Дисциплинарное взыскание

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Содержание

Введение

1. Причины увольнения

2. Срок совершения взыскания

3. Требование о необходимости представить письменное объяснение в связи с совершением дисциплинарного проступка

4. Практическая часть. Порядок оформления документов при наложении взыскания

Заключение

Список литературы

Введение

В Трудовом кодексе Российской Федерации приводится практически исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в отношении работника. Работодатель имеет право совершение дисциплинарного проступка применить следующие дисциплинарные взыскания:

· замечание;

· выговор;

· увольнение по соответствующим основаниям.

Виды взысканий представлены в порядке увеличения тяжести проступка. То есть к такой мере дисциплинарного взыскания, как увольнение, прибегают при наличии неоднократных нарушений сотрудником норм и правил, сопровождающихся более лояльными видами наказаний.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Это касается, прежде всего, государственных служащих, военнослужащих, лиц, работающих в каких-либо специализированных областях.

Под дисциплинарным взысканием следует понимать воздействие на наемного работника, нарушившего трудовую дисциплину, вне зависимости от занимаемой им должности и ранга.

Работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя.

Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п.53 Постановления №2).

1. Причины увольнения

В ч.3 ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации дается разъяснение о конкретных видах такого дисциплинарного взыскания, как увольнения. В частности, к этому дисциплинарному взысканию относится увольнение работника по основаниям:

· неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

· однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

· принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

· однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

· совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

· совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По одному из данных оснований издается приказ об увольнении работника. Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте: об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, невыполнении работником порученной работы и так далее или докладной записке непосредственного руководителя работника. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, противоправность поведения и другие обстоятельства, существенные для правильного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт. При этом, согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Также рекомендуется затребовать такое письменное объяснение от работника путем вручения ему под подпись соответствующего требования о необходимости представить письменное объяснение в связи с совершением им дисциплинарного проступка (рисунок 37). Требования, как правило, оформляются на формате А5. «Требование» пишется прописными буквами, указывается дата, номер, указывается на основании чего создано требование.

2. Срок совершения взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

трудовой дисциплинарный взыскание приказ увольнение

3. Требование о необходимости представить письменное объяснение в связи с совершением дисциплинарного проступка

Обязательным условием применения дисциплинарного взыскания является то, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

После того как работодателем будет соблюден весь порядок затребования от работника письменного объяснения и рассмотрения указанного объяснения, может быть издан приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания.

Такой приказ объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.

Следует обратить внимание, что постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 г. примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания не установлена, в связи с чем работодатель вправе издать такой приказ в свободной форме с соблюдением всех требований, предъявляемых к реквизитам указанного документа.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника установлен ст.194 Трудового кодекса Российской Федерации. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Особое внимание следует обратить на то, что сведения о дисциплинарных взысканиях (за исключением случаев увольнения работника) в трудовую книжку не вносятся.

Заключение

Таким образом, порядок оформления документов при наложении взыскания выглядит следующим образом: документирование факта дисциплинарного проступка, написание объяснительной либо составление акта об отказе дачи объяснения, оформление приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания либо приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (унифицированная форма №Т-8), ознакомление работника с приказом в течение трех дней. В случае увольнения работника производятся дополнительные действия: оформление записи в трудовой книжке (в точном соответствии с формулировкой приказа) и ее возврат работнику, внесение записи в личную карточку (форма №Т-2 или №Т-2ГС) работника, осуществление расчета с работником и закрытия лицевого счета по заработной плате сотрудника.

Список литературы

Нормативно-правовые акты

1. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» от 17.03. 2004 №2 (в ред. 28.12.2016).

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12. 2001 №197-ФЗ (в ред. от 29.07.2017) - М.: Эксмо, 2018.

Монографии, исследования

3. Касьянова Г.Ю. Ответственность работника и работодателя. - М.: Абак, 2014.

4. Меденцев А.С. Увольнение по всем статьям Трудового кодекса Российской Федерации. - М.: Экзамен, 2018.

Учебники и учебные пособия

5. Дзарасов М.Э. Правовые аспекты привлечения к дисциплинарной ответственности / М.Э. Дзарасов // Справочник кадровика. - 2015.

6. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы. - М.: РОСЭК, 2017.

Размещено на allbest.ru