Увольнение сотрудников

Основные подходы обнаружения предпосылок к увольнению у сотрудников. Теоретический обзор моделей и методов Data Mining. Подробное описание системы сбора данных учета рабочего времени. Апробация составленной прикладной модели с выбранными признаками.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 14.08.2016
Размер файла 691,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

  • Введение
  • Аналитический обзор исследований и подходов обнаружения предпосылок к увольнению у сотрудников
  • Анализ исследований в области обнаружения предпосылок к увольнению у сотрудников
  • Основные подходы обнаружения предпосылок к увольнению у сотрудников
  • Вывод по аналитическому обзору исследований и подходов обнаружения предпосылок к увольнению у сотрудников
  • Теоретический обзор моделей и методов Data Mining
  • Классификация существующих задач, моделей и методов Data Mining
  • Подробное описание системы сбора данных учета рабочего времени
  • Выбор модели и метода. Обоснование выбора
  • Вывод по теоретическому обзору
  • Формирование прикладной модели обнаружения предпосылок к увольнению у сотрудников
  • Определение набора признаков для анализа данных учета рабочего времени
  • Формирование обучающей выборки
  • Апробация составленной прикладной модели с выбранными признаками
  • Интерпретация результатов апробации составленной прикладной модели
  • Вывод по сформированной прикладной модели и ее апробации
  • Заключение
  • Словарь терминов и сокращений
  • Библиографический список
  • Приложение А. Листинг прототипа без реализации (файл Program. cs)
  • Приложение Б. Листинги извлечения метрик
  • Приложение В. Исходная схема база данных

Введение

Без увольнения сотрудников не существует ни одна компания в мире. Периодический уход людей из компании - неотъемлемая часть рабочего процесса. Последствия от увольнения определенных сотрудников незначительны, а иногда и даже положительны, если уволившийся был тяжким грузом для коллектива. Уход других наоборот может нести за собой существенные последствия для компании и не принесет ничего хорошего. Особенно, когда ключевой сотрудник внезапно подает заявление об уходе и руководство до этого никак не могло предположить такой путь развития событий.

Эффективное управление персоналом - это один из наиболее важных показателей компании. Управление персоналом - практическая деятельность, преимущественно сконцентрированная на оптимальном использовании человеческих ресурсов в компании, а также на своевременном обеспечении организации необходимыми людьми. Управление персоналом подразумевает работу непосредственно с сотрудниками, реагирование на изменения в поведении персонала и своевременную реакцию на желание уволится кого-либо. Для отдела по работе с кадрами может стать катастрофически сложно найти замену ключевому сотруднику, если он внезапно захочет уйти из компании.

У большинства больших и серьезных компаний есть системы учета рабочего времени, которые фиксируют информацию о нахождении сотрудников на рабочем месте: время прихода и ухода с работы, отгулы, пропуски, причины пропусков и прочее.

Допустим, что перед подачей заявления об увольнении у сотрудника изменяется динамика рабочего времени.

Обнаружив изменения в динамике, можно заранее приготовиться к увольнению сотрудника и, возможно, предотвратить его, если данный сотрудник нам необходим. Имея сигнал о возможном увольнении, отдел по работе с персоналом может вовремя обратить внимание на этот фактор еще до подачи заявления.

Объектом данного исследования являются данные учета рабочего времени крупного предприятия. Предметом исследования являются отклонения в поведении сотрудников перед увольнением.

Цель компании - снизить количество неожиданных увольнений сотрудников.

Цель магистерской диссертации - представить прикладную модель отслеживания желающих уволиться сотрудников по данным учета рабочего времени.

Задачи:

1. Исследовать существующие подходы обнаружения предпосылок к увольнению у сотрудников.

2. Провести анализ моделей и методов Data Mining, подходящих для достижения поставленной цели магистерской диссертации. Провести выбор модели и метода, обосновать выбор.

3. Определить набор признаков для анализа данных учета рабочего времени. Обосновать выбор.

4. Выбрать временной промежуток для анализа. Обосновать выбор. Сформировать обучающую выборку.

5. Построить прикладную модель применения выбранной методики.

6. Апробировать составленную прикладную модель с выбранными признаками, провести интерпретацию результатов.

В качестве предполагаемое результата является прикладная модель для выявления желающих уволиться сотрудников по данным учета рабочего времени для определенной компании.

Практическая значимость данного исследования состоит в том, что полученные результаты могут быть применены для использования прикладной модели в рабочий процесс компании. Это позволит руководству получать "сигнал" о возможном увольнении сотрудника.

Аналитический обзор исследований и подходов обнаружения предпосылок к увольнению у сотрудников

Во всех сферах бизнеса, включая область информационных технологий, существуют высокие риски убыточной деятельности компании в связи с увольнением со стороны компании или самостоятельным уходом ключевых сотрудников, а иногда и целых отделов. В управлении компании важно учитывать эти возможные риски и, конечно, предотвратить непредвиденные обстоятельства. Соответственно, возникает вопрос: как предвидеть нежелательные ситуации, связанные с персоналом и с их уходом из компании? Какие инструменты и методы применять для отслеживания возможных увольнений и как предсказать данные события? Данная магистерская работа представит нестандартный вариант отслеживания поведения сотрудника перед увольнением с использованием информационных технологий.

Допустим перед увольнением у сотрудника появляются отклонения в динамике рабочего времени. Отследив эти изменения, у нас бы появился сигнал о возможном увольнении сотрудника. Получается, что мы имеем не стандартный вариант отслеживания поведения сотрудника перед увольнением, в котором будут использоваться методы Data Mining.

Данная глава представляет собой аналитический обзор исследований в сфере обнаружения предпосылок к увольнению у сотрудников, будут рассмотрены различные материалы, так или иначе имеющие близкое отношение к исследованию.

Здесь стоит уточнить почему вообще происходит увольнение сотрудника. Увольнение сотрудника, главным образом, происходит по нескольким основным причинам [1]:

· Сокращение штата.

· Увольнение из-за прогулов.

· Не соответствие занимаемой должности.

· Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

· Алкогольное опьянение.

· Разглашение коммерческой тайны.

· Изменение основных условий труда.

· Неисполнение трудовых обязанностей.

· Неудовлетворительные результаты аттестации

· По соглашению сторон.

В данной магистерской диссертации будет рассмотрен последний вариант увольнения сотрудников (преимущественно где сотрудник сам решает о своем увольнении).

Как показывает исследование "Критерии оценки работы управленческого персонала" под авторством Т.А. Труфанова проблема заключается в том, что в условиях окружающей нестабильности и многочисленных увольнений во многих компаниях страны, персонал оказывается демотивирован окружающей обстановкой и начинает вести себя, иногда, не предсказуемо, что сказывается на его рабочей эффективности [2]. Данная работа показывает, что за сохранение в целостности рабочего состава в первую очередь заинтересован руководящий состав компании. Руководство проводит оценку для выявления некомпетентности сотрудника, а также должно выявлять желание уволиться у своих непосредственных подчиненных, отслеживать предпосылки к этому.

В условиях кризиса внутренняя мотивация сотрудников претерпевает существенные изменения, начинает преобладать мотивация избегания неудач. Существуют параметры важных изменений в компании, такие как время ухода на пенсию или временя увольнения. В нестандартных условиях становится все труднее рассчитывать данные показатели. Лояльность работников по отношению к своему работодателю тоже неважный фактор, который нужно учитывать и не менее важный наоборот - лояльность работодателя к подчиненный. В условиях кризиса становится труднее просчитать данный фактор. Сотрудники начинают не связывать свою профессиональную карьеру с определенным местом работы и чаще начинают рассматривать другие виды деятельности, что несет за собой риск ухода сотрудника.

Особенно важная функция - набор новых кадров. Чтобы заблаговременно оценить возможности собственного кадрового обеспечения, компания приходится постоянно и интенсивно заниматься различными исследованиями на рынке труда. Например, тщательное исследование демографического состояния и развития общества. Это делается для наиболее эффективного использования кадрового потенциала и для нахождения пробелов за счет потенциально новых сотрудников.

Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрикорпоративном рынках рабочей силы. Привлекательность компании главным образом зависит от этого имиджа, а это определяет шансы компании на нахождение новых кадровых ресурсов. Шансы повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования и работой с персоналом [3].

Существует весьма интересное исследование под названием "Организационные аспекты управления знаниями в IT-компании" за авторством Л.В. Чугреева. Данное исследование показывает неоспоримую важность управления персоналом в IT-компании, где сотрудник является хранилищем знаний и его внезапный уход из компании может вызвать множество вытекающих не благоприятных последствий.

Как известно, любому, ценящему свое время и труд, опытному программисту не представляет особого интереса чужой, плохо составленный и "грязный" код. Но если руководство компании или руководитель отдела программистов больше сконцентрированы на скорости разработки программного продукта и ждут быстрых результатов от новичка-программиста, то опытный коллегам так или иначе придется разбираться в плохочитаемом коде и дорабатывать его, чтобы в дальнейшем избежать всевозможных проблем с программой. В этой ситуации вышестоящее руководители ожидают нереалистичного и зря торопят новенького, в то время как этот новый сотрудник, ввиду своего малого опыта, может лучше справляться с другими задачами, работать в комфортном ему темпе и порой лучше разбираться в чужом, некачественном коде, нежели опытные программисты [4]. Исследование показывает, что сохранение первоначальной команды, где программисты уже привыкли к коду друг друга весьма важная задача.

Вполне ожидаемые проблемы возникают при передаче проекта из рук одного программиста другому после ухода первого. Чужой код может быть плохим, трудночитаемым, и его трудно будет в дальнейшем поддерживать. Всякие модификации его могут повлечь за собой непредсказуемые поведения программы и различные ошибки. Много сил, времени и средств уходит только на то, чтобы во всем разобраться. Самый наихудший вариант - решение, что проще все написать с нуля. С несчастья такой вариант возникает довольно таки часто. Проще написать самому, сделать как ожидаешь и задокументировать использование кода, чем исправлять и разбираться в том, что передали. Таким образом, первоначальная экономия может обернуться значительными расходами [5].

Новый коллектив, непривычность рабочего места, волнение из-за адаптации, и даже привычка писать код в другом стиле, нежели в новой компании, может отрицательно сказаться на эффективности нового специалиста, не смотря не его возможно большой стаж предыдущей работы. Много времени может по началу тратиться на выстраивание отношений с новыми коллегами. Все это не положительно скажется на текущих проектах в целом.

Все негативные факторы, приведенные выше, могут сформировать мысль о неэффективности нового сотрудника. Как итог - разочарованный в работе программист, недовольный начальник, расторжение трудового договора, увольнение и поиск нового сотрудника. Такая проблема может наблюдаться в некоторых компаниях регулярно, будет возникать нужда в новых сотрудник и все закончится фактическим перебором кадров на рыке труда. Все это неоспоримо плохо и несет финансовые и временные потери [6]. Важно не только внимательно относиться к новичкам в компании, но и снизить утечку кадров, чтобы не возникло новых проблем при восполнении первоначальной численности отдела. Безусловно, новички бывают и полезными в отделе, некоторые компании даже рассматривают их как инвестиции в будущее. Важно, чтобы данная инвестиция внезапно не ушла из компании после своего становления опытным и незаменимым программистом.

Анализ исследований в области обнаружения предпосылок к увольнению у сотрудников

Безусловно выявить желание уволиться у сотрудника - дело тонкое и требует от руководства особых личностных качеств по обнаружению предпосылок к увольнению. Большинство исследований, так или иначе затрагивающих проблему ухода сотрудников, лежит в области управления персоналом и рассматривает сотрудника как личность, его психологические особенности, а также различные факторы, приводящие к увольнению сотрудника, такие как условия труда, экономическая ситуация в стране и на предприятии и подобное.

Исследовательский центр рекрутингового портала SuperJob.ru регулярно проводит различные опросы, связанные с трудоустройством людей и у них есть исследование, посвященное причинами ухода из компании людей [5]. Как показывает исследование самое веское основание для ухода является неблагоприятный психологический климат в коллективе. 91% россиян не хотят иметь делать с недружелюбными коллегами и начальном - тиранов, все, естественно, хотят избежать конфликтов. В 70-75% случаев отсутствие в коллективе благоприятного психологического климата - основная причина ухода сотрудников. Если уж сотрудник увольняется оттуда по этой причине, то велика вероятность, что в таком коллективе в принципе высокая текучесть кадров, а иногда случаются массовые уходы сотрудников. Однако существуют лица (4% опрошенных), считающие что никакие конфликты не страшны профессионалам, и они готово смириться с ними ради работы. Всего 5% из опрошенных затруднились ответить на вопрос. Часть из них от ухода из компании удерживает необходимость содержать семью и возможные сложности в будущем поиске новой работы. Другие мнения были связаны с тем, что многое зависит от конкретной ситуации, стрессоустойчивости и способностям искать выход из положения. В общем сложности 43% россиян менял свою работы из-за неблагоприятной психологической атмосферы [6].

Экономика страны развивалась (до недавних известных всем событий), увеличивался и интерес к понятию управления лояльность сотрудников в российских компаниях. Особенно это выражалось на больших предприятиях, где был заметен рост рабочих мест. Несмотря на это, кадровый и трудовой рынок постоянно в движении. По данным некоторых российский исследований, сделанных с 2004 года и по настоящее временя - у 75 % опрощенных постоянно возникают мысли о смене места работы. Стоит еще раз отметить что непредвиденный уход сотрудника (да и в принципе уход) при и так высокой текучести кадров принесет еще больше непредвиденных расходов, снизит эффективность компании. Актуальность данного исследования и заключается в том, что необходимо снизить эти непредвиденные события и как-то повлиять на них.

В области управления персоналом существует такой термин как "внутреннее увольнение”, он обычно применяется в контексте трудовой деятельности работников умственного труда. Существует множество иностранной литературы, посвященной исследованию данной проблемы [7]. Под внутренним увольнением сотрудника понимается ментальный, то есть внутренний, уход с рабочего месте в зону "внеслужебных интересов”. То есть сотрудник, сидя за рабочим столом, думает о теплом отдыхе и как результат, он находится не на работе, а на море в своих мыслях, и, как следствие, продуктивность такого сотрудника становится минимальной. Иногда такое поведение называют "японской забастовкой”.

В профессиональной литературе существует специальный индикатор такого состояние, именуемый в англоязычной литературе Cognitive Turnover, он характеризует "ментальное выгорание" [7]. Перед появлением решения о подаче заявления о увольнении с работы появляются некоторые индикаторы. Например, у работника понижается производительность труда. Фактически сотрудник начинает себя плохо вести, делает все больше и больше ошибок в своей работе, начинает жаловаться на свою судьбу своим коллегами, распространяет циничные замечания. Ментальному выгоранию характерен целый ряд факторов, таких как постоянный стресс, переработка, конфликтные ситуации на работе и т.д. Это все приводит к усталости, бессоннице, дополнительному стрессу, а иногда и к семейным проблемам. Высокая степень метального выгорания ведет к снижению эффективности сотрудника, вызывает неадекватное отношение к себе и к сотрудникам [7]. Такое поведение в большинстве случаев приводит к уходу сотрудника из компании, а возможно и к увольнению. Все это может вызвать утечки кадров [8].

З.А. Купрянова в своей работе "Меняем место работы. Трудовая мобильность в РФ” рассматривала основные причины ухода сотрудников с работы. Она выделила, что главным мотивом возможного ухода является неудовлетворенность размером заработной платы. Второстепенный мотив - условия и организация труда не устраивают. По профессионально-квалификационные мотивы - третья причина увольнения по популярности [10].

Для данной магистерской работы необходимо знать некоторую статистику с данными об увольнении сотрудников, а именно в какой период увольняется сотрудник? Этот вопрос поднимался в работе Кузнецовой С. А "Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом”.

Автор работы небезосновательно утверждает, что, около 80% уволившихся людей в первый год работы принимают решение об уходе из компании в первые две недели после трудоустройства, при этом выделяются следующие причины ухода:

· Ожидание от нового места работы и действительность, в которую попал сотрудник, абсолютно не соответствуют друг другу. На собеседовании рассказывали о компании несколько иначе.

· При трудоустройстве на новое место может возникнуть информационный вакуум для нового сотрудника. Здесь больше играет роль не то, чтобы даже его способности адаптации, а скорее не состояние руководства и коллег обеспечить новичка всей необходимой информацией, либо наоборот - слишком много информации валится на голову в первое время и сотрудник теряется в [11].

Весьма важный вопрос: когда же новый сотрудник становится полезным для компании поднимается в работе Алексея Киндялова "90 дней спустя”.

Затрагивается вопрос об интеграции нового сотрудника в компанию. Автор выделяет, что обычно первых трех месяцев достаточно для успешного внедрения сотрудника в компании, естественно, если коллектив новичку нравится и он коллективу. По истечении трех месяцев проходит еще небольшой период длительности до полугода. В течении этого периода сотрудник "набивает себе цену” в компании и по истечении становится полноправным членом коллектива, который приносит прибыль компании [12].

Именно эти сотрудники, проработавшие в компании от 9 месяцев, и будут рассматриваться в данной работе. В сотрудника уже вложены средства, он приносит прибыль, он вписался в коллектив и нужно не допустить его ухода (если только он не становится балластом). Все остальные не представляют особого интереса.

Основные подходы обнаружения предпосылок к увольнению у сотрудников

Управление лояльностью персонала предприятия одна из особенно важных тем в области управления персоналом. Измерение лояльности реализуют практически все предприятия от малого до крупного, так как персонал сегодня - это конкурентное преимущество предприятия и его важный стратегический ресурс [13]. Так как же выявить желания сотрудника уволиться? Рассмотрим работы, посвященные данной теме.

Исследование Полосухиной М.В. "Формирование модели управления лояльностью персонала современной организации" рассматривают следующие методы оценки лояльности и удовлетворённости сотрудника такие как:

· Различные опросы сотрудников, направленные не измерение количественного уровня удовлетворённости работой.

· Общий анализ текучести кадров. Направлен на выявление темпов, тенденций и причин текучести. Компании на основе данных исследований делает различные выводи и вносит корректировки в принципы управления персоналом [14].

Все остальные методы так или иначе являются разновидностями приведенных выше двух и представляют собой своеобразные вариации мониторинга. Большинство существующих в настоящее время подходов, так или иначе, представляют из себя обычный мониторинг, так как он считается универсальным видом исследования по данному вопросу.

Управление организацией через социальные технологии на основе проведения мониторинга является важным фактором прогнозирования поведения людей. Существуют различные авторские модели социологического мониторинга, описывающие технологии проведения. Они также измеряют показатели социального пространства организации.

Здесь необходимо небольшое уточнение, что такое социальное пространство. Социальное пространство - многомерное пространство социальных процессов, отношений, практик, позиций и полей, функционально связанных между собой [15].

Работа Шадриной Л.Ю. "Социологический мониторинг как средство информационного сопровождения оценки эффективности социальных технологий” содержит описание одной из таких моделей социологического поведения под названием ЦМОРКК.

Приведем расшифровку ЦМОРКК. ЦМОРКК - это аббревиатура шести основных социальных технологий в системе управления, где "Ц" - целеполагание, "М" - система мотивации и стимулирования, "О" - организационная культура, "Р" - стиль руководства, "К" - система коммуникации, и последняя "К" - кадровая политика [16].

В чем же заключается основная цель данного социологического мониторинга? Он необходим для сбора периодически накапливаемой информации и приведении оценок из периодически меняющихся состояние данный для наблюдения. Мониторинг помогает выявить тенденции развития изменений и спрогнозировать некоторые будущие события. Это необходимо для повышения показателей лояльности персонала [16].

Социологический мониторинг позволяет взглянуть на организацию с другой стороны и понять какие решения руководства вносят позитив в атмосферу коллектива, а какие негативно влияют на эффективность коллектива, мониторинг позволяет выяснить, как сотрудники относятся к своей работе в целом, какой процент сотрудников доверяют вышестоящему руководству компании и главным образом позволяет выяснить, что может или уже послужило причиной ухода из компании [16].

Итого приведем задачи мониторинга:

1. Слежение за текущим состоянием социально-трудовой сферы.

2. Своевременное выявление тенденций и направлений развития процессов в организации.

3. Уменьшение избыточности данных, появляющейся из-за дублирования информации на разных уровнях управления.

4. Повышение удобства и оперативности использования первичной информации.

5. Обеспечение объективности и независимости данных.

6. Оценка социальной эффективности всей системы управления организацией.

7. Выявление "узких" мест системы управления при реализации социальных технологий. Предупреждение негативных тенденций в системе управления организации.

8. Обеспечение информационного сопровождения процессов, развивающихся в организации.

9. Осуществление прогнозирования развития важнейших процессов в социально-трудовой сфере.

Важно понимать, что сотрудник, желающий уйти, возможно плохой сотрудник и будет на руку его уход [17].

В заключении основной части аналитического обзора необходимо отметить немаловажную часть компании, такую как корпоративная культура. Данное определение достаточно тесно взаимодействует с лояльностью сотрудника, с его возможным желанием уволиться. Этот вопрос достаточно широко рассматривается в статье Л.Я. Мещерякова "Роль корпоративно культуры в управлении коллективом”.

Автор утверждает, что в процессе формирования корпоративной культуры руководителям следует обратить внимание на:

1. Поведение в критических ситуациях;

2. Распределение дефицитных ресурсов;

3. Распределение ролей в организации, обучение и наставничество;

4. Определение уровня вознаграждения и статуса работника;

5. Установку объективных критериев при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации;

6. Структуру и устройство организации;

7. Организационные системы и процедуры;

8. Организационные обычаи и ритуалы;

9. Дизайн физического пространства, фасадов и зданий;

10. Истории, легенды и мифы об определенных лицах и событиях;

11. Официальное провозглашение организационной философии, ценностей и убеждений [18].

Цель корпоративной культуры - обогатить сотрудников чувством гордости и дать уверенность в организации. Это противодействует возможному уходу из компании, а сокращение возможных уходов повышает стабильность функционирования организации. Сами люди являются носителями корпоративной культуры. Правда в организациях уже с устоявшейся корпоративной культурой она отходит от людей и представляет из себя атрибут компании, становится ее частью и оказывает сильное влияние на работников, изменяя их поведение в соответствии и с нормами и ценностями, устоявшимися в коллективе [18]. Чем лучше налажена корпоративная культура, чем меньше вероятность внезапного ухода сотрудника из компании.

Вывод по аналитическому обзору исследований и подходов обнаружения предпосылок к увольнению у сотрудников

Аналитический обзор основный теорий мотивации и результатов практических исследований, посвященный внезапным уходам наемный сотрудников, отражает, что часть работодателей в целом явно недостаточно времени уделяют самым главным интересам своих подчиненных. Меньше всего уделяется времени безопасности, а именно в гарантии занятости, социальной защиты, материальном обеспечении, социальное страхование. Также работодатели мало занимаются служебным продвижением и признаниями за хорошую работу. Нелояльность поведения, ложь, обман, преимущество личных интересов над интересами компании, нарушения трудового договора - все это является следствием неудовлетворенности потребностями человека на работе.

Особенно негативная ситуация наблюдается в бюрократическом стиле управления, в котором люди либо уходят, либо коллективно не выполняют указания лидера, который, находится в уверенности в том, что незаменимых людей нет, продолжает "кадровую чехарду", объясняя непослушание и незаинтересованность работников их некомплектностью и нежеланием работать [19].

Как уже упоминалось, большинство исследований, представленных выше, рассматривают увольнение сотрудника как процесс изменения его психологического поведения, из-за которого он решил подать заявление об увольнении. На то могло повлиять множество причин, как и обоснованных так и не обоснованных. Данная магистерская диссертация, посвященная процессу увольнения сотрудников, значительно отличается от других. Мы рассматривает сотрудников как большой набор информации в базе данных учета рабочего времени. Придется абстрагироваться от личности и его психологических качеств и перейти к цифрам.

В качестве вывода можно сказать, что наиболее очевидный и эффективный способ отследить желание уволиться у сотрудника - это мониторинг. В данной магистерской диссертации мы как раз и получим вариант социологического мониторинга, но без самого человека. У нас будут только цифровые данные о нем. На основе этого и будет делать выводы и прогнозы.

увольнение сотрудник data mining

Теоретический обзор моделей и методов Data Mining

Как уже упоминалось ранее, в данной курсовой работе мы будет рассматривать поведение человека с точки зрения данных о его рабочем времени. То есть будем заниматься мониторингом этих данных и извлекать полезные сведения, иначе говоря исследование будет лежать в области Data Mining.

Данная глава представляет собой анализ моделей и методов Data Mining, необходимых для достижения поставленной цели магистерской диссертации. Будет проведен выбор модели и метода (которые будут наиболее полезными в данной работе), представлено обоснование выбора. Для начала дадим определения что такое Data Mining и дадим основные сведения о нем.

Data Mining - исследование и обнаружение ЭВМ скрытых знаний посредством различных алгоритмов, средствами искусственного интернета в сырых данных. В нашем случае сырые данные - база данных учета рабочего времени. Новые знания ранее были неизвестны, нетривиальны и становятся практически полезны, доступны для интерпретации человеком [20].

В нашем случае необходимые нам знания - есть у сотрудника предпосылки к увольнению или нет.

Модели необходимы для представления добытых или накопленных знаний. Виды моделей зависят от метода их построения. Наиболее распространенным моделями являются: правила, деревья решений, кластеры и математические функции.

Классификация существующих задач, моделей и методов Data Mining

В данном пункте представлена классификация существующих задач, моделей и методов Data Mining.

Аналитик в процессе своей работы сталкивается со множеством задач, часть из них он может решить методами Data Mining. Например, задачи классификация, регрессии, поиска ассоциативных правил и кластеризации.

Задачи Data Mining

Разберем основный задачи Data Mining с формальными постановками.

Решения задач Data Mining можно разделить на две основные группы. Первая группа - это обучение с учителем, вторая - обучение без учителя.

Если используется обучение с учителем, то задача анализа данных решается в несколько этапов. Все начинается с построения модели анализируемых данных и классификатора, все это делается с помощью определенного алгоритма Data Mining. Построенный классификатор впоследствии подвергается обучению. Дополнительно происходит проверка качества работы классификатора, и, если проверку он не прошел или результат неудовлетворителен, то происходит изменение классификатора и его переобучение. Все это происходит до тех пор, пока требуемый результат и необходимый уровень качества не будет достигнут. Возможно получится так, что выбранный алгоритм не способен корректно работать с определенными данными, либо данные имеют не удовлетворительную структуру

Теперь рассмотрим обучение без учителя. Данный тип объединяет задачи, которые помогают выявить описательные модели, различные закономерности в покупках (совершаемые, например, клиентами какого-либо магазина). Модель должна показывать сразу, без обучения, возможные закономерности при их наличии. Ощутимым плюсом является то, что данный тип задача решается без предварительных данный об анализируемых значениях. К таким задачам относят задачи кластеризации и поиска ассоциативных правил.

Задача классификации

Данный тип задач сводится к определению класса объекта по его характеристикам. При всем этом, необходимо заранее знать множество классов к которому может быть отнесен объект.

Пусть имеется множество классов:

(1)

состоящее из непересекающихся классов M. Следует множество объектов X разбить на классы:

, (2)

и алгоритм должен давать ответ на вопрос "какому классу принадлежит объект x?". В некоторых задачах классы называют образами и говорят о задаче распознавания образов [21].

Формальная постановка задача сводится к тому, что у нас есть X - множество описаний объектов, Y - множество классов.

Есть неизвестная зависимость, именуемая отображением y: X > Y, значения которой будут известны только на объектах конечной обучающий выборки.

В конечном итоге необходимо составить алгоритм a: X>Y, способный отнести к определённому классу целевой объект из множества X.

Задача регрессии

Задачи регрессии чем-то схожи с задачами классификации. Они позволяют значение некоторого параметра объекта по его заранее известным характеристикам. Отличительная черта заключается в том, что знанием параметров - это не конечное множество известных классов, а множество действительных чисел, характеризующих этот класс [20]. В формальной постановке задача регрессии отличается множеством Y. Если

(3)

то это задача не классификации, а задача восстановления регрессии [21].

Поиск ассоциативных правил

Поиск ассоциативных правил предполагает выявление часто встречающихся комбинаций элементов из общего числа набора данных. Часто применяется в торговле, для того, чтобы предоставить покупателю дополнительные товары для покупки.

Пусть покупателю необходимо предложить товар в онлайн магазине и для этого нужно разместить на основной витрине "ассоциированные" товары ближе друг к другу. Поиск ассоциативных правил как раз и подбирает эти товары на основе уже сделанных покупок предыдущих пользователей. Задача нахождения ассоциативных правил разбивается на две подзадачи: нахождение всех наборов часто встречающихся элементов и генерация правил из наборов элементов, найденных согласно предыдущему пункту. Данные правила могут быть использованы для более эффективного понимания основной идеи анализируемых данных, а также для прогнозирования появления определенных событий [20].

В обобщенное виде постановка задачи выглядит следующим образом. Имеются объекты, представляющие из себя исследуемые наборы:

, (4)

где - объекты, состоящие в исследуемых наборах, а n - это общее число анализируемых объектов.

Данные наборы объектов, входящие в представленное множество I, именуются транзакциями. Представим транзакцию как подмножество множества:

. (5)

Пусть D - множество транзакций в количестве m доступных для последующего анализа. Множество транзакций, в которые входит объект , представим в виде следующего множества:

(6)

где n - общее число всех исследуемых объектов, а m - количество доступных для последующего анализа.

А некоторый произвольный набор объектов представим следующим образом:

(7)

Набор, состоящий из k объектов, называется k-элементным набором.

Множество транзакций, в которые входит набор F, представим в виде следующего множества:

(8)

Отношение количества транзакций, содержащее набор F, к общему количество транзакций именуется поддержкой набора F и обозначается Supp (F):

(9)

При поиске ассоциативных правил аналитик может указать минимальное значение поддержки исследуемых им наборов Suppmin. Набор называется частным, в случае если значение его поддержки превосходит минимальное значение поддержки, определённое заранее исследователем. Исходя из этого при поиске ассоциативных правил необходимо найти множества во всех частных наборах.

Кластерный анализ

Рассмотрим кластерный анализ. Кластерный анализ - это многомерная статистическая процедура, которая на первом этапе работы выполняет сбор необходимых данных с информацией о выборке объектов, а затем начинает процедуру упорядочивания объектов в относительно однородные объекты. В общих чертах задача кластеризации сводится к статистической обработке.

Главная цель кластерного анализа - лучше понять анализируемые данные. Дополнительно сгруппированные однородные объекты могут сократить общее числа объектов, а, следовательно, и упростить последующую работу с данными.

Имеется обучающая выборка:

(10)

и функция расстояния между анализируемыми объектами

. (11)

Необходимо разделить выборку на непересекающиеся подмножества, на так называемые кластеры, и таким образом, чтобы все кластеры состояли из объектов, схожих по определенной метрике , а объекты разных кластеров имели существенные отличия друг от друга. Каждому объекту предписывается метка (или номер) соответствующего кластера .

Алгоритм кластеризации можно представить в виде следующей функции:

, (12)

которая ставит каждому объекту из множества X метку кластера из множества Y. В некоторых случаях мы заранее знаем множество меток, а в некоторых задачах нам необходимо определить оптимальное число кластеров [21].

Отличительная черта кластеризации от классификации заключается в том, что у объектов для кластеризации метки изначально не известны, более того может быть ситуация, что не известно само множество меток.

Модели Data Mining

Цель технологии Data Mining - нахождение в анализируемых данных таких моделей, нахождение которых весьма затруднительно или вовсе невозможно обычными методами. Выделяют два основных вида моделей: предсказательные и описательные, а также по математической постановке можно поделить на вероятностные, логические и линейные [21]. Рассмотрим для начала предсказательные модели.

Предсказательные модели

Предсказательные модели (predictive model) основываются на данных с уже заранее известными результатами. На основании других наборов данных строятся предсказания результатов. Требования к модели - максимальная точность работы, модель оправданна и имела статистическую значимость.

Предсказательные задачи можно решить за два этапа. В первом этапе на основе исследуемого набора данных с заранее известными результатами строится модель. Во время второго этапа эти данные используются для предсказания результатов на основе нового набора данных. Предсказательные задачи первым делом дают предсказания для тех случаев, для которых данных еще нет. При этом, естественно, от построенных моделей требуется максимальная точность.

К данным типам моделей можно отнести следующие:

· Модели классификации. Они рассматривают правила или же определённый набор правил, по которым можно определить описание объекта к конкретному классу. Данные правила основываются на информации о существующих объектах через разделение их на классы;

· Модели последовательностей. Данные модели описывают функции, с помощью которых можно спрогнозировать изменения непрерывных числовых параметров. Такие модели строятся на данных, содержащих информацию о изменениях определенного параметра за прошедший период времени.

Описательные модели

Описательные модели (descriptive model) уделяют внимание сути зависимостей в наборе данных, взаимному влиянию различных факторов, т.е. построению эмпирических моделей различных систем. Отличительная особенность таких моделей - простота результатов для понимания аналитиком. Вполне может получиться так, что выявленные закономерности будут отличительной чертов именно данных исследуемых объектов. Данные отличительные особенности могут вообще нигде больше не встретиться, но, тем не менее, эти особенности будут весьма полезны и потому должны быть обязательно выявлены.

К данным типам моделям можно отнести следующие виды [21]:

· Модели кластеров - описывают группы (кластеры), на которые можно разделить объекты, данные о которых подвергаются анализу. Группируются объекты (наблюдения, события) на основе данных (свойств), описывающих сущность объектов. Объекты внутри кластера должны быть "похожими" друг на друга и отличаться от объектов, вошедших в другие кластеры. Чем сильнее "похожи" объекты внутри кластера и чем больше отличий между кластерами, тем точнее кластеризация;

· Регрессионные модели. Регрессионные модели описывают функциональные зависимости между зависимыми и независимыми показателями и переменными в понятной человеку форме. Данные модели выделяют функциональную зависимость между категориальными параметрами, не только между непрерывными числовыми параметрами.

· Модели исключений - описывают исключительные ситуации в записях (например, отдельных пациентов), которые резко отличаются чем-либо от основного множества записей (группы больных). Знание исключений может быть использовано двояким образом. Возможно, эти записи представляют собой случайный сбой, например, ошибки операторов, вводивших данные в компьютер. Характерный случай: если оператор, ошибаясь, ставит десятичную точку не в том месте, то такая ошибка сразу дает резкий "всплеск" на порядок. Подобную "шумовую" случайную составляющую имеет смысл отбросить, исключить из дальнейших исследований, поскольку большинство методов, которые будут рассмотрены в данной главе, очень чувствительно к наличию "выбросов" - резко отличающихся точек, редких, нетипичных случаев. С другой стороны, отдельные, исключительные записи могут представлять самостоятельный интерес для исследования, т.к. они могут указывать на некоторые редкие, но важные аномальные заболевания. Даже сама идентификация этих записей, не говоря об их последующем анализе и детальном рассмотрении, может оказаться очень полезной для понимания сущности изучаемых объектов или явлений;

· Итоговые модели - выявление ограничений на данные анализируемого массива. Например, при изучении выборки данных по пациентам не старше 30 лет, перенесшим инфаркт миокарда, обнаруживается, что все пациенты, описанные в этой выборке, либо курят более 5 пачек сигарет в день, либо имеют вес не ниже 95 кг. Подобные ограничения важны для понимания данных массива, по сути дела это новое знание, извлеченное в результате анализа. Таким образом, построение итоговых моделей заключается в нахождении каких-либо фактов, которые верны для всех или почти всех записей в изучаемой выборке данных, но которые достаточно редко встречались бы во всем мыслимом многообразии записей такого же формата и, например, характеризовались бы теми же распределениями значений полей. Если взять для сравнения информацию по всем пациентам, то процент либо сильно курящих, либо чрезмерно тучных людей будет весьма невелик. Можно сказать, что решается как бы неявная задача классификации, хотя фактически задан только один класс, представленный имеющимися данными;

· Ассоциативные модели - выявление закономерностей между связанными событиями. Примером такой закономерности служит правило, указываю - ее, что из события X следует событие Y. Такие правила называются ассоциативными.

Для построения рассмотренных моделей используются различные методы и алгоритмы Data Mining. Ввиду того, что технология Data Mining развивалась и развивается на стыке таких дисциплин, как статистика, теория информации, машинное обучение и теория баз данных, вполне закономерно, что большинство алгоритмов и методов Data Mining были разработаны на основе различных технологий и концепций. Далее рассмотрим технологии, наиболее часто реализуемые методами Data Mining.

Вероятностные модели

Модели Data Mining построенные на основе теории вероятностей. Пример такой модели - наивный байесовский классификатор.

Наивный байесовский классификатор - простой вероятностный классификатор, основанный на применении Теоремы Байеса со строгими предположениями о независимости. Сама теорема выражается следующей формулой:

, (13)

где

· P (c|d) - вероятность что элемент d принадлежит классу c.

· P (d|c) - вероятность встретить элемент d среди всех элементов класса c.

· P (c) - безусловная вероятность встретить элемент класса c в корпусе элементов.

· P (d) - безусловная вероятность элемента d в корпусе элементов.

Смысл теорема Байеса - переставить местами причину и следствие. Зная с какой вероятностью, причина приводит к некому событию, эта теорема позволяет вычислить вероятность того что именно эта причина привела к данному результату.

Цель классификации заключается в том, чтобы понять к какому классу принадлежит объект, потому необходима не сама вероятность, а наиболее вероятный класс элемента. Байесовский классификатор использует оценку апостериорного максимума для определения наиболее вероятного класса. Грубо говоря, это класс с максимальной вероятностью [22].

Линейные модели

Линейные модели широко используются в машинном обучении благодаря из относительной простоты, в некоторых случаях хорошей интерпретируемости и наличию глубоко проработанных численных методов. Простейшим обоснованием линейного классификатора служит его аналогия с нервной клеткой человека - нейроном. Перспептронные принципы обучения, первоначально заимствованные из нейрофизиологии, затем нашли математические обоснования и с точки зрения градиентных методов минимизации эмпирического риска, и с точки зрения байесовской теории классификации, и с точки зрения статистической оценок обобщающей способностью.

Пусть X - пространство объектов; Y = {?1, 1} - множество допустимых ответов; объекты описываются n числовыми признаками fj: X > R, j = 1,., n.

Вектор x = (x1,., xn) ЎК Rn, где xj = fj (x), называется признаковым описанием объекта x. Если дискриминантная функция определяется как скалярное произведение вектора x и вектора параметров w ЎК Rn, то получается линейный классификатор:

, (14)

Уравнение = 0 задаёт гиперплоскость, разделяющую классы в пространстве Rn. Если вектор x находится по одну сторону гиперплоскости с её направляющим вектором w, то объект x относится к классу +1, иначе - к классу ?1.

Параметр w0 иногда опускают. Иногда полагают, что среди признаков есть константа, fj (x) ? ?1, и тогда роль свободного коэффициента w0 играет параметр wj [21].

Логические модели

Логические методы, или методы логической индукции, включают:

· Нечеткие запросы и анализы.

· Символьные правила.

· Деревья решений.

· Генетические алгоритмы.

Методы этой группы являются, пожалуй, наиболее интерпретируемыми - они оформляют найденные закономерности, в большинстве случаев, в достаточно прозрачном виде с точки зрения пользователя. Полученные правила могут включать непрерывные и дискретные переменные. Следует заметить, что деревья решений могут быть легко преобразованы в наборы символьных правил путем генерации одного правила по пути от корня дерева до его терминальной вершины. Деревья решений и правила фактически являются разными способами решения одной задачи и отличаются лишь по своим возможностям. Кроме того, реализация правил осуществляется более медленными алгоритмами, чем индукция деревьев решений [23].

Методы Data Mining

В данном пункте рассмотрены основные методы Data Mining.

Базовые методы

Алгоритмы, которые основаны на переборе, следует относится к базовым методам. Для простого перебора требуется О (2N) операций, где N - количество исследуемых объектов. Практически невозможно решать задачи базовыми алгоритмами, так как с увеличением количества данных объем вычислений растет экспоненциально.

Разного вида эвристики, приводящие к сокращению количества переборов, используются для уменьшения вычислительной сложности. Оптимизация таких алгоритмов используется для приведения зависимости числа вычислительных операций от числа изучаемых данный к функции линейного вида. Но в то же время, как правило, остается экспоненциальной зависимость от числа атрибутов. Если количества атрибутов не много (значительно меньше чем данных), то такая зависимость приемлемая.

Большой плюс базовых алгоритмов заключается в их простоте. Они понятны пользователю и их не так сложно реализовать. Недостаток таких алгоритмов - отсутствие формальной теории, на основании которой происходит построения таких методов, а, как следствие и трудности с их изучением и развитием.

Подходы с использованием элементы теории статистика также можно отнести к базовым алгоритмам Data Mining. Таких алгоритмов достаточно много. Основной смысл сводится к корреляционному, регрессионному и другим видам статистического анализа. Главный недостаток - усреднение значений. Этот недостаток вызывает потерю информативности данных. Уменьшение количества добываемых знания является следствием этой проблемы.

Нечеткая логика

Основным способом исследования задач анализа данных является их отображение на формализованный язык и последующий анализ полученной модели.

Неопределенность по объему отсутствующей информации у системного аналитика можно разделить на три большие группы:

1. Неизвестность.

2. Неполнота (недостаточность, неадекватность).

3. Недостоверность.

Недостоверность бывает физической (источником ее является внешняя среда) и лингвистической (возникает в результате словесного обобщения и обусловливается необходимостью описания бесконечного числа ситуаций ограниченным числом слов за ограниченное время).

Выделяют два вида физической неопределенности:

1. Неточность (неточность измерений значений определенной величины, выполняемых физическими приборами).

2. Случайность (или наличие во внешней среде нескольких возможностей, каждая из которых случайным образом может стать действительностью; предполагается знание соответствующего закона распределения вероятностей).

Выделяют два вида лингвистической неопределенности:

1. Неопределенность значений слов (многозначность, расплывчатость, неясность, нечеткость). Она возникает в случае, если отображаемые одним и тем же словом объекты задачи управления различны.

2. Неоднозначность смысла фраз (выделяют синтаксическую и семантическую).

Для обработки физических неопределенностей успешно используются методы теории вероятностей и классическая теория множеств. Однако с развитием систем, использующих методы теории искусственного интеллекта, в которых требуется обрабатывать понятия и отношения естественного языка, возникла необходимость расширения множества формальных методов с целью учета лингвистической неопределенности задач.

Основной сферой применения нечеткой логики было и во многом остается управление. Не случайно основоположником теории нечетких множеств стал известный специалист в области управления Л. Заде. Дело в том, что в исходную идею о нечеткой логике очень хорошо укладывались представления об управлении и процессах принятия решений. А поскольку подобные задачи возникают почти во всех технологических процессах, потребности в развитии данной теории и возможности ее приложения достаточно широки.

С увеличением размеров и сложности системы существенно усложняется ее моделирование с помощью известных математических выражений. Это связано с увеличением числа переменных и параметров, повышением сложности измерения отдельных переменных. В результате, создание адекватной модели становится практически невозможным. Вместо этого Л. Заде предложил лингвистическую модель, которая использует не математические выражения, а слова, отражающие качество. Применение словесной модели не обеспечивает точность, аналогичную математическому моделированию, однако создание хорошей, качественной модели возможно. В этом случае предметом обсуждения становится нечеткость слов языка описания системы.

...

Подобные документы

  • Классификация методов управления. Структура управления на предприятии. Состав сотрудников по возрасту. Анализ причин увольнения сотрудников. Мероприятия по совершенствованию экономических и социально-психологических методов управления и их эффективность.

    презентация [182,7 K], добавлен 13.02.2011

  • Основные нормы, ограничения при увольнении сотрудников в организации. Практические основы принятия решения об увольнении сотрудников в организации ЗАО "Тандер". Организационная структура аппарата управления магазинов. Методы управленческих решений.

    курсовая работа [51,6 K], добавлен 16.04.2014

  • Исторический обзор представлений о карьере. Влияние личности сотрудника на карьерное поведение. Личностные различия сотрудников как факторы карьеры. Восприятие карьеры самими сотрудниками и механизмы управления карьерой сотрудников организации.

    реферат [69,4 K], добавлен 29.06.2010

  • Сущность и основные задачи учета рабочего времени. Особенности планирования и распределения рабочего времени руководителя. Управление рабочим временем, его контроль. Контроль за использованием рабочего времени как основной способ управления персоналом.

    курсовая работа [41,0 K], добавлен 26.07.2010

  • Изучение порядка планирования численности и профессионального соответствия сотрудников предприятия. Анализ способов и видов поиска и методов отбора кандидатов на вакантные должности. Особенности организации подбора сотрудников на предприятии НГЧ-13.

    дипломная работа [1,3 M], добавлен 05.10.2012

  • Понятие и значение рабочего времени, его основные разновидности и отличительные признаки, методика нормирования. Сверхурочные работы и порядок их учета. Режимы рабочего времени на предприятии, их содержание и составные элементы, варианты гибкого графика.

    курсовая работа [39,1 K], добавлен 26.05.2010

  • Особенности увольнения сотрудников, владеющих конфиденциальной информацией. Осуществление кадрового перевода на работу, связанную с секретной информацией. Методы проведения аттестации персонала. Оформление документации и распоряжений по предприятию.

    реферат [15,7 K], добавлен 27.12.2013

  • Эффективность мотивации сотрудников на примере фирмы ООО "Персона". Обзор мотивационной деятельности руководства. Основные принципы и сравнение содержательных теорий мотивации А. Маслоу, К. Алдерфера, Д. МакКлелланда. Модель мотивации, типы мотивирования.

    курсовая работа [33,8 K], добавлен 24.08.2009

  • Сущность и виды высвобождения персонала. Общая характеристика и исследование нормативно-правовой базы Администрации Красногородского района по проблеме увольнения сотрудников. Существующие в данной области проблемы, пути и перспективы их разрешения.

    курсовая работа [548,7 K], добавлен 15.09.2014

  • Контроль эффективности использования трудовых ресурсов. Использование байесовского классификатора, теории нечетких множеств Заде и теории нейронных сетей. Структура системы нечеткого вывода. Основные методы моделирования интеллектуальной деятельности.

    реферат [102,5 K], добавлен 16.07.2016

  • Понятие, структура и значение рабочего времени. Принципы его эффективного использования, основные методы учета и измерения. Анализ использования рабочего времени в ОАО "Альфа Банк". Мероприятия, направленные на оптимизацию деятельности персонала.

    дипломная работа [323,8 K], добавлен 29.08.2013

  • Мотивация как процесс побуждения сотрудников к активной деятельности. Основные стадии и теории, объясняющие сущность процесса мотивации. Методы улучшения мотивации и повышения результативности. Сравнение основных моделей мотивации персонала организации.

    контрольная работа [31,8 K], добавлен 23.03.2013

  • Сущность и структура, методы и способы стимулирования трудовой деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы. Правовые основы процесса стимулирования служебного труда сотрудников учреждения УИС в Российской Федерации по Архангельской области.

    дипломная работа [322,4 K], добавлен 12.04.2014

  • Понятие, принципы, значение мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы. Система морального и материального стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы и их социально-правовая защищенн

    дипломная работа [83,3 K], добавлен 20.05.2015

  • Рассмотрение основных моделей менеджмента. Разработка организационной структуры, кадрового состава и системы стимулирования в организации. Определение должностных обязанностей и прав сотрудников организации. Разработка системы мотивации работников.

    курсовая работа [247,9 K], добавлен 24.11.2014

  • Теоретические проблемы "качества жизни" и особенности профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы. Объективная и субъективная стороны качества жизни, его зависимость от мотивационной сферы сотрудников отдела охраны.

    курсовая работа [77,2 K], добавлен 06.10.2011

  • Организация системы обучения сотрудников в банковской сфере. Анализ организационной структуры управления АКБ "Абсолют Банк", состав и структура персонала. Описание основных систем обучения сотрудников, используемых банком. Оценка причин текучести кадров.

    дипломная работа [533,2 K], добавлен 19.12.2012

  • Роль адаптации в системе управления персоналом предприятия. Особенности адаптации разных категорий сотрудников. Подходы к выбору адаптационных мероприятий и инструментов. Важнейшие задачи, стоящие перед руководителем по обучению новых сотрудников.

    курсовая работа [38,0 K], добавлен 20.09.2013

  • Общая характеристика организации ООО "Чай". Применение моделей теории активных систем при реализации методов внутрифирменного управления. Определения оптимального количества сотрудников отдела закупок и продаж. Направленный вычислительный эксперимент.

    дипломная работа [687,0 K], добавлен 01.06.2015

  • Стимулирование и мотивация сотрудников: сущность и основные понятия. Анализ существующей системы стимулирования персонала на исследуемого предприятии. Типичные ошибки и недостатки системы мотивации труда работников, направления и способы их устранения.

    курсовая работа [404,2 K], добавлен 13.06.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.