Административно-правовое регулирование аттестации муниципальных служащих в Российской Федерации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Факультета государственного и муниципального

АДМИНИСТРАТИВНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Аннотация: в работе рассматривается административно-правовое регулирование аттестации муниципальных служащих в Российской Федерации. В статье представлены основные нормативные правовые акты, определяющие и регулирующие процедуру проведения аттестации муниципальных служащих в Российской Федерации. Авторами рассмотрены основы административно-правового регулирования аттестации, выявлены основные барьеры, препятствующие развитию процедуры аттестации служащих и даны рекомендаций по их нивелированию.

Ключевые слова: аттестация, муниципальный служащий, административно-правовое регулирование, ключевые показатели эффективности.

аттестация служащий муниципальный российский

Abstract: the paper deals with the administrative and legal regulation of certification of municipal employees in the Russian Federation. The article presents the main normative legal acts that define and regulate the procedure of certification of municipal employees in the Russian Federation. The authors considered the basics of administrative and legal regulation of certification, identified the main barriers to the development of certification procedures for employees and recommendations for their leveling.

Keywords: certification, municipal employee, administrative and legal regulation, key performance indicators.

Процедура аттестации муниципальных служащих занимает одно из ведущих мест в административном правоприменении и тем самым приобретает большое значение как для органа местного самоуправления, так и муниципального служащего при прохождении им муниципальной службы. Аттестация имеет важнейшую функцию в практической деятельности служащих, так как призвана стать правовым инструментом расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной, предсказуемой и прозрачной кадровой политики в органах местного самоуправления.

В настоящее время в российском законодательстве отсутствует легальное определение понятия «аттестация муниципальных служащих», что негативно воздействует на практику реализации представленной административной процедуры.

Проанализировав определения понятия «аттестация» в научной (В.И. Курилов, Х.Т. Мелешко, А.П. Жиров, А.Д. Гавриленко и других) и учебной юридической литературе было определено, что исследуемое нами понятие не имеет однозначного определения. В связи с этим дадим собственную трактовку термину «аттестация» -- это административно-правовая процедура, в рамках которой специально созданная комиссия, в полномочиях которой является определение квалификации муниципального служащего, оценка деловой квалификации, личностных и нравственных качеств работника, выносит решение о профессиональном соответствии муниципального служащего занимаемой должности.

Важно отметить, что аттестация рассматривается как форма периодической проверки, нацеленная не только на определение соответствия аттестуемых занимаемой должности, но и на повышение их профессионального, морального уровня и, что в перспективе позволяет кадровой службе обеспечить условия для подбора и расстановки кадров, а также их дальнейшему обучению.

За исключением возможности проверки соответствия служащего замещаемой должности, аттестация стремится достичь более конкретных целей: выявить перспективные направления профессионального роста аттестуемого лица, стимулировать служащего к повышению уровня своей квалификации, а в целом аттестация содействует улучшению всей системы подбора кадров и совершенствованию муниципальной службы.

Для служащего аттестация способствует совершенствованию его деятельности, что в конечном счете приводит к повышению эффективности работы органа местного самоуправления в целом.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава муниципальной службы, повышению профессионального уровня муниципальных служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности муниципальной службы при сокращении должностей муниципальной службы в органе местного самоуправления, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда муниципальных служащих.

Нормативная правовая основа для проведения аттестации муниципального служащего состоит из нескольких уровней: федерального, регионального и муниципального. На федеральном уровне действует Федеральный закон от 02 марта 2007 г № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [1], предметом регулирования которого являются отношения, связанные с поступлением на муниципальную службу граждан Российской Федерации, граждан иностранных государств, прохождением и прекращением муниципальной службы, а также с определением правового положения (статуса) муниципальных служащих. На региональном уровне законодательным (представительным) органов субъекта РФ принимается закон, регулирующий особенности муниципальной службы на территории региона, в том числе особенности поступления и прохождения муниципальной службы. Данным законом принимается Типовое положение о проведении аттестации муниципальных служащих в муниципальных образованиях субъекта. В свою очередь органами местного самоуправления муниципальным правовым актом утверждается Положение о проведении аттестации муниципальных служащих.

Помимо основной цели аттестации, указанной в ч. 1 ст. 18 Федерального закона от 02 марта 2007 г. N° 25-ФЗ, анализ иных нормативных правовых актов о проведении аттестации позволил выделить также и другие цели:

1) содействие формированию кадрового состава муниципальной службы;

2) повышение профессионального уровня муниципальных служащих;

3) решение вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности муниципальной службы при сокращении должностей муниципальной службы в органе местного самоуправления, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда служащих.

Выявленные перечень целей аттестации работника подтверждает тот факт, что аттестация служащих в первую очередь необходима органу власти и только после этого самому муниципальному служащему. Большинство целей данной процедуры направлено на установление факта необходимости в муниципальном служащем, подлежащем аттестации, органу местного самоуправления. И только при условии соответствия данного служащего замещаемой должности муниципальной службы аттестационной комиссией органа может быть поставлен перед представителем нанимателя вопрос поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности.

Признавая, что аттестация направлена на определение соответствия служащего замещаемой должности муниципальной службы, достаточно спорным является вопрос об объекте оценки как одном из базовых элементов этой административной процедуры прохождения службы. Главной проблемой становится вопрос, что именно следует понимать под объектом аттестации личностные и профессиональные качества служащего или результаты его профессиональной служебной деятельности.

В научной литературе имеются биполярные позиции относительно оценки личностных и профессиональных качеств муниципального служащего. Ряд экспертов утверждают, что данная форма должна учитываться при определении соответствия муниципального служащего замещаемой должности. Другая часть специалистов утверждает, что оценка личностных и профессиональных качеств носит исключительно субъективный характер, так как члены аттестационной комиссии, тем более привлеченные независимые эксперты не имеют возможности узнать личные и профессиональные качества муниципального служащего, чтобы в дальнейшем оценивать их. Оценка личностных качеств гражданского служащего, согласно абзацу 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N° 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [2], предполагает определение, например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли. Также личностные качества могут раскрывать исключительно индивидуальные способности сотрудника, а не его результаты работы и профессиональные знания [3].

Таким образом, существует мнение, что оценка личностных качеств служащих по выявленным ранее причинам не должна являться объектом аттестации. Осуществление оценки профессиональных качеств работников возможно только при проведении специализированной административной процедуры присвоения классных чинов, соответственно результаты которой передаются представителю нанимателя (работодателю) и учитываются при принятии итогового решения.

Более объективным может считаться оценка профессиональной служебной деятельности работника, а именно достигнутый результат и эффект деятельности служащего. Определение эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего требует разработки и принятия единообразной методологии оценки, а также соответствующих ключевых показателей эффективности деятельности, которые закрепляются в должностном регламенте. Однако их наличие в указанном документе не должно иметь фиктивный характер. КР1 должны быть разработаны с учетом соотношения количественного и качественного характера, степень выполнения или достижения которых позволила бы оценить результаты профессиональной служебной деятельности, а также стимулировать служащего к максимально эффективному выполнению своих должностных обязанностей. При этом рассматриваемые показатели в обязательном порядке должны быть взаимоувязаны с оплатой труда муниципального служащего, в результате чего данная форма должна привести к повышению качества работы муниципальных служащих, а значит повысить эффективность работы органа местного самоуправления.

Необходимо отметить, что в настоящее время процедура ввода ключевых показателей эффективности работников только начинает реализовываться. Факт отсутствия необходимых нормативных правовых актов, которые позволили бы применить особый порядок оплаты труда муниципальных служащих, выступает основным препятствием определения существа рассматриваемых показателей и оценки их достижения. При этом следует учитывать, что КПЭ должны быть ориентированы на конечный результат, выражающийся в социальном и экономическом эффекте, на который муниципальные служащие зачастую не имеют возможности оказать значительного влияния по причине наличия целого ряда объективных причин. Необходимо также иметь в виду, что количество показателей эффективности и результативности должно быть оптимальным. В случае, если их будет предусмотрено слишком много, то сложность оценки и издержки на мониторинг большого количества показателей могут превысить положительный эффект от практического их применения. Если же, наоборот, показателей будет недостаточно, то целевым ориентиром деятельности служащих будет выступать только их достижение, что может привести к возможному некачественному исполнению остальных должностных обязанностей.

ВЫВОДЫ

Таким образом, в административно-правовом регулировании аттестации муниципальных служащих в Российской Федерации существует ряд проблем, которые не способствуют развитию не только кадровой политики в органах власти, но и всего института местного самоуправления. Для нивелирования выявленных барьеров требуется использование комплексного подхода с разработкой и применением конкретных мероприятий. Данные изменения позволят провести очередное реформирование местного самоуправления, в результате чего деятельность органов власти станет более прозрачной для ее оценивания населением.

ЛИТЕРАТУРА

2. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 24 ноября 2015 г.). В данном виде документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

3. Вырупаева Т.В. Формирование системы критериальной оценки деятельности государственных и муниципальных служащих // Известия ИГЭА. 2006. № 5 (50). С. 93.

Размещено на Allbest.ru