Управленческая диагностика профессионального уровня в системе аттестации государственных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

модернизация кадровый политика потенциал

Статья по теме:

Управленческая диагностика профессионального уровня в системе аттестации государственных служащих

И.Б. Соколова, соискатель, кафедра государственного и муниципального управления, Уральский институт- филиал Российской Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, г. Екатеринбург, Россия

Развивающий эффект кадровых процедур невозможно обеспечить исключительно в рамках совершенствования нормативно-правовой базы. Модернизация системы аттестации государственных гражданских служащих предполагает создание условий для их профессионального развития, повышения результативности и качества служебной деятельности. Предлагаются современные методологии практической деятельности в сфере развития кадрового потенциала, внедрение новых принципов кадровой политики, обеспечивающих возможность опережающего влияния на процессы служебной деятельности государственных гражданских служащих

Ключевые слова: аттестация государственных гражданских служащих, профессиональная компетентность, индивидуальное профессиональное развитие, результативность и качество служебной деятельности, принципы кадровой политики

«Аттестация (лат.) - отзыв, заключающий в себе изложение фактов и оценку их, означает отзыв о способности и благонадежности чиновника. По Своду Законов, изд. 1857 (т. III, ст. 1412, п. 7), в послужном списке каждого чиновника в особой графе отмечалось: “способен ли к продолжению статской службы и достоин ли повышения чином и, буде нет, то по каким причинам”».

С развитием общества все более возрастают требования к работе государственных органов власти и управления. Важнейшим фактором, обеспечивающим модернизирующий эффект экономической, политической, социальной сфер, выступают квалифицированные управленческие кадры.

Не случайно в числе ключевых показателей совершенствования системы государственного управления на современном этапе определено дальнейшее реформирование и развитие гражданской службы, предусматривающее, в том числе, совершенствование кадровых процедур и внедрение новых принципов кадровой политики.

Совершенствование и развитие кадрового потенциала осуществляется как в процессе профессиональной подготовки сотрудников, так и в ходе реализации нормативно-установленных процедур, к которым относятся конкурс на замещение вакантной должности, включение в кадровый резерв, квалификационных экзамен и аттестация.

В системе государственной службы аттестация является важной составляющей, направленной на повышение результативности и эффективности деятельности органов государственной власти через подбор, расстановку и дальнейшее профессиональное развитие сотрудников.

В современной России аттестация государственных служащих системно стала применяться в конце 90-х гг. прошлого века. К этому времени на федеральном уровне и во многих субъектах Российской Федерации была сформирована законодательная база о государственной службе. В сравнении с другими кадровыми технологиями, которые применялись экспериментально и в отдельных государственных органах, практика аттестаций была относительно успешной. При этом вследствие несовершенства квалификационных требований фиксировались преимущественно положительные результаты, что не всегда соответствовало реальному положению дел.

Актуализация аттестации на государственной и муниципальной службе пришлась на 2005-2006 гг. в связи с принятием федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» и указа Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих в Российской Федерации».

Вместе с тем, в этот период времени на первое место начинают выходить такие кадровые технологии, как конкурс на замещение вакантной должности и квалификационный экзамен, поскольку в новые структуры и на новые должности необходимо было отобрать соответствующих новым квалификационным требованиям граждан РФ, определить их профессиональный уровень, присвоить классные чины государственной гражданской службы и только по истечении года со дня сдачи квалификационного экзамена провести аттестацию.

Как и в 1995-1998 гг. более успешно решались эти задачи в государственных органах тех субъектов РФ, в которых уже к середине 2006 г. была сформирована обновленная система законодательства о государственной гражданской службе, были учреждены и приняты реестры должностей, началось заполнение имевшихся вакансий.

Комплекс необходимых мер был реализован и в Ямало-Ненецком автономном округе. Уже в 2005 г. Думой автономного округа принят ряд законодательных актов, регламентирующих вопросы государственной гражданской службы, прежде всего, закон «О государственной гражданской службе в Ямало-Ненецком автономном округе». В ноябре того же года приняты законы о реестре должностей государственной гражданской службы и закон о денежном содержании служащих. Координация вопросов государственной гражданской службы закреплена за Аппаратом Губернатора автономного округа.

Очевидно, что развивающего эффекта кадровых процедур невозможно достичь только на основе повышения уровня нормативно-правового обеспечения технологий их реализации. Необходимы современные методологии практической деятельности в сфере развития кадрового потенциала, которые имеют убедительную теоретическую основу, обеспечивающую возможность опережающего влияния на процессы и явления служебной деятельности государственных гражданских служащих.

В целях совершенствования системы государственного управления постановлением Администрации округа от 15 октября 2009 № 554-А года принята окружная долгосрочная целевая программа «Реформирование и развитие государственной гражданской службы Ямало-Ненецкого автономного округа на период 2010-2013 годов». Программа предусматривает комплекс мер, направленных на повышение эффективности государственного управления за счет внедрения современных методов и инновационных технологий кадровой работы. Их реализация должна обеспечить необходимые условия для постоянного развития государственных гражданских служащих, как фактора повышения эффективности и качества их служебной деятельности и работы органа государственного управления в целом.

Одним из ключевых программных направлений деятельности по развитию государственной службы в округе является повышение качества аттестационных процедур. На современном этапе необходимо не только определить соответствие государственного гражданского служащего занимаемой должности, но и создать условия для его профессионального развития, повышения результативности и качества служебной деятельности. В этой связи модернизируются существующие нормативно-методические документы на основе современных подходов совершенствования аттестационных процедур. В качестве методологии определена научно-практическая разработка Уральского института Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ.

В целях повышения эффективности проведения аттестации государственных гражданских служащих в органах государственной власти Ямало-Ненецкого автономного округа, оценки профессиональных и гражданских качеств служащих, а также для определения направлений их дальнейшего профессионального развития разработаны и утверждены постановлением губернатора автономного округа методические основы организации и проведения аттестации государственных гражданских служащих. Целью аттестации определена комиссионная оценка результатов служебной деятельности государственного гражданского служащего, его социокультурных и профессиональных качеств, для выявления соответствия занимаемой должности и направлений его дальнейшего профессионального развития.

В данном случае модернизация затрагивает не сам порядок проведения аттестации, а ее характер и содержание. Для того, чтобы достичь поставленной цели, кадровые процедуры проводятся с учетом следующих принципов: законности, демократизма, системности, технологичности, непрерывного профессионального развития, развития творческого потенциала человека, развития профессиональной культуры, морально-психологической комфортности.

Примечательно то, что уровень реализации требований указанных принципов оценивают не только сотрудники кадровых служб, но и сами аттестуемые. После аттестации каждый государственный гражданский служащий определяет уровень реализации следующих требований:

- в процессе аттестации соблюдается уважительное отношение к правам и свободам государственного гражданского служащего как человека и гражданина;

- в ходе аттестационных процедур осуществляется конструктивное сотрудничество между аттестуемым и его руководителями;

- аттестационная комиссия учитывает мнение граждан, общественных организаций, профессиональных союзов о качестве деятельности аттестуемого государственного гражданского служащего;

- в органе государственного управления созданы условия для непрерывного профессионального развития государственного гражданского служащего;

- в органе государственного управления созданы условия, мотивирующие творческое отношение государственных гражданских служащих к решению профессиональных задач;

- в органе государственного управления доминирует авторитетно-демократический стиль управленческих взаимоотношений;

- в органе государственного управления создана атмосфера доверия, взаимопонимания, корректности во взаимоотношениях между государственными гражданскими служащими различных категорий и групп;

- в органе государственного управления проявляется доброжелательное отношение к аттестуемому со стороны его руководителей и членов аттестационной комиссии.

Представленный подход позволяет значительно повысить конструктивность взаимоотношений в процессе подготовки и проведения аттестации, что эффективно влияет на развитие демократической организационной культуры в органах государственного управления, повышение эффективности служебного взаимодействия в ходе решения профессиональных задач.

Значительные изменения вносятся в содержание аттестационной оценки государственного гражданского служащего.

Во-первых, в процессе подготовки отзыва оцениваются следующие гражданские качества: образовательная мобильность, трудолюбие, адаптивность, гуманность, общая культура, патриотизм, общественная активность. Уровень развития этих качеств отражает готовность государственного гражданского служащего к социально направленной профессиональной деятельности. Именно социальная направленность профессиональной позиции служащего является важнейшим фактором противодействия коррупционному поведению.

Во-вторых, непосредственный руководитель отражает в отзыве уровень развития профессиональных качеств аттестуемого, которые различаются в зависимости от категории занимаемой должности. Для категории «руководители» оцениваются следующие качества: профессионально-прогностические, проективно-плановые, профессионально-организаторские, профессионально-мотивационные, контрольно-аналитические, регулятивно-распорядительные, профессионально-правовые, профессионально-экономические, информационно-коммуникативные, профессионально-инновационные5. Использование компьютерных программ позволяет, значительно сократив затраты времени на управленческую диагностику, и, обеспечив защиту персональных данных, выполнить системную оценку уровня профессиональной компетентности государственного гражданского служащего.

В-третьих, в отзыве отражается интенсивность и качество служебной деятельности аттестуемого. На первых этапах модернизации аттестационных процедур интенсивность определяется непосредственным руководителем на основе сравнения результатов деятельности служащего с другими служащими такой же категории и группы должностей. Введены следующие оценки интенсивности: высокая, достаточная, недостаточная.

В дальнейшем в процессе сотрудничества с Уральским институтом Президентской академии, планируется разработать обоснование соотношения интенсивности деятельности и эффективности использования для этого служебного времени.

Интенсивность деятельности не может быть рассмотрена в отрыве от качества результатов - уровня соответствия оценочных характеристик организационным, государственным и социальным требованиям и потребностям. Традиционно качество оценивается как «отличное», «хорошее», «удовлетворительное», «неудовлетворительное».

Предложенные изменения позволяют значительно повысить развивающий потенциал аттестационных процедур, а государственные гражданские служащие получают возможность конкретизировать содержательные аспекты подготовки к аттестации.

Согласно положению «О порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации» утвержденного Указом Президента РФ от 28.12.2006 г. № 1474 каждый государственный гражданский служащий должен разработать совместно с непосредственным начальником и в соответствии должностным регламентом, индивидуальный план профессионального развития сроком на три года. Нормативно не определено, что такой план разрабатывается по итогам аттестации, но его срок реализации позволят сделать логический вывод, что план должен отражать мероприятия, направленные на профессиональное развитие государственного гражданского служащего в межаттестационный период, и, следовательно, должен составляться по результатам аттестации. Алгоритм разработки плана включает следующие этапы:

1. Определение на основе объективированных результатов анализа гражданских и профессиональных качеств, а также выводов аттестационной комиссии основных проблем, сдерживающих или снижающих эффективность профессионального развития.

2. Определение личностных качеств, которые необходимо развивать как основу социокультурного и предметно-профессионального компонента профессиональной компетентности.

3. Определение содержания операциональных знаний, освоение которых повысит уровень метапредметных социальных и профессиональных навыков.

4. Определение предметных профессиональных знаний, освоение которых будет являться условием профессионального развития.

5. Определение форм, методов, приемов и средств развития личностных качеств, освоения операциональных и предметно-профессиональных знаний.

6. Составление плана индивидуального профессионального развития с указанием сроков реализации форм, методов и приемов, а также ожидаемых результатов прогрессивного развития личностных, гражданских и профессиональных качеств государственного гражданского служащего.

Модернизация содержания управленческой диагностики профессионального уровня государственных гражданских служащих обеспечивает значительное повышение качества работы по подготовке и реализации индивидуальных планов профессионального развития. Анализ и обобщение индивидуальных планов позволяет определить основные тематические направления организационного обучения и конкретизировать образовательные цели дополнительного профессионального образования.

В настоящее время в ходе формирования государственного заказа на повышение квалификации государственных гражданских служащих акцент делается на тематическом содержании курсов, что зачастую приводит к просветительскому характеру образовательной деятельности и недостаточной их практической направленности. Проектирование на основе аттестационных процедур образовательных целей повышения квалификации позволяет значительно повысить профессиональную актуальность технических заданий государственного заказа и создает условия для оценки качества полученного государственными служащими дополнительного образования в ходе последующих аттестаций или квалификационных экзаменов.

С целью апробации методики на первом этапе было принято решение о внедрении методических основ в деятельность одного из исполнительных органов государственной власти автономного округа (государственно-правового департамента). По итогам проведенной работы будут сформированы предложения по применению методики в других органах государственной власти округа.

Как показывает практика, хорошо поставленная работа по подбору, подготовке и переподготовке кадров, выявлению соответствия их профессиональной квалификации и результатов труда современным требованиям во многом определяет эффективность функционирования органов государственной власти и местного самоуправления.

В системе работы с персоналом органов власти центральное место занимает аттестация, поскольку эффективность аттестационных процедур, надежность полученных результатов во многом определяют успех реализации других направлений кадровой работы (ротация, обучение, развитие и т.д.). А объективная оценка профессиональных качеств и эффективности работы - один из основных стимулов заинтересованности государственного служащего в результатах собственной деятельности, высокой гражданской ответственности и стремления к развитию. При этом опережающее влияние на сферу развития кадрового потенциала системы государственного управления оказывает внедрение современных методологий и технологий.

Литература

1. Брокгауз Ф. А., Ефрон И. А. Энциклопедический словарь. - М.: ЭКСМО, 2010. С. 37.

2. Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления: Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601.

3. Зенков М. Профессиональная оценка государственных служащих и законодательная база // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 8. С. 9-14.

4. Горб В. Г. Методологические основы технологий конкурса, аттестации и квалификационного экзамена государственных гражданских служащих. - Екатеринбург: Уральская академия государственной службы, 2010. С. 16.

5. Горб В. Г. Образовательная система повышения квалификации государственных и муниципальных служащих субъекта Российской Федерации. - Екатеринбург: Уральская академия государственной службы, 2010.

6. Горб В. Г. Методологические основы технологий конкурса, аттестации и квалификационного экзамена государственных гражданских служащих. - Екатеринбург: Уральская академия государственной службы, 2010.

7. Об утверждении методических основ организации и проведения аттестации государственных гражданских служащих в органах государственной власти Ямало-Ненецкого автономного округа и иных государственных органах Ямало-Ненецкого автономного округа: Постановление Губернатора ЯНАО № 173-ПГ от 24 октября 2011 г

Размещено на Allbest.ru