 ст. 29 Закона № 323-ФЗ). Услуги в таких организациях оказываются на возмездной основе за счет личных средств граждан или за счет средств предприятий, страховых компаний, учреждений и организаций, в соответствии с заключенными договорами.

Сфера правового регулирования трудовых правоотношений медработников - это сфера совместной компетенции РФ и ее субъектов (ст. 72) Конституции РФ.

Согласно ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов, что должно в полной мере обеспечить гибкость государственного регулирования трудовых отношений, создать возможность для учета региональных особенностей организации труда и производства, реализации трудовых прав работников. Однако достижение этих целей - непростая задача.

Институт совместного ведения изначально носит черты некоторой искусственности. Совместное ведение не гарантировано от наличия конфликта интересов Федерации и субъектов, поскольку реализовать права, в общем виде закрепленные Конституцией, можно либо постоянно создавая противоречия между нормативными правовыми актами различного уровня (федеральные и региональные), либо разграничив конкретные полномочия федеральных и региональных органов государственной власти. Поэтому с момента принятия Конституции важнейшей практической задачей являлось разграничение полномочий органов государственной власти по формированию трудового законодательства.

В соответствии с ч. 1 ст. 6 ТК РФ к ведению федеральных органов государственной власти относится издание нормативных правовых актов, которые устанавливают:

1) основные направления государственной политики в сфере труда;

2) основы правового регулирования отношений, составляющих предмет трудового права;

3) обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам, включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников;

4) порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

5) основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

6) порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

7) принципы и порядок осуществления государственного контроля за соблюдением законодательства о труде, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих такой надзор;

8) порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

9) систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

10) порядок и условия ответственности сторон трудового договора;

11) виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

12) систему государственной статистической отчетности по вопросам труда;

13) особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

По перечисленным вопросам федеральные органы государственной власти осуществляют собственное правовое регулирование. Причем каждый из перечисленных вопросов может быть урегулирован отдельным нормативным правовым актом федерального органа государственной власти. Однако регулирование перечисленных вопросов нельзя признать исключительной компетенцией федеральных органов государственной власти. В ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к компетенции Российской Федерации и ее субъектов. Тогда как ст. 2 Конституции РФ провозглашает права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, высшей ценностью. Поэтому субъекты Российской Федерации не могут быть лишены возможности в пределах имеющихся у них полномочий создавать дополнительные в сравнении с федеральным законодательством льготы для работников.

В ч. 2 ст. 6 ТК РФ сказано о том, что органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают нормативные правовые акты в сфере труда по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. Но при этом они вправе устанавливать более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с федеральным законодательством при условии обеспечения бюджетных расходов за счет бюджета субъекта Российской Федерации. В качестве примера можно назвать Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 3 июня 2011 г. № 463н «О порядке и условиях осуществления денежных выплат, связанных с оказанием дополнительной медицинской помощи, врачам-терапевтам участковым, врачам-педиатрам участковым, врачам общей практики (семейным врачам), медицинским сестрам участковым врачей-терапевтов участковых, врачей-педиатров участковых, медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) федеральных учреждений здравоохранения, находящихся в ведении Российской академии наук и Сибирского отделения Российской академии наук, при условии размещения в этих медицинских учреждениях муниципального заказа на оказание первичной медико-санитарной помощи, а также федеральных учреждений здравоохранения, находящихся в ведении Федерального медико-биологического агентства».

Следовательно, юридически значимыми обстоятельствами при издании субъектом Российской Федерации нормативного правового акта по вопросам, отнесенным к компетенции федеральных органов государственной власти, являются:

- установление более высокого уровня трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с федеральным законодательством;

- обеспечение бюджетных расходов за счет средств бюджета субъекта Российской Федерации.

Нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации относятся к региональному законодательству. В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. Таким образом, в Конституции РФ указаны два центра, имеющие полномочия разрабатывать трудовое законодательство: федеральные органы государственной власти и органы государственной власти субъектов Российской Федерации. В связи, с чем федеральное и региональное законодательство следует включать в централизованное регулирование отношений, составляющих предмет трудового права.

Вопрос о праве субъектов РФ восполнять пробелы федерального законодательства является дискуссионным, эта норма не закреплена в Конституции РФ. Трудовой кодекс допускает опережающее регулирование, т.е. принятие законов или иных нормативных правовых актов по вопросам, отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти, в том случае, когда федеральное законодательство еще не принято. Но всегда должен соблюдаться принцип иерархической соподчиненности между федеральным и региональным законодательством.

В качестве примера можно назвать Федеральный закон от 01.10.2003 № 127-ФЗ, которым внесены изменения и дополнения в Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». Закон установил, что на период до введения размера минимальной заработной платы, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов РФ могут принимать свои законы, предусматривающие более высокий по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. Право повышать минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый федеральным законом, предоставлено субъектам РФ, имеющим в своем бюджете необходимые для этого средства. Субъекты РФ, являющиеся получателями дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов РФ, таким правом не обладают. Анализируя положения Федерального закона от 01.10.2003 № 127-ФЗ, можно сделать вывод, что его положения полностью корреспондируют положениям ст. 6 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, регионы используют данное им ст. 72 Конституции РФ право регламентировать отношения в сфере труда в двух направлениях - для восполнения пробелов федерального законодательства и для усиления правовой защищенности работников.

Например, в Иркутской области, изданы и действуют такие нормативные акты как, постановление Правительства Иркутской области от 15 марта 2012 г. № 87-ПП «О денежных выплатах стимулирующего характера врачам-терапевтам участковым, врачам-педиатрам участковым, врачам общей практики (семейным врачам), медицинским сестрам участковым врачей-терапевтов участковых, врачей-педиатров участковых и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) за оказание дополнительной медицинской помощи»; приказ министерства здравоохранения Иркутской области от 01.07.2010 № 279-мпр (ред. от 09.09.2013) «О введении новой системы оплаты труда работников учреждений, подведомственных министерству здравоохранения Иркутской области (вместе с «Примерным положением об оплате труда работников государственных учреждений, подведомственных министерству здравоохранения Иркутской области», «Положением о порядке исчисления стимулирующих выплат за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения».

Основной постулат, закрепленный в ч. 6 ст. 5 ТК РФ, состоит в том, что законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Одними из специфических черт правового регулирования трудовых отношений являются единство и дифференциация.

Правовое регулирование труда работников здравоохранения осуществляется на основе единства и дифференциации. Некоторые нормы действуют в отношении всех медработников, особые правила регулирования труда устанавливаются в зависимости от вида оказываемой работниками медицинской помощи, условий их работы и иных обстоятельств. При этом учитываются степень риска, которому подвергаются жизнь и здоровье медработников при оказании тех или иных видов медицинской помощи, и место их деятельности.

Под медицинской деятельностью понимается выполнение медицинских работ и услуг по оказанию доврачебной, амбулаторно-поликлинической, стационарной, высокотехнологичной, скорой и санитарно-курортной медицинской помощи, в том числе включая проведение: медицинских экспертиз; лабораторной диагностики; работ по клинической фармакологии; работ по забору, хранению органов и тканей человека для трансплантации; и т.д.

Единство правового регулирования выражается через общие правовые нормы, устанавливаемые государством в целях регулирования сферы трудовых отношений и закрепляющие определенный стандарт трудовых прав и гарантий. При этом для обеспечения единства регулирования трудовых отношений требуется дифференцированный учет различных объективных и субъективных факторов, поскольку невозможно применение единых норм вне зависимости от физиологических особенностей организма работника как субъекта трудового правоотношения, характера труда, различных его условий и другой специфики труда. Дифференциация правового регулирования выражается в установлении специальных норм, учитывающих эту специфику. Таким образом, в широком смысле дифференциацию можно понимать как всякое различие в нормах, зависящее от тех или иных условий. В связи с чем, задачей дифференциации является индивидуализация общей правовой нормы в отношении отдельных категорий работников, обладающих различными физиологическими особенностями или работающих в различных условиях и др.

Явления дифференциации в трудовом праве многочисленны и разнообразны. В науке трудового права различают нормы дифференциации в зависимости от:

1) субъекта труда (инвалиды, несовершеннолетние и др.);

2) природных особенностей местности (районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности и др.);

3) условий труда (тяжелые, вредные, опасные);

4) от специфики трудовых связей (сезонные работы, надомные работы и др.);

5) сфер и видов деятельности (нормы, регулирующие труд медицинских работников, преподавателей и др.).

При этом нормы трудового права, регулирующие труд работников с учетом первых четырех оснований дифференциации, носят межотраслевой характер и действуют независимо от того, в какой области трудится работник. В то же время нормы трудового права, регулирующие труд работников с учетом сфер и видов деятельности, действуют только в пределах конкретной отрасли труда. Различия в нормах по отраслевому признаку признаются в правой науке одним из самостоятельных видов дифференциации регулирования трудовых отношений. При этом в юридической литературе существуют различные точки зрения на дифференциацию по отраслевому признаку.

Так, Т.И. Снаткина полагает, что отраслевая дифференциация базируется на различиях в условиях труда работников ведущих профессий отрасли, в связи с чем, различия в правовом регулировании труда свойственны не всем работникам отрасли, а только тем из них, профессии которых относятся к числу ведущих. Таким образом, за пределами отраслевой дифференциации остаются специальные нормы по регулированию труда работников вспомогательных профессий, выполняющих не относящиеся к числу основных для отрасли виды работ. Вместе с тем, в некоторых отраслях труда, в том числе в сфере здравоохранения, могут иметь место нормы отраслевой дифференциации, регулирующие труд лиц, профессии которых не относятся к числу ведущих для отрасли. Например, отдельные нормы, регулирующие вопросы оплаты труда, в частности выплаты надбавки за стаж непрерывной работы в учреждениях здравоохранения, применяются и в отношении не медицинского персонала, то есть работников, вспомогательных профессий для отрасли здравоохранения.

Пример из судебной практики.

В суд обратилась медицинская сестра МУЗ «Городская больница» г. Перми о взыскании недоплаченной заработной платы и компенсации морального вреда. В 2009 году ей был установлен должностной оклад в размере 2 778 рублей, на который были начислены надбавка за вредные условия труда, надбавка за стаж работы, доплата за совмещение должностей и районный коэффициент, что в сумме составило 4370 рублей.

РЕШЕНИЕ: пропись

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (Извлечение)

08 июля 2010 года Лысьвенский городской суд Пермского края, рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Лысьве гражданское дело по иску П. к муниципальному учреждению здравоохранения «Городская больница» о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, УСТАНОВИЛ:

П. обратилась в суд с иском муниципальному учреждению здравоохранения «Городская больница» (далее МУЗ «Горбольница») о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, ссылаясь на нарушение своих прав.

В исковом заявлении истица указала, что в соответствии с трудовым договором с 07.06.1989 г. работает в должности медсестры стерилизационного отделения МУЗ «Горбольница».

Федеральным законом от 24.06.2008 г. № 91-ФЗ «О внесении изменений в ст.1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с 01.01.2009г. установлен в сумме 4330 рублей.

Ей как медсестре стерилизационного отделения в период с января 2009 г. по апрель 2010 г. включительно недоначислялась заработная плата, поскольку начисление оклада производилось в размере 2 778 руб., что менее установленного с 01.01.2009 г. МРОТ в сумме 4 330 руб., кроме этого установлены надбавка за вредность, надбавка за стаж, доплата за совмещение, районный коэффициент. Считает, что все доплаты и надбавки должны начисляться с оклада, который должен быть не ниже минимального размера оплаты труда.

За период с января 2009 года по апрель 2010 года ей неправильно производилось начисление заработной платы с учетом доплат и надбавок.

Кроме того, в связи с тем, что ей не была своевременно начислена и выплачена заработная плата, то она имеет право на компенсацию за задержку выплаты в соответствии со ст. 236 ТК РФ. А также считает, что действиями ответчика ей причинен моральный вред, размер которого оценивается ею в 50000 рублей.

В судебном заседании П. исковые требования уточнила, просила взыскать с ответчика недоначисленную ей заработную плату с учетом доплат и надбавок за период с января 2009 года по июнь 2010 года за фактически отработанное время, компенсацию за задержку выплат и компенсацию морального вреда. На перерасчет оплаты за неотработанное время (оплату отпуска, оплату времени нахождения на курсах, оплату донорских и пр.) не настаивает.

Представитель истицы Д. в судебном заседании исковые требования и пояснения истицы поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика МУЗ «Горбольница» К. в судебном заседании исковые требования не признал. Пояснил, что в соответствии с Законом Пермского края № 29-ПК от 03.09.2008 г. «Об оплате труда работников бюджетных учреждений Пермского края» постановлением Главы муниципального образования «Лысьвенский муниципальный район» 28.08.2009 было утверждено постановление № 378 «Об утверждении положения о системе оплаты труда работников бюджетных учреждений здравоохранения муниципального образования «Лысьвенский муниципальный район».

Указанным положением установлены размеры окладов работников бюджетных учреждений здравоохранения, порядок и условия оплаты труда, размеры выплат стимулирующего и компенсационного характера.

Заработная плата истице начислялась в порядке и на условиях, установленных указанным положением и в соответствии с заключенным с нею трудовым договором. Считает, что доводы истицы о том, что должностной оклад не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда не обоснованы, поскольку ТК РФ установлено, что не оклад, а месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Поскольку заработная плата истицы превышает минимальный размер оплаты труда, то МУЗ «Горбольница» не нарушаются нормы трудового законодательства и требования истицы не подлежат удовлетворению. Кроме того, дополнил, что МУЗ «Горбольница» является бюджетным учреждением, финансируемым за счет средств бюджета муниципального образования, финансирование расходов на содержание МУЗ «Горбольница», в т.ч. на оплату труда работников, производится из бюджета. Планирование расходов на оплату труда производится в соответствии с нормативными актами, в т.ч. в соответствии с утвержденным Главой муниципального образования «Лысьвенский муниципальный район» положением. Заявил о пропуске истицей трехмесячного срока для обращения в суд за разрешением трудового спора. Просил в удовлетворении требований отказать.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд считает иск обоснованным и подлежащим частичному удовлетворению.

Как установлено в судебном заседании и следует из выписки из приказа № 72 от 07.06.1989г. (л.д.17), трудовой книжки истицы (л.д.14-16) П. с 07.06.1989 г., принята на работу в МУЗ «Горбольница». В соответствии с приказом МУЗ «Горбольница» № 81-п/р от 13.03.2008 г. (л.д.18) медсестре стерилизационного отделения П. установлен оклад в размере 2778 руб.

В соответствии с Положением о системе оплаты труда работников бюджетных учреждений здравоохранения муниципального образования «Лысьвенский муниципальный район», утвержденным постановлением Главы муниципального образования «Лысьвенский муниципальный район» от 28.08.2009 № 378 (далее - Положение), медицинской сестре стерилизационной при наличии высшей квалификационной категории установлена сетка должностных окладов в размере 2778 руб. до 3046 руб.

В соответствии с приложением 1 к Положению о порядке распределения стимулирующего фонда установлена надбавка в размере 20% должностного оклада за первые три года работы и по 10% за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 30 % должностного оклада.

Как следует из расчетных листков по заработной плате (л.д.23-38) производились начисления следующих видов заработной платы:

- должностной оклад медсестры в размере 2 778 руб. за полностью

отработанное время;

- доплата за вредность в размере 15% от оклада;

- оплата за стаж в размере 30% процентов от оклада;

- доплаты за совмещение пропорционально отработанному времени, с начислением доплат за вредность и стаж работы;

- районный коэффициент в размере 1,15.

Кроме того, начислялись выплаты компенсационного характера, установленные трудовым законодательством, в частности, оплата за работу в выходные и праздничные дни за отсутствующего работника.

Суд полагает, что ответчиком неправомерно установлен оклад П. в размере менее установленного минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включающими размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера. При этом, как следует из содержания ст. 129 ТК РФ, тарифные ставки, оклады (должностные оклады), представляющие собой фиксированный размер оплаты труда работника, соответственно за выполнение нормы труда определённой сложности (квалификации) за единицу времени либо за исполнение трудовых, (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц, а равно базовые оклады (базовые должностные оклады), т.е. минимальные оклады (должностные оклады), ставки заработной платы должностям служащих, входящих в соответствующую профессиональную квалификационную группу, устанавливаются без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Т.о., именно размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), как и базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы, определяющие месячную заработную плату работников, полностью отработавших за этот период норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности) в нормальных условиях труда, не могут быть ниже минимального размера оплаты труда, указанного в ст. 133 ТК РФ также без учета компенсационных, стимулирующих, а равно социальных выплат, которые, в свою очередь, могут устанавливаться работникам лишь свыше названного минимального размера оплаты труда.

В соответствии с Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» в редакции ФЗ 24.06.2008 № 91-ФЗ, минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года установлен в сумме 4330 рублей в месяц.

Согласно статьям 146, 148 Трудового кодекса РФ оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, производится в повышенном размере в порядке и размерах, не ниже установленных законом и иными нормативными правовыми актами.

Это означает, что районный коэффициент как составляющая заработной платы работника выплачивается сверх минимального размера оплаты труда. В ином случае повышающий характер данной компенсации не имеет социально-правового эффекта, поскольку уравнивается оплата труда работников в местностях с особыми климатическими условиями и без таковых.

Положением ч.1 ст.423 ТК РФ предусмотрено, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

До принятия соответствующих нормативных правовых актов Российской Федерации к заработной плате работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других местностях с особыми климатическими условиями, применяются коэффициенты, установленные Правительством РФ или органом государственной власти бывшего Союза ССР (абзац 2 п.п. «в» п.5 ч. III Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов на 2009 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10.12.2008 г. № 8).

Постановлением ЦК КПСС и Совмина СССР от 19.09.1959 г. № 1120 (для производственных отраслей) и Постановлением Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 02 июля 1988 года № 403/20-155 «О размерах и порядке применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они установлены, на Урале и в производственных отраслях Северных и Восточных районах Казахской ССР» (для непроизводственных отраслей) утвержден районный коэффициент к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Пермской области, в размере 1,15.

В силу п. 1 Разъяснения «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынях и безводных местностях)», утвержденного постановлением Минтруда РФ от 11.09.1995 N 49, процентные надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициенты (районные, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях), установленные к заработной плате лицам, работающим в местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями, начисляются на фактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет.

В соответствии с абз.7 Письма Минздравсоцразвития России «О применении районных коэффициентов и процентной надбавки к заработной плате работников» от 16.02.2009 № 169-13, районные коэффициенты к заработной плате и процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, начисляются на фактический месячный заработок работника. В соответствии с абз.5 Письма № 169-13 в фактический месячный заработок работника, на который начисляются районные коэффициенты и процентные надбавки, включается: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам), компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и вознаграждения, предусмотренные системами оплаты труда или положениями о премировании организации и другие выплаты, установленные системой оплаты труда организации.

Таким образом, поскольку с 01.01.2009 года минимальный размер оплаты труда на территории Российской Федерации установлен в размере 4330 руб. в месяц, суд считает, что установление должностного оклада в размере менее установленного минимального размера оплаты труда не соответствует действующему законодательству. При этом, доплаты, надбавки и выплаты стимулирующего характера, а также оплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, должны производится сверх оклада.

Поскольку в соответствии с положениями и иными нормативными актами, доплаты и надбавки рассчитываются в процентном отношении к окладу за отработанное время, то их начисление должно производиться от установленного оклада, который не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Довод представителя ответчика о том, что оплата труда истицы производилась в соответствии с заключенным с ней трудовым договором и на основании положения, утвержденного Главой муниципального образования «Лысьвенский муниципальный район», являющегося нормативным актом, регулирующим трудовые отношения, суд считает несостоятельным, поскольку в силу ст. 6 ТК РФ к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников).

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.

В соответствии с ст. 7 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Т.о., установленный государством в лице федеральных органов государственной власти гарантированный уровень трудовых прав, не может быть изменен в сторону, ухудшающую положение работника, нормативными актами субъекта РФ или иными локальными актами, содержащими нормы трудового права.

Поскольку минимальный размер оплаты труда является гарантированным государством уровнем оплаты труда, определяющим месячную заработную плату работников, полностью отработавших за этот период норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности) в нормальных условиях труда, без учета стимулирующих, компенсационных выплат, а также доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, то установление должностных окладов в размере менее минимального размера оплаты труда противоречит действующему законодательству.

Т.о., требования истицы о взыскании с ответчика недоначисленной заработной платы подлежат удовлетворению.

Вместе с тем, в соответствии с ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При пропуске по уважительным причинам установленных законом сроков они могут быть восстановлены судом.

Судом установлено и не оспаривается истицей, что о нарушенном праве ей было известно, она ежемесячно получала в письменном виде информацию о начисленной и выплаченной заработной плате (расчетные листки), как следует из пояснений истицы, расчетные листки выдаются в МУЗ «Горбольница» не позднее 5 числа месяца, следующего за отчетным, однако заявление о взыскании заработной платы поступило в суд только 02.06.2010 года.

Довод истицы о том, что она не знала, что ее оклад не должен быть менее, чем установленный законом минимальный размер оплаты труда, не может быть признан как уважительная причина пропуска срока для обращения в суд за защитой нарушенного права, поскольку минимальный размер оплаты труда устанавливается Федеральным законом, подлежащим обязательному опубликованию, и является общедоступным. Федеральный закон «О внесении изменения в ст.1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» от 24.06.2008 № 91-ФЗ был опубликован «Российской газете», № 138, 28.06.2008, оклад в размере 2778 руб. установлен истице трудовым договором от 13.03.2009 (л.д.19), договор истицей подписан. Т.о., суд полагает, что истица в момент заключения договора должна была знать об установлении ей оклада в размере, менее установленного законом минимального размера оплаты труда.

Судом не установлено и истицей не представлено доказательств того, что у нее имелись обстоятельства, препятствовавшие своевременно обратиться в суд с иском. Судом не усматривается оснований для восстановления срока.

На основании ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии с условиями коллективного договора МУЗ «Горбольница» заработная плата выплачивается два раза в месяц 13 и 24 числа.

Поскольку окончательный расчет по заработной плате производится в следующем месяце, то с учетом даты подачи заявления в суд - 02.06.2010, удовлетворению подлежат требования о взыскании заработной платы за период с февраля по июнь 2010 года.

Таким образом, требования о взыскании заработной платы с января 2009 года по январь 2010 года заявлены с пропуском установленного законом срока, что является самостоятельным основанием к отказу в иске в указанной части.

Исходя из условия, что размер оплаты труда по тарифу за полностью отработанное время не может быть менее минимального размера оплаты труда, то есть 4330 руб., а доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных должны начисляться сверх установленного тарифа, П. должна быть начислена заработная плата в следующем размере.

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ.

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

...