главнаяреклама на сайтезаработоксотрудничество Библиотека Revolution
 
 
Сколько стоит заказать работу?   Искать с помощью Google и Яндекса
 



Мотивация. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Контроль в системе менеджмента

Функция мотивации и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Диалектическая взаимосвязь мотивации и стимулирования. Контроль как обратная связь системы, суть контролинга и основы аудиторской проверки.

Рубрика: Менеджмент и трудовые отношения
Вид: реферат
Язык: русский
Дата добавления: 09.10.2009
Размер файла: 289,7 K

Полная информация о работе Полная информация о работе
Скачать работу можно здесь Скачать работу можно здесь

рекомендуем


Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже.

Название работы:
E-mail (не обязательно):
Ваше имя или ник:
Файл:


Cтуденты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны

Подобные работы


1. Мотивация - функция управления
Теоретические аспекты мотивации - функции управления организацией. Сущность мотивации в системе управления. Теории мотивации: содержательные, процессуальные. Методы стимулирования и мотивации на предприятии. Анализ системы мотивации на ООО "Строитель".
дипломная работа [139,9 K], добавлена 11.07.2008

2. Мотивация деятельности как функция менеджмента
Сущность и значение мотивации в управленческой деятельности. Современные проблемы мотивации служащих. Научные концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории. Мотивация в обществе с ограниченной ответственностью "Современные системы связи".
курсовая работа [49,8 K], добавлена 24.06.2011

3. Мотивация деятельности в менеджменте
Понятие и аспекты мотивации. Анализ теорий мотивации. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Современные теории мотивации. Экономические мотивы деятельности людей. Неэкономические способы мотивации.
курсовая работа [155,5 K], добавлена 07.06.2007

4. Функция мотивации и контроля
Мотивация как функция менеджмента. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Причины пассивности работников. Основные формы, виды и функции контроля, рекомендации по проведению. Поведенческие аспекты, характеристики и этапы эффективного контроля.
курсовая работа [49,9 K], добавлена 28.09.2009

5. Разработка комплексного плана мотивации действий сотрудников
Эволюция мотивации труда работников. Первичные и вторичные потребности, сложность мотивации через потребности. Понятие внутреннего и внешнего вознаграждения. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Использование мотивации в практике менеджмента.
реферат [47,1 K], добавлена 18.07.2011

6. Мотивация как процесс управления
Мотивация как функция менеджмента. Структура и факторы мотивационного процесса. Использования идей содержательных теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Теория ожидания и справедливости. Использование мотивации в практике менеджмента.
курсовая работа [414,1 K], добавлена 10.02.2009

7. Мотивация в системе менеджмента
Мотивация и стимулирование деятельности персонала: сущность, цели, значение. Стратегии и методы стимулирования персонала. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Практическое применение методов мотивации в российских и зарубежных компаниях.
курсовая работа [788,1 K], добавлена 07.12.2011

8. Содержательные и процессуальные теории мотивации и их прикладное значение (на примере ООО "Регион-Дизайн")
Анализ современных теорий мотивации персонала. Содержательные теории мотивации: А. Маслоу, Дэвида Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, Альдерфера. Процессуальные теории мотивации. Анализ системы мотивации персонала организации на примере ООО "Регион-дизайн".
дипломная работа [115,4 K], добавлена 13.01.2011

9. Мотивация в западных теориях и отечественной практике
Эволюция понятия мотивации. Первоначальные, содержательные, процессуальные теории мотивации. Современные системы мотивации служащих. Мотивация трудовой деятельности в отечественной практике. Методы и направления трансформации механизма мотивации труда.
курсовая работа [211,2 K], добавлена 08.11.2008

10. Материальное и нематериальное стимулирование в системе мотивации……………………………………………………..
Понятие и разновидности мотивации труда. Способы стимулирования персонала. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Методы материального стимулирования кадров. Нематериальные способы улучшения психологического климата в рабочем коллективе.
контрольная работа [236,7 K], добавлена 13.03.2014


Другие документы, подобные Мотивация. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Контроль в системе менеджмента


Феодосийский политехнический институт

Национального университета кораблестроения им.адм. Макарова

Реферат

по менеджменту

на тему:

«Мотивация. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Контроль в системе менеджмента»

работу выполнила

студентка гр.Ф-331

Виняр А.И.

Феодосия 2009

Теория мотивации

Функция мотивации охватывает разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности.

Мотивация - это процесс целенаправленного изменения структуры ценностей, взглядов и принципов работника для воспитания в нем осознанного желания трудиться.

Мотивация - это готовность приложения максимальных усилий для достижения организационных целей, которая обусловлена способностью этих усилий удовлетворять определённую индивидуальную потребность.

Мотивация - это процесс побуждения, стимулирования себя и других к целенаправленному поведению или выполнению определённых действий, направленных на достижение собственной цели или цели организации

Для эффективного выполнения функции мотивации в современных условиях менеджеру (руководителю) необходимо учитывать и использовать в управленческой деятельности объективно существующую взаимосвязь таких понятий, как мотив и стимул.

Если мотив -- это внутреннее желание человека удовлетворять свои потребности, то стимул -- это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей (в качестве награды) за выполнение определенных действий.

Таким образом, мотивация - это динамика, так как она связана с ростом и воспитанием человека, а стимулирование - статика, так как представляет собой простое побуждение к труду с использованием основных желаний и стремлений работника.

Мотивация и стимулирование, дополняя друг друга, находятся в диалектической взаимосвязи и зависят не от объективных причин и результатов анализа, а от стиля управления, присущего руководителю и модели менеджмента, используемой в организации.

И мотивация, и стимулирование используют такие понятия как нужда, интерес, потребность, мотив, стимул, поведение.

Нужда - ощущение недостачи, нехватки чего-либо. Нужда - подсознательное чувство, которое лежит в основе всех действий любого человека и наиболее фундаментальное понятие в теории мотивации. Различают нужды первичные и вторичные. Первичные нужды - активные, те, которые тревожат человека в текущий момент и вызывают его на какие-либо действия. Вторичные - пассивные, неактивные в настоящий момент времени.

Интерес - законное желание человека удовлетворить нужду. Интерес служит основой для проявления мотивов и стимулов.

Потребность - осознанное желание человека благодаря тем или иным действия реализовать свои интересы.

Мотив - побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо.

Стимул - побуждение к действию, побудительная причина.

Поведение - действия человека, направленные на реализацию его интересов (удовлетворение потребностей и нужд) с учетом последствий и затрат.

В организации человек выбирает такой способ поведения, который принесет ему наибольшее соотношение удовлетворения и затрат на его достижение с учетом всех предвидимых последствий.

Часто работники выдвигают к создаваемой в организации системе мотивации и стимулирования следующие требования:

· справедливая оплата труда ;

· хорошее рабочее окружение;

· уверенность в завтрашнем дне;

· хорошее руководство и участие в управлении;

· признание достоинств и возможность продвижения по службе.

Для выполнения этих требований и создается система мотивации, которая действует на основе понимания и использования механизма (рис. ).

Потребности Ожидания Мотивы

Действия и получение

результатов

Возможная Оценка степени

корректировка удовлетворенности Вознаграждение

ожиданий и (или) ожиданий и пот-

потребностей ребностей

Механизм мотивации

То, что на людей можно оказывать влияние для реализации замыслов известно давно. Так называемый метод «кнута и пряника», т.е. вознаграждения за успешную продуктивную работу и применение штрафных санкций и наказаний за причинение препятствий или неудовлетворительную работу был наиболее распрротстранённым и надёжным на протяжении многих столетий.

Со временем в управлении начали учитывать психологические аспекты. С появлением «теории подсознательного» Зигмунда Фрейда, приобрёл широкое распространение тезис о том, что люди не всегда действую рационально, а после проведения Хоторнских экспериментов Элтона Мэйо, получили развитие современные концепции мотивации.

Теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований распределяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (нужд), что заставляет человека действовать так, а не иначе, определяют структуру нужд человека и обнаруживают среди них те, что имеют приоритетные значения.

Более современные ? процессуальные мотивационные теории основываются на поведении человека и учитывают её восприятие и приобретённый опыт. Сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилие на достижение желаемых результатов.

Содержательные теории мотивации

Иерархия (пирамида) потребностей по А. Маслоу (1940-е г.г. ХХ ст)

А. Маслоу установил, что человек испытывает одновременно потребности различных уровней, но всегда потребности какого-то одного уровня будут доминировать. Кроме того, человек будет испытывать потребности более высокого уровня только после того, как в основном удовлетворит свои потребности более низких уровней.

Менеджер должен определить доминирующую потребность каждого работника и мотивировать эффективность его работы, удовлетворяя эту потребность.

Теория потребностей по Д. Мак-Клелланду (1950-е г.г. ХХ ст.)

Д. Мак-Клелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха.

Развитие этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.

Связь между теориями А. Маслоу и Д. Мак-Клелланда

Потребности, мотивирующие людей

По А. Маслоу

По Д. Мак-Клелланду

Самовыражения

Успеха

Признания, уважения

Власти

В общении, принадлежности

Причастности

Безопасности (подчиненности)

Физиологические (материальные)

Теория подкрепления Скиннера

Закон результата, предложенный американским психологом Скиннером в его теории подкрепления, формулируется так: "степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем".

Следовательно, если работника поощрить за выполнение поставленной задачи каким-либо образом, то в дальнейшем он будет стараться выполнять эту работу так же; если же наказать - он постарается избегать подобного способа действий во всех ситуациях, которые покажутся ему аналогичными или сходными.

Двухфакторная теория Герцберга

Фредерик Герцберг предложил свою двухфакторную модель, которая объясняет, почему повышение заработной платы или иная форма материального поощрения не всегда положительно сказывается на производительности труда.

Потребности человека по Герцбергу делятся на гигиенические и мотивирующие факторы:

· Первая группа факторов - "гигиенические факторы":

– политика фирмы и администрации,

– условия работы,

– заработок, степень непосредственного контроля работы,

– межличностные взаимоотношения с начальниками, коллегами и подчиненными.

· Вторая группа - мотивационные факторы:

– успех,

– передвижение по службе,

– признание, уважение и одобрение результатов работы,

– возможность самостоятельно принимать решения,

– возможность творческой работы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Группа факторов

Факторы

Влияние на деятельность людей

Гигиенические (связанные с условиями работы)

Заработок

Даже при полном удовлетворении не мотивирует к повышению эффективности труда

Условия труда

Отношение с другими работниками

Информированность о делах на предприятии

Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)

Признание и одобрение руководством результатов работы

Мотивирует к повышению производительности, эффективности, качества труда

Возможность продвижения по службе

Высокая степень самостоятельности и ответственности

Интересная, сложная, требующая творческого подхода работа

Связь между теориями А. Маслоу и Ф. Герцберга

Потребности, мотивирующие людей

По А. Маслоу

По Ф. Герцбергу

Самовыражения

Мотивирующие факторы

Признания, уважения

В общении, принадлежности

Гигиенические факторы

Безопасности (подчиненности)

Физиологические (материальные)

Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий

Теория мотивации Виктора Врума

Теория, разработанная В. Врумом, заключается в утверждении, что наличие потребности не является необходимым и единственным условием мотивации человека для достижения цели. Человек обычно надеется (ожидает), что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребности. Под ожиданием понимается в данном случае оценка личностью вероятности определенного события

Модель ожидания опирается на связи следующих факторов:

затраты труда - результаты;

– результаты - вознаграждение;

– валентность (ценность вознаграждения) - перспективы, которую можно отразить в виде схемы.

Схема теории ожидания

Стимул =Х=

Модель ожиданий дает менеджеру множество возможностей для мотивации.

Однако разные люди имеют разные потребности, поэтому менеджеру необходимо сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, давать вознаграждение только за эффективную работу.

Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдаются, тем более сильным будет стимул к деятельности.

Теория ожиданий указывает, что должны делать менеджеры, чтобы стимулы к труду были сильными:

· Учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия.

· Устанавливать непосредственную связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных.

· Изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность.

Теория справедливости

Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношения затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если, по мнению работника, имеет место несправедливость -- большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, -- то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы.

Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:

· устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда;

· разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.

Модель Портера--Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Модель представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. Здесь фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Из схемы видно, что затраченные усилия влияют на результаты; по полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение - оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия с ценностью вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение - похвала, продвижение по службе и т.д.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степень уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой ожидаемое вознаграждение, а также осознанием работником своей роли в процессе труда и особенностей, способностей человека, его характера.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения - похвала, премия, служебный рост и т.д.

Согласно модели Л. Портера и Э. Лоулера достигнутые результаты зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе.

Система мотивации организации

Система мотивации организации включает в себя материальное стимулирование, разнообразные способы и приемы нематериального стимулирования.

Элементы материального стимулирования

Доход работника предприятия

Заработная плата

Тарифная часть

Надбавки, премии, дополнительные выплаты

Социальные выплаты

Оплата транспортных расходов

Субсидии на питание

Страхование

Медицинское обслуживание

Помощь в обучении

Другие

Деньги - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Исследователи, изучающие теорию ожидания, установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Люди должны придавать зарплате большое значение и должны верить в существование прямой связи между зарплатой, производительностью труда и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты.

Зарплата любого работника разбита на три компоненты:

– одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто занимается в данной организации аналогичными обязанностями, получают за это одинаковое вознаграждение;

– вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники получают эту компоненту, но ее величина автоматически ежегодно регулируется;

– выплата третьей компоненты происходит не автоматически. Она варьируется для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Эта компонента не будет автоматически нарастать. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштаба ответственности, выслугой лет и ростом стоимости жизни.

Нематериальные способы и приемы стимулирования

Вторичные, высшие потребности людей играют важную роль в мотивации персонала.

Рекомендации, направленные на удовлетворение потребностей в общении, принадлежности

· Создавайте хорошее рабочее окружение.

· Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

· Периодически проводите с подчиненными собрание.

· Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

· Создавайте условия для неформального общения людей.

Рекомендации, направленные на удовлетворение потребностей в признании, уважении

· Ищите и находите формы признания достоинств работников.

· Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

· Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

· Делегируйте подчиненным дополнительные полномочия.

· Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

· Привлекайте сотрудников к управлению.

· Создавайте условия для соревнования групп и сотрудников.

Рекомендации, направленные на удовлетворение потребностей в самовыражении

· Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

· Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

· Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Упрощенный механизм мотивации

Основные факторы эффективности стимулирования:

1. Знание менеджерами потребности, интересов, нужд работников.

2. Установление справедливой непосредственной связи между результатами и вознаграждением.

3. Безотлагательность вознаграждения.

4. Степень удовлетворения ожидания.

Контроль в системе менеджмента

Сущность процесса контроля

Контроль -- это особый вид управленческой деятельности на предприятии, сосредоточенный на наблюдении и оценке прохождения процесса управления, который обеспечивает достижение поставленных целей

Контроль имеет три составляющих:

· установление стандартов

· измерение выполнения

· корректирование

Контроль как обратная связь системы

Контроль является таким типом деятельности по управлению предприятием, который позволяет своевременно выявлять проблемы, разрабатывать и осуществлять мероприятия по корректировке хода и содержания работ в организации до того момента, когда проблемы приобретут признаки кризиса.

В то же время, контроль позволяет выявлять, поддерживать и распространять позитивные явления, начинания и наиболее эффективные направления деятельности на предприятии.

Основная цель контроля: содействовать сближению фактических и планируемых результатов выполняемых работ, т.е. обеспечивать выполнение задач (достижения целей), стоящих перед предприятием.

Контроль, как управленческая деятельность должна отвечать таким требованиям:

· быть всеобъемлющим и объективным, т.е. ориентированным на адекватное отображение достигнутых параметров относительно установленных целей и выбранных стратегий;

· ориентироваться на конечные результаты; в этом контексте контроль рассматривается как средство достижения целей;

· должен носить непрерывный, регулярный и неотвратимый характер;

· соответствовать содержанию тех работ, которые контролируются;

· проверять не только количество и срок, но и качество работы;

· быть понятным для тех, кого контролируют и проверяют;

· быть своевременным, чтобы иметь возможность вмешательства в корректировку происходящих процессов;

· быть экономным, т.е. соответствовать требованию: затраты на проведение контроля не могут быть больше, чем те результаты, которых достигают в процессе контроля;

· должен быть действительным, т.е. не ограничиваться выявлением фактического состояния объекта контроля, но и сопровождаться соответствующими решениями.

Типы критических точек контроля:

· физические стандарты

· ценовые стандарты

· стандарты капитала

· стандарты доходов

· программные стандарты

· неуловимые стандарты

· цели как стандарты

· стратегические планы как контрольные точки для стратегического контроля

Системы контроля

Контроль и проверка выполнения работ по стратегическим планам и программам включает разработку взаимосвязанных систем контроля на предприятиях, которые включают следующие подсистемы контроля:

· по технологическим процессам;

· по качеству продукции и работы;

· по соответствию с действующим законодательством, регулирующим деятельность предприятия;

· по выполнению отдельных заданий, этапов, направлений и стратегических программ и планов в целом;

· по выполнению решений, указаний, приказов, распоряжений высшего руководства предприятия;

· по соответствию с установленными финансово-экономическими параметрами функционирования предприятия, и т.д.

На отечественных предприятиях накоплен положительный опыт использования разных систем контроля, отличающийся по целям, задачам, объектам, методам и формам контроля.

Классификация действующих на предприятиях систем контроля выполнения

Признаки классификации

Виды используемых систем контроля

Цели и задачи системы контроля

Текущий контроль выполнения решений

Контроль за деятельностью отдельных производственно-управленческих подсистем

Стратегический контроль

Время осуществления контроля

Предварительный контроль

Текущий контроль

Заключительный контроль

Объект контроля

Сроки выполнения приказов, распоряжений, отдельных заданий, документов и т.д.

Качество работы отдельных исполнителей, групп, подразделений и т.д.

Придерживание установленных параметров, нормативов, стандартов, (технических, экономических, организационных и т.д.)

Глубина регулирующего влияния

Система наблюдения и получения информации о ходе выполняемых работ (мониторинг)

Оперативное вмешательство в процессы производства и управления

Контроль по результатам производственной и управленческой деятельности (контроль с влиянием на будущие решения)

Оборудование, используемое для контрольных операций

Журналы, картотеки, графики, персональные книжки исполнителей и т.д. (ручные системы)

Автоматизированный контроль исполнения (ЭВМ, датчики, приборы и т.д.)

Комбинированная система контроля (машино-ручные)

В функции контроля входят:

· сбор, обработка и анализ информации о фактических результатах хозяйственной деятельности всех подразделений;

· сравнение их с плановыми показателями;

· выявление отклонений и анализ причин этих отклонений;

· разработка мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей.

В связи с этим данная функция менеджмента рассматривается не только как фиксирование отклонений, но и как анализ причин их возникновения и выявление возможных тенденций развития. Наличие отклонений может потребовать принятия срочных решений, касающихся оперативной деятельности организации в целом и/или ее конкретного подразделения.

Важной функцией управленческого контроля является разработка стандартной системы отчетности и её проверка. Поэтому осуществление функции контроля опирается на организацию системы учета и отчетности, включающей финансовые и производственные показатели деятельности, и служит основой для проведения их анализа.

Организационно контроль осуществляется через подразделения на разных уровнях управления.

В высшем звене управления он ведется через центральную службу.

Контроль деятельности производственных подразделений и дочерних компаний осуществляется через бухгалтерию, финансовую службу, систему планирования, которые собирают и обрабатывают информацию, характеризующую фактические (в основном финансовые) результаты деятельности за определенный истекший период, отклонения от плановых показателей и, в особенности, от показателей по прибыли и затратам. Они также анализируют степень выполнения планов и причины отклонения.

Анализ ведется служащими функциональных отделов и подразделений, в том числе центральных служб маркетинга и отделов маркетинга в производственных отделениях; специализированными аналитическими группами; группами управленческого анализа; внешними консультантами.

К основным экономическим категориям контроля, принадлежат:

· контрольная деятельность,

· нормы контроля,

· объект и субъект контроля,

· отклонение от норм и т.п.

Контроль ? это процесс обеспечения достижения целей организации с помощью оценки и анализа результатов деятельности, оперативного вмешательства в производственный процесс и принятия корректирующих действий.

Контроль также определяют как механизм проверки соблюдения и выполнения нормативно установленных задач, планов и решений. Контроль всегда имеет функциональное назначение и возникает на определенной стадии управленческого процесса.

Контроль является итоговым этапом управленческой деятельности, который позволяет сопоставлять достигнутые результаты с запланированными.

Контроль рассматривается как работа за наблюдением и проверкой соответствия процесса функционирования объекта принятым управленческим решениям, законам, планам, нормам, стандартам, правилам, приказам и др.; выявлению результатов влияния субъекта на объект, допущенных отклонений от требований управленческих решений, от установленных принципов организации и регулирование.

Обнаруживая отклонение и их причины, работники контроля определяют пути целенаправленного корректирования организацией объекта управления, способы влияния на объект с целью устранения отклонений, ликвидации препятствий на пути оптимального функционирования системы.

Контроль - это одна из функций управления производством, которое имеет аналитический характер. Во время ее выполнения осуществляется наблюдение за ходом производственных процессов и соблюдением производственной программы, сравниваются величины и значения параметров, которые контролируются и фиксируются результаты.

Трактование термина "контроль" зависит от объекта контроля. Его содержание изменяется, если речь идет о контроле за деятельностью предприятия в целом, и о контроле качества продукции в частности.

Понятие "контроль в управлении" необходимо рассматривать в трех основных аспектах:

· как управленческую функцию, как систематическую и конструктивную деятельность руководителей и органов управления,

· как итоговую стадию процесса управления, основой которой является механизм обратной связи;

· как составляющую процесса разработки, принятия и реализации управленческих решений, которая постоянно принимает участие в этом процессе от его начала до завершения.

Руководство начинает осуществлять функцию контроля с определения целей и задач или с момента создания организации. Отсутствие контроля порождает хаос, а координация и обобщения результатов деятельности структурных подразделений становится невозможным. Уже сами по себе цели, планы и структура организации определяют направления её деятельности, распределяют усилия и влияют на выполнение работ.

Питер Друкер отмечал, что "контроль и направления деятельности - взаимозависимые понятия".

Основная цель контроля состоит в обеспечении выполнения управленческих решений, успешном осуществлении задач, а также в предупреждении возможных ошибок.

Основными задачами контроля являются:

· определение фактического состояния объекта или его части в данный момент времени;

· прогнозирование состояния и поведения объекта и его части на определённый будущий период времени;

· изменение состояния и поведения объекта или его части таким образом, чтобы при изменении внешних условий в допустимых границах были обеспечены необходимые и оптимальные значения характеристик объекта или его частей;

· заблаговременное определение места и причин отклонений значений характеристик объекта от заданных (тех, что предполагались);

· сбор, передача, обработка информации о состоянии объекта;

· обеспечение стойкого состояния объекта при достижении критических значений характеристик объекта.

Предметом управления является получение объектом управления запланированного результата, а предметом контроля таких объектов, как объединение, предприятие, организация, структурное подразделение или их отдельные части и элементы, является соответствие деятельности установленным законам, нормам, правилам, решениям, и т.д., т.е. соответствие состояния деятетельности объекта контроля законодательно-нормативным актом на конкретную дату.

Состояние объекта контроля характеризуется качественными, количественными, структурными показателями, которые определены во времени и пространстве и закреплены соответствующими стандартами.

Характеристики относительно времени предопределяют наличие предыдущего, текущего и заключительного (итогового) контроля. Предыдущий контроль осуществляется с целью предусмотрения состояния объекта или его отдельных частей в будущем. Текущий контроль - определяет состояние объекта в процессе выполнения операции, а заключительный - после ее завершения.

По характеру отношений субъекта и объекта контроля, т.е. между теми, кто контролирует, и кого контролируют, различают контроль внутренний и внешний.

При внутреннем - субъект и объект контроля функционируют в пределах одной системы, а при внешнем ? субъект отделен, действует автономно и независимо от объекта контроля.

В зависимости от задачи целесообразно различать линейный, функциональный и операционный типы контроля.

При линейном типе контролируется объект в целом (например, контроль со стороны руководителя предприятия); при функциональном типе контроля ? только его часть (контроль со стороны главного экономиста, технолога и т.п.).

Контроль лишь одной отдельной характеристики состояния и поведения объекта (например, соотношение уровня производительности труда и заработной платы) является разновидностью операционного типа контроля.

Среди общих видов контроля, относительно стадии исполнения хозяйственной операции, выделяют предварительный, направляющий, фильтрующий и заключительный контроль.

Направляющий и фильтрующий - это две составляющих текущего контроля.

С помощью предварительного контроля определяются необходимость и возможность достижения желательной цели путем выполнения запланированной операции, а также качественные, количественные и структурные характеристики оптимального варианта операций, которые планируются через их моделирование во времени и просторные. Во время предварительного контроля проверяется правильность поставленных целей, достоверность и точность прогнозов, возможность обеспечения запланированной операции ресурсами и целесообразность осуществления самой операции.

Примерами предварительного контроля является: расчет потенциальной потребности в новой продукции (роботах, услугах), возможности обеспечения производства капиталовложениями, сырьем или другими ресурсами и т.п.

Направляющий контроль применяется от начала практического осуществления хозяйственной операции и до момента достижения необходимого результата. Во время такого контроля происходит измерение, сравнение и оценка состояния и поведения контролируемого объекта, а также разрабатываются и применяются корректирующие действия, которые разрешают в определенный срок и качественно достичь намеченных результатов. При осуществлении направляющего контроля проверяется правильность применения таких видов управленческой деятельности, как организация и мотивация. Определяющая черта такого контроля ? беспрерывное наблюдение за состоянием и поведением контролируемого объекта.

Фильтрующий контроль также применяется при проверке осуществления хозяйственной операции. Если ход операции не отвечает установленным нормам, тогда выполнение этой операции приостанавливают до того времени, пока она не будет отвечать требованиям.

Заключительный (окончательный) контроль, или контроль по результатам, проводится после окончания операции. Примером такого контроля является ревизия использованных трудовых ресурсов и фонда заработной платы, финансовых результатов и рентабельности работы предприятия за прошлый месяц, квартал, год и т.д.

Все четыре вида контроля необходимы для того, чтобы контролировать работу предприятия в целом или какую-то одну важную операцию.

Процесс контроля - это деятельность объединенных в определенную структуру объектов контроля (органов контроля, руководителей, контролеров, аудиторов, организаций государственного регулирования), направленная на гарантию достижения поставленных целей управления. Наиболее эффективно и продуктивно это достигается через реализацию определенных задач контроля и применение соответствующих принципов, типов, методов и техники контроля.

Суть процесса контроля определяется: содержательной, организационной и технологической характеристиками.

Содержательная характеристика дает ответ на вопрос, что делается в пределах процесса контроля, организационная ? кем делается и в каком порядке это происходит, а технологическая - как делается.

Контролинг

Контролинг - это система управления процессом достижения конечной цели предприятия и результатов его деятельности, в том числе и системой управления прибылью предприятия.

Функционирование системы контролинга можно показать с помощью схемы:

Элементы контролинга и их взаимодействие

Различие между понятиями "контроль" и "контролинг" состоит в том, что контроль направлен в прошлое и ориентирован на выявление ошибок, отклонений, на поиск виновных; а контролинг направлен в будущее, с целью управления процессами текущего анализа и регулирования плановыми и фактическими показателями, обеспечивающих исключение ошибок и отклонений.

Контролинг возник вследствие того, что с течением времени резко увеличился объем информации, которая поступает не только из внутренней среды (производство), но и с внешней, в виде данных о конкурентах, социально - экономических исследований, изменений в налоговой политике государства, изучения рыночной среды и др.

Для систематизации этой информации необходимо было создать систему, которая позволяла бы классифицировать и распределять эту информацию по тем структурным подразделений организаций, где она необходима.

Цикл контролинга

Целью контролинга является разработка экономических показателей эффективности использования объектов управления, отслеживание этих показателей и обеспечение информацией всех заинтересованных лиц относительно использования ресурсов в процессе снабжения, производства и сбыта продукции.

Контролинг является синтетической дисциплиной, которая на основе менеджмента, маркетинга, бухгалтерского учета, анализа хозяйственной деятельности, систем контроля обеспечивает наблюдение, оценку и корректирование экономических процессов, которые происходят на предприятии.

Объектами контролинга являются:

· хозяйственные процессы (снабжение, производство, сбыт);

· ресурсы предприятия (материальные ресурсы, средства производства, работа);

· экономическая эффективность (себестоимость, прибыль, финансовое состояние предприятия).

Для каждого из объектов контролинга разрабатывается набор тех данных, с помощью которых определяется эффективность осуществления хозяйственных процессов и использование ресурсов предприятия.

Основные функции контролинга:

· нормирование затрат,

· эластичность затрат

· ценообразование,

· умение предусмотреть хозяйственную и коммерческую ситуацию,

· разработка мероприятий на основании информации об отклонении.

Особое значение имеет сервисная функция контролинга ? обеспечение аппарата управления информацией, необходимой для принятия решений и координация задач разных уровней управления для достижения общей цели предприятия.

Аудит как вид независимого контроля

Аудит - это системный процесс получения и оценки объективных данных об экономических действиях и процессах, происходящих на предприятии, их соответствия определенным критериям и доведения результатов до заинтересованных пользователей.

Как правило, пользователи финансовой информации не имеют доступа к первичным учетным документам компании и не имеют соответствующего опыта, поэтому им необходимо приглашать для подтверждения реальности баланса аудиторов.

Следствия принятых пользователями информации решений о финансовом состоянии компании могут быть настолько важными, что достоверность и полнота данных является абсолютно необходимой. Поэтому результаты аудиторской проверки в отношении финансовой отчетности снимают риск принятия неправильных решений и возможного ущерба.

Аудит определяется как процесс уменьшения информационного риска для пользователей финансовых отчетов и другой информации относительно финансово ? хозяйственной деятельности предприятия. Аудитор подтверждает или отрицает достоверность финансовой отчетности, которая публикуется. Это разрешает пользователям рассчитывать на то, что информационный риск незначительный. Снижение риска появления неточных данных в финансовых отчетах есть одним из основных заданий аудита.

Аудит распределяется на три вида:

· аудит финансовых отчетов;

· аудит на соответствие произношениям;

· аудит хозяйственной деятельности.

Проведение аудита хозяйственной деятельности может осуществляться по инициативе дирекции или по требованию третьей стороны.

Учитывая важность аудиторского вывода относительно достоверности финансового отчета, доверие пользователей к выводу аудитора и принятие решений на его основании, предъявляет к аудитору высокие требования как профессионального характера (компетенция, квалификация), так и этические.

Аудитор выступает гарантом достоверности данных, поэтому аудитор должен быть высококомпетентным, знать методологию учета, права, финансов и анализа. Обязательное условие ? наличие правового статуса для выполнения аудиторской деятельности.

Итак, аудит можно охарактеризовать как один из видов независимого от государственных структур контроля, который подтверждает реальность оглашенной финансовой отчетности фирм, повышает уровень доверия к ней и снижает риск в принятии управленческих решений.

В Украине действует закон об аудиторской деятельности, созданна Аудиторская палата, которая рассматривает стандарты по аудиторству, осуществляет сертификацию специалистов по аудиту и выдает лицензии на право осуществления аудиторской деятельности отдельными лицами и фирмами.

... читать дальше >>>

Поcмотреть текст работы Поcмотреть полный текст
Скачать работу можно здесь Скачать работу "Мотивация. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Контроль в системе менеджмента" можно здесь
Сколько стоит?

Рекомендуем!

база знанийглобальная сеть рефератов