Работа менеджера с неформальными группами

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В трудах по управлению постоянно подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению многих авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Говоря о том, какую роль играет система управления “человеческими ресурсами” в развитии компании один из руководителей американской компании 3М сказал: “Эффективное управление “человеческими ресурсами” выдвигается в число критических факторов экономического успеха. В недалеком прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в области технического прогресса, совершенствования технологий, организационных структур, маркетинга, послепродажного обслуживания. Но сущность бизнеса определяют прежде всего люди. Каждый работник нашей компании выполняет свою функцию и объединяет усилия с другими в достижении общих результатов. Ключевой составляющей нашего бизнеса сегодня является управление кадрами. Оно обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Руководящие работники организации испытывают удовлетворение в том случае, если организация продолжает свое существование как единый организм. Однако почти всегда реальные стереотипы поведения и отношений членов организации слегка или весьма далеко отходят от формального плана руководства организации.

Неформальные группы, которые образуются в организациях, являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации с сводить на нет усилия руководства. Неформальные группы могут также нести в себе и положительное влияние на деятельность формальной организации. Руководителям “среднего звена” необходимо примирять требования неформальных групп организации с требованиями стоящего над ними руководящего аппарата. Данная необходимость побуждает менеджеров к поиску нестандартных приемов управления людьми или использовать имеющиеся приемы более эффективно с целью использования потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия неформальных групп.

Цель работы: Рассмотреть более полезные способы управления неформальными группами в процессе работы организации.

Задачами работы являются:

1. Охарактеризовать формальные и неформальные группы.

2. Проанализировать неформальные группы. Для этого необходимо: дать общее понятие группы, рассмотреть отличия неформальных групп от формальных, а также характеристику неформальной группы, ее возникновение и роль в процессе функционирования организации;

3. Дать общую характеристику ОАО "Электросила"

4. Провести исследование процесса управления неформальными группами в ОАО "Электросила" и выявить резервы повышения их улучшения.

неформальный группа управление



1. НЕФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ

1.1 Общее понятие группы и ее классификация

Человек нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

Характерными особенностями группы является следующее:

1. Члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения мы, у нас, наши, нам и т.п.;

2. Взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов , личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям “человеческую” форму;

3. В группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов, они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.

Существует два типа групп:

1. Формальные

2. Неформальные.

Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы - это группы, которые выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителяё формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Формальная группа имеет следующие особенности:

1. Она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;

2. Она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.

1.2 Характеристика неформальной группы

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Неформальная группа проявляется в двух разновидностях:

1. Представляет собой вне формальную организацию, в которой неформализованные служебные отношения несут функциональное (производственное) содержание и существуют параллельно с формальной организацией. Например, оптимальная система деловых связей, стихийно складывающейся между работниками, некоторые формы рационализации и изобретательства, способы принятия решения и т.д.

2. Представляет социально-психологическую организацию, выступающую в виде межличностных связей, возникающих на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникающая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними (товарищеские отношения, любительские группы, отношения престижа, лидерства, симпатий и т.д. )

1.3 Возникновение неформальной группы и ее влияние в организации

Неформальная группа - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существовании такой неформальной организации. Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная группа. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Поэтому некоторые авторы считают, что неформальная организация - это, по существу, сеть неформальных организаций. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

У неформальных организаций много общего с формальными организациями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации, - у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших (эмерджентных) организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. На рисунке 1 показана разница в механизмах образования формальных и неформальных организаций.

По мнению Майкла Мескона важнейшими причинами вступления в группу являются:

1. Чувство принадлежности;

2. Взаимопомощь;

3. Взаимозащита;

4. Тесное общение;

5. Заинтересованность.

Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Возможность принадлежать к группе поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому люди часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. Многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. Другие бояться критики. Более того, в каждой организации есть множество неписаных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов, как, например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе, каково отношение начальника к болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила обязательны. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий, занятый в производстве , скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социальной группе, где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий - необходимое руководство к действию.

Потребность в защите является важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и осуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Эта защитная функция приобретает еще более важное значение, когда начальству не доверяют.

Необходимость в общении возникает потому, что люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации - слухам. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем , кому они симпатизируют. Они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе , или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. Люди скорее склонны устанавливать более тесные отношения с другими людьми, находящимися в непосредственной близости к ним, чем с теми, кто находиться на расстоянии нескольких метров. На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребность в принадлежности, компетентности, защите, уважении и др.

1.4 Механизм управления неформальными группами

Механизм управления неформальными группами можно представить в виде определенного набора правил, которых необходимо придерживаться руководителю какой-либо организации. Основными из них являются:

1. Признать существование неформальной организации.

Одна из самых больших и распространенных трудностей, мешающая эффективному управлению неформальными группами и организациями, - это изначально невысокое мнение о них руководителей. Раньше было принято считать что для того чтобы справиться с неформальной организацией необходимо просто уничтожить ее, однако в настоящее время утвердилось мнение, что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей так как подобно другим факторам, действующим в области управления, они несут в себе как отрицательные, так и положительные моменты. Необходимо осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.

2. Изучить факторы, влияющие на эффективность функционирования неформальных групп.

Группа сможет идти к достижению своих целей в зависимости от влияния

следующих факторов:

a) Размер группы.

Один из современных теоретиков Кит Девис полагает, что предпочтительное количество членов группы - 5 человек. Данные группы принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности. В группах меньшего размера ее члены обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны, в группах большего размера ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими. В общем по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становиться более трудным достижения согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач.

b) Состав группы.

Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения Если группа состоит из непохожих личностей, то это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения.

c) Групповые нормы.

Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной

личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. С позиции организации можно сказать, что нормы имеют положительный и отрицательный характер. Положительными нормами считаются те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Отрицательные имеют противоположный эффект: они поощряют поведение , которое не способствует достижению целей организации. Нормы, которые поощряют усердие работников , их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя - положительные нормы. Примером отрицательных норм служат такие нормы, которые не поощряют неконструктивную критику компании, кражи, прогулы и низкий уровень производительности труда.

d) Сплоченность группы.

Сплоченность группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа - это группа , члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели той и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают, - менее серьезные чем у других. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в не сплоченных группах. Но если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации. Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие.

Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности - держаться общей линии в обсуждении, даже если у нее иное убеждение или информация. Эта тенденция самоукрепляется. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную информацию или точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.

e) Конфликтность.

Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.

f) Статус членов группы.

Статус той или иной личности в группе может определяться рядом факторов, включая такие как старшинство в должностной иерархии, название в должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт и др. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности.

g) Функциональная роль членов группы.

Существует два вида направленности ролей для создания нормально функционирующей группы. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддерживанию и активизации жизни и деятельности группы.

3. Перед тем, как предпринять какие-либо действия, просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию.

Руководителю необходимо понимать, что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Любое действие предпринятое руководством вызывает у сотрудников организации положительные или отрицательные эмоции в отношении начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.

4. Разработать и применять на практике методы управления неформальными группами с целью использования их потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия.



2. ОПИСАНИЕ И АНАЛИЗ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО "Электросила"

2.1 Описание организации

Рассмотрим управление неформальными группами на примере в организации "Электросила"

Завод "Электросила" -- энергомашиностроительное предприятие в Санкт-Петербурге, специализирующееся на производстве электрических машин, тяговых двигателей, генераторов. С 2000 года является частью российской энергомашиностроительной компании ОАО «Силовые машины»

Юридический адрес: Россия, 196105, Санкт-Петербург, Московский пр., 158

Датой основания завода считается 1898 год, когда фабрика вошла в состав акционерного общества русских электротехнических заводов "Сименс и Гальске".

Оборудование, изготовленное и поставленное предприятиями компании, работает в 57 странах мира и в настоящее время насчитывает более 300 000 МВт установленной мощности. Всего изготовлено свыше 2300 паровых турбин, 2700 турбогенераторов, 790 гидравлических турбин, 600 гидрогенераторов. Ключевая задача компании: техническое перевооружение и развитие производственной базы, приобретение новых технологий и проведение НИОКР, внедрение передовых процессов ведения бизнеса и управления, усовершенствование и расширение продуктовой линейки в целях создания конкурентоспособной продукции и расширения рынков сбыта.

Отличительные черты компании:

· более 300 000 МВт установленной мощности в 57 странах;

· 4-е место в мире по объему установленного оборудования;

· крупнейший в России инженерно-конструкторский центр в области энергомашиностроения;

· полный спектр основного энергетического оборудования, соответствующего мировым стандартам;

· система постоянного совершенствования всех бизнес-процессов компании;

· около 20 000 работников.

Руководство предприятия понимает, насколько важно обеспечивать своих работников достойными условиями труда, повысить их качество жизни, создать атмосферу единства и сплоченности в коллективе. Исходя из этого, компания большое внимание уделяет поддержке существующей социальной инфраструктуры. Эффективно функционируют комбинаты питания, медицинские комплексы, базы отдыха, детские лагеря. В целях пропаганды здорового образа жизни среди работников регулярно проводятся корпоративные мероприятия (день здоровья, турниры по мини-футболу и волейболу), а в ее филиалах - комплексные спартакиады.

Медицинские комплексы завода проводят дополнительные медицинские осмотры работников, чья деятельность связана с вредными и опасными производственными факторами. Финансирование программ медицинского обслуживания и санаторно-курортного лечения осуществляется за счет средств компании, самих работников и государственного социального страхования.

Продукция завода:

1. Кольская АЭС -- четыре энергоблока оборудованы генераторами ТВВ-220-2АУ3,

2. Ленинградская АЭС -- генераторы ТВВ-500-2А,

3. Нововоронежская АЭС -- четыре генератора ТВВ-220-2АУ3, два генератора ТВВ-500-4У3

4. Нижнетуломская ГЭС -- генераторы СВ-546/90-40,

5. Волховская ГЭС -- генераторы СВ 8750-75,

6. Новомичуринская ГРЭС-24 -- генератор ТВВ-320-2Е,

7. Сургутская ГРЭС-1 -- генераторы ТВВ-200-2А.

8. Ловииса (АЭС в Финляндии)

9. Харанорская ГРЭС -- генератор Т3ФП-220-2У3,

10. Минская ТЭЦ-5 -- генератор Т3В-320-2У3

11. ТЭС Костанера -- 7-й генератор.

2.2 Анализ внешней среды прямого воздействия(потребители, поставщики, конкуренты, регулирующие органы государственной власти)

Освоение продукции, удовлетворяющей повышенным требованиям по безопасности и надежности, позволяет компании оставаться поставщиком оборудования для Министерства обороны РФ. На предприятии аккредитовано военное представительство МО РФ.

Разработанное и изготовленное на предприятии оборудование успешно эксплуатируется на объектах ОАО «Газпром», «Лукойл», ОАО «Концерн Росэнергоатом», ЗАО «Атомстройэкспорт», ГУП «Водоканал», ОАО «РусГидро», ОАО «Транснефть», ОАО «НК Роснефть», Министерства Обороны РФ.

Среди постоянных заказчиков предприятия такие промышленные гиганты, как ОАО «ПО «Севмаш», ОАО «Балтийский завод», ОАО «Адмиралтейские верфи», ОАО «Северная верфь».

Компания участвовала в разработке и поставке оборудования по проекту «Сахалин-2» и сертифицирована по рекомендации Sakhalin Energy компанией Shell по высшей категории «А».

«Новая ЭРА» имеет опыт успешных экспортных поставок, в том числе на Тяньваньскую АЭС (Китай), АЭС Куданкулам (Индия), корабли ВМС Индии, Китая, Алжира, Вьетнама.

Вся остальная информация у данного предприятия имеет содержание, которое относится к коммерческой тайне в системе конфиденциальной информации.



2.3 Анализ внутренней среды организации

МИССИЯ - Предоставлять надежные и эффективные комплексные решения для удовлетворения нужд мировой энергосистемы, непрерывно совершенствуя свои технологии и бизнес-процессы.

ЦЕННОСТИ:

· Внимание к клиентам. Компания существует только благодаря клиентам. Мы как организация и отдельные сотрудники уважаем и ценим наших клиентов, как внешних, так и внутренних. Под внутренними клиентами мы понимаем в том числе и коллег, сотрудников, руководителя. Под внешними клиентами мы понимаем не только потребителей конечной продукции, но и партнеров, поставщиков, и другие заинтересованные стороны, с которыми мы взаимодействуем. Мы тщательно изучаем их потребности и оперативно реагируем на их нужды. Мы развиваемся вместе с ними и для них, чтобы превысить их ожидания, предугадать и удовлетворить их будущие потребности. Именно ради клиентов мы строим новые производства, выпускаем новые продукты, совершенствуем наши технологии, процессы и повышаем уровень сервиса.

· Эффективность и оперативность. Это способность и желание "быстро и правильно делать правильные вещи" с первого раза. Это умение гибко и оперативно реагировать на меняющуюся ситуацию, максимально эффективно используя ресурсы, делая только те вещи, которые мы делаем лучше всех, стремясь достичь баланса краткосрочных и долгосрочных результатов. Каждый имеет право на ошибку, но она не должна повторяться. Мы стремимся учиться не только на успехах и ошибках нашей организации, команд и сотрудников, но и, в первую очередь, учитывать опыт других. Мы открыто делимся друг с другом своими успехами и извлеченными уроками. Мы стремимся достигать наилучшего результата, внедрять инновации и постоянные улучшения, принимать правильные и своевременные решения, на основе лучших практик, превосходя их и создавая новые.

· Инновационность. Мы стремимся достигать наилучшего результата, внедрять инновации и постоянные улучшения, на основе лучших практик, превосходя их и создавая новые.Мы должны опережать запрос Клиента и предлагать новые решения и продукты. Мы должны внедрять инновации и совершенствовать наши технологии и процессы производства.

· Безопасность. Мы исходим из того, что никакая цель не может оправдать нарушение требований охраны труда или пренебрежение жизнью и здоровьем людей. Мы создаем и поддерживаем безопасные условия труда и заботимся о здоровье наших сотрудников. Мы стремимся предупреждать загрязнение окружающей среды, экономно и рационально использовать потребляемую энергию и природные ресурсы.

· Уважение к людям. Создание привлекательного места работы и атмосферы зависит от совместных усилий как организации в целом, так и руководителей, отдельных сотрудников. Мы вместе создаем достойные условия труда, стабильную занятость. Предоставляем возможность и полномочия решать интересные, значимые для бизнеса и сотрудника задачи. Мы благодарим, справедливо оцениваем и вознаграждаем сотрудников за результат. Мы учитываем и ценим вклад, таланты, особенности и мнения каждого в рамках общих целей команды, и всей организации. Мы создаем условия и поощряем развитие, проявление инициативы и ответственности, продвижение внутри компании. Мы выполняем взятые на себя обязательства, создаем и поощряем атмосферу взаимного уважения, толерантности и поддержки.

На сегодняшней день в компании работают более трехсот сотрудников - это современные менеджеры-управленцы, грамотные технические специалисты, высококвалифицированные рабочие, профессиональный и компетентный административный персонал.

Мы стремимся к тому, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя членом команды, нацеленной на достижение общего результата. Важен вклад каждого работника в общее дело.

Все специалисты, задействованные в разработке технической документации и выполнении производственных работ, имеют необходимые допуски, лицензии и сертификаты. За всю историю существования в компании сформировался основной костяк профессионалов, преданных своему делу

Сотрудники в основном заняты общением с коллегами из своего отдела, что и влечет создание неформальных групп по отделам.

Приведу пример неформальной группы в данной организации:

Неформальной группой в организации является сотрудники бухгалтерского отдела. Группа состоит из пятерых женщин: Первая группа - главный бухгалтер и два бухгалтера. Неформальным лидером в этой группе является главный бухгалтер, так как она:

1. дольше всех троих работает в организации,

2. знает устои и правила организации,

3. имеет большой стаж работы,

4. опытный работник.

Главный бухгалтер - Хорошо себя проявляет в управленческой сфере, где необходимо руководить другими людьми, координировать их деятельность. В целом проявляет стремление объединить в своих руках весь цикл производства. Требовательная, прямолинейная, очень работоспособная. Обычно формулирует задачу очень чётко. Характеризуется повышенным чувством справедливости, сочетающимся с убеждением в собственной правоте. В сфере производства способна добиваться высокой качественности результатов труда, Главное для неё - чистота, порядок, функциональность. Склонна считать, что большинство важных событий в её жизни являются результатом собственных действий, что она может ими управлять. Чувствует свою собственную ответственность за свои действия и жизнь в целом. Проявляет упорство в достижении целей. Но при этом обнаруживает выраженную близость к таким личностным характеристикам, как излишняя прямолинейность в высказываниях и поступках; отсутствие мягкости и дипломатичности в отношениях с людьми. Однако в случае возникновения конфликтной ситуации с вышестоящим руководством способна пойти на компромиссное урегулирование разногласий. Может быть характерна повышенная обидчивость, легко угасающая в ситуации комфортной, не ущемляющей престиж её личности.

Группа организовалась по нескольким причинам:

1. Единственный женский коллектив в организации

2. Попытки доказать, что женское мнение - правильное мнение

3. Присутствие личных антипатий к генеральному директору

4. Все работницы находятся в одном кабинете

5. Обеденные перерывы проводят вместе

6. Общие интересы.

Вторая группа состоит из двух человек, которыми являются две женщины, данная группа организовалась из-за схожести характеров. Характерными чертами являются наглость, упрямство, иногда даже хамство по отношению к другим сотрудникам отдела. Явного лидера в этой группе не выявлен.

Из-за сильных отличий лидеров двух групп, в отделе часто возникают конфликтные ситуации, которые мешают работать и портят атмосферу в коллективе.



3. Рекомендации по управлению неформальными группами в организации

Прежде всего, хочется сказать, что руководству предприятия надо больше задумываться о моральном состоянии работников, чем о материальном.

Следует проводить мероприятия, направленные на сплочение коллектива, ведь иногда коллеги не знают, как друг - друга звать. Также руководству следует принимать решения, касающиеся непосредственно сотрудников, посоветовавшись с неформальными лидерами, ведь это будет мягче воспринято другими членами организации. С лидерами неформальных групп лучше дружить, чем пытаться искоренить ее, так как это принесет больше выгоды предприятию и сотрудникам.

Предложим другие способы борьбы с неформальными группами в организации:

1. Общение работников вне стен организации. Например, проведение праздников в кафе коллективом организации. Рекомендуется отмечать всем отделом какие-то даже небольшие праздники: успешное завершение проекта, хороший результат в конце месяца. И на таких мероприятиях поздравлять не кого-то конкретного, а отмечать старания всего коллектива. Можно вручать даже какие-то символические подарки. Это касается и других праздников в отделе: дней рождений, уходов в отпуск и т.д. их тоже стоит отмечать. Например, повесить в отделе календарь, где будут расписаны все эти события. Это то, что касается какого-либо отдела. Кроме этого, для сплочения коллектива, положительное влияние оказывает празднование юбилейных дат самой компании, а также профессиональных праздников. К этим датам можно подготовить почётные грамоты, благодарности, денежные вознаграждение, ценные подарки. Если на предприятие существует протокольный отдел, то наиболее приемлемый вариант для организации данных мероприятий. Также могут присоединиться профсоюзные лидеры и администротививные службы, провести опрос и выяснить, как видят праздник сотрудники. Для этого нужно составить анкету с перечислением нескольких вариантов праздника на выбор, а также добавить ответ «другое» и свободное поле, чтобы сотрудники могли внести свои предложения по форме праздника, его сценарию, пожелания, касающиеся своего участия в его подготовке. После обработки анкет станет ясно, что предпочитает большинство сотрудников. Так же сплотить коллектив можно совместными походами в боулинг, бильярд или просто на природу. Это зависит от предпочтений сотрудников. Можно, чтобы на такие мероприятия коллеги приходили со своими семьями. Такое общение очень сближает. Таким образом, коллектив будет сплочен. Отношения в коллективе наладятся.

2. Главному директору прислушиваться к мнению его коллег, так как не только его мнение может быть верным. Иногда нужно смиряться с тем, что у подчиненных идеи могут быть правильными, эффективными и выгодными. Для этого рекомендуется генеральному директору собирать регулярные собрание. Это должно быть внутренние собрание. лучше всего их делать раз-два в неделю, к примеру, понедельник и пятница и лучше всего в начале рабочего дня (с 9:00 до 10:00). Где можно будет обсудить вопросы и задачи, и найти совместное решение. Очень важно давать слово каждому сотруднику, чтобы никто не был обделён. Такое общение поможет научиться не только слушать, но и слышать и понимать друг друга, и искать компромисс. Чаще всего на таких собраниях, есть больше шансов решить важные вопросы правильным путём.

3. Следующий способ может быть познавательным и интересным для сотрудников организации - Корпоративное СМИ. Это может быть небольшой журнал или газета, выпускаемая, к примеру, раз в месяц, которая будет предназначена для распространения в офисе. Этим может заниматься отдел рекламы или есть собственная редакция газеты. Корреспонденты будут брать интервью у руководства, сотрудников организации. Можно, чтобы сотрудники компании задавали вопросы начальству и узнавали последние новости своих коллег. Кроме рабочих моментов можно печатать неформальную информацию, а именно кто и где отдыхал, какие экзотические блюда пробовал и т.д. Таким образом сотрудники с интересом будут обсуждать новости в компании и коллективе, будет чем поддержать разговор.

Я считаю, что если генеральный директор будет использовать некоторые способы, предложенные выше, то проблема организации может быть решена.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проделанной работы проведен анализ неформальной группы. Даны общее понятие группы, рассмотрены отличия неформальных групп от формальных, а также характеристика неформальной группы, ее возникновение и роль в процессе функционирования организации.

Группа - это относительно обособленное объединение двух или более лиц, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Как мы выяснили, существуют два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителяё формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями , общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Они представляют собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Мы выяснили, что причиной возникновения неформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченность формальной организации, которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации, а также является следствием естественного стремления человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с ними.

Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации.

К отрицательным сторонам относятся: распространение ложных слухов, преданность людей группе, тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов задерживают необходимую модернизацию производства и др. Положительные стороны деятельности неформальной организации: преданность группе может перейти в преданность организации, цели группы могут совпадать с целями формальной организацииё а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации, неформальные каналы связи могут помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций т.д..

Нами изучены механизм управления неформальными группами и методы, применяемые в управлении. К методам управления относятся: консультации с группами, обучение и внушение, обеспечение лояльности руководящих работников, перевод сотрудников на другое место работы, размещение кабинетов, признание естественных лидеров, обмен информацией в организации.

Было выявлено две неформальные группы в ОАО "Электросила". Также предложены способы борьбы с неформальными группами. Мне кажется, что если генеральный директор будет использовать некоторые перечисленные способы, то проблема организации может быть решена.

Чтобы увеличить эффективность работы всей организации, справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия,

организация, процесс. - М.: Высшая школа , 1996.

2. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной

корпорации. -М.: Дело, 1993.

3. Дизель П.М.., Мак-КинлиР.У. Поведение человека в организации / Пер.с

англ. - М.: Фонд “За экономическую грамотность”, 1993.

4. Зигерд В., Лонг Л. Руководить без конфликтов / Пер. с англ. - М.:

Экономика , 1990.

5. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы

управления персоналом - М.: Дело , 1993.

6. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент - М.: Финансы и

статистика , 1993.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с

англ.; Общ.ред. и вступ.ст. Л.И.Евенко - М.: Дело , 1994.

8. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томнсон В.А. Менеджмент в организациях /

Под ред. Емельянова А.М. - М.: Экономика , 1995.

9. Словарь-справочник менеджера / Под ред. Лапусты М.Г. - М.: Инфра-М ,

1996.

10. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие - К.: КГУ , 1996.

Размещено на Allbest.ru

...