Коллективный договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине Трудовое право

На тему Коллективный договор

Выполнила: Лысенко Ирина Александровна

студентка 3 курса

юридического факультета

заочного отделения

шифр зачетки 137-ЮЗ/11 группа 11-ЮЗ

Преподаватель: Букаева Ирина Николаевна ,

Кандидат юридических наук , Доцент

2014г.



Содержание

Введение

1. Сущность коллективного договора

2. Содержание и структура коллективного договора (ст. 41 ТК РФ)

3. Комментарий к ст. 41 ТК РФ

Список использованной литературы



Введение

С развитием и изменением экономической и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Термин «коллективный договор» впервые ввели в употребление в конце прошлого века английские исследователи С. Вебб и Б. Вебб. Они использовали этот термин при характеристике процесса переговоров о зарплате и других условиях труда между профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями или ассоциациями предпринимателей - с другой.

Современный коллективно-договорный процесс протекает на нескольких уровнях: национальном или отраслевом, на уровне отдельных компаний и предприятий. Результатом коллективно-договорного процесса во многих - хотя и не во всех случаях - является определенный документ. Однако договоры на уровне рабочих мест часто не фиксируются на бумаге, а просто входят в каждодневную практику и соблюдаются «по обычаю».

В советской России коллективные договоры заключались на всех предприятиях с 1918 по 1932 гг. Они регулировали в основном оплату труда. С введением в 1932 году централизованной тарифной системы оплаты труда коллективные договоры потеряли свое значение как регуляторы оплаты труда, поэтому постепенно перестали заключаться и к началу Великой Отечественной войны уже не заключались. Практика подписания коллективных договоров возобновилась с 1947 года.

Коллективный договор - это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и работодателями. Социальное партнерство исторически формировалось как метод разрешения противоречий интересов различных социальных классов на основе компромисса. коллективный договор партнерство соглашение

В России при довольно развитом трудовом законодательстве коллективно - договорное регулирование активно используется именно для повышения уровня гарантий трудовых прав, установления льгот и преимуществ, что и определяет актуальность данного вопроса.

Актуальность темы позволяет определить новые подходы к исследованию института коллективного договора и систематизировать накопленные международным опытом, юридической наукой, знания и правоприменительную практику.

Целью представленной работы является исследование проблем применения права в области реализации норм о коллективно - договорном регулировании труда в условиях социального партнерства.

Задачи данного исследования можно сформулировать в соответствии с целью:

- выявление основного значения и сущности коллективного договора как основной формы социального партнерства;

- определение основных этапов создания и контроля за исполнением коллективного договора, соглашения.

При написании данной работы применялись методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, наблюдения и сравнения. В качестве общенаучных методов, с помощью которых проводилось исследование, использовались метод структурного анализа, системный и исторический методы.

Данные методы позволили наиболее последовательно и полно рассмотреть различные аспекты коллективно - договорного регулирования труда в рамках цели и задач исследования.

Предметом исследования являются отношения, регулируемые трудовым законодательством в части коллективного договора, соглашения.

Понятие коллективного договора широко используется в юридической науке и правоприменительной практике. Отдельные проблемы правового регулирования заключения и исполнения коллективных договоров неоднократно рассматривались в правовой науке.



1. Сущность коллективного договора

В настоящее время коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить трудовым кодексом для наёмных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

В условиях перехода к рыночным отношениям сущность коллективного договора строится на двух началах:

- на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой её главой;

- на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенная гражданско-правовая сделка, так как преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. Так, в отличие от гражданско-правовой сделки, коллективный договор распространяет свое действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Сторонами коллективного договора выступают:

- работники в лице их представителей;

- работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации лицом.

Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют в непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом различаются сторона коллективного договора - ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса - ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им.

Поскольку в современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор. Другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации.

Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия.

Официально представительские правомочия указанных должностных лиц должны быть оформлены особым приказом работодателя.

Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание работников организации.

Поскольку коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наёмных работников и работодателей, его можно рассматривать как разновидность социально-партнёрского соглашения. Существуют и другие разновидности социального партнёрства, находящиеся на более высоком уровне:

- на региональном или отраслевом уровне - в форме региональных, отраслевых тарифных или иных социально-экономических соглашений;

- на общегосударственном уровне - в форме генеральных соглашений.

По количеству участников соглашения могут быть трёхсторонними и двухсторонними. В трёхсторонних соглашениях представители исполнительного органа власти могут выступать не только как посредники между работниками и работодателями, но и могут брать от имени исполнительного органа власти определённые обязательства.

По сфере регулируемых отношений и уровню их заключения соглашения могут быть четырёх видов: федеральные, отраслевые, республиканские (в составе России) и региональные. Каждый из этих уровней имеет своих конкретных участников, регулирует отношения лишь своей сферы действия (территория, отрасль) и устанавливает определённые законом условия.

Соглашение на федеральном уровне является генеральным, устанавливает общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики. Заключается между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством России на всей территории Российской Федерации.

Соглашение на республиканском уровне заключается между республиканским объединением профсоюзов, республиканским объединением работодателей и правительством данной республики.

Соглашение на отраслевом или профессиональном уровне заключается соответствующим советом отраслевого профсоюза с отраслевым объединением работодателей (министерством) и Министерством труда РФ.

Соглашения на территориальном, региональном уровне заключаются между соответствующими профсоюзами, работодателями и органами исполнительной власти данного региона, территории.

Содержание соглашения определяют его стороны. Оно может предусматривать положения о содействии занятости, переобучении работников, о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места для труда инвалидов, молодёжи, об оплате труда, механизме её регулирования с учётом инфляции, о доплатах, об условиях труда, о содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины.

В соглашении могут быть отражены и другие трудовые и социально-бытовые вопросы, не противоречащие законодательству.

Срок действия соглашения определяют стороны, но не более трёх лет. Оно вступает в силу с момента подписания, если иной срок не указан в соглашении. Действие его распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, представители которых подписали соглашение.

Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого договора. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры.

Коллективные переговоры между социальными партнёрами появились уже в развитом капиталистическом обществе в целях сглаживания противоположных интересов труда и капитала, создания между ними социального мира. В этих переговорах, как правило, заинтересованы как работники, так и работодатели.

В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Для этого она должна послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей. Решением сторон определяется её состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров.

При ведении переговоров представители работников имеют право проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирование, демонстрации, но в нерабочее время и без нарушения деятельности организации. В порядке исключительной меры, при недостижении согласия между сторонами по социально-трудовым вопросам, допускается организация и проведение забастовок.

При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров.

Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:

- соблюдение законодательства;

- полномочность представителей сторон;

- равноправие сторон;

- свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;

- добровольность принятия обязательств;

- реальность обеспечения принимаемых обязательств;

- систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

2. Содержание и структура коллективного договора (ст. 41 ТК РФ)

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- частичная или полная оплата питания работников;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Часть четвертая утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Содержание и структура Коллективного договора в соответствии со ст.41 Трудового кодекса Российской Федерации определяются сторонами трудовых отношений. В процессе коллективных переговоров стороны стремятся включить в Коллективный договор весь спектр, интересующих их вопросов. Для удобного восприятия и анализа обязательств и иной информации присутствующей в Коллективном договоре, все его содержание группируется в разрезе 7 - 10 основных его разделов.

Раздел 1. Общие положения. В этом разделе указываются стороны Договора, его статус, цели Договора, срок действия Договора и сфера действия Договора.

Раздел 2. Рабочее время и время отдыха. В разделе излагаются обязательства сторон, связанные с продолжительностью рабочего времени, в том числе нормального, сокращенного, неполного, в ночное время; обязательства сторон, связанные с установлением режимов рабочего времени с ненормированным рабочим днем, со сменной работой и суммированным учетом рабочего времени, с разделением рабочего дня на части. Кроме этого, в разделе устанавливаются выходные дни, продолжительность внутрисменных и междусменных перерывов, регламентируются специальные перерывы для обогревания и отдыха, а также ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.

Раздел 3. Оплата и нормирование труда. Этот раздел определяет систему и форму оплаты труда, размер минимальной заработной платы, порядок, место и сроки выплаты заработной платы. В разделе регламентируется порядок установления заработной платы работнику и индексации заработной платы, а также порядок оплаты труда во всех случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Здесь же определяются применяемые системы нормирования труда.

Раздел 4. Социальные гарантии и компенсации. В этом разделе регламентируются дополнительные гарантии и компенсации к установленным законодательством. Такими гарантиями и компенсациями могут быть: оплата неотработанного времени по различным причинам (рождение ребенка, заключение брака, смерть близкого родственника и др.), материальная помощь работнику или бывшему работнику, добровольное медицинское страхование работника, негосударственное пенсионное обеспечение, компенсация стоимости детских путевок, компенсация стоимости обучения работника, а также детей работника и др.

Раздел 5. Обеспечение занятости и развитие кадрового потенциала. Данный раздел устанавливает дополнительные льготы и гарантии работникам в случае ликвидации организации, сокращении численности или штата организации и меры по смягчению последствий массового высвобождения работников. Такими льготами и гарантиями могут быть: установление преимущественного права на оставление на работе дополнительным категориям работников, помимо категорий, предусмотренных ст.179 Трудового кодекса РФ; приостановление найма новых работников; введение режима неполного рабочего времени; предоставление сокращаемым работникам оплачиваемого времени для трудоустройства; исключение случаев одновременного сокращения двух работников из одной семьи, выплата дополнительных пособий на период трудоустройства сокращаемых работников. Кроме этого в разделе устанавливаются дополнительные льготы работникам, повышающим свою квалификацию, а также работникам, которые проводят обучение и осуществляют наставничество.

Раздел 6. Охрана труда. Раздел регламентирует размер средств, выделяемых на финансирование мероприятий по охране труда. Приводятся перечни должностей и профессий работников, которые:

- обеспечиваются специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты;

- обеспечиваются бесплатным молоком и другими равноценными пищевыми продуктами;

- обеспечиваются смывающими и обезвреживающими средствами;

- имеют право на трудовую пенсию по старости, назначаемую досрочно;

- имеют право на сокращенный рабочий день;

- имеют право на дополнительный отпуск.

В разделе приводится подробный перечень обязательств работников в сфере труда и пожарной безопасности.

Раздел 7. Гарантии деятельности профсоюзной организации. Раздел содержит обязательства работодателя: в части безвозмездного предоставления профсоюзной организации помещения, транспорта, оргтехники, средств связи; в части размера средств, выделяемых на организацию культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы; в части перечисления на счет профсоюзной организации членских профсоюзных взносов из заработной платы работников и в части оплаты труда руководителя профсоюзной организации, освобожденного от основной работы. Кроме этого, в разделе приводятся обязательства профсоюзной организации, связанные с реализацией мероприятий по защите трудовых прав работников организации, предоставлением членам профсоюза отчета о проделанной работе, в том числе по проведению культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы; обязательства по осуществлению общественного контроля за соблюдением правил охраны труда; обязательства по содействию эффективной деятельности организации.

Раздел 8. Заключительные положения. В этом разделе обращается внимание на необходимость контроля выполнения обязательств Коллективного договора и устанавливается ответственность за нарушение условий Договора. Регламентируется порядок внесения изменений и дополнений в действующий Коллективный договор, а также порядок заключения нового Договора.

Представляется целесообразным и достаточно часто применяемым способом систематизации особо важных обязательств, требующих подробной детализации использовать такую форму изложения информации как Положения (в виде приложений к Коллективному договору). Наиболее популярными являются

Положения:

- об оплате труда;

- о премировании;

- о корпоративных социальных программах.

Кроме этого, приложениями Коллективного договора являются Правила внутреннего трудового распорядка и Соглашение по охране труда. В случае применения Положений, Правил и Соглашений, в основном тексте Коллективного договора информация по вопросам, которые детально изложены в перечисленных документах, излагается кратко и делаются ссылки на соответствующие приложения к Коллективному договору.

При планировании содержания Коллективного договора необходимо иметь в виду, что Трудовой кодекс РФ в ряде статей содержит прямое предписание об обязательном закреплении определенных особо значимых нормативных положений в Коллективном договоре. Такими основными нормативными положениями являются:

1. В сфере регулирования трудовых отношений:

- перечень локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, которые могут быть приняты работодателем по согласованию с представительным органом работников или с учетом его мнения (ст.8 ТК РФ);

- требования к рабочему месту (ст.21 ТК РФ);

- формы участия работников в управлении организацией (ст.21, 52, 53 ТК РФ);

- условия по обеспечению деятельности представителей работников (ст.32 ТК РФ);

- случаи, при которых не устанавливается испытание при приеме на работу (ст.70 ТК РФ);

- правила внутреннего трудового распорядка (ст.190 ТК РФ);

- дополнительные виды поощрений за труд (ст.191 ТК РФ);

- условия и порядок подготовки и переподготовки кадров (ст.196 ТК РФ);

- дополнительные улучшающие условия для обеспечения деятельности профсоюзных органов (ст.377 ТК РФ);

2. В сфере регулирования рабочего времени:

- продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников и профессиональных спортсменов (ст.94 ТК РФ);

- список работ, при которых продолжительность работы в ночное время может уравниваться с продолжительностью работы в дневное время (ст.96 ТК РФ);

- порядок работы в ночное время творческих работников и профессиональных спортсменов (ст.96 ТК РФ);

- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.101 ТК РФ);

- второй выходной день (кроме воскресенья) при пятидневной рабочей неделе (ст.111 ТК РФ);

- порядок привлечения к работе творческих работников и профессиональных спортсменов (ст.113 ТК РФ).

3. В сфере регулирования времени отдыха:

- порядок и условия предоставления дополнительных отпусков (не предусмотренных законодательством) (ст.116 ТК РФ);

- продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст.119 ТК РФ);

- иные периоды времени (в отличие от общеустановленных), включаемые в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст.121 ТК РФ);

- иные случаи (в отличие от общеустановленных) предоставления отпусков без сохранения заработной платы (ст.128 ТК РФ);

- возможность предоставления ежегодных дополнительных отпусков без сохранения заработной платы в удобное время продолжительностью до 14 календарных дней различным категориям работников, нуждающимся в дополнительной социальной защите (ст.263 ТК РФ).

4. В сфере оплаты и нормирования труда:

- возможность использования неденежной формы оплаты труда (ст.131 ТК РФ);

- порядок проведения индексации заработной платы (ст.134 ТК РФ);

- системы оплаты труда (ст.135 ТК РФ);

- порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст.136 ТК РФ);

- конкретные размеры повышенной заработной платы, выплачиваемой работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст.147 ТК РФ);

- размеры выплат в случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст.149 ТК РФ);

- повышенные размеры оплаты за сверхурочную работу (ст.152 ТК РФ);

- повышенные размеры оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, условия оплаты труда творческих работников и профессиональных спортсменов (ст.153 ТК РФ);

- повышенные размеры оплаты за работу в ночное время (ст.154 ТК РФ);

- возможность сохранения за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) (ст.158 ТК РФ);

- повышенная оплата каждого дня междувахтового отдыха в связи с переработкой рабочего времени при работе вахтовым методом, размер надбавки за вахтовый метод работы (ст.301, 302 ТК РФ);

- применяемые системы нормирования труда (ст.159 ТК РФ).

5. В сфере предоставления льгот, гарантий и компенсаций:

- порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ст.168 ТК РФ);

- порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением (ст.173 - 176 ТК РФ);

- иные, отличные от общеустановленных, случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий (ст.178 ТК РФ);

- дополнительные категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст.179 ТК РФ);

- меры, принимаемые работодателем при угрозе массовых увольнений (ст.180 ТК РФ);

- повышенный размер денежной компенсации работнику в случае задержки выплаты ему заработной платы (ст.236 ТК РФ);

- условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия членов выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы в работе съездов, конференций и в профсоюзной учебе (ст.374 ТК РФ).

Коллективный договор призван регулировать трудовые отношения в организации, вместе с этим условия заключенного Коллективного договора не могут противоречить нормативным правовым актам более высокого уровня по отношению к Коллективному договору, какими являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы субъектов РФ, акты органов местного самоуправления.

3. Комментарий к ст. 41 ТК РФ

1. Круг вопросов, которые могут включаться в коллективный договор в соответствии со ст. 41, уточнен и дополнен. Вместо соблюдения интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья предусмотрено соблюдение их интересов при приватизации государственного и муниципального имущества, поскольку переход именно этого имущества (в том числе организаций и жилья) в частную собственность является приватизацией.

Содержание коллективного договора в соответствии со ст. 41 дополняется вопросами частичной или полной оплаты питания работников, порядком информирования работников о выполнении коллективного договора, отказом от забастовки при выполнении условий коллективного договора.

Последняя часть ст. 41 утратила силу. Это не означает, что в коллективные договоры не могут включаться нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. И без этого указания в ст. 41 такие положения должны быть включены в коллективный договор в силу норм, которыми это предписано (см., например, ст. 101, ч. 2 ст. 135). Возможность решения тех или иных вопросов коллективными договорами предусмотрена во многих статьях ТК (ст. 94, 96, 134, 149 и др.).

2. Стороны свободны в определении содержания и структуры коллективного договора. Эти вопросы выносятся на обсуждение комиссии по коллективным переговорам. Примерный круг вопросов, которые следовало бы включать в коллективные договоры, рекомендован в ч. 2 ст. 41 ТК.

Все условия (положения), включаемые в коллективные договоры, по юридической природе подразделяются на обязательственные, информационные и нормативные.

Обязательственные условия (положения) содержат обязательства сторон выполнить те или иные действия, обычно организационно-технического характера (например, обязательство работодателя установить к определенному сроку приточно-вытяжную вентиляцию в цехе N 1). Информационные условия (положения) включаются в коллективные договоры с целью доведения до сведения работников основных норм трудового законодательства.

Нормативные условия (положения) характеризуют коллективный договор как правовой акт, содержащий установленные этим договором обязательные к применению нормы о коллективных условиях труда работников (формах и системах оплаты труда, гарантиях, компенсациях и др.).

3. Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных Кодексом, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условиями труда, предусматриваются в коллективных договорах исходя из финансово- экономического положения работодателя.

4. Помимо положений, введенных в коллективный договор по воле сторон, в нем могут присутствовать также нормативные положения, в отношении которых в законах и иных нормативных правовых актах прямо предусмотрена возможность или необходимость закрепления в коллективных договорах.

5. Важно помнить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться (см. ч. 2 ст. 9 ТК).



Список использованной литературы

1. Российская Федерация. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. - 1993. 25 дек. С.3 - 6.; Российская газета. - 2009. - 21 янв. - С.3 - 5.

2. Российская Федерация. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 30 декабря 2001 года №197 - Ф3 // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №1. - С. 3.

3. Лютов Н.Л. Понятие и предмет коллективных трудовых споров // Государство и право. - 2003. - № 1. - С. 50 - 56. Мелихов В. М. Трудовое право России: Учебник для вузов / А. Я. Рыженков, С. А. Шаронов.: Юрайт, 2010. - 553с.

4. Сафонов В.А. Трудовое право России. 3-е изд., перераб.и доп. / Юрайт, 2010. - 671с.

5. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Маврин С.П., Хохлова Е.Б.: Норма, 2010. - 656с.

6. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов / Питер, 2009. - 864с.

7. Смоленский М.Б. Трудовое право РФ / 3-е изд., испр. и перераб.: Феникс, 2009. - 317с.

Размещено на Allbest.ru

...