Правовые гарантии работнику при расторжении трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Общая характеристика трудового договора

1.1 Трудовой договор и его правовая характеристика, как основания возникновения трудовых правоотношений

1.2 Общие основания расторжения трудового договора

2. Правовая характеристика гарантий, предоставляемых работнику при увольнении по отдельным основаниям

2.1 Правовые гарантии, предоставляемые работнику при расторжении трудового договора в связи с виновными действиями работника

2.2 Правовые гарантии, предоставляемые работнику при расторжении трудового договора в связи с отсутствием вины работника

Заключение

Список использованных источников



Введение

Актуальность темы исследования. Проблемы реализации трудовых прав и интересов российских граждан всегда являлись заслуживающими пристального внимания со стороны общества и государства. Вопросы, связанные с теоретической обработкой трудностей регулирования трудовой деятельности и уяснением природы и роли института трудового договора и в настоящее время не теряют своей актуальности.

В свете постоянно изменяющего законодательства и правоприменительной практики в современных условиях особенно актуальными становятся вопросы расторжения трудового договора. Несмотря на лаконичность и краткость формулировок статей Трудового Кодека РФ, на основании которых производится прекращение трудовых отношений по различным основаниям, в процессе практического применения данных норм трудового законодательства возникает ряд вопросов.

Особенно это касается увольнения работников в связи с их виновными действиями. Проанализировав судебную практику, ученые-юристы пришли к выводу, что за последние два десятилетия в большинстве случаев работодатели увольняли подчиненных ввиду того, что работники допускали грубые нарушения трудовой дисциплины. Одной из главнейших причин такого состояния является дефект норм, которые призваны заниматься регулированием расторжения трудового договора в случаях, когда инициатором прекращения трудовых отношений является работодатель из-за несоблюдения условий труда работником. Данные нормативно-правовые акты порождают разное толкование категорий и понятий, а кроме того не учитывают постоянно меняющуюся в стране экономическую ситуацию.

Отдельного внимания заслуживает вопрос о правовых гарантиях работнику при расторжении трудового договора. Всем прекрасно известно, что одна из особенностей взаимоотношений между работодателем и работником заключается в том, что работа, которая выполняется работником, неотделима от личности, поэтому особенно актуальными являются вопросы гарантий работников при расторжении трудового договора. Конечно, работодатели обладают властью и большими полномочиями, а работники находятся непосредственно в подчинении своих нанимателей, но это ни в коем случае не отменяет или умаляет прав, свобод и гарантий работников. Безусловно, власть и полномочия любого работодателя являются ограниченными ввиду того, чтобы не нарушать права и свободы других граждан. Гарантии прав работников имеют гигантское значение, так как именно они служат сдерживающим фактором, которые не позволяет работодателю выходить за рамки дозволенного поведения.

К сожалению, до настоящего времени существование правовых норм о гарантиях и компенсациях работнику при расторжении трудового договора не получило надлежащей оценки в науке трудового права, что существенно сдерживает их дальнейшее развитие. Кроме того, большинство работодателей прекрасно знают трудовое законодательство в части предоставления гарантий и компенсаций, но преднамеренно его нарушает, о чем свидетельствует многочисленная судебная практика.

Степень разработанности темы. По степени разработанности данная тема является довольно изученной, а вопросы, касающиеся как природы самого трудового договора, так и его расторжения, в настоящее время подробно изучаются многими учеными-правоведами. К настоящему моменту издан ряд монографий, научно-практических работ, а также написано гигантское количество статей в периодических изданиях.

В выпускной квалификационной работе были использованы научные труды: Абаевой Т.В., Ерщовой А.А., Паламарчук И.А., Пантюхиной А.П., Шевчук О.М., Якимовой И.С. и др.

Научная новизна исследования заключается в комплексном анализе как самого трудового договора, служащего основанием возникновения трудовых отношений, так и отдельных оснований его расторжения, что позволило выявить соответствующие пробелы в действующем трудовом законодательстве РФ.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что рассмотренные положения и выводы могут быть использованы в процессе нормотворчества для совершенствования действующего трудового законодательства в области расторжения трудового договора.

Целью ВКР является изучение, выявление, а также рассмотрение вопросов, связанных с расторжением трудового договора.

В ходе исследования были поставлены следующие задачи:

· изучить понятие трудового договора и дать его правовую характеристику как основания возникновения трудовых правоотношений;

· рассмотреть общие основания расторжения трудового договора;

· изучить порядок расторжения трудового договора в связи с виновными действиями работника;

· изучить порядок расторжения трудового договора в связи с отсутствием вины работника;

· рассмотреть правовые гарантии, предоставляемые работнику при расторжении трудового договора.

Объектом исследования выступает совокупность общественных отношений, возникающих по поводу расторжения трудового договора по различным основаниям.

Предметом исследования выступают положения статей ТК РФ, устанавливающих порядок расторжения трудового договора по отдельным основаниям, норма, содержание гарантии при расторжении трудового договора и материалы судебной практики.

При написании выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы: системно-структурный метод, его применение позволило раскрыть понятие трудового договора как основания возникновения трудовых отношений; метод технико-юридического анализа, применение которого позволило исследовать вопросы расторжения трудового договора по отдельным основаниям; формально-юридический метод, с помощью которого вычленялись понятия, выяснялась их сущность, признаки, а также отличие одних суждений от других; структурно- функциональный метод, с помощью которого определялась структура работы, а также излагались результаты исследования в рамках используемых методов. Также были использованы такие методы как наблюдение, анализ, дедукция, сравнительно-правовой.

Структура работы. По структуре выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.



1. Общая характеристика трудового договора

1.1 Трудовой договор и его правовая характеристика как основания возникновения трудовых правоотношений

Трудовой договор как институт трудового права - это то основание, на котором строится трудовое отношение между работником и работодателем в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами и другими нормативно-правовыми актами, которые содержат нормы трудового права. Трудовой договор при этом представляет собой центральный институт трудового права, и его исследование является жизненно необходимым для совершенствования законодательства, имеющего целью повышение качества жизни и социальной защищенности населения.

Институт трудового договора в Российской Федерации развивается и совершенствуется с каждым годом, происходит появление новых мер и устранение старых норм, которые не соответствуют сложившимся обстоятельствам. Также в трудовом законодательстве, включая институт трудового договора, происходит устранение ранее существовавших пробелов и правовых коллизий. трудовой правовой работник

Трудовой договор обладает определенной базой, вокруг которой идет формирование остальных институтов трудового права: коллективного договора, зарплаты, рабочего времени, трудовой дисциплины, нормирования и других элементов. Причем, в числе всех иных институтов трудового права трудовой договор отличает то, что он как бы наполняет содержанием все другие институты трудового права, выступает основанием их возникновения и самого существования. В его нормах как правовой категории закрепляются права и обязанности сторон, возникают возможности и предпосылки управляемого и в то же время организованного процесса применения труда, включающего в себя рабочее время, материальную ответственность, нормированность труда и так далее.

Существует целый ряд причин, объясняющих тот факт, что трудовой договор занимает наиглавнейшее положение среди всех форм распоряжения человека своими способностями к труду:

1. подавляющее большинство граждан заинтересовано в том, чтобы использовать свои трудовые способности без какого на то хозяйственного риска, но при этом с наибольшими льготами и преимуществами, последние имеются как раз в содержании трудового законодательства;

2. многие работодатели, в свою очередь, имеют заинтересованность в том, чтобы в течении конкретного отрезка времени иметь в своем распоряжении работников, которые способны решить его хозяйственные задачи;

3. органы государственной власти, органы местного самоуправления (далее - ОМС) тоже заинтересованы в том, чтобы трудовая деятельность была организована в должном порядке, который бы позволил в режиме наибольшего благоприятствования разрешать стоящие перед этими органами задачи с использованием труда;

4. многие задачи, стоящие перед производителями товаров и услуг, могут быть разрешены только с использованием лиц, заключивших трудовой договор, в частности, без последнего затруднительно организовать работу, например, конвейера.

Все вышеуказанные причины позволяют вести речь о том, что в дальнейшем трудовой договор сохранит за собой главенствующие позиции среди форм свободного распоряжения гражданами своими трудовыми способностями.

В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на конкретном предприятии и как важнейший институт трудового права, который определяет основополагающие нормы трудового договора, то есть его заключение, изменение, а также прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе выступает тем юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение, и в то же время является необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения иных правоотношений, которые непосредственно связаны с трудовым. Именно он является той правовой формой, представляющей его сторонам возможность в максимальной степени свободно осуществлять свои интересы и потребности.

Несмотря на то, что трудовое право Российской Федерации как самостоятельная отрасль оформилось не так уж давно, вопрос о роли и месте трудового договора интересовал ученых издавна, а многозначность самого понятия трудового договора всегда признавалась в науке.

Так, например, Маврин С. П. считает, что трудовой договор можно охарактеризовать несколькими понятиями:

1) институт не только трудового права, но и трудового законодательства;

2) юридический факт;

3) источник субъективного права;

4) юридическая модель трудового правоотношения3.

Молодцов М. В. И Головина С. Ю. дают следующие характеристики трудовому договору:

1) соглашение о труде;

2) основание возникновения трудовых правоотношений;

3) организационно-правовую форму занятости граждан;

4) центральный институт трудового права.

По выражению Сыроватской Л. А. «трудовой договор является водоразделом, с помощью которого отграничиваются трудовые отношения, которые составляют предмет трудового права, от его других, также связанных с трудом, но регулируемых другими отраслями».

Основанием заключаемого договора, несомненно, является соглашение сторон. Сущность такого договора заключается в выполнении определенных обязанностей работником в какой-либо сфере. Безусловно, в договоре указано, что данный работник берется за выполнение определенного задания по доброй воле и представляет интересы той или иной организации, в которой он начинает работать.

Трудовые отношения возникают из юридических фактов, основным из которых выступает факт заключения трудового договора. Согласно статьи 16 ТК РФ отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного между данными субъектами трудового договора, который, в свою очередь, закрепляет юридическую связь субъектов трудового права. С ним связаны основные гарантии, которые следуют из норм трудового законодательства. Указанная статья определяет юридические факты, выступающие основой трудовых отношений. Многие из них основаны только на трудовом договоре и иных юридических фактов их возникновения не требуется.

В то же время Трудовой Кодекс определяет, что в некоторых случаях, для того чтобы произошло возникновение трудовых отношений, кроме наличия самого трудового договора требуются также и другие юридические факты, которые указаны в ч. 2 ст. 16 ТК РФ.

Современное трудовое законодательство четко регламентирует основания возникновения трудовых правоотношений, которые предусматривают заключение трудового договора между работодателем и работником в результате:

- избрания на должность;

- избрания по конкурсу на замещение какой-либо должности;

- утверждение в должности или назначения на должность;

- направления на работу в счет установленной квоты;

- решения суда о заключении трудового договора и других случаях, предусмотренных статьей 67 ТК РФ.

О трудовом договоре как о юридическом факте можно вести речь только с момента, когда его стороны придут к согласию по всем обязательным условиям будущих договорных отношений в сфере наемного труда:

- о месте работы;

- о выполняемой трудовой функции;

- о дате начала работы;

- о заработной плате.

Данные условия сторонам надо сформулировать надлежащим образом, а также согласовать. Более того, для того чтобы признать трудовой договор состоявшимся юридическим фактом, необходимо и вступление его в юридическую силу (статья 61 ТК РФ).

Анализируя трудовой договор в качестве юридического факта нельзя не обращать внимание на точку зрения некоторых ученых в области трудового права, которые считаю трудовой договор трудовой или даже трудоправовой сделкой. р «сделка» применительно к трудовому договору не является новшеством. Первоначально он был озвучен в первом в России научном определении трудового договора, данном Талем Л. С.: «Трудовой договор - это любая сделка, посредством которой одно лицо обещает иному приложение своей рабочей силы на определенный и неопределенный срок к его предприятию или иному хозяйству в качестве наемного работника, подчиняясь в пределах, определенных договором, обычаем и законом хозяйской власти работодателя и внутреннему распорядку его хозяйства или предприятия».

Уже в современный период о трудовом договоре как о виде сделки вели дискуссии ученые-юристы из самых разных отраслей в области трудового права.

Так, ученые-юристы Гусов К. Н. и Толкунова В. Н. придерживаются точки зрения, «что трудовой договор, представляя собой двустороннюю сделку, являет собой соглашение определенного гражданина с определенной организацией о его труде в этой организации в роли работника».

Такого же мнения придерживается такой ученый-юрист как Сгибнева О. В. Она придерживается точки зрения, что трудовой договор - это двусторонняя сделка, имеющая своей целью возникновение трудовых отношений между работодателем и работником, а также установление их прав и обязанностей.

Прекращение трудового договора связано с определенным рядом жизненных обстоятельств, имеющих юридическое значение и находящих свое выражение в форме событий и действий. Такие специальные события и действия законодатель предусматривает в роли случаев, влекущих за собой прекращение отдельного трудового договора, и закрепляет их в Трудовом Кодексе в виде оснований прекращения трудового договора. Таким образом, в общем смысле слова трудовой договор прекращается в результате каких- либо конкретных действий или событий, выступающих, в свою очередь, в роли юридических фактов и влияющих на судьбу трудового договора и трудовых отношений, складывающихся на его основе.

Прежде чем в дальнейшем рассматривать основания расторжения трудового договора необходимо сначала разграничить такие понятия, «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение».

Все эти вышеперечисленные термины означают окончание действия трудового договора. Но это только с первого взгляда, в реальности каждое из этих понятий в трудовом праве имеет свое значение, юридический смысл и свое правовое назначение.

Прекращение трудового договора являет собой окончание его действия по любым основаниям. Это понятие шире таких, как увольнение и расторжение. Расторжение представляет собой частный случай, наряду с другими основаниями, перечисленными в статье 77 ТК РФ. То есть «расторжение трудового договора» - это узкое понятие и являет собой волевое прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон, либо по инициативе определенных органов, которые имеют право требовать этого расторжения. «Прекращение» является общим понятием, как бы включающим в себя все иные виды окончания действия трудового договора, в том числе и увольнение работника. Термины «расторжение» и «прекращение» используются, когда речь идет о трудовом договоре, термин же «увольнение» используется, когда ведется речь о работнике. Увольнение

– термин, которому соответствует процедура технического оформления уже прекращенных трудовых отношений. В контексте этого понятие трудового договора характеризует его состояние между работником и работодателем, а термин «увольнение» характеризует состояние именно работника.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, следует сделать вывод, что трудовой договор выступает базовым институтом всего трудового законодательства, причем любой страны, а также еще и основой ее экономики. Трудовой договор выполняет целый ряд задач:

- является правовой формой обеспечения занятости населения;

- выступает формой организации труда на предприятиях различной организационно-правовой формы;

- является средством, обеспечивающим подчинение работника внутреннему трудовому распорядку.

Необходимо отметить, что в науке трудового права, несмотря на различные подходы к пониманию сущности трудового договора, в среде ученых сложилось в целом единое понимание его природы - он выступает в качестве основания возникновения трудовых отношений, хотя в буквальном его определении мнения ученых неоднозначны.

Трудовой договор, выступая соглашением между работником и работодателем, являет собой юридический акт, которым официально оформляется достигнутое между сторонами согласие по поводу возникающих между ними трудовых отношений, имеющих целью породить конкретные правовые последствия. Иными словами, трудовой договор как юридический факт - это конкретное жизненное обстоятельство, служащее основой возникновения трудовых правоотношений. При этом он выступает либо фактом, имеющим самостоятельное значение для возникновения трудового правоотношения, либо обязательным элементом сложного юридического состава.

1.2 Общие основания расторжения трудового договора

Основания прекращения трудового договора можно квалифицировать по различным признакам, например, в зависимости от субъектного состава, к которому применяются основания прекращения трудового договора, они делятся на основные, общие и дополнительные, а в зависимости от воли сторон, направленной на прекращение трудового договора.

Перечень общих оснований не является исчерпывающим, так как существуют еще и дополнительные основания прекращения трудового договора. Представляется, что в качестве таковых можно назвать те, которые

содержаться в шестой части двенадцатого раздела ТК РФ, а также в других федеральных законах.

Если брать за основу такой критерий классификаций как наличие или отсутствие вины работника, то указанные выше основания можно разделить на такие группы как: расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника или расторжение трудового договора в связи с отсутствием виновных действий работника.

Остановимся подробнее на общих основаниях расторжения трудового договора. Итак, в ТК РФ закреплено такое основание как расторжение трудового договора по соглашению сторон. В ТК РФ указан тот факт, что любой заключенный договор может быть расторгнут в любой момент, если все стороны данного договора согласны с таким решением и не имеют никаких претензий. Стоит согласиться с мнением ученых-юристов, которые придерживаются точки зрения, что из всех общеизвестных способов расторжения трудового договора расторжение по данному основанию является самым неконфликтным способом прекращения трудовых отношений. В нем полностью нашел отражение принцип свободы договора. Для расторжения по данному основанию не нужно объяснять причины, лежащие в основе принятия решения о расторжении договора.

Бывают ситуации, когда увольнение «по соглашению сторон» может подразумевать под собой совсем иные обстоятельства, например, желание работодателя «избавиться» от работника или планы о том, чтобы в дальнейшем сократить его должность. Предъявляя потом иск о восстановлении на работе, уволенные работники чаще всего объясняют факт подписания ими соглашения о расторжении принуждением работодателя. В подавляющем большинстве случаев речь идёт о психологическом давлении, например. В форме угроз увольнения по виновным основаниям или наложения дисциплинарных взысканий. Следует отметить такой немаловажный факт, как расторжение трудового договора в принудительном порядке. Когда работники вынуждены, уходит со своего места работы из-за того, что они перестали устраивать работодателя из-за каких-либо личных причин, то это является нарушением прав и свобод работника. Такие злоупотребления работодателя своей властью и своими полномочиями должны пресекаться.

Так, «Оспаривая увольнение К. указал, что соглашение о прекращении трудового договора по п.1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ подписал по принуждению представителей администрации ответчика. Коллеги К., вызванные в суд в качестве свидетелей, подтвердили факт принуждения со стороны работодателя. Рассматривал дело суд в кассационном порядке. Судебная коллегия Свердловского областного суда обоснованно определила, что волеизъявление К. на расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений не может быть признано свободным, а значит, увольнение истца по основаниям п.1 ч.1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ незаконно»11.

Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон, однако форма соглашения трудовым законодательством не установлена (п.1 ч.1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Представляется, что заявление работника об увольнении по соглашению сторон подтверждает взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений. Кроме того, соглашением можно считать совместные действия работника работодателя, направленные на расторжение договора, такие как написание, работником заявления, подписание его работодателем и оформление приказа об увольнении.

В юридической литературе не раз высказывалось мнение о том, что соглашение о расторжении трудового договора должно быть оформлено в письменном виде. Причем мнения авторов поэтому повожу являются неоднозначными. Так, например, Костин И.А. считает, что соглашение сторон применительно к увольнению по п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ - это двухсторонний письменный документ, содержащий условия прекращения трудовых отношений. Увольнение по соглашению сторон будет неправомерным, поскольку отсутствует само основание прекращения трудового договора12.

С этой точкой зрения не согласна Абаева Т.В., считая, что отсутствие письменной формы договора не означает, что увольнение по этому обстоятельству можно признать незаконным, но при этом также настаивая на соблюдении письменной формы соглашения об увольнении13.

По мнению, же Глухова А.В. в письменном соглашении сторон должно быть зафиксировано не только основание и дата расторжения трудового договора, но также может быть зафиксирована достигнутая сторонами договоренность об удовлетворении материального интереса работника, то есть о выплате ему денежной компенсации при увольнении. Волеизъявление сторон на расторжение трудового договора по соглашению сторон должно быть подтверждено письменными доказательствами.

В пользу того, что расторжение трудового договора по соглашению сторон должно быть оформлено в письменном виде и подтверждаться письменными доказательствами свидетельствует и судебная практика. Например: «Л. обратилась в суд с иском к ИП Р. О признании отношений, сложившихся между сторонами, трудовыми, а также возложении на ответчика обязанности оформить трудовой договор. В обосновании своих требований истица указала на то, что она работает в магазине, принадлежащем ответчику. Трудовые отношения не были оформлены надлежащим образом по вине Р. В феврале Л. уведомили, что она уволена, однако основание увольнения не сообщили, с приказом об увольнении не ознакомили. После увольнения полный расчет с Л. не был произведен. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ удовлетворила иск Л., мотивируя свое решение следующим: из материалов дела видно, что Л. с заявлением о прекращении трудовых отношений к работодателю не обращалась, а доказательств, свидетельствующих о согласии истицы на предстоящее прекращение трудового договора, работодателем не было представлено».

Из приведенного примера судебной практики следует, что несмотря на то, что в статье 78 ТК РФ нет указания на письменную форму соглашения о расторжении трудового договора необходимо согласованное письменное волеизъявление обеих сторон трудового договора (соглашение сторон), направленное на прекращение трудовых отношений. Необходимо также отметить, что прекращение трудового договора по соглашению сторон нередко используется для обхода императивных норм, регулирующих порядок увольнения работника по инициативе работодателя. Этот фактор также делает необходимым обязательную письменную форму такого соглашения, а также строгий судебный контроль, призванный обеспечить соблюдение законности при увольнении по этому основанию.

Если соглашение о расторжении трудового договора не будет составляться в виде отдельного документа, то оно должно быть составлено в двух экземплярах и подписано обеими сторонами трудового договора. Поскольку инициатива расторжения трудового договора по п.1 ч.1 ст. 77 может исходить от любой стороны, также возможно достижение соглашения путем подачи работником заявления об увольнении, с указанием основания (соглашение сторон) и даты увольнения. Соглашение будет считаться достигнутым в письменной форме только после проставления на нем визы работодателя о согласии. Работодатель в свою очередь вправе направить работнику письменное предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, с указанием даты предполагаемого увольнения. В этом случае проставление работником собственноручной подписи и согласии также будет считаться достижением соглашения в письменной форме.

В свете изложенного, во избежание спорного толкования статьи 78 ТК РФ «Расторжение трудового договора» указанную статью, по моему мнению необходимо изложить в следующей редакции: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по письменному соглашению сторон трудового договора».

ТК РФ закрепляет норму, позволяющую работнику расторгнуть, сделав предупреждение о расторжении трудового договора в письменной форме не позднее чем за две недели. Расторжение трудового договора по инициативе работник законно и допустимо только в том случае, если при подаче заявления присутствовало его добровольное волеизъявление. Увольнение по собственном желанию производится на основании одностороннего волеизъявления работника и реализуется подачей им заявления. В этом случае закон предоставляет работнику неограниченное никакими фактами и обстоятельствами правомочие по расторжению трудового договора.

При увольнении по собственному желанию работник будет уволен по истечении двухнедельного срока, независимо от согласия работодателя, но только если за это время не произошли следующие события:

- работник передумал увольняться и выразил свою волю отзывом заявления об увольнении,

- по окончании двухнедельного срока стороны решили продолжить действие трудового оговора (в данном случает необходимо их взаимное волеизъявление),

- работника уволили по другому основанию (в данном случае необходима или воля работодателя, или обстоятельства, которые не зависят от воли сторон).

Письменное заявление об увольнении по собственному желанию выступает самым распространённым способом выражения воли работника. В то же время на практике часто используются и другие способы: предупреждение работодателя об увольнении электронным письмом, телеграммой, звонком по телефону, заявлением, посланным по факсимильной связи или почте. Оценивая допустимость применения вышеуказанных способов изъявления воли работника, нужно всегда помнить об указании законодателя на подачу предупреждения в письменной форме (ч.1 ст. 80 ТК РФ). Устное же предупреждение, например, по телефону не повлечет за собой никаких правовых последствий. В иных случаях, когда работник не может обратиться к работодателю с заявлением непосредственно (это может быть болезнь, нахождение в отпуске или командировка), все же можно использовать вышеуказанные средства связи, но при условии подтверждения подлинности работника. Заявление же направленное, например, посредством SMS - сообщением, не будет рассматриваться как предупреждение работодателя об увольнении работника по собственному желанию.

Например: «К. обратилась в Череповецкий районный суд Вологодской области с иском в МДОУ «Солнышко» об отмене приказа от ДД.ММ.ГГГ за № об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГ, восстановлении на работе в должности гласного бухгалтера. В обосновании предъявленных требований истец указала, что в силу сложившихся личных неприязненных отношениях ДД.ММ.ГГГ директор пригласил ее в кабинет и под диктовку юриста МДОУ С. заставил ее написать заявление об увольнении по собственному желанию и вручил заранее подготовленный приказ от ДД.ММ. ГГГ, вместе с тем, желания увольняться у нее, К. отсутствовало. Суд тщательно исследовав материалы дела выявил основания для признания увольнения истца незаконным».

Во-первых, этот случай, когда увольнение работника обусловлено невозможностью продолжать работу (это может быть, например, зачисление в ВУЗ) или в случаях, когда работодатель нарушает закон или НПА о труде, условия коллективного или трудового договора. Указанные нарушения устанавливаются, например, контролирующими органами, профсоюзами, КТС, судом. В указанных случаях работодатель будет обязан расторгнуть трудовой договор, причем с той даты, которую указал работник в заявлении.

Во-вторых, сроки могут быт уменьшены при достижении письменного соглашения сторон трудового договора о его расторжении до истечения двухнедельного срока. Необходимо обратить внимание, что сокращение двухнедельного срока отработки в одностороннем порядке запрещается. Так, если работник не вышел на работу, не отработав двухнедельный срок, то это будет расцениваться как прогул, а, следовательно, у работодателя возникает право произвести увольнение данного работника в соответствии с подпунктом «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (за прогул).

Таким образом, в ТК РФ закреплены не все основания прекращения трудового договора, часть из них нашли свое законодательное закрепление в иных узконаправленных федеральных законах. Анализируя же такие основания как расторжение по соглашению сторон и расторжение по собственному желанию работника, необходимо отметить, что расторжение по собственному желанию - это неограниченное одностороннее право работника, его свободное волеизъявление, в то время как соглашение сторон уже выступает как двухстороннее правомочие этих сторон.

Коме того, следует отметить, что если, реализуя свое право, расторгнуть трудовой договор по собственному желанию работник обладает правом отозвать свое заявление об увольнении в любое время, но до истечения срока предупреждения об увольнении, то при достижении сторонами обоюдного согласия прекратить трудовые отношения, у каждой из них уже отсутствует право на аннулирование этого соглашения в одностороннем порядке.



2. Правовая характеристика гарантий, предоставляемых работнику при увольнении по отдельным основаниям

2.1 Правовые гарантии, предоставляемые работнику при расторжении трудового договора в связи с виновными действиями работника

Соблюдение трудовой дисциплины, аккуратное исполнение трудовых обязанностей работником и предупреждение его неправомерного поведения являются самыми важными условиями роста производства и конкурентоспособности работодателя в сфере экономики. ТК РФ закрепляет за работодателем право привлекать работника к дисциплинарной ответственности за нарушение его обязанностей. При этом работодатель вправе применять дисциплинарные взыскания - в том числе и расторжение трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника.

Личная подача заявления об увольнении при наличии угроз или оказания ещё какого-либо психологического давления со стороны работодателя на работника, не может быть доказательством его добро воли. Работник, который решил уволиться по собственному желанию, подает письменное заявление об увольнении не позднее двухнедельного срока со дня увольнения. Истечение двухнедельного срока начинается в следующий день после вручения работодателю заявления (ч.1 ст. 80 ТК РФ). Например, работник подал заявление об увольнении по собственному желанию 12 октября 2015 года. Днем увольнения, то есть последним днем работы должно быть 26 октября 2015 года.

Вот наглядный пример из судебной практики. 27 июня 2016 года судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда в составе: председательствующего Нагайцевой Л.А., судей Орловой О.А. и Долговой Л.П., при секретаре Поповой О.С., с участием прокурора Пучковой С.Л. рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Липецке гражданское дело по апелляционной жалобе истца Нейло И.А. на решение Октябрьского районного суда г. Липецка от 18 апреля 2016 года, которым постановлено: «ФИО19 иске к ГОАПОУ «Липецкий металлургический колледж» о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда отказать». Заслушав доклад судьи Орловой О.А., судебная коллегия установила: Нейло И.А. обратилась с иском к ГОАПОУ «Липецкий металлургический колледж» о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, обосновывая требования тем, что была уволена ответчиком с должности <данные изъяты> 01.02.2016 годав связи с сокращением штата работников. Считает увольнение незаконным, так как ответчиком был нарушен порядок увольнения, поскольку работодателем не предложены все имеющиеся вакантные должности, не направлено сообщение в Центр занятости населения о сокращении её должности. В связи с нарушением её трудовых прав просила взыскать компенсацию морального вреда в<данные изъяты> рублей.

В судебном заседании Нейло И.А. и ее представитель Бубчикова Ю.И. поддержали заявленные требования, ссылаясь на те же доводы. Представитель ответчика ГОАПОУ «Липецкий металлургический колледж» Перелыгин Е.В. иск не признал, полагая увольнение истца законным и обоснованным. Просил применить последствия пропуска истцом срока для обращения в суд и в иске отказать. Прокурор Коршунова Н.А. полагала исковые требования не подлежащими удовлетворению. Суд постановил решение, резолютивная часть которого изложена выше.

В апелляционной жалобе истец Нейло И.А. просит отменить решение суда, ссылаясь на несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, нарушение судом норм материального и процессуального права, и постановить новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме. Выслушав истца Нейло И.А., её представителя адвоката Петрыкина Р.Н., поддержавших апелляционную жалобу, представителя ответчика ГОАПОУ «Липецкий металлургический колледж» Перелыгина Е.В., возражавшего против жалобы, заключение прокурора Пучковой С.Л., полагавшей решение суда подлежащим оставлению без изменения, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены судебного решения. Согласно п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

На основании ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса (ч. 1). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч.2).

Согласно ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статья 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Судом установлено, что Нейло И.А. состояла с ГОАПОУ «Липецкий металлургический колледж» в трудовых отношениях ДД.ММ.ГГГГ года, в том числе в должности <данные изъяты> -ДД.ММ.ГГГГ года. Приказом ответчика № от01.02.2016 года Нейло И.А. уволена01.02.2016 года в связи с сокращением штата работников организации, по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Проверяя законность увольнения, судом проверялись наличие оснований для увольнения истца и соблюдение ответчиком процедуры увольнения. Принимая решение об отказе в иске, суд пришел к выводу о том, что нарушений при увольнении истца ответчиком не допущено. Судебная коллегия находит такой вывод суда правильным, так как он соответствует установленным по делу обстоятельствам и основан на представленных по делу доказательствах. Из материалов дела следует, что в связи с проведением организационно-штатных мероприятий и совершенствования организационной структуры колледжа приказом ответчика№ от26.10.2015 года принято решение исключить из штатного расписания ряд должностей, в том числе, <данные изъяты> штатную единицу по должности «<данные изъяты>».

Приказом ответчика №.01.2016 года было утверждено новое штатное расписание с введением его в действие с 01.02.2016 года, в котором должность <данные изъяты> отсутствовала. Таким образом, судом установлено, что сокращение должности, занимаемой истцом, имело место. Отклоняя доводы истца Нейло И.А. о нецелесообразности сокращения должности <данные изъяты>, суд обоснованно указал, что принятие решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников является исключительной прерогативой работодателя. Обоснованным является также вывод суда о соблюдении ответчиком процедуры увольнения истца.

Из материалов дела следует, что в целях соблюдения требований статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации председатель выборного органа первичной профсоюзной организации ГОАПОУ «Липецкий металлургический колледж» ФИО13 в октябре 2015 года под роспись получил уведомление о предстоящем увольнении истца и проект приказа с предложением представить мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в письменной форме в течение 7 дней со дня получения приказа.

15 января 2016 года председатель первичной профсоюзной организации колледжа ФИО20 снова под роспись получил пакет документов о сокращении работников, в том числе, в отношении<данные изъяты> Нейло И.А., чья должность подлежала сокращению из штатного расписания с 01.02.2016 года, с просьбой в семидневный срок направить мотивированное мнение в письменной форме относительно её увольнения. Однако мотивированное мнение также представлено не было. В соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

При таких обстоятельствах, несмотря на то, что профсоюзный комитет своего мнения об увольнении Нейло И.А. не представил, это не являлось препятствием к увольнению истца, так как работодатель свою обязанность по уведомлению профкома выполнил надлежащим образом.

Доводы жалобы о том, что суд не опросил в качестве свидетеля представителя профсоюзного органа, явившегося в судебное заседание, судебная коллегия находит несостоятельными, так как из протокола судебного заседания от 18.04.2016 года не усматривается, что, помимо опрошенных свидетелей, в судебное заседание являлся какой-либо еще свидетель, который не был судом допрошен, и о допросе которого просили бы стороны до окончания рассмотрения дела по существу.

Также судом установлено, что 30.10.2015 ДД.ММ.ГГГГ. Нейло И.А. была уведомлена о сокращении её должности и возможности расторжения трудового договора по п. 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации 31.12.2015 года, получив один экземпляр уведомления на руки. Одновременно истцу была предложена вакантная должность <данные изъяты>. 30 ноября 2015 года истцу было предложено занять одну из <данные изъяты> вакантных должностей: <данные изъяты>, <данные изъяты> и <данные изъяты>, однако, как следует из указанного документа, Нейло И.А. отказалась подписать уведомление о предложении этих вакантных должностей. Судом проверялись доводы истца о том, что должности <данные изъяты> и <данные изъяты> ей не предлагались, и она от них не отказывалась, однако они не нашли своего подтверждения в судебном заседании.

Доводы жалобы истца в этой части судебная коллегия находит несостоятельными, так как из материалов дела следует, что факт предложения истцу указанных должностей подтвержден, помимо письменного документа, показаниями свидетелей ФИО21., ФИО22.

и ФИО23., которые показали, что истец отказалась от указанных должностей в связи с тем, что они не подходят ей по состоянию здоровья, и эти доказательства истцом не опровергнуты. При этом, как следует из протокола судебного заседания от 07.04.2016 года, истец претендовала на должность <данные изъяты>, но из материалов дела следует, что должность<данные изъяты> также исключена из штатного расписания с 11.01.2015 года, то есть еще до увольнения истца. А в отношении должности <данные изъяты> истец в суде апелляционной инстанции пояснила, что соответствующего профессионального образования <данные изъяты> она не имеет, кроме того, страдает <данные изъяты>.

Приходя к выводу о соблюдении процедуры увольнения истца по сокращению штата работников, и отказывая в иске как о восстановлении на работе, так и о компенсации морального вреда, судом также принято во внимание заявление представителя ответчика о пропуске истцом без уважительных причин месячного срока для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе.

В соответствии с ч. 1 и ч. 3 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. Из материалов дела следует, что с приказом об увольнении истец ознакомлена 01.02.2016 года, в этот же день ею получена трудовая книжка. Нейло И.А. обратилась в суд за защитой своих трудовых прав14.03.2016 года, то есть за пределами предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса РФ месячного срока.

Судом проверялись доводы истца об уважительности причин пропуска установленного срока для обращения в суд, и они обоснованно признаны

неуважительными. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 5 постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В качестве уважительных причин пропуска срока истец ссылалась на свою поездку в <адрес> с 14 по 18 февраля 2016 года, представив копии проездных билетов, при этом документов, подтверждающих, что поездка связана с обращением в лечебное учреждение, связанное с её состоянием здоровья, суду не представлено.

Кроме того, истец ссылалась на заболевание своей пожилой матери ФИО24, которая в период ДД.ММ.ГГГГ г.(месячный срок для подачи иска в суд) обращалась за медицинской помощью ДД.ММ.ГГГГ года в связи с заболеванием <данные изъяты>, ДД.ММ.ГГГГ года - в связи с<данные изъяты>. <данные изъяты> ФИО25 матери истца, имело ДД.ММ.ГГГГ г., то есть за пределами месячного срока со дня увольнения истца, и после обращения её в суд, поэтому указанные обстоятельства не могли быть учтены судом в качестве уважительных причин для обращения в суд в установленный срок. Эти обстоятельства суд обоснованно не признал, как исключительные, которые могли бы препятствовать истцу обращению в суд.

При этом суд учел, что истец в феврале 2016 года, после увольнения обращалась с заявлением в Государственную инспекцию труда, ответ на её обращение подготовлен 29.02.2016 года, что также подтверждает возможность истицы своевременно обратиться в суд за защитой своих прав в установленный месячный срок.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда в этой части, так как они основаны на представленных доказательствах. Доводы жалобы истца о том, что суд необоснованно не принял во внимание её доводы об уважительности причин пропуска срока для обращения в суд, основаны на несогласии с выводами суда в этой части, но не опровергают их, соответственно не являются основаниями для отмены решения суда.

Пропуск срока обращения в суд, как верно отметил суд, является самостоятельным основанием к отказу в иске. Таким образом, судебная коллегия считает выводы суда по существу заявленных требований правильными, так как они соответствуют установленным обстоятельствам дела и требованиям закона. Нарушений норм материального и процессуального права судом при рассмотрении дела не допущено.

Доводы апелляционной жалобы истца не содержат обстоятельств, которые могут повлиять на существо вынесенного решения, а также оснований, предусмотренных статьей 330Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке. Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила: Решение Октябрьского районного суда г. Липецка от 18 апреля 2016 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу истца Нейло И.А. - без удовлетворения. Подводя итог, следует отметить, что расторжение трудового договора во всех случаях требует предельной конкретизации, чтобы при применении не возникало неясностей и двойного толкования. Довольно часто работодателями при увольнении по анализируемым основаниям совершаются ошибки, связанные не только с незнанием трудового законодательства, но и в том числе, связанные с проблемами в законодательстве. Также при разрешении споров о законности увольнения работников по виновным основаниям необходимо обратить внимание на то, что бремя доказывания правомерности расторжения трудового договора с работником лежит на работодателе.

2.2 Правовые гарантии, предоставляемые работнику при расторжении трудового договора в связи с отсутствием вины работника

Порядок прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия определен статьей 79 ТК РФ. Обратим внимание уважаемых читателей лишь на некоторые принципиальные моменты, характеризующие процедуру прекращения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и отражающие ее специфику.

Обязательным условием, выполнение которого предваряет расторжение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, является письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении. Такое предупреждение должно быть направлено работодателем не позднее чем за 3 дня до даты окончания действия трудового договора.

Уточним, что факт доведения предупреждения до сведения работника должен быть соответствующим образом документирован. С этой целью работника следует ознакомить с содержанием документа под роспись, а при отказе работника от росписи - составить об этом соответствующий акт. Невыполнение этого правила может повлечь за собой возникновение трудового спора.

...