Содержание трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

6

Оглавление

Введение

Глава 1. Общие положения о трудовом договоре

1.1 Обзор источников по теме исследования

1.2 Понятие трудового договора. Его отличие от контракта

Глава 2. Стороны трудового договора

2.1 Работник как сторона трудового договора

2.2 Наниматель как сторона трудового договора

Глава 3. Содержание трудового договора

3.1 Существенные условия трудового договора

3.2 Дополнительные условия трудового договора

Заключение

Список использованных источников



Введение

Развитие и совершенствование трудового законодательства для Республики Беларусь имеет приоритетное значение с учетом социальной направленности системы нашей страны. Установление прав и обязанностей работников и нанимателей, порядок их реализации и действенный контроль за надлежащей реализацией, условия наступления ответственности за нарушение установленных правил и порядок определения объема ответственности - все это сфера действия трудового законодательства.

Основным нормативным правовым актом в сфере трудового законодательства является Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее ТК). В соответствии со ст. 3 ТК Республики Беларусь, кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь. Таким образом, факт заключения трудового договора имеет решающее значение. ТК Республики Беларусь достаточно четко регламентирует взаимоотношения работника и нанимателя, устанавливает для них обязательные правила, которые направлены в первую очередь на защиту работника от произвола нанимателя. В связи с этим, граждане должны уделять особое внимание процессу заключения трудового договора, внимательно знакомиться с его положениями. Законодательство четко регулирует порядок заключения, исполнения, изменения и расторжения трудового договора, устанавливает обязательные условия, которые должен содержать каждый трудовой договор.

Актуальность выбранной мной тематики заключается в том, что трудовой договор как подтверждение факта приобретения взаимных прав и обязанностей между работником и нанимателем, выполняет роль регулятора трудовых правоотношений, тем самым обеспечивает основное право гражданина на труд, закрепленное ст. 41 Конституции Республики Беларусь.

К проблемам, связанным с темой курсовой работы, обращались практически все специалисты трудового права, в частности такие крупные ученые, как: С.В. Колобова, А.М. Куренной, Т.Ю. Коршунова, В. И. Миронов, Ю.П. Орловский, С.А. Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, Г.С Скочкова, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов и многие другие

Целью исследования данной работы является определение содержания трудового договора.

Для выполнения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

1) определить понятие и стороны трудового договора;

2) охарактеризовать виды трудового договора;

3) определить понятие содержания трудового договора;

4) охарактеризовать существенные и дополнительные условия трудового договора.

В качестве общенаучных методов исследования применялись исторический, формально-логический и системный методы научного познания.

Объектом исследования в данной курсовой работе выступают общественные отношения, связанные с трудовым договором как самостоятельным институтом трудового права.

Предмет исследования - соответствующие нормы трудового законодательства, доктринальные источники.

Структура и объем курсовой работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников. Объем текстовой части работы составляет 27 страниц машинописного текста. Количество использованных источников составляет 28 наименований.



Глава 1. Общие положения о трудовом договоре

1.1 Обзор источников по теме исследования

Трудовой договор является одним из важнейших институтов трудового права, что служит причинной серьёзных исследований в данной области в различных аспектах. Среди белорусских ученых можно выделить: Важенкова, Т.Н. [14], Василевич, Г.А. [15], Войтик, А.А. [16], Колбасин, Д.А.[19], Томашевский, К.Л. [24],В.И. Семенкова [23]. Работы данных учёных затрагивают трудовые отношения в различных областях, от судебной практики до материальной ответственности.

Анализ научной литературы по вопросу трудового договора, что в Республике Беларусь данная проблема разрабатывается и изучается достаточно хорошо. В учебных и методических пособиях по курсу трудового права дается официальное толкование института трудового договора с ссылкой на тот или иной НПА, но основанный, в первую очередь, на нормах Трудового кодекса.

В научной литературе хорошо освещен и раскрыт вопрос о материальной ответственности работника или нанимателя: Василевич, Г.А.[15], Томашевский, К.Л. [25],Курылева, О.С. [22].

Хотелось бы отметить, что необходимо глубокое осмысление сущности социального партнерства и исследование накопленного опыта развития новых форм сотрудничества различных субъектов (органов власти, профсоюзов, нанимателей и др.): это позволит выявить наиболее эффективные пути их взаимодействия, возможности в достижении социально-экономической и политической динамичности развития общества в целом, решении актуальных проблем в социально-трудовой и иных сферах, будет способствовать прогнозированию и предупреждению конфликтов в социально-трудовой сфере.

Остался не освещенным законодателем и такой вопрос, как определение порядка увольнения работника по его желанию либо требованию (ст.40, 41 ТК) в случае нарушения нанимателем законодательства о труде. Здесь следовало бы определить органы, которые должны дать соответствующее заключение, когда нарушение трудового законодательства со стороны нанимателя не имеет явного характера и работнику трудно сделать самостоятельный вывод. Кроме того, неясно, как быть в случае, если к дате увольнения работника наниматель устранил нарушения. Есть и ряд других, связанных с данной проблемой, вопросов.

Реализация принципа равенства и дифференциации в законодательстве и на практике требует дальнейшего совершенствования. Например, для временных и сезонных работников не предусмотрено предварительное испытание? Однако если речь идет о временной или сезонной работе в пределах 4 или 6 месяцев, то почему бы нанимателю не предоставить право установить на 1-2 недели предварительное испытание? Аналогично следовало бы снять запрет на его установление при приеме на работу в порядке перевода к другому нанимателю, отдав решение данного вопроса на усмотрение сторон трудового договора. Именно эти и некоторые другие проблемы и предопределили выбор темы, предмет и задачи исследования

Конституцией Республики Беларусь гарантировано право на труд. Основной формой выражения данного права является институт трудового договора, представляющий собой систему правовых норм о порядке приема на работу, перевода на другую работу и увольнении.

Основными чертами трудового договора является добровольное волеизъявление сторон при заключении договора, содержание трудовых прав и обязанностей, выполнение определенной работы. Последняя особенность отличает трудовые правоотношения от гражданско-правовых (например, договор подряда). Различие состоит в предмете договора. Предметом гражданско-правовых отношений является результат этого труда (например, изготовление детали), а предметом трудового договора является сам процесс труда работника[13, с.176].

Трудовой договор и гражданско-правовой договор по-разному заключаются, изменяются и прекращаются, а также влекут различные правовые последствия.

В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на бессрочные и срочные; на время выполнения определенной работы, на время замещения отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ.

Бессрочные договоры заключаются на неопределенный срок. Трудовые отношения по ним продолжаются неограниченное время и могут быть прекращены только в случаях и в порядке, предусмотренных законом.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Разновидностью срочного трудового договора является контракт. Срочный трудовой договор заключается на любой срок, но не более пяти лет[15, с.165]

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (например, окончание строительства объекта). Окончание работы определяется фактом завершения работы. Такой трудовой договор прекращается со дня завершения этой работы[15, с.170].

Трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, является разновидностью срочного трудового договора. При заключении такого договора конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указываются условия о приеме на работу. Примером такого рода трудовых правоотношений является договор с работником на время отсутствия женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. [25, с.165].

Договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда в силу природных и климатических условий работы могут выполняться только в течение определенного сезона. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Субъектами договорных отношений являются работник и наниматель. Работник, согласно ст.1 ТК -- это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. В соответствии со ст. 21 ТК трудовой договор заключатся с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста, а с письменного согласия одного из родителей может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет. Однако работа, которую выполняет несовершеннолетний, не должна быть вредной для его здоровья и развития и не должна нарушать процесс обучения. Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним. Вместе с тем, в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда законодательством для несовершеннолетних предусмотрены определенные гарантии. Например, сокращенная продолжительность рабочего времени, запрещение работы в ночное время.

В соответствии ТК наниматель -- это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора.

Права и обязанности сторон, а также условия трудового договора образуют его содержание. Статья 19 ТК устанавливает обязательные условия трудового договора: данные о работнике и нанимателе; срок трудового договора; трудовая функция работника; основные права и обязанности работника и нанимателя; место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу и т.д. Примерный перечень прав и обязанностей сторон закреплен в ТК и постановлении Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999г. №1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работниками»(ред. от 4.06.2014 г. № 540)[10].

Между работником и нанимателем могут происходить трудовые споры, возникающие по различным причинам. Исходя из судебной практики можно отметить, что возникновение трудовых споров обусловлено самыми различными причинами: предъявлением работником требований, не основанных на законодательстве, коллективном и трудовом договоре, незнанием или неправильным толкованием нанимателем законодательства, регулирующего трудовые отношения. В отдельных случаях причиной возникновения трудового спора является умышленное игнорирование нанимателем трудового законодательства. Суды Республики Беларусь ежегодно рассматривают значительное число дел, вытекающих из трудовых правоотношений. При этом следует отметить большой процент удовлетворяемости исков[19, с.45].

Трудовой договор может быть расторгнут исключительно по основаниям, предусмотренным в ТК. Основаниями прекращения трудового договора являются:

§ соглашение сторон;

§ истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

§ расторжение трудового договора по собственному желанию, или по требованию работника, или по инициативе нанимателя;

§ перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

§ отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

§ обстоятельства, не зависящие от воли сторон (призыв работника на военную службу, восстановление работника, ранее выполнявшего эту работу и др.);

§ расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

При расторжении трудового договора нанимателем издается приказ об увольнении и делается соответствующая запись в трудовую книжку с обязательной ссылкой на статью ТК.

1.2 Понятие трудового договора. Его отличие от контракта

Общая характеристика трудового договора как способа правового оформления отношений между нанимателем и работником закреплена в ст. 1 Трудового кодекса РБ.

Трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Из этого определения вытекают признаки, отличающие трудовой договор, с одной стороны, от гражданско-правовых договоров, а с другой стороны, от иных правовых договоров.

Во-первых, предметом трудового договора является выполнение работы по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации (т.е. конкретная трудовая функция).

Во-вторых, работник обязуется соблюдать внутренний трудовой распорядок, подчиняться приказам и распоряжениям нанимателя (т.е. подчиняться хозяйской власти нанимателя).

В-третьих, работник получает в качестве вознаграждения за труд зарплату; при этом оплачивается не результат труда, а сам "живой", труд работника[25, с.265].

Трудовые договоры должны заключаться в письменной форме. Такое требование содержится в ст. 18 ТК РБ. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй остается у нанимателя.

Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999г. №155(ред. от 15.05.2013 г. № 41)[11].

Имеется иная специфика трудового договора в других индивидуально-правовых соглашений. Особой разновидностью трудового договора, заключенного на определенный срок является контракт.

Контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный (не менее 1 года и не более 5 лет) в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Такая категория как "контракт" стала применяться в законодательстве о труде Беларуси и разрабатываться в науке трудового права только на рубеже 1980-90 гг. Рассмотрим основные из существующих в отечественной и российской науке трудового права подходы по вопросу о понятии и юридической природе трудовых контрактов, а также особенностей их оформления.

В течение последних лет наниматели в массовом порядке переводят работников на контрактную форму найма.

Проблема понятия, определения и правовой природы трудового контракта, а также его соотношения с трудовым договором является дискуссионной. При разрешении этой проблемы многое зависит от действующей нормативно-правовой базы о контрактах (которая довольно изменчива во времени и отличается в различных государствах, например, в Беларуси и России), от раскрытия понятий "трудовой договор", "договор о труде", "договор трудового найма" и соотношения с ними категории "трудовой контракт" ("контракт между работником и нанимателем" или просто "контракт").

Вопросы, регламентирующие общий порядок и условия заключения контракта, регулируют следующие нормативные правовые акты:

- Часть вторая статьи 17 Трудового кодекса (в редакции Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь") определяет, что разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

- Общий порядок и условия заключения контрактов регламентированы Декретом № 29 и Положением № 1476. При этом следует отметить, что Декрет № 29 является основным нормативным правовым актом Республики Беларусь, регламентирующим важнейшие вопросы заключения контрактов. Заметим, что порядок применения Декрета № 29 предусмотрен Указом Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29" (ред. от 2.06.2006 г. № 369)[8].

Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 01.06.2000 № 787)[10].

Как видно из определения контракт заключается только в письменной форме и подразумевает при его оформлении наличие обязательных элементов (приложение).

Положения, которые должен содержать контракт, закреплены в Декрете № 29 и в Положении о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, а именно:

1. Дата подписания.

2. Место работы.

3. Должность, профессия, специальность работника.

4. Срок действия контракта.

5. Срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы.

6. Обеспечение нанимателем повышения квалификации работников.

7. Проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок.

8. Зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

9. Дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством).

10. Уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности.

11. Уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати одного календарного дня.

12. Полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами, неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением.

13. Возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Однако не стоит забывать, что в контракт, как и в любой другой трудовой договор, стороны вправе включить дополнительные, или факультативные условия (например, об установлении испытательного срока, об обязанности работать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя)[12, с.298].

Контракт, являясь разновидностью трудового договора, имеет общие черты с обычным трудовым договором и особенности, которые его выделяют в самостоятельный вид трудового договора. В частности, общими чертами контракта и обычного трудового договора являются следующие:

1) контракт, как и любой трудовой договор, является юридическим фактом, с которым законодательство связывает возникновение конкретного трудового правоотношения;

2) в силу контракта, как и любого трудового договора, стороны (работник и наниматель) приобретают взаимные права и обязанности;

3) работники, работающие у нанимателя, как по контракту, так и по любому трудовому договору, обязаны подчиняться установленному трудовому распорядку и надлежащим образом выполнять свои обязанности;

4) контракт и обычный трудовой договор заключаются только в письменной форме;

5) прием на работу оформляется приказом (распоряжением);

6) как в контракт, так и в любой трудовой договор включают предусмотренные законодательством обязательные сведения и условия.

В отличие от других видов срочного трудового договора, контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок). Часть вторая статьи 19 Трудового кодекса содержит перечень обязательных сведений и условий, которые должен содержать трудовой договор. Наряду с другими, в качестве обязательного условия трудового договора статья 19 Трудового кодекса предусматривает срок трудового договора (для срочных трудовых договоров, а контракт является разновидностью срочного трудового договора).

Таким образом, можно выделить следующие признаки, отличающие контракт от обычного трудового договора:

1) Контракт всегда заключается на определенный срок, тогда как трудовой договор может заключаться и на неопределенный срок. Для сравнения: российское трудовое законодательство, отождествляя понятия "контракт" и "трудовой договор", допускает заключение контрактов и на неопределенный срок.

2) Контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Эти особенности могут как улучшать, так и ухудшать правовое положение работника по сравнению с общими нормами законодательства о труде. К особенностям, которые предусматриваются в контракте и ухудшают положение работника можно отнести, в частности, срочный характер контракта, невозможность увольнения работника по собственному желанию, включение в контракт дополнительный оснований его расторжения по инициативе нанимателя, особые случаи де премирования работника. Но важно заметить, что ухудшение правового положения работников в контракте осуществляется лишь в той мере, в какой это допускает законодательство о контрактах. Это означает, например, что нельзя предусмотреть в контракте основание его расторжения, которое не предусмотрено Трудовым кодексом, Декретом № 29, иным законодательством. В контракт включаются также пункты, которые улучшают правовое положение работника по сравнению с общими нормами законодательства о труде, например: предоставление дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней, повышение тарифной ставки до 50%, могут предусматриваться иные дополнительные меры стимулирования труда (пп. 2.5 Декрета №29).

3) Контракт предусматривает, что работнику выплачивается минимальная компенсация за ухудшение его правового положения при досрочном расторжении контракта.

Из приведенных выше трех специфических признаков контрактов первый (срок) отличает контракты лишь от трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, а оставшиеся позволяют отграничить контракты от других трудовых договоров (как бессрочных, так и срочных трудовых договоров, а также трудовых договоров на время выполнения определенной работы, сезонных работ или обязанностей временно отсутствующего работника). Трудовой контракт, как и любой другой трудовой договор, можно рассматривать не только как соглашение о труде между работником и нанимателем, но и как важный юридический факт, который сам по себе, а в некоторых случаях совместно с другими юридическими фактами (факт избрания на должность, поступление по конкурсу и т.п.), образующими юридический состав, влечет возникновение трудовых отношений.

Обсудив практику рассмотрения судами дел о контрактной форме найма работников, в целях обеспечения правильного и единообразного применения законодательства Пленум Верховного Суда Республики Беларусь постановляет:

1. Обратить внимание судов, что при разрешении споров, связанных с контрактной формой найма работников, судам следует руководствоваться нормами Конституции Республики Беларусь, Трудового кодекса Республики Беларусь, Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»*, Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с изменениями и дополнениями), Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 (с изменениями и дополнениями), другими нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Порядок заключения, продления, прекращения контракта с отдельными категориями работников может регулироваться специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус[4].



Глава 2. Стороны трудового договора

Из определения трудового договора следует, что это соглашение, достигнутое между его сторонами. Следовательно, для его заключения необходимо согласованное волеизъявление обеих сторон.

Одной из сторон трудового договора является работник, другой - наниматель.

Работник - это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

Следовательно, лицо, ведущее переговоры с нанимателем о приеме на работу и возможном заключении трудового договора, не является работником и не выступает в качестве стороны трудового договора.

Термин «работник» в равной степени относится и к рабочему, и к служащему.

Работником по трудовому договору может быть трудоспособный гражданин, достигший 16 лет. Именно с этого возраста возникает трудовая правосубъектность (право- и дееспособность) граждан. Прием на работу лиц моложе 16 лет по общему правилу не допускается.

Выполнение работником трудовой функции, вытекающей из трудового договора, носит строго личный характер, а, следовательно, ее выполнение по общему правилу не может быть перепоручено другому лицу.

Наниматель (наниматели) - это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст. 1 ТК).

Согласно ст. 44 ГК Республики Беларусь юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс.

На территории Республики Беларусь возможно создание юридических лиц, организация которых не запрещена законодательством. Действующее законодательство подразделяет юридические лица по различным критериям Такое деление основывается на многообразии видов и форм хозяйственной деятельности. Ими, в частности, являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности, их объединения и т.д. Все они выступают в качестве нанимателей[13, с.231].

Заключение трудового договора от имени нанимателя осуществляют его уполномоченные должностные лица. В соответствии со ст. 1 ТК уполномоченное должностное лицо нанимателя - это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Действующим законодательством к нанимателям отнесены также индивидуальные предприниматели и граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками (например, для нужд своего личного потребительского хозяйства прием на работу лица в качестве домашней работницы, шофера).

Таким образом, в качестве нанимателя могут выступать юридические лица (их объединения) и физические лица, к которым относятся индивидуальные предприниматели, а также граждане, которым согласно законодательству предоставлено право найма и увольнения работников[15, с.143].

Перечисленный перечень субъектов хозяйствования и физических лиц, имеющих право заключать трудовой договор с работниками, не является исчерпывающим. При этом законодатель подчеркивает важность того, что нанимателю предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками. О том, что перечень субъектов хозяйствования, имеющих право выступать в качестве нанимателей, не является исчерпывающим, говорит и тот факт, что законодатель обозначил в целом общества, а под ними подразумевает акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью и общества с дополнительной ответственностью.

Наниматель так же, как и работник, должен обладать трудовой правосубъектностью (право- и дееспособностью). У предприятий, учреждений, организаций, обществ и т.д. она возникает с момента регистрации их в качестве юридического лица. Индивидуальный предприниматель наделяется трудовой правосубъектностью с момента его государственной регистрации в качестве такового. Что касается граждан, то трудовая правосубъектность их базируется на предусмотренной законом возможности использования гражданином наемного труда, не исключая при этом возрастного ценза.

2.1 Работник как сторона трудового договора

Согласно ст. 1 Трудового кодекса работником является физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора . По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. В случаях получения основного общего образования или оставления общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное, от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 272 ТК).

Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда законодательством предусмотрены определенные гарантии, (сокращенная продолжительность рабочего времени, запрещение работы в ночное время и привлечения к сверхурочным работам, запрещение заключения письменного договора о полной материальной ответственности др.).

В некоторых случаях гражданин может вступать в трудовые отношения по достижению с 18 летнего возраста (государственные служащие, и (или) опасными условиями труда и др.).

В зависимости от гражданства работники могут быть: гражданами РБ, либо иностранными гражданами и лица без гражданства.

Ввиду специфики выполняемой трудовой функции, т.е. работы по определенной специальности, квалификации или должности, все работники подразделяются: на руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих. Действующее трудовое законодательство выделяет также специальные категории работников: женщин, работников с семейными обязанностями, несовершеннолетних в возрасте до 18 лет; совместителей; временных и сезонных работников; лиц, работающих вахтовым методом; надомников и ряда других работников.

Работник имеет право на:

· заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК Республике Беларусь, иными государственными законами;

· предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

· рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности груда и коллективным договором;

· своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

· отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

· полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

· профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК Республике Беларусь, иными государственными законами;

· объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

· участие в управлении организацией в предусмотренных ТК, иными государственными законами и коллективным договором формах;

· ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

· защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

· разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК, иными государственными законами;

· возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК, иными государственными законами;

· обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных государственными законами.

Важная обязанность работника - соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Правовое регулирование отношений, осуществляется нормативными правовыми актами: - Конституцией Республики Беларусь;

Статья 43. Трудящиеся имеют право на отдых. Для работающих по найму это право обеспечивается установлением рабочей недели, не превышающей 40 часов, сокращенной продолжительностью работы в ночное время, предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков, дней еженедельного отдыха.

Рассмотрим обязанности работника.

Работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

- соблюдать трудовую дисциплину. До применения дисциплинарного взыскания у работника должно быть затребовано письменное объяснение о причинах и обстоятельствах совершения проступка (ч. 1 ст. 199 ТК).

- Отказ работника дать объяснение, оформленный в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 199 ТК, не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

- Отсутствие письменного объяснения работника о причинах и обстоятельствах совершения проступка не может являться самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт проступка с достоверностью установлен органом, рассматривающим трудовой спор.

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, наступает при одновременном наличии следующих условий: ущерба, причиненного нанимателю; противоправности поведения (действия или бездействия) работника; прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом; вины работника в причинении ущерба[6].

На работников отдельных категорий законами и иными нормативными правовыми актами возлагаются некоторые общие дополнительные обязательства, связанные со спецификой выполняемой ими работы.

Наконец, работник обязан бережно относиться к имуществу нанимателя и других работников, незамедлительно сообщить нанимателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Данная группа обязанностей связана не только с имущественным интересом работодателя (других работников), но и с охраной здоровья и труда на производстве.

Подводя некоторый итог отметим, что большая часть прав и обязанностей работника, даже если они не включены в трудовой договор, - являются основными для сторон; большая часть из них носит императивный характер и не может быть изменена сторонами.

2.2 Наниматель как сторона трудового договора

Наниматель это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), состоящее в трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. В установленных законодательством случаях в качестве нанимателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности нанимателя в трудовом отношении осуществляются им самим (физическим лицом) и (или) органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами[13, с.321].

Предприятие, учреждение, организация может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду. От имени организации, предприятия, учреждения выступает его руководитель, обладающий правом приема и увольнения. Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора. Закон установил некоторые ограничения для нанимателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки специалиста, а также запрещая необоснованный отказ в приеме на работу, т.е. не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, т.е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам[25, с.197].

Обеспечение прав работников и нанимателей требует от них ответных действий. Взаимные обязанности сторон трудового отношения составляют важный принцип регулирования трудовых отношений. Статья 7 ТК РБ предусматривает обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

Заключая трудовой договор, наниматель берет на себя обязательства обеспечить работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил нанимателя об отсутствии работы, но наниматель по каким-либо причинам работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в размерах, установленных ст. 71 ТК РБ.

Перейдем к рассмотрению основных прав и обязанностей нанимателя.

Наниматель имеет право:

· заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК Республики Беларусь, иными законами;

· вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

· поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

· требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу нанимателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

· привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными законами;

· создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Наниматель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям охраны труда. Под условиями труда в данном случае понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Трудовым договором устанавливается обязанность нанимателя выплачивать заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен этим договором, выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц.

Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы.

Заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь.

С согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты). Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи.

Натуральная оплата не может производиться товарами, перечень которых утверждается Правительством Республики Беларусь, (ст. 74 ТК РБ) При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями (статья 136) или государственными праздниками и праздничными днями (часть первая статьи 147) она должна производиться накануне их.

Законодательством установлена материальная ответственность нанимателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы.

Наниматель обязан соблюдать законы, иные нормативные акты, соглашения, коллективные договоры, трудовые договоры. Кроме того, он обязан предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно выполнять все предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушение законов, иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст.53 ТК).

Наниматель обязан рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать меры но их устранению и обязательно сообщать о прямых мерах соответствующим органам и представителям (ст.53 ТК).

Существенное значение для работников в сфере охраны «труда имеет обеспечение их санитарно-бытовым и лечебно-профилактическим обслуживанием: санитарно-бытовыми помещениями, помещениями для приема пищи, выдача молока и лечебно-профилактического питания на вредных работах и другие. Эти требования также составляют основные обязанности нанимателя.

Одна из основных обязанностей нанимателя - обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание, прежде всего, справедливой системы оплаты пруда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы. Наниматель обязан выплачивать работникам заработную плату в установленные ГК Республике Беларусь, коллективными договорами, правилами внутреннего распорядка и трудовым договором сроки.

Следующая обязанность нанимателя - осуществлять в полном объеме обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном законодательством.

Одной из наиболее значимых обязанностей нанимателя является возмещение вреда, причиненного работникам в сити с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсация морального вреда в установленном законом порядке.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Наниматель несет ответственность не только за виновное, но и за случайное причинение морального вреда, если он причинен источником повышенной опасности.(ст.55 ТК)

В соответствии с законодательством суд вправе произвести индексацию суммы возмещения вреда с применением коэффициента роста минимального размера оплаты труда.



Глава 3. Содержание трудового договора

3.1 Обязательные условия трудового договора

содержание трудовой договор

Особенность содержания трудового договора заключается в императивном характере норм ТК РБ (ст. 19), регулирующих рассматриваемую юридическую категорию. Анализ указанной статьи позволяет сформулировать вывод о том, что содержанием трудового договора выступают:

1) сведения о сторонах договора;

2) обязательные для включения в трудовой договор условия;

3) дополнительные условия;

4) факультативные условия.

Особенность предмета трудового договора - трудовой функции - заключается во внесении указанной категории в состав обязательных для включения в трудовой договор условий. Такое положение согласуется и с гражданско-правовыми положениями о договоре, согласно которых условие о предмете договора входит в состав его существенных условий.

Рассмотрим указанные элементы более подробно.

Статья 19 ТК устанавливает следующие необходимые (обязательные) условия: трудового договора:

1. данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта или другого документа, удостоверяющего личность работника. Данные о нанимателе составляют полное наименование (в необходимых случаях и сокращенное), организационно-правовая форма организации, место ее нахождения;

2. место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация предприятие, учреждение, иной наниматель), с которой заключен договор, расположенная в определенной местности на день заключения трудового договора;

3. трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации э соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией;

4. основные права и обязанности работника и нанимателя;

5. срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). Если в трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок;

6. режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Условия трудового договора, независимо от того к какой группе они относятся (обязательные, дополнительные или факультативные) основаны на волеизъявлении работника и наниматели и требуют достижения соглашения сторон.

Необходимо отметить, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) обязательные для включения в трудовой договор условия из числа указанных выше, то это не является основанием для признания договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в тексте трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора[19, с.96].



3.2 Дополнительные условия трудового договора

Особенность дополнительных условий трудового договора проявляется в том, что такие условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора и устанавливаемые по соглашению сторон, допустимых законодательством. Они не могут ухудшать положения работника по сравнению с законодательством о труде, соглашением любого уровня и коллективным договором [9, 115].

Дополнительными условиями могут быть: установление испытательного срока, обязанность отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя; установление неполного рабочего времени, служебные командировки и т.д.

К дополнительным условиям относятся условия

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

1) об испытании;

2) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

3) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

4) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

5) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

6) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и нанимателя установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия, носящие факультативный (необязательный, нерегулярный) характер могут включаться в трудовой договор по соглашению сторон. Такие условия представляют собой:

1) права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами;

2) права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

При этом не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей[13, с.167].

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Следует подчеркнуть, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского права, потому что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Так, не допускается установление продолжительности рабочего времени больше, чем предусмотрено законодательством, оплаты труда - меньше МРОТ, установленного ЗРБ. Нельзя предусматривать материальную ответственность работника в большем размере, чем это установлено законодательством, и т.д [19, с.298].

Это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится ограничить работодателя: во-первых, используя свое экономическое превосходство, в возможности диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых - злоупотреблять своей властью после его заключения.

...