Особенности профессиональной подготовки и переподготовки муниципальных служащих в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. МЕТОДИКА ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ

1.1 виды и методы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих

1.2 Особенности профессиональной подготовки и переподготовки муниципальных служащих в России

1.3 Зарубежный опыт профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ АППРАТА (БРЯНСКОГО ГОРОДСКОГО СОВЕТА НАРОДНЫХ ДЕПУТАТОВ)

2.1 Организационно-правовая форма и основные виды деятельности

2.2 Анализ организационной структуры управления персоналом

2.3 Анализ системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров органов власти

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ, ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ, ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ВЛАСТИ

3.1 Разработка мероприятий направленных на повышение кадрового потенциала брянской городской Администрации

3.2 Проект реализации мероприятий

3.3 Эффективность предлагаемых мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ



ВВЕДЕНИЕ

Анализ состояния системы подготовки и переподготовки муниципальных служащих.

В настоящее время в российском обществе происходят кардинальные изменения в экономической, политической, социальной и духовной сфере. Под их воздействием изменятся система образования муниципальных служащих. В свою очередь, изменения в этой системе обучения приводят к изменениям их знаний, умений и навыков муниципальных служащих.

Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной подготовки т. К. Профессиональная подготовка один из самых эффективных методов решения данной проблемы. Профессиональная подготовка позволяет освоить новые знаний, умения, навыки и проблемы обеспечения высокого качества обучения.

В связи с требованием профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих, нацеленных на постоянное повышение профессиональных знаний и должностной рост, происходит ориентация образования на данные потребности, интересы и конечные результаты, поиск и внедрение новых методов обучения и технологий, прежде всего дистанционного обучения и интернет - образования. К числу наиболее актуальных относится проблема финансирования дополнительного профессионального образования муниципальных служащих. Источниками финансирования их обучения являются бюджетные и внебюджетные средства.

Актуальной является проблема подготовки служащих, впервые принятых на муниципальную службу. Ее актуальность определяется частой сменяемостью муниципальных служащих из-за постоянной перестройки федеральных органов исполнительной власти, увеличением численности муниципальных служащих, многие из которых не имеют необходимых знаний и опыта работы в государственной и муниципальной службе.

Объект исследования дипломного проекта - аппарат Брянского городского совета народных депутатов.

Предмет исследования - система подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров органа власти

Цель дипломного проекта - совершенствование системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров органа власти

Задачи исследования:

-изучить методику подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на муниципальной службе

-проанализировать систему подготовки , переподготовки и повышения квалификации на примере аппарата Брянского городского Совета народных депутатов

- совершенствование системы подготовки, повышения квалификации, переподготовка кадров муниципальных органов власти

В органах власти предъявляют высокие требования к кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Всё это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Поэтому вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров приобретают особую актуальность.

Методы исследования: наблюдение, анализ, метод сравнения, мониторинг

Для реализации поставленных задач и достижения цели были собраны необходимые документы, изучена работа администрации, использовались необходимые нормативные правовые акты, учебная литература и материалы периодической печати.



1. МЕТОДИКА ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ

1.1 Виды и методы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих

Определенные виды профессиональной подготовки не следует рассматривать отдельно друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между видами обучения.

Характеристика видов профессиональной подготовки муниципальных служащих представлена в таблице 1 [19, 310 - 311].

Рисунок 1.Профессиональная подготовка муниципальных служащих.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение в учебном классе. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться сотрудниками, давно выполняющими данные функции, или специально подготовленным инструктором. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую работу с целью приобретения новых навыков. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте [13,240-243].

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения с древних времен. Работая с мастером, молодые работники изучают профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов во многих областях деятельности, в том числе и в управлении.

Современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху[11,197-199].

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, представляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места (в учебном классе)[22,450-453].

Лекция - традиционный и один из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может быть заменена видеофильмом и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акцепты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения, связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего: лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвоения материала и не может внести коррективы в ход обучения[7,128-131].

Рассмотрение практических ситуаций на муниципальной службе позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть приставлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа процесса принятия решения, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется некоторый уровень профессионализма и теоретических знаний[25,457-460].

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, будучи моделью реальной ситуации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников[21,204-207].

Инструктор может усилить данный момент, задавая участникам игры, определенный тип поведения, то есть, моделируя его.

Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированность на качество, сотрудничество). Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются ведущие, которые имеют специальные навыки; компетентный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов[7,127-129].

Самостоятельное обучение - наиболее простой для организации вид обучения персонала: для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время. Обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут ускорить процесс самообучения, повысить его отдачу, предоставляя сотрудникам эффективные вспомогательные средства: аудио- и видеокассеты, учебники, обучающие программы.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, то есть устанавливать для себя оптимальные параметры процесса обучения. В то же время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности обратной связи, обучающийся находится вне компетентного контроля и помощи, предоставляется сам себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедийное приложение позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток[17,289-292].

Таблица 1. Характеристика направлений подготовки и профессионального развития муниципальных служащих

Виды обучения	Характеристика вида обучения
1Профессиональная подготовка кадров. 1.1 Профессиональная начальная подготовка. 1.2Профессиональная специализированная подготовка.	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь). Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как Фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров). Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр).
2Профессиональное совершенствование (повышение квалификации). 2.1Совершенствование профессиональных знаний и способностей. 2.2Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе.	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт). Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность). Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность).
3. Профессиональная переподготовка (переквалификация).	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт).

профессиональный подготовка персонал управление

Становление системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих неразрывно связано с формированием качественно новой системы муниципальной службы Российской Федерации, является составной частью ее кадрового обеспечения.

Система подготовки и переподготовки муниципальных служащих в Российской Федерации в настоящее время только складывается.

Гражданам, претендующим на муниципальную должность муниципальной службы, необходимо иметь соответствующее высшее или среднее (в зависимости от должности) профессиональное образование по специальности "государственное и муниципальное управление" или специализациям муниципальных должностей муниципальной службы. Тем самым, в принципе, любой муниципальный служащий оказывается под дамокловым мечом несоответствия должности, если он не обладает необходимым образованием и не проходит регулярно переподготовку по специальности[9,128-130].

Предполагаемое ужесточение образовательных требований должно поставить заслон некомпетентности аппарата, его ориентации на угождение начальству. Однако существующие объемы подготовки и переподготовки, как и содержание программ, не соответствуют запросам трансформации муниципальной службы Российской Федерации. Демократическое преобразование муниципальной службы, основывающееся на повышении ее профессионализма и на решительном повороте к общественным нуждам, к гражданам, России только предстоит. Это преобразование зависит от того, какими темпами будет подготавливаться новый муниципальный аппарат, как будут внедряться программы профессиональной образовательной подготовки и переподготовки служащих[18,322-324].

Под профессией муниципального служащего понимается совокупность знаний, умений, навыков, а также деловых, личностно-психологических и нравственных качеств человека, позволяющих ему успешно выполнять трудовые функции на определенных должностях муниципальной службы[26,511-513].

На формирование системы обучения и переподготовки муниципальных служащих особое влияние оказала политическая и общественно-экономическая ситуация в стране. Становление муниципальной службы и системы профессиональной подготовки муниципальных служащих происходит в условиях смены парадигмы общественного развития, типа культуры, духовно-нравственных ориентиров. Муниципальное управление не только втянуто в системный кризис, но и само имеет глубокие внутренние противоречия и проблемы.

Технология подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих должна рассматриваться как единая, целостная подсистема в системе муниципального управления. С одной стороны, состояние и уровень муниципального управления оказывают значительное воздействие на характер и уровень развития этой подсистемы, с другой - она сама, в свою очередь, активно влияет на эффективность и рациональность муниципального управления, способствует его совершенствованию[21,90-92].

Принцип непрерывности обучения тесно связан с принципом опережающего характера обучения. Названный принцип означает, что обучение муниципальных служащих в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации должно быть основано на освоении современных достижений науки и передовой практики, на использовании современных форм и методов обучения в образовательном процессе. Развитие общественных отношений и научных знаний в современном мире настолько стремительно, что теория, взгляды, концепции, формы и методы работы, являющиеся передовыми сегодня, завтра будут в значительной степени устаревшими.

Эффект опережения достигается внедрением в учебный процесс специальных курсов, которые читаются ведущими учеными. Содержание и уровень занятий носят опережающий, упреждающий характер, учитывающий высокий динамизм социальных процессов. Именно с таких позиций проводятся занятия со студентами, так как это обусловлено, прежде всего стратегией и содержанием происходящих в стране преобразований, в которых все более возрастает роль личностного фактора, научных знаний, профессионализма и компетентности кадров муниципального управления[10,211-214].

Важным принципом является установление взаимных прав, обязанностей и ответственности муниципальных служащих и учебных заведений в сфере профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. В основах муниципальной службы закреплено право муниципальных служащих на переподготовку и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета, а так же обязанность муниципальных служащих поддерживать уровень квалификаций, достаточный для исполнения своих обязанностей. Таким образом, прохождение учебы в определенных организационно-правовых формах является не только правом, но обязанностью муниципальных служащих[12,120-123].

Не менее важным и актуальным является принцип обеспечения высокого качества и эффективности обучения. Он предполагает высокий уровень и качество образования, полученного в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих.

Эта система должна характеризоваться гибкостью, оптимальностью сочетания всех видов и форм послевузовского профессионального образования. Рациональное соотношение всех видов и форм образования, их качество должны создавать условия для быстрой адаптации муниципальных служащих к конкретным должностям муниципальной службы. Для того чтобы достичь высокого уровня и качества образования, необходимо обеспечить систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих высококвалифицированными научно-педагогическими кадрами, развитой методической и информационно-аналитической базой[15,134-137].

Проблема научно-педагогического состава занимает особое место в системе обучения муниципальных служащих, поскольку является одним из центральных, узловых вопросов совершенствования и повышения эффективности организации и деятельности системы профессионального образования муниципальных служащих. Студенты, как правило, имеют высшее профессиональное образование, значительный стаж работы по специальности и стаж муниципальной службы, занимают руководящие государственные должности[18,304-306].

Следовательно, преподавательские кадры должны отвечать предельно высоким требованиям, сочетать научный интерес и теоретические знания с полным и точным представлением о содержании практической деятельности муниципальных органов и тенденциях их развития. Это актуализирует проблему формирования состава преподавательских кадров.

На наш взгляд, остроту данной проблемы можно снять, распространив на штатный научно-педагогический состав системы переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих действия законодательства «о государственной и муниципальной службе»; с этим было бы связано также повышение социального статуса, значительное улучшение материального обеспечения научно-педагогических работников[9,65-67].

В результате этого к муниципальной службе в ряде государственных учреждений, в том числе образовательных, отнесены преподаватели системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих с необходимостью требует также совершенствования и развития наиболее прогрессивных, современных, эффективных и рациональных форм и методов обучения, внедрения новых технологий образовательного процесса. Программа внедрения новых технологий утверждена Ученым советом в декабре 2000 г.

Новые информационные технологии в образовании включают в себя: прежде всего технологии обучения, воспитания, основанные на применении компьютерной техники и специального программного, информационного и методического обеспечения. Главное внимание уделяется: информатизации учебного процесса, информатизации управленческой деятельности, расширению информационного пространства[6,200-202].

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих призвана обеспечить совершенствование муниципального управления, повысить его эффективность. Эту задачу она может решить только путем подготовки муниципальных служащих, квалификация которых соответствует требованиям по соответствующим муниципальным должностям, путем непрерывного повышения их квалификации и, как уже говорилось, с некоторым опережением потребностей практики. Поэтому, оценивая эффективность отдельных форм обучения и системы в целом, необходимо определять в первую очередь результативность обучения отдельных муниципальных служащих. Если обучение эффективно, то результативность их работы в последующем должна быть выше, чем прежде. Таким образом, представляется необходимым разработать механизм оценки эффективности обучения и закрепить нормативно сам этот принцип[28,44-47].

Важным принципом в современных условиях является учет отечественного и зарубежного опыта подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. Сложность состоит в выборе и практической реализации национальной модели муниципальной службы, системы профессионального развития муниципальных служащих, поскольку муниципальная служба имеет национальную природу, базируется, прежде всего на историческом и культурном развитии своей страны[11,167-169].

Всесторонний учет рассмотренных положений при организации и функционировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих будет способствовать скорейшему становлению этой системы, повышению эффективности и рациональности муниципальной службы. Вместе с тем изложенные принципы могут быть реализованы в условиях единого механизма регулирования профессионального обучения муниципальных служащих.

1.2 Особенности профессиональной подготовки и переподготовки муниципальных служащих в России

Рассмотрим особенности профессиональной подготовки муниципальных служащих. Все имеющиеся формы обучения, можно разделить на две основных группы: на рабочем месте и вне рабочего места. Если используется какая-либо форма «вне рабочего места», то должны быть обязательно выполнены два условия: [7,213 - 214]:

- планомерность «отрыва» и заблаговременность подготовки замены служащего;

- компенсационная основа замены, например, последовательное отвлечение служащего с взаимозаменяемостью или материальная компенсация повышенной нагрузки.

Известно несколько форм образования «на рабочем месте». Причем все эти формы должны рассматриваться в единстве и образовывать непрерывный цикл. К этим формам относятся:

- введение дополнительных, планомерных заданий и указаний, направленных на овладение новыми приемами работы под руководством и контролем наставника или куратора;

- смена рабочих мест (ротация) -- планомерное изменение на определенное время профессионального и социального окружения;

- передача ограниченной ответственности за выполнение определенных задач более высокого уровня иерархии: особенно подходит данная форма при предлагаемом служебном продвижении работника;

- выдача особых заданий, участие в работе проектных целевых групп;

- участие в работе совещаний, комиссий более высокого иерархического уровня;

- подготовка аналитических обзоров информационных источников по определенной проблеме.

Формы образования «вне рабочего места» также должны носить планомерный и непрерывный характер при обязательном выполнении условий, указанных ранее

Все мероприятия по повышению квалификации кадров вне рабочего места подразделяются на [19,132]:

- повышение квалификации работников, работающих в государственном аппарате управления первые два года. Это обучение включает семинары, где слушатели знакомятся с основами теории и практики управления, приобретают юридические или экономические знания, а также изучают основы информационной техники;

- повышение квалификации по отраслям функциям деятельности специалистов и руководящих работников государственного аппарата, т.е. их готовят к выполнению более сложных задач и функций более ответственных постов[7,213 - 214].

Здесь преобладающее значение получают семинары по следующим темам:

- управление персоналом, отношения руководства и сотрудничества

- методы планирования и принятия решений, оценка проектов программ;

- информационная техника, делопроизводство, этика служебной переписки, техника личной работы;

- макроэкономика, основные экономические теории и закономерности их воплощения;

- отраслевые особенности микроэкономики;

- законодательство, его особые случаи применительно к отраслям;

- риторика, техника ведения переговоров;

- связи с общественностью;

- этика служебных отношений;

- иностранный язык с отраслевой специализацией.

В мероприятиях по повышению квалификации определенное внимание должно уделяться подготовке муниципальных служащих к аппаратной работе[21,146-148].

Этому посвящены семинары по ознакомлению с основными чертами регламента работы Федерального собрания РФ и парламентов других государств.

На таких семинарах слушатели получают представление о:

- формулировании и обсуждении повестки дня;

- регламента докладов;

- распределении должностных функций между различными федеральными органами;

- представлении проектов законов, резолюций и различных информационных материалов[10,260-262].

Необходимо отдельно выделить семинары по таким проблемам, как:

- развитие парламентаризма в странах развитой демократии;

- экономические и правовые вопросы деятельности международных организаций (например, Европейского сообщества, Банка реконструкции и развития (Международного валютного фонда и т.п.);

- международное право.

В качестве специализированных тем могут быть предложены такие как:

- конституция;

- правительственная и административная система;

- экономика: (Германии, Франции, стран Восточной Европы и т.д.).

Служащие ответственных должностей (ведущей, главной и высшей групп), претендующие на занятие более высоких должностей, проходят обучение, по углубленной программе. Часть тем представлена в общих чертах, по темам первостепенной важности даются более глубокие знания.

«Принимая во внимание тот факт, что подготовка - это не просто получение новых знаний, знакомство с новыми возможностями, результатом обучения должна быть способность руководителей находить более эффективные решения в каждодневной практике». Специфика подготовки руководителей определяется структурой и содержанием их профессиональной деятельности[8,124-126].

Среди важнейших целей профессиональной подготовки и переподготовки муниципальных служащих можно выделить следующие [6,32]:

- дать знания, необходимые для успешного решения стоящих перед руководителем задач;

- обучить навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства;

- дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в совершенствовании собственной работы;

- способствовать успешному достижению целей акционерного общества.

Результатом обучения высшего звена управления должен стать более высокий уровень понимания руководителями стоящих перед ними управленческих задач и резервов более эффективного управления персоналом в процессе реализации организационных целей. Чтобы реформа государственной службы принесла практическую пользу, необходимо подготовить новые кадры, обеспечить условия для их профессионального отбора и роста, усвоения ими тех знаний и навыков, которые требуются для должного выполнения профессиональных обязанностей[15,230-231].

Подготовка и продвижение новых кадров являются критическим условием, без которого успех реформы невозможен. Любые правовые акты, регулирующие госслужбы, эфемерны, если аппарат не будет стремиться ими руководствоваться (более того, должным образом подготовленные кадры во многом могут исправить или хотя бы смягчить недостатки "плохих" правовых актов, поскольку аппарат устанавливает практику нормоприменения). Однако подготовка новых кадров - это самая трудоемкая и длительная часть реформы: новый стиль профессиональной деятельности, этические нормы, новые взгляды на содержание профессии и способы выполнения обязанностей не проявляются сразу. Только войдя в практику право применения, преодолев давление со стороны прежних традиций и выстояв в борьбе с ними, эти нормы станут основой эффективной работы муниципальной службы в гражданском обществе и смогут привести к изменению ситуации в целом[13,123-125].

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников муниципальной службы должны опираться на определенные принципы и реализовываться с помощью системы организационных мер, регулирующих учебный процесс. Характер и тип подготовки и переподготовки государственных служащих определяются тем, для какой системы государственного управления они предназначены. В частности, муниципальная служба гражданского общества требует от служащих ряда качеств, выступающих одновременно образовательными принципами подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

Эти качества должны быть осознаны, развиты и систематизированы, хотя их исходное присутствие обусловлено в большей или меньшей мере самой включенностью претендентов на должности в систему муниципальной службы и муниципальных служащих в общество. Естественно, что в гражданском обществе требуемые качества изначально присутствуют в большей степени[6,98-101].

Принципы профессиональной подготовки муниципальных служащих могут быть разделены на профессиональные и общегражданские (т.е. требуется формирование гражданских качеств, выраженных у муниципальных служащих в более концентрированном виде, нежели у других граждан), на внутрикорпоративные и задающие отношения корпорации бюрократии с гражданами и другими общественными институтами; кроме того, выделяется группа принципов объединения профессиональных приоритетов и волевых качеств.

Общегражданские принципы предполагают:

- развитие повышенного чувства ответственности и гражданского сознания, в том числе ряда специфических этических качеств, таких, как гражданский долг;

- внедрение в поведение навыков мотивирующего и мотивированного воздействия на окружающих;

- честность и неподверженность коррупционным воздействиям.

Профессиональные принципы включают:

- наличие специальных знаний из областей политологии, экономики, социальной психологии, истории и теории мирового и отечественного государственного управления, социологии, права и др.;

- умение использовать эти знания;

- стремление постоянно повышать свой профессиональный уровень.

- внутрикорпоративные принципы предполагают укоренение навыков руководящей работы, в том числе лидерских качеств, а также умение соразмерять цели и способы их достижения[14,293 - 295].

Принципы обращенности корпорации бюрократии к гражданам и другим общественным институтам сводятся к принятию модели открытого и предсказуемого поведения, учету разнообразных позиций и умению найти их оптимальную и принимаемую обществом результирующую, ведущую в то же время к достижению поставленных и принятых обществом политических целей, к максимально возможному удовлетворению общественных потребностей и ожиданий.

Названные принципы, будучи структурированными, предполагают существование муниципального управления как комплексной учебной дисциплины, включающей в себя (интегрирующей) элементы различных знаний. Эти знания для муниципального служащего должны быть усвоены не просто в качестве свода абстрактных сведений, а в виде установок на деятельность что может быть обеспечено только особым построением курсов воспитания. В курсы для муниципальных служащих непременно следует включать компоненты реальной управленческой деятельности и ее имитации. Повышенная роль тренингов, практик, имитационных методов и приемов и т.п. по сравнению с традиционными лекциями и семинарами может способствовать достижению указанной цели воспитания госслужащих, устанавливая родство подготовки муниципальных служащих и врачей-практиков[26,309-311].

Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации, государственных и муниципальных служащих подчинена оптимальной реализации указанных выше принципов и включает в себя систему мер по созданию новых, перепрофилированию и улучшению существующих специальных учебных заведений и их подразделений, а также по оптимизации механизмов конкурсного отбора и селекции как обучаемых, так и обучающих. Однако реальность весьма далека от этого идеала.

На управление происходящими изменениями в системе образования муниципальных служащих следует влиять путем создания и изменения ее нормативной правовой базы Основными федеральными законами, которые определяют функционирование и развитие этой системы, являются законы "Об основах государственной службы", "Об образовании", "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". Вместе с тем необходим федеральный закон "О дополнительном образовании", который бы регулировал сферу дополнительного профессионального образования. Статья 26 "Дополнительное образование" Федерального закона "Об образовании" явно недостаточна для этих целей[28,54-57].

Нормативно-правовую базу дополнительного профессионального образования муниципальных служащих составляют также Указы Президента РФ, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные документы Министерства образования Российской Федерации. Происходящие изменения в российском обществе, системе образования должны находить свое отражение в нормативных документах. Приняты взамен старых новые постановления Правительства Российской Федерации об утверждении положений о государственном заказе и Межведомственной комиссии по профессиональной переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих федеральных органов исполнительной власти. Утвержден, а затем отменен новый государственный образовательный стандарт дополнительного профессионального образования (повышения квалификации и профессиональной переподготовки) федеральных государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 7 февраля 1995 года № 103 «О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих» устанавливает что, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих занимающих должности, определенные соответствующими перечнями муниципальных должностей федеральной муниципальной службы, осуществляется на основе государственного заказа за счет средств федерального бюджета. Постановление Правительства Российской Федерации от 13 сентября 1994 года №1047 (в ред. Постановление Правительства Российской Федерации от 19.09.1997). «Об организации переподготовки и повышении квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти».

Это постановление устанавливает, что переподготовки и повышение квалификации муниципальных служащих федеральных органов исполнительной власти осуществляется на основе государственного заказа. Указ Президента Российской Федерации от 3 сентября 1997 года №983 «О дополнительных мерах по подготовке государственных и муниципальных служащих» Устанавливает, что Администрация Президента Российской Федерации совместно с Аппаратом Правительства Российской Федерации утверждает ежегодно план подготовки муниципальных служащих. В дальнейшем для эффективного влияния на управление изменениями в дополнительном профессиональном образовании следует принимать новые и вносить необходимые изменения в существующие законы, постановления, распоряжения, государственные образовательные стандарты и программы, положения [3,39-41].

С целью совершенствования учебно-методического обеспечения повышения квалификации и профессиональной переподготовки, муниципальных служащим целесообразно создать на базе Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации постоянно действующее Учебно-методическое объединение по дополнительному профессиональному образованию муниципальных служащих. В его состав могли бы войти представители других высших учебных заведений, осуществляющих профессиональную переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих[2,78-80].

1.3 Зарубежный опыт профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих

В проводимой за рубежом кадровой политике большое внимание уделяется методам отбора кадров как при приеме на муниципальную службу, так и при выдвижении на муниципальные должности. В период феодализма в странах Европы существовала практика патронажа при назначении на государственные должности. Должности покупались, продавались, передавались по наследству и т.п. В настоящий период существует система профессионального отбора на муниципальную службу и конкретные должности. В этих целях используются основные и смешанные методы отбора. К основным относятся: конкурсный отбор, отбор «по выбору» и на основе экзамена на профессиональную пригодность[14,203-206].

Конкурсный отбор широко используется в работе с кадрами, особенно при подборе кандидатов на начальные должности. Конкурсы подразделяются на конкурсы документов и конкурсы на основе результатов испытаний. Конкурсы проводят независимые жюри, в этом проявляется их демократический характер. Жюри проводит письменные и устные экзамены по утвержденной программе, ставит оценки и закрывает список на поступление. Таким образом, составляется список кандидатов на должности, назначение на которые осуществляется в порядке очередности. Отбор «по выбору» представляет собой процедуру выбора из числа кандидатов на определенные категории должностей. При выборе могут учитываться образование, специальность, стаж работы, служебные характеристики, демографические данные, итоги собеседования с кандидатом и др. Отбор на основе экзамена на профессиональную пригодность осуществляется руководством государственных учреждений на основе результатов экзамена по параметрам выполняемых должностных функций. Применяется только к штатным работникам, прослужившим определенный минимум лет (2-3 года)[19,307-309].

Сущность смешанных методов отбора на государственные должности заключается в оценке кадров на основе сочетания политических, профессиональных и интеллектуальных качеств.

Вся система кадровой работы за рубежом направлена на повышение качества подготовки государственных служащих. Во многих странах создана стройная система подготовки кадров для государственной службы.

- подготовка и переподготовка кадров специализированными институтами. К специализированным институтам относятся: Институт государственного управления, более известный как Национальная школа администраторов, или Национальная школа управления; Политехническая школа (институт) и инженерно-технические институты, находящиеся в ведении этой школы; региональные институты муниципального управления (их пять); ведомственные административные институты.

Вся эта система обеспечивает подготовку и повышение квалификации муниципальных служащих применительно к потребностям высших органов управления и конкретных ведомств, что делает ее исключительно важной и авторитетной не только у служащих, но и среди населения. Как отмечал профессор Сорбонского университета Жан Клод Тренинг, «каждый француз мечтает о том, чтобы его ребенок учился в Национальной школе управления или в Политехнической школе».

- подготовка без отрыва от производства представляет собой традиционный вид ученичества, который каждый служащий не только за рубежом, но и у нас проходит в контакте с руководством и товарищами по работе. Формами такой подготовки выступают обмен опытом, изучение передовых приемов труда, совершенствование познаний и приобретение навыков непосредственно в ходе исполнения служебных обязанностей. Во Франции говорят: мэры учатся своему делу, занимаясь им. То же самое можно сказать о любом другом специалисте.

- подготовка путем стажировки происходит в ходе практики на конкретной должности по определенной программе под руководством опытных специалистов. Целью такой формы обучения является подготовка стажера к выполнению своих будущих функций. Стажировка - неотъемлемый элемент вузовского образования. Но стажировку могут периодически проходить и муниципальные служащие, желающие приобрести новые знания и опыт работы.

- непрерывная подготовка. Она складывается из упорной самостоятельной работы на службе и вне нее. Кроме того, этот метод подготовки может осуществляться в форме учебного отпуска. Такой отпуск оплачивается администрацией и может быть предоставлен по требованию работника государственного аппарата на срок, не превышающий в целом трех лет за весь период его пребывания на службе. Выделенный отпуск используется для приобретения навыков управления персоналом, более фундаментального изучения теории менеджмента, политологии, права, новых управленческих технологий и других дисциплин[17,179-182].

Такова система отбора и подготовки высших государственных служащих. Она практически ничем не отличается от подготовки, переподготовки и повышения квалификации остальных служащих. Специфика есть, пожалуй, только у муниципальных работников, переподготовка и повышение квалификации которых осуществляется местными органами на свои средства. Согласно статистическим данным, в западноевропейских странах ежегодно переподготовку проходит 10% кадров органов местного самоуправления.

Представляет интерес содержательная сторона обучения в зарубежных вузах: чему и как обучают слушателей. Наглядное представление об этом дает подготовка слушателей в академиях управления ряда земель ФРГ, в частности Бадена-Вюртемберга, Гамбурга и других центрах. В академию принимаются в возрасте до 35 лет по направлению министерств или ведомств, а также на основе личного заявления. Обязательным условием поступления в академию является прохождение ряда тестов. Конкурс в академию составляет примерно два человека на место. Обучение носит преимущественно практическую направленность. Об этом свидетельствует модель учебного процесса. «Она включает следующие циклы»:

3 месяца - основной курс в академии;

3 месяца - производственная практика;

4 месяца - углубленный курс в академии; 1 месяц - каникулы;

3 месяца - практика за рубежом;

1 месяц - обмен опытом и обобщение результатов учебной и практической работы слушателя [20,48-52].

Практическая направленность обучения предопределяет и состав преподавателей. Представители науки составляют в нем меньшинство, хотя и незаменимое при получении слушателями теоретических знаний. Основную массу преподавателей составляют практические работники: министры, директора предприятий, руководители банков, менеджеры крупных концернов, мэры и др.

В зарубежных вузах осуществляется, как правило, универсальная подготовка слушателей, рассчитанная на специалистов широкого профиля. Каждый вуз определяет свой набор дисциплин, необходимых для подготовки специалистов. В конце обучения дается оценка результатов работы каждого слушателя. Знания и практические навыки слушателей могут быть оценены как: выдающиеся, очень хорошие, хорошие, успешные.

При повышении квалификации кадров набор дисциплин составляется, исходя из предполагаемого назначения служащих на определенную должность.

Так, на одном из очередных учебных сборов в Федеральной академии государственного управления ФРГ содержание обучения было ориентировано на требования, предъявляемые к должности начальника отдела министерства. Программа обучения включала три раздела: управление и сотрудничество, руководство и планирование, муниципальное управление в обществе. Целевая установка обучения состояла в том, чтобы научить слушателей «применять знания и способности, требующиеся для руководства и управления самостоятельными организационными единицами в сфере муниципального управления». Реализация цели обучения позволили слушателям повысить квалификацию и подготовиться к деятельности на предназначенной должности[24,68-73].

Представляет интерес и опыт тех стран, в которых подготовка кадров государственных служащих опирается, в основном, на существующую систему высшего образования. В Англии, например, диплом о высшем образовании по специальности «государственное и муниципальное управление» можно получить в политехнических институтах и университетах.

Многие страны стремятся комбинировать подготовку кадров для государственной службы в специализированных учебных заведениях и вузах общего профиля. Так, в США разработано свыше 190 программ по изучению государственного управления, из которых 14% приходится на специализированные вузы, 34% - на факультеты управления университетов, 31% - на политологические факультеты, остальные - на другие учебные заведения [22,326-328].

Как показывает опыт, система подготовки кадров за рубежом поставлена достаточно эффективно. Она позволяет готовить высококвалифицированные кадры муниципальных служащих. Общее число прошедших подготовку и переподготовку кадров определяется реальными потребностями центральных, региональных и местных органов. Как правило, региональные академии готовят около 30 специалистов за цикл обучения, составляющий около 15 месяцев. В государственных специализированных вузах, как например, в Национальной школе управления, число выпускников ежегодно составляет около полутысячи[27,420-422].

Правительства зарубежных стран, органы на местах сознают, что питомцы высших учебных заведений - это будущее муниципальной службы и муниципального управления, и все делают для того, чтобы подготовка кадров была поставлена образцово.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет, возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту[29,134-136].

Концепция обучения, ориентированного на личность, целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения действительностью, выработка поведения, соответствующего, требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность[30,68-71].

Формы обучения муниципальных служащих включает в себя:

а) Обучение с отрывом от производства - предполагает обновление и пополнение знаний в области менеджмента, заполнение пробелов имеющегося образовательного уровня кандидатов, обучение специальным дисциплинам, необходимым для эффективного управления.

Общая программа реализуется методами как обще групповой, так и индивидуальной подготовки и включает в себя:

1) получение второго высшего или дополнительного высшего образования;

2) участие в работе проблемных семинаров, практикумов, тренингов;

3) обучение на специализированных курсах, в том числе с использованием базы предприятия.

б) Внутрифирменное обучение - групповое обучение без отрыва от производства с использованием возможностей отдела по работе с персоналом и научного потенциала работников предприятия.

Программа составляется с учетом пробелов в знаниях и навыках членов кадрового резерва, при активном участии главных специалистов предприятия[20,203-205].

В программе внутрифирменного обучения предусмотрены следующие темы [22,65-66]:

1) изучение производственных, технических и экономических вопросов;

2) управление системой качества производства;

3) изучение основ организации управления и российского законодательства;

4) привлечение к участию в решении практических задач в объеме планируемой должности.

в) Индивидуальное обучение - индивидуальная программа развития заключается в самостоятельном приобретении знаний и навыков, необходимых при исполнении должности, планируемой к замещению кандидатом.

«Программа включает в себя»:

1) самостоятельное обновление и пополнение знаний в области менеджмента, заполнение пробелов имеющегося образовательного уровня и приобретение специальных знаний, необходимых для исполнения планируемой должности;

...