Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Электростальский политехнический институт

Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования

"Национальный исследовательский технологический университет "МИСиС"

Кафедра "Менеджмент"

Курсовой проект

по дисциплине "Теория организации"

на тему: ""Организационная" культура и "корпоративная" культура: общее и особенное"

выполнил: студентка группы ДМГ-09-1

Корнилова Е.И.

Проверил: к.э.н., доцент

Соболь Т.С.

Электросталь - 2012 г.

Содержание

Введение

Глава 1. "Организационная" культура и "корпоративная" культура: общее и особенное

1.1 Новый взгляд на понятие "корпоративная культура"

1.2 Изучение понятий "корпоративная культура" и "организационная культура"

1.3 Разделение понятий "корпоративная культура " и " организационная культура"

Глава 2. Совершенствование организационной структуры предприятия

2.1 Характеристика существующей организационной структуры ООО "Технотрейд"

2.2 Предлагаемая организационная структура ООО "Технотрейд"

2.3 Сравнительная характеристика существующего и предлагаемого вариантов структур

2.4 Сравнительный анализ существующего и предлагаемого вариантов структур управления ООО "Технотрейд"

2.5 Производственная структура ООО "Технотрейд" после проведения реструктуризации

Заключение

Список литературы



Введение

Исследования показывают, что в отечественной научной литературе отсутствуют единые устоявшиеся понятия "организационной культуры" и "корпоративной культуры". Западный термин "corporate culture" иногда переводится как "корпоративная", а иногда - как "организационная" культура [4], что, вдобавок к несовпадению культурных контекстов, окончательно запутывает вопрос. Таким образом, в отечественной науке и практике соотношение корпоративной и организационной культур не наполнено к настоящему моменту общепринятым смыслом. В то же время существует запрос от реальных управленцев на формирование, становление, созидание и т.п. корпоративной культуры, вызванный достаточно устойчивым мифом что наличие корпоративной культуры избавляет организацию от множества бед и, в частности, способствует разрешению наличных конфликтов и их профилактике.

Так же важной составляющей успешной деятельности предприятия является организационная структура.

Функции управления деятельностью предприятия реализуются подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические и другие отношение друг с другом. Организационные отношения, складывающиеся между подразделениями и работниками аппарата управления предприятия, определяют его организационную структуру.

Под организационной структурой управления предприятием понимается состав (перечень) отделов, служб и подразделений в аппарате управления, системная их организация, характер соподчиненности и подотчетности друг другу и высшему органу управления фирмы, а также набор координационных и информационных связей, порядок распределения функций управления по различным уровням и подразделениям управленческой иерархии.

Целью курсовой работы является: заново рассмотреть феномены организационной и корпоративных культур с позиций, адекватных практике, а также усовершенствовать существующую организационную структуру предприятия.

Для достижения вышеуказанной цели необходимо выполнить следующие задачи:

· Изучить феномены организационной и корпоративной культур;

· Выделить общее и особенное в вышеуказанных понятиях;

· Рассмотреть организационную культуру на примере ООО "Технотрейд"

· Провести реструктуризацию с целью усовершенствования организационной структуры предприятия.



Глава 1. "Организационная" культура и "корпоративная" культура: общее и особенное

1.1 Новый взгляд на понятие "корпоративная культура"

В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.

Изучение этого явления сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов.

Получить ответы на эти вопросы сегодня достаточно сложно. За небольшой промежуток времени обращения к данному феномену еще не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры российских предприятий.

Это актуализирует потребность разобраться в сущности и содержании корпоративной культуры и определить ее структуру и функции.

Важно подчеркнуть, что изначально термин "корпоративный" возник от латинского "corporatio" - объединение, сообщество, а не от "корпорации" как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации "корпоративного духа" обсуждалось еще в XIX веке, и А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием [1]. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала [2]. Не будет преувеличением сказать, что корпоративный дух существовал еще в средние века. Яркий пример этого - средневековые цеха и гильдии специалистов различных профессий, которые отличались друг от друга уставом, нормами поведения.

В 1970-1980 гг. исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях (например, IBM), имеющих отделения во многих странах мира. Однако с течением времени опыт, накопленный западными специалистами, стал транслироваться и на другие, менее крупные компании с иными способами организации. Авторами настоящей статьи предлагается рассматривать понятие "корпоративный" именно в смысле "объединяющий, связующий", и, соответственно, "корпорацию" в качестве формы организации человеческого сообщества со своими специфическими признаками. Этот способ социальной интеграции отличают цель деятельности, целесообразное поведение индивидов (ориентированное на других), наличие иерархизированной структуры отношений и легитимного господства. Исходя из этого, корпоративная культура - это не только культура корпораций, это понятие может применяться к любой организации.

1.2 Изучение понятий "корпоративная культура" и "организационная культура"

Одна из методологических сложностей при изучении понятия "корпоративная культура" - это отсутствие единого понимания того, что это такое. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях понимания ее природы. Можно выделить следующие подходы к корпоративной культуре [3]:

1. Согласно специфике влияния корпоративной культуры на организационную эффективность каждый из существующих подходов может быть определен как прагматический (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений), или как феноменологический (корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).

2. В соответствии с пониманием механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры подходы могут быть разделены на рациональный (культура привносится в организацию ее руководством или ее основателями) и генетический (культура представляет собой результат всей истории организации).

3. В соответствии со взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры можно разделить подходы на экстерналистский (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и интерналистский (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.).

4. В соответствии с представлениями о влиянии корпоративной культуры на поведение членов организации теоретические подходы можно разделить на направляющие (культура рассматривается как непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и ограничивающие (культура - это репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).

5. В соответствии с пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить кондуктивный подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и резистивный подход (рассматривающий ее как проводник изменений).

В конечном итоге, все эти подходы могут быть разделены на две большие группы: прагматический и феноменологический [4], в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям, и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации. Отличительной чертой рационально-прагматического подхода (воплощенного в работах М. Алвессона, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России - А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого) [5], столь популярного на Западе, является его ориентация на управление культурой. Характерно рассмотрение руководства (или создателей организации), как лиц, формирующих или селектирующих культуру. корпоративная организационная культура реструктуризация

Культура рассматривается как одна из подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле данный термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой "совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию" [6]. В рамках этой концепции имеются различные варианты трактовки корпоративной культуры. Несмотря на разнообразие версий, общей их чертой является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда. В основе версий этого подхода лежат базовые положения, разработанные Е. Шейном.

Интерес к этому подходу определяется теми возможностями эффективных решений проблем управления, которые могли бы быть достигнуты с его помощью. Исторически этот подход тесно связан с функционалистской традицией в социологии организаций. Он рассматривает корпоративную культуру с точки зрения функций, которые она выполняет в организации. В частности, рассматриваются различные формы влияния, которое оказывает культура на целеполагание и целедостижение в организации. Здесь характерно восприятие корпоративной культуры как рационально выстроенной подсистемы, которая может помочь организации эффективно разрешать возникающие проблемы. Одно из важнейших понятий прагматического подхода - нормы. С точки зрения сторонников феноменологического подхода, это неверно, т.к. необходимо также выявить то, как люди думают и чувствуют (а не только то, как они ведут себя).

В рамках прагматического подхода корпоративную культуру можно описывать в терминах: стабильная/нестабильная; интегративная/дезынтегративная; позитивная/негативная; явная/латентная; культура "верхов"/культура "низов"; единая/состоящая из множества субкультур; личностно-ориентированная/функционально-ориентированная.

С этих позиций корпоративная культура (как и любая другая), разделяется на доминирующую, субкультуру и контркультуру. Однако сильная культура компании, при всех ее преимуществах, таит в себе опасности, вследствие своей замкнутости и нетерпимости ко всему, что не соответствует устоявшемуся образу мышления, - будь то новая продукция, способы сбыта или методы управления. В связи с этим корпорация ИБМ, например, использует идею "диких уток", исходящую из того, что в компании должны быть люди, не зараженные ее культурой и не подвластные ее бюрократии. На несколько лет эти люди получают полную свободу в осуществлении задуманных ими проектов [7].

Согласно феноменологическому подходу (работы М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана, И.В. Катерного, С. В. Щербины) [8], корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Это подход, имеющий, несомненно, истоки в феноменологической социологии, но применяемый именно к изучению корпоративной культуры.

Данная концепция трактует корпоративную культуру как обозначение сути организации. Исходя из этого, корпоративная культура не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Этот подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда организации понимаются и анализируются главным образом не в экономических или материальных терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Авторы, придерживающиеся этого подхода, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры. Корпоративная культура определяется здесь как система ценностей и представлений, задающих определенным образом рамки индивидуального поведения. Основной механизм создания этих рамок заключается в формировании индивидуального и организационного репертуара восприятия и интерпретации ситуации. Таким образом, сам репертуар также может быть проинтерпретирован как проявление культуры.

Корпоративная культура также может быть определена в этой логике как разделяемый членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, позволяющих лицам интерпретировать и конструировать ситуацию. Это продукт уникальной истории организации, неповторимого сочетания проблем, с которыми она сталкивалась в процессе своего развития.

Хотя на корпоративную культуру, безусловно, можно влиять, управление культурой в феноменологии представляется весьма проблематичным, т.к. последствия этого влияния мало предсказуемы. Кроме того, культура в этой логике не может быть оценена как позитивная или негативная, поскольку она приобретает эти черты в контексте решения той или иной задачи или ситуации.

По мнению отечественного исследователя С. В. Щербины, сторонника этого подхода, современные концепции модернизации экономики, используемые в России, в своем большинстве не учитывают консервативный характер корпоративной культуры.

Игнорирование же этого феномена приводит к негативным последствиям. В основе многих проблем, связанных с изменениями, лежит недооценка силы тех отношений, которые были созданы в предыдущий период и попытка строить все с чистого листа, а также непринятие во внимание того факта, что ломка культуры разрушает условия для конструктивной совместной деятельности.

Большая часть исследователей корпоративной культуры работает в рамках прагматического направления. В России феноменологический подход (именно к корпоративной культуре) развит мало. Это объясняется, по-видимому, трудоемкостью феноменологического подхода, а также понятной востребованностью (можно даже сказать, популярностью) прагматического.

Следующей проблемой, после определения методологической парадигмы изучения корпоративной культуры, является ее отделение от смежных понятий.

1.3 Разделение понятий "корпоративная культура " и " организационная культура ".

В большинстве работ отечественных авторов четко эти понятия не разводятся (можно встретить работы, в которых они оба используются одновременно), хотя попытки сделать это предпринимаются.

Анализ литературы позволил нам выделить четыре точки зрения:

1. Корпоративная культура тождественна организационной культуре.

Это положение можно проиллюстрировать тем, что организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, а именно: философия и идеология организации, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. На Западе "корпоративная культура" обозначает то же самое что и " организационная " (западные авторы используют термины "corporate culture", "organizational

culture", "corporate identity"). Отечественные исследователи в основном придерживаются этого подхода - О.С. Виханский, С. В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак. Эвристический взгляд на соотношение корпоративной и организационной культур предлагают Э.А. Капитонов и А.Э. Капитонов. По их мнению, феномен корпоративной культуры необходимо рассматривать в сравнении с организационной культурой, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации. "Данные разновидности культуры имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются внутриорганизующим началом организационных и современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности экономических и постэкономических корпораций". Основа этой теории - положение, что организационная культура выступила отправной точкой последующих трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриальной цивилизации.

2.Корпоративная культура - часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, В.В. Щербина).

Эта точка зрения менее распространена. Проблема заключается в том, что отличия, которые приводятся, представляются неубедительными. Например, можно встретить такую точку зрения, что организационная культура - это культура материнской организации, а корпоративная культура - культура подразделений этой организации в других странах. Вопрос, чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается здесь неразрешенным, хотя само наличие разных названий говорит о том, что должно быть различие.

Так, Э.А. Смирнов пишет [8], что организационная культура может формироваться различными путями - в результате:

- долговременной практической деятельности;

- деятельности руководителя или собственника;

- искусственного формирования организационной культуры специалистами консультационных фирм;

- естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

И при этом "первый, второй и четвертый пути функционирования организационной культуры иногда в литературе называются корпоративной

культурой. Про организационную культуру можно говорить только в случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют данную систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание между ними и внешним окружением". Т.е. получается, что корпоративная культура - это культура организационная, но в самом начальном варианте, когда ценности организации разделяет не большинство сотрудников.

Данные утверждения представляются спорными, т.к. неясно, чем отличается "искусственное формирование организационной культуры специалистами консультационных фирм" от "долговременной практической деятельности" и "деятельности руководителя или собственника", а также потому, что определение организационной культуры не отличается от определения корпоративной: речь вновь идет о системе взглядов, разделяемых большинством сотрудников.

В отечественной науке есть и "обратная" точка зрения: А.И. Пригожин считает, что "умело определив функции, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей...можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом" [7]. Нам это утверждение представляется неверным, т.к. получается, что работник - "винтик" организации, а корпоративная культура все же видится в качестве объединяющей силы, которая заключается не только в том, чтобы максимально ориентировать работника на организацию, но и в том, чтобы дать ему моральное удовлетворение от работы.

3.Корпоративная культура - это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций).

Эта точка зрения очень мало популярна; не будет преувеличением сказать, что в настоящее время преобладает подход к корпорации (и организации) как виду общественной интеграции, который был описан выше.

4. Корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены.

Это наша точка зрения, согласно которой два этих феномена - разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она носит открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах; в то время как главным аспектом культуры корпоративной, по мнению авторов, являются ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо просто в силу специфики этого явления.

Таким образом, подходы к изучению корпоративной культуры достаточно различаются. Соответственно, различаются и ее определения. Существует, по меньшей мере, несколько десятков определений этого понятия, в которых встречаются термины, общие для всех. Современные исследователи, как правило, отождествляют корпоративную культуру с совокупностью норм, ценностей и идеалов.

Однако, по нашему мнению, очень важной в содержании корпоративной культуры является ее функция формирования "чувства сопричастности" у работников. Исходя из этого, можно сформулировать следующее корпоративной культуры - это совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации (чувство "общей судьбы").

Можно выделить отличительные признаки организационной и корпоративной культур, которые приведены в таблице 1.

Таблица 1. " Различия организационной и корпоративной культуры"

Признак	Организационная культура	Корпоративная культура
Природа возникновения, обусловленность	Условиями внешней среды, в том числе национальной культурой	Внутренними целями организации, заданными конкретными людьми
Механизм трансляции	Традиции, передача новичкам успешных моделей "старожилами"	Заданные/предъявленные требования от администрации
Механизм подкрепления	Успешность моделей поведения во внешней среде	Символьная поддержка; поощрения и санкции
Содержание	Система ценностей персонала	Система управляющих принципов
Институциализация	Базовые представления персонала	Миссия, кодекс корпоративной этики
Уровень давления	Низкий	Высокий

Уровень давления применяемого для этого инструментария является ключевым в управлении организационным поведением. Допустимое давление определяется согласием персонала как с содержанием ценностей, так и с жесткостью их влияния на поведение.

Таким образом, можно сделать вывод, что, несмотря на то, что термины "организационная культура", "корпоративная культура", "культура предприятия" зачастую используются в качестве синонимов, между ними существует разница в понятийной сущности. Различающими их критериями могут служить природа возникновения, механизм трансляции, механизм подкрепления, содержание, институциализация, уровень давления. Если организационная культура формируется, в основном, под влиянием внешней среды и основывается на ценностях персонала предприятия, то корпоративная культура обосновывается внутренними целями предприятия, заданными руководством, и находит свое выражение в сформулированном кодексе корпоративной этики предприятия.

Глава 2. Совершенствование организационной структуры предприятия

2.1 Характеристика существующей организационной структуры ООО "Технотрейд"

Общество с ограниченной ответственностью "Технотрейд" - это надежная компания, предоставляющая широкий спектр услуг в сфере строительства. Она занимается такими работами, как производство электромонтажных работ и работа с наружными инженерными коммуникациями.

В ООО "Технотрейд", работают только высоко квалифицированные сотрудники, владеющие набором специфических навыков и знаний, необходимых в данной отрасли. В данной компании очень ответсвенно относятся к набору персонала.

Компания работает не только на промышленных объектах, а также в офисных и общественных помещениях и магазинах.

Организационная структура предприятия - это совокупность звеньев (структурных подразделений, должностей) и связей между ними. Каждая должность (подразделение) создаются для выполнения определенных функций и наделены определенными правами.

Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.

Существуют следующие типы организационных структур:

· линейная;

· функциональная;

· линейно-функциональная;

· матричная;

· множественная;

· дивизиональная.

В ООО "Технотрейд" линейно-функциональная организационная структура.

Линейно-функциональная структура управления - структура органов управления, состоящая из:

- линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;

- обслуживающих функциональных подразделений.

При линейно-функциональном управлении линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю вырабатывать и принимать конкретные решения.

Данная структура широко распространена.

Линейно-функциональная структура управления обладает целым рядом преимуществ:

· быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим;

· рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;

· стабильность полномочий и ответственности за персоналом;

· единство и четкость распорядительства;

· более высокая, чем в линейной структуре, оперативность принятия и выполнение решений;

· личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;

· профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

Недостатки линейно-функциональной организационной структуры:

· дублирование функций руководителя и функциональных специалистов в процессе управленческой деятельности;

· недостаточная для больших предприятий, и предприятий, работающем на динамичном рынке, оперативность принятия решений;

· нежелание руководителей брать на себя ответственность за принимаемые решения;

· возникновение внутрипроизводственных барьеров, ограничивающих рамки заинтересованности функциональных подразделений в эффективном развитии производства;

· разногласия между линейными и функциональными службами;

· противодействие линейных менеджеров работе функциональных специалистов;

· неправильное толкование информации, передаваемой линейным исполнителям функциональными менеджерами.

Рисунок 1. Существующая организационная структура ООО "Технотрейд"

2.2 Предлагаемая организационная структура ООО "Технотрейд"

Действующая организационная структура не является наиболее эффективной. Для обеспечения наиболее эффективного функционирования организации, мы хотим предложить некоторые изменения в организационной структуре при сохранении ее типа (линейно-функционального).

Так как компания небольшая, для успешного и рационального функционирования целесообразно сократить штат сотрудников.

В организационную структуру ООО "Технотрейд" были внесены следующие изменения:

· ликвилированы должности "бухгалтер" и "юрист", так как при существующем объеме документов для успешной работы необходимо по одному сотруднику в соответствующий отдел;

· должности "директор по персоналу" и "директор по работе с клиентами" объединены в одну, что позволяет снизить затраты на оплату труда без снижения эффективности функционирования компании;

· ликвидирована должность "начальник юридического отдела", так как, учитывая объем работы, со всем справляется главный юрист.

Данный вариант организационной структуры имеет ряд преимуществ:

· снижение затрат на оплату труда;

· повышение качества работы главного юриста и главного бухгалтера компании, так как ответственность за результат их работы повысится;

· упрощается система управления и координации деятельности организации в целом;

· повышается оперативность принятия решений.

Рисунок 2. Предлагаемая организационная структура ООО "Технотрейд"

2.3 Сравнительная характеристика существующего и предлагаемого вариантов структур

Для того, чтобы увидеть все преимущества новой организационной структуры проведем сравнительную характеристику существующего и предлагаемого вариантов структур (таблица 1).

Таблица 1. Характеристика организационной структуры предприятия (сравнение существующего и предлагаемого вариантов структур)

Наименование должностей руководителей (директор и его заместители) и непосредственно подчиненных им подразделений и работников
Существующий вариант структуры	Предлагаемый вариант структуры
1. Генеральный директор - финансовый директор, директор по персоналу, директор по работе с клиентами, директор административно-хозяйственной части, секретарь.	1. Генеральный директор - финансовый директор, директор по работе с кадрами и клиентами, директор административно-хозяйственной части, секретарь.
2. Финансовый директор - главный бухгалтер, начальник отдела планирования, секретарь.	2. Финансовый директор - главный бухгалтер, начальник отдела планирования, секретарь.
3. Директор по персоналу - начальник отдела кадров, секретарь.	3. -
4. Директор по работе с клиентами - начальник юридического отдела, специалист по работе с клиентами, секретарь.	4. -
5. -	5. Директор по работе с кадрами и клиентами - начальник отдела кадров, главный юрист, специалист по работе с клиентами, секретарь.
6. Директор административно-хозяйственной части - начальник отдела закупок, секретарь.	6. Директор административно-хозяйственной части - начальник отдела закупок, секретарь.
7. Главный бухгалтер - бухгалтер.	7. -
8. Начальник отдела планирования - специалист по вопросам экономического планирования.	8. Начальник отдела планирования - специалист по вопросам экономического планирования.
9. Начальник отдела кадров - специалист отдела кадров.	9. -
10. Начальник юридического отдела - главный юрист.	10. -
11. Начальник отдела закупок - специалист по закупкам материалов.	11. Начальник отдела закупок - специалист по закупкам материалов.
12. Специалист отдела кадров - менеджер по уборке помещений, менеджер по организации питания.	12. Специалист отдела кадров - менеджер по уборке помещений, менеджер по организации питания.
13. Главный юрист - юрист.	13. -

Таблица 2. Распределение подразделений предприятия между руководителями высшего уровня управления (сравнение существующего и предлагаемого вариантов структур)

№	Наименование должностей руководителей (директор и его заместители)	Количество непосредственно подчиненных им подразделений и работников	Наименование должностей руководителей (директор и его заместители)	Количество непосредственно подчиненных им подразделений и работников
	Существующий вариант структуры	Предлагаемый вариант структуры
1	Генеральный директор	5	Генеральный директор	5
2	Финансовый директор	3	Финансовый директор	3
3	Директор по персоналу	2	-	-
4	Директор по работе с клиентами	3	-	-
5	Директор хозяйственно-административной части	2	Директор хозяйственно-административной части	2
6	-	-	Директор по работе с кадрами и клиентами	4
7	Главный бухгалтер	1	-	-
8	Начальник отдела планирования	1	Начальник отдела планирования	1
9	Начальник отдела кадров	1	Начальник отдела кадров	1
10	Начальник юридического отдела	1	-	-
11	Начальник отдела закупок	1	Начальник отдела закупок	1
12	Специалист отдела кадров	2	Специалист отдела кадров	2
13	Главный юрист	1	-	-
Всего	12	23	8	19

Как мы видим из таблицы 2, в организационной структуре произошли количественные изменения, что благоприятно влияет на финансовое состояние организации и не оказывает негативного влияния на качество функционирования ООО "Технотрейд".

Рассмотрим непосредственно распределение подразделений в ООО "Технотрейд" (таблица 3).

Таблица 3. Функциональное распределение подразделений предприятия (сравнение существующего и предлагаемого вариантов структур)

№	Наименование функций	Количество должностей руководителей (директор и его заместители), подразделений и работников
		Существующий вариант структуры	Предлагаемый вариант структуры
1	Управление предприятием	12	8
2	Маркетинг и продажи (сбыт)	4	4
3	Управление производством	-	-
4	Производство	-	-
5	Экономика, финансы и бухгалтерия	5	4
6	Управление персоналом	3	3
7	Вспомогательные службы	7	6
8	Юридический отдел	3	1

Из таблицы 3 видно, что сократилось количество сотрудников, управляющих предприятием, занимающихся юридической поддержкой организации и незначительно сократилось количество сотрудников, занятых в следующих сферах:

- экономика, финансы и бухгалтерия;

- вспомогательные службы.

2.4 Сравнительный анализ существующего и предлагаемого вариантов структур управления ООО "Технотрейд"

Тип структуры управления.

И в существующей организационной структуре, и в предлагаемой линейно-функциональный тип структуры.

Руководители высшего уровня управления (директор и его заместители):

Уменьшилось количество сотрудников высшего звена управления с пяти до четырех человек. Ликвидированы должности "директор по персоналу" и "директор по работе с клиентами", это связано с тем, что они заменены на должность "директор по работе с кадрами и клиентами". Это более рационально как и в финансовом плане, так и в плане управления сотрудниками.

Распределение структурных подразделений и отдельных работников между руководителями высшего уровня управления.

В подчинении у директоров отделов находятся начальники отделов, имеющие со своими подчиненными и специалисты отделов.

Общее количество структурных подразделений и отдельных работников.

Количество подразделений сократилось на одно, количество работников сокращено на пять человек (с 34 сотрудников до 29).

Вновь созданные структурные подразделения.

В процессе реструктуризации ликвидирован юридический отдел, но был сохранен главный юрист. Отделы по работе с кадрами и работе с клиентами объединены в более обширный отдел, в котором специалисты будут работать продуктивнее.

Количество уровней управления - трехуровневое в обоих вариантах.

2.5 Производственная структура ООО "Технотрейд" после проведения реструктуризации

Рисунок 3. Производственная структура ООО "Технотрейд"

В усовершенствованной структуре произошли следующие изменения:

· Ликвидированы должности бухгалтер, юрист;

· Ликвидирован юридический отдел;

· Клиентским отделом и отделом кадров руководит один начальник, так как в этих отделах находятся специалисты по работе с людьми.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что реструктуризация предприятия благоприятно скажется на качество работы ООО "Технотрейд".



Заключение

Несмотря на то, что термины "организационная культура", "корпоративная культура", "культура предприятия" зачастую используются в качестве синонимов, между ними существует разница в понятийной сущности. Различающими их критериями могут служить природа возникновения, механизм трансляции, механизм подкрепления, содержание, институциализация, уровень давления. Если организационная культура формируется, в основном, под влиянием внешней среды и основывается на ценностях персонала предприятия, то корпоративная культура обосновывается внутренними целями предприятия, заданными руководством, и находит свое выражение в сформулированном кодексе корпоративной этики предприятия.

В практической части данной работы мы провели изменение организационной структуры компании ООО "Технотрейд", которая занимается такими работами, как производство электромонтажных работ и работа с наружными инженерными коммуникациями.

В результате проведенной работы, мы можем заключить, что новая организационная структура обладает рядом преимуществ:

· снижение затрат на оплату труда;

· повышение качества работы главного юриста и главного бухгалтера компании, так как ответственность за результат их работы повысится;

· упрощается система управления и координации деятельности организации в целом;

· повышается оперативность принятия решений.

На основании всего вышесказанного мы можем сделать вывод, что цели и задачи работы выполнены полностью.



Список литературы

1. Занковский А.Н. Организационная психология. М., Форум, 2009, с. 288.

2. Остаркова И. Победа разума над хаосом // Сообщение, 2001, №11, с. 14-17.

3. Крутюнова Л.М., Пирогова Е.В. Теория организации: Учебное пособие. - Ульяновск: УлГТУ, 2007. - 110 с.

4. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М., ИКЦ "МарТ", Ростов-н/Д, Издательский центр "МарТ", 2008.

5. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Сер. 14, психология. 2004, №5, с. 55-65.

6. Роджерс Ф.Дж. "ИБМ. Взгляд изнутри: Человек-фирма-маркетинг". М., "Прогресс", 2006, с. 27.

7. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003, №5, с. 12-23.

8. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., ЮНИТИ, 2007, с. 303.

Размещено на Allbest.ru

...