Невиконання роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору як підстави для припинення трудових відносин

Размещено на http://www.allbest.ru/

Невиконання роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору як підстави для припинення трудових відносин

Пасічнюк Василь Борисович

старший викладач кафедри конституційного права та галузевих дисциплін Національного університету водного господарства та природокористування

Швець Оксана Михайлівна

к.ю.н., доцентка кафедри правових природоохоронних дисциплін Національного університету водного господарства та природокористування

В статті досліджуються аспекти застосування окремих норм трудового законодавства, які визначають підстави, умови та особливості припинення трудових договорів в Україні. З 'ясовано, що саме норми чинного Кодексу законів про працю, встановлюють основні законодавчі вимоги до припинення трудових договорів (у першу чергу це норми статей 22, 23, 28 36, 38, 39, 40, 41, 42 42-1, 43, 43-1, 44, 45, 47 КЗПП та інші). Автор, на підставі законодавства, судової практики та досліджень в даній сфері роз 'яснює особливості правового механізму припинення трудових відносин у зв 'язку із порушенням роботодавцем законодавства працю, умов колективного чи трудового договорів.

Ключові слова: трудовий договір, трудове законодавство, Конституція України, умови праці, колективний договір, роботодавець.

В статье исследуются аспекты применения отдельных норм трудового законодательства, определяющих основания, условия и особенности прекращения трудовых договоров в Украине. Выяснено, что именно нормы действующего Кодекса законов о труде устанавливают основные законодательные требования к прекращению трудовых договоров (в первую очередь это нормы статей 22, 23, 28 36, 38, 39, 40, 41, 42 42-1, 43, 43-1, 44, 45, 47 КЗоТ и другие). Автор, на основании законодательства, судебной практики и исследований в данной сфере разъясняет особенности правового механизма прекращения трудовых отношений в связи с нарушением работодателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договоров.

Ключевые слова: трудовой договор, трудовое законодательство, Конституция Украины, условия труда, коллективный договор, работодатель.

V.B. Pasichnyuk, O.M. Shvets

Employer's Failure to Execute Labor Legislation, Conditions of Collective or Labor Agreement as a Ground for Termination of Labor Relations

The current labor legislation contains guarantees and organizational and legal mechanisms to ensure and implement the rights of employees. One of those mechanisms is the existence of a legally defined procedure for termination of employment, including at the initiative of the employee. The article examines aspects of the application of certain norms of labor legislation, which determine the grounds, conditions and features of termination of employment contracts in Ukraine. In particular, the article notes that the norms of the current Labor Code of Ukraine establish the basic legal requirements for the termination of employment contracts (first of all it is norms of articles 22, 23, 28 36, 38, 39, 40, 41, 42 42-1, 43, 43-1, 44, 45, 47 Labor Code of Ukraine and others). Based on the legislative substantiation it is declared that the specified norms are norms of the labor legislation, therefore they are established for application in all labor legal relations. At the same time, this article studies and analyzes the issues of law enforcement of certain articles. Among other things, article 6 of the current Law of Ukraine "On labor protection" establishes the rights of employees to labor protection during work. According to the fourth part of Article 6, the employee has the right to terminate the employment contract at will, if the employer does not comply with labor protection legislation and with the terms of the collective agreement on these issues. In this case, the employee is paid severance pay in the amount provided by the collective agreement, but not less than three months' earnings.

Part three of Article 38 of the Labor Code of Ukraine is important in our study, according to which the employee has the right to terminate the employment contract at his own discretion, if the owner or his authorized body does not comply with labor legislation, conditions of collective or employment agreement. In our opinion, in case of termination of the employment contract at the initiative of the employee due to violation by the employer of labor protection legislation or the terms of the collective agreement on labor protection should apply part four of article 38 of the Labor Code of Ukraine. This conclusion is based on the fact that articles 38 and 39 of the Labor Code of Ukraine establish a list of grounds (circumstances) for termination of employment at the initiative of the employee.

Keywords: employment contract, labor legislation, Constitution of Ukraine, working conditions, collective agreement, employer.

трудові відносини роботодавець порушення законодавство

Постановка проблеми та її зв'язок із наукою чи практикою. Природа нормального існування людини та її життєдіяльності безпосередньо пов'язано з її працею. Лише працюючи, виконуючи різну роботу людина може здобути різні засоби для існування. [7, с. 108] Праця чи виконання роботи людьми, як певний системоутворюючий, складний та багатогранний процес потребує належного правового забезпечення і регулювання. Відтак, кожна держава задля реального збереження здоров'я та життя людей у процесі праці зацікавлена у створенні спеціального організаційно-правового механізму.

На сьогодні в Україні актуальними залишаються різні питання в сфері праці. Зокрема: питання забезпечення і реалізації прав працівників, встановлення для них безпечних і здорових умов праці на підприємствах в установах, та організаціях, застосування найманої праці роботодавцями та інші. Дані питання, на наш погляд, лежать в площині здійснення обов'язків роботодавців, що детально регламентовано сучасним українським трудовим законодавством. В цьому ключі, надзвичайно важливими є знання та правильне застосування норм трудового законодавства. Результатами наявності цих знань в роботодавців чи уповноважених них органів повинні стати реалізація, забезпечення, захист та відновлення трудових прав працівників в нашій державі. Серед іншого, важливим також є розгляд питання правозастосування частини 4 статті 6

Закону України «Про охорону праці» та частини третьої статті 38 Кодексу законів про працю, які встановлюють механізм припинення трудових правовідносин із роботодавцем, який є порушником трудового законодавства, умов колективного чи трудового договору.

Аналіз останніх досліджень, у яких започатковано розв'язання проблеми. Розв'язанню проблемам припинення трудових відносин в Україні присвячені наукові дослідження Шишлюк В.Р., Данилова М.О., Яшкевича І.І., О. Уварової, В.Г. Ротаня та інших вітчизняних вчених.

На наш погляд, невирішеними раніше проблемами в питанні припинення трудових правовідносин є фрагментарне наукове дослідження механізму їх припинення у зв'язку із невиконанням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору.

Метою даної статті є з'ясувати загальні засади організаційно-правового механізму припинення трудових відносин в Україні; грунтовно дослідити право працівника на припинення трудових відносин у зв'язку із порушенням роботодавцем трудового законодавства, умов колективного чи трудового договорів.

Виклад основного матеріалу з обґрунтуванням отриманих результатів. Відповідно до статті 3 Конституції України, людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. [5] Як зазначає Т.С. Аніщенко «Життя особи - це особлива форма існування людина (людського організму) що характеризується цілісністю та здатністю до самоорганізації; це найважливіше благо, яке, в разі смерті людини не може бути відновлено. В свою чергу, здоров'я людини - це стан людського організму, при якому нормально функціонують усі його органи і тканини». [1, с.32 ].

Конституційне положення закріплене в статті 3 Конституції України з одного боку є законодавчим підтвердженням соціальної спрямованості держави, з іншого боку, таким, що може трактуватись у тому числі із точки зору трудового права. Відтак, українські роботодавці (відповідно до закону це можуть бути державні органи та органи місцевого самоврядування, підприємства, установи, організації, фізичні особи, що використовують найману працю чи інші уповноважених роботодавцями особи), зобов'язані забезпечувати належні, безпечні, здорові умови праці, дотримуватись законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, підзаконних та внутрішніх (локальних) нормативно-правових актів. Відносно цих зобов'язань, то на наш погляд у кожному окремому інституті трудового права існують чинні підтверджуючі законодавчі норми трудового законодавства, щодо обов'язків роботодавців при використанні ними найманої праці працівників.

Варто зазначити, що український законодавець як на конституційному рівні так і на рівні інших законодавчих актів достатньо часто декларує беззаперечні трудові права та гарантії їх здійснення. Більше того, у окремих випадках аналіз чинного трудового законодавства (в тому числі і підзаконних нормативно-правових актів) дає можливість стверджувати про наявність достатньо ефективних організаційно-правових механізмів реалізації трудових прав. Проте, в силу специфічного методу правового регулювання трудових відносин в Україні, застосування окремих організаційно-правових механізмів та, зрештою, тих чи інших норм права залежить від самих учасників трудових відносин.

На наш погляд, вище згадані конституційні та правові аспекти врегулювання соціальних відносин а так само і їх фактичне застосування і використання, в тому числі і роботодавцями в Україні, можуть стати підтверджуючими факторами у питанні дотримання і реалізації права на працю в Україні, забезпечення інших прав і свобод людини і громадянина, росту правової культури та правосвідомості в суспільстві, доповнить зміст соціальної спрямованості держави та інше.

Варто відзначити, що чинне трудове законодавство встановлює різні механізми захисту прав працівників в Україні від їх порушення. Зокрема, шляхом встановлення в чинному трудовому законодавстві підстав для припинення трудових договорів а також встановлення в окремих загальнодержавних нормативно-правових актах різних гарантій реалізації прав та інше.

Відтак, стаття 36 КЗПП, встановлює, що підставами для припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40,41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7"¹) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов'язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 7"²) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади"; 7"³) набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках; 8) підстави, передбачені контрактом; 9) підстави, передбачені іншими законами. [3]

На наш погляд, є достатній позитив у тому, що підстави для припинення трудових договорів передбачені саме в чинному Кодексі законів про працю України, а не дозволені для встановлення іншим суб'єктам трудових правовідносин (зокрема і роботодавцям на їх розсуд у трудових договорах). Більше того, в трудових договорах не встановлюються умови, що погіршують становище працівників порівняно із трудовим законодавством. Адже, відповідно до статті 9 Кодексу законів про працю, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. [3]

Відповідно до статті 3 КЗПП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. [10, с.12]

Відповідно, норми Кодексу законів про працю, які встановлюють законодавчі вимоги до припинення трудових договорів (у першу чергу це норми статей 22, 23, 28 36, 38, 39, 40, 41, 42 42-1, 43, 43-1, 44, 45, 47 КЗПП) є нормами трудового законодавства, відтак вони встановлені для застосування в усіх трудових правовідносинах.

Разом із тим, слід також відмітити, що пункт 8 та 9 статті 36 КЗПП вказує на те, що можуть бути і інші підстави передбачені законодавчими актами, або у випадку укладання особливої форми трудового договору - контракту. До речі, сфера застосування контрактів також визначається законодавчими актами.

Припинення трудових відносин в Україні за ініціативою працівника передбачаються статтями 38 та 39 Кодексу законів про працю в Україні. [8, c.191] Зокрема, стаття 38 КЗПП визначає розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника. У частинах першій та другій даної статті зазначається, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (далі зазначаються такі підстави) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. [3]

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. [3]

Важливого значення має і частина третя статті 38 КЗПП. Відповідно до неї, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. [9 с. 130]

На наш погляд, існують також і певні законодавчі доповнення положення статті 38 КЗПП. Зокрема, стаття 6 Закону України «Про охорону праці» декларує права працівників на охорону праці під час роботи. Відповідно до частини четвертої згаданої статті працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону праці, не додержується умов колективного договору з цих питань. У цьому разі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку. [2]

Аналізуючи норми згаданих статей, слід відмітити, що у працівника наявне законодавчо встановлене право на припинення трудових відносин із роботодавцем, що не виконує і порушує вимоги та норми:

1. Законодавства про працю (частина третя статті 38 КЗПП);

1.1. Законодавства про охорону праці (частина 4 статті 6 Закону України «Про охорону праці»);

2. Умов колективного договору (частина третя статті 38 КЗПП);

2.1. Умов колективного договору з питань охорони праці (частина 4 статті 6 Закону України «Про охорону праці»);

3. Умов трудового договору (частина третя статті 38 КЗПП).

Направду, аналіз цих підстав засвідчує також і окремі питання до їх правозастосування. Адже, як зазначає провідний спеціаліст відділу з питань праці Департаменту соціального, трудового та гуманітарного законодавства Кондрух Наталія Вікторівна: «Підстави припинення трудового договору визначено статтею 36 Кодексу законів про працю України. Зокрема, однією з підстав припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 цього Кодексу)». [4]

Відтак, на наш погляд, вирішення цього питання лежить в площині як теорії права так і практики правозастосування. Адже, в силу того, що правове регулювання охорони праці можна визначити, як інститут трудового права, а законодавство про охорону працю, як невіддільну складову частину законодавства про працю.

Насправді, доволі цікавою є судова практика з питання припинення трудових відносин у зв'язку із невиконанням роботодавцем законодавства про працю, колективних угод та інше. Зокрема, Рішенням Коростишівського районного суду Житомирської області від 12 січня 2015 року встановлено декілька юридичних фактів по даній категорії справ та винесено, на наш погляд, справедливе рішення. Зокрема, у цьому рішенні говориться: «З огляду на те, що відповідач не здійснював виплату заробітної плати на умовах трудового договору, то має місце невиконання відповідачем законодавства про працю та умов зазначеного трудового договору, що дає право позивачу ініціювати розірвання трудового договору на підставі ч. 2 ст. 38 КЗпП України. А вже в резулятивній частині рішення зазначається, що «При припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Таким чином відповідач зобов'язаний виплатити вихідну допомогу, розмір якої слід розраховувати з урахуванням п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому Постановою КМУ № 100 від 08.02.1995р.» [8] На підставі вищевикладеного, суд в своєму рішенні приходить до висновку про необхідність стягнення з відповідача на користь позивача як заборгованості по заробітній платі так і вихідну допомогу, оскільки відповідач не виконував законодавство про працю. Варто зазначити, що аналіз судових рішень дає підстави стверджувати, що при розгляді справ схожих за змістом місцеві суди керуючись трудовим законодавством ухвалювали доволі схожі рішення, застосовуючи здебільшого статтю 38 КЗПП.

Відтак, для висновку слід зазначити, що у випадку припинення трудового договору за ініціативи працівника у зв'язку із порушенням роботодавцем законодавства про охорону праці або умов колективного договору з питань охорони праці слід застосовувати частину четверту статті 38 КЗПП України. Такий висновок ґрунтується на тому, що саме у статті 38 та 39 КЗПП встановлюється перелік підстав (обставин) для припинення трудових відносин з ініціативи працівника.

Список використаних джерел:

1. Аніщенко, Т. С. Відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я працівникам. Бюлетень Міністерства юстиції України. 2014. № 12. С. 32-34.

2. Про охорону праці: Закон України від 14.10.1992 № 2694-XII. URL: http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/2694-12.

3. Кодекс законів про працю України: Кодекс України, від 10.12.1971, № 322-VIII. URL: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/322-08.

4. Кондрух Н.В. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Офіційний сайт Міністерства юстиції України. URL: https://minjust.gov.ua/rn/str_11349.

5. Конституція України: Закон від 28.06.1996 № 254к/96-ВР. URL:

http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80.

6. Щодо затвердження Методичних рекомендацій про підстави припинення трудового договору: Наказ Державного комітету України по водному господарству від 01.03.2004. URL: https://zakon.rada.gov.ua/rada/show/v0046574-04#Text.

7. Пасічнюк В.Б. Історія становлення та розвитку правового регулювання галузі охорони праці. Правова держава. 2016. № 23. С. 108-114.

8. Реєстр судових рішень. URL: https://reyestr.court.gov.ua/.

9. Ротань В.Г., Сонін О.Є. Науково-практичний коментар законодавства України про працю. К.: Правова Єдність, 2015. 600 с.

10. Мельник К. Ю. Трудове право України: підручник. Харків: Діса плюс, 2014. 480 с.

Размещено на Allbest.ru