Анализ социальных изменений и поведения в сфере производства

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Объективно-предметная область социологии труда

социология труда конфликт деятельность

Социология труда - область социологии, изучающая трудовую деятельность как социальный процесс, социальные факторы повышения эффективности труда, влияние технологических и социальных условий на отношение к труду.

Социология труда применяется для анализа социальных изменений и поведения в сфере производства, а также на рынке труда и занятости.

Предмет социологии труда - трудовая деятельность и трудовое поведение в сфере труда и производства.

Объект социологии труда - трудовой коллектив как вид социальной организации (в том числе персонал банков, компаний и т.д.) и работающее население (преимущественно по найму).

Методологической базой для социологии труда является теория общественного разделения труда и его развития.

Главное направление исследований в социологии труда - анализ влияния содержания условий и форм социальной организации труда на отношение к труду и рост его производительности.

2. Характер и содержание труда

Понятие «характер труда» выражает единство его технико-экономического содержания и общественной формы, социально-экономическое качество общественного труда на той или иной ступени развития производительных сил и производственных отношений, обусловленное особенностями способа соединения работника с орудиями труда. Суть одной из них состоит в закрепленности работников за экономически и социально неоднородными видами труда, которые имеют неодинаковую оценку с точки зрения общественной полезности. Проявляясь на уровне общественной организации в целом, характер труда воспроизводит социально-ролевые функции конкретного труда.

Характер труда определяют:

1) формы и методы привлечения членов общества к труду;

2) тип общественной формации труда;

3) отношение работников к труду.

Содержание труда - распределение конкретных трудовых функций по рабочим местам и совокупность выполняемых операций на этих местах.

Классификация видов труда

Классификационные признаки	Виды труда
1. По характеру и содержанию труда	- наемный - индивидуальный и коллективный - по желанию, необходимости, принуждению - физический и умственный - репродуктивный, творческий - разной степени сложности
2. По предмету и продукту труда	- научный - инженерный - управленческий - предпринимательский - промышленный - инновационный - с/х - коммуникационный
3. По средствам и способам труда	- ручной - механизированный - автоматизированный - низко-, средне-, высокотехнологичный с различной степенью участия человека
4. По условиям труда с различной степенью регламентации	- стационарный - передвижной - наземный и подземный - легкий, ср. тяжести и тяжелый -свободный и регламентированный



3. Виды социально-трудовых отношений в сфере труда

Социально-трудовыми отношения - взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Виды социально - трудовых отношений:

1) По содержанию деятельности:

- производственно-функциональные;

- профессионально-квалификационные;

- социально-психологические;

- общественно-организационные.

2) По способу общения:

- безличные;

- межличностные.

3) По субъекту:

- межорганизационные

- внутрипроизводственные

4) По объему властных полномочий

- по горизонтали

- по вертикали

5) По характеру распределения доходов

- в соответствии с трудовым вкладом

- в несоответствии с трудовым вкладом

6) По регламентированности

- формальные

- неформальные

4. Роль труда в развитии человека и общества

Труд - первое, основное условие всей человеческой жизни.

Воздействуя на окружающую среду и изменяя ее, люди изменяют и самих себя: развивают способности к труду, обогащают свои знания, увеличивают возможности их использования, расширяют сферу трудовой деятельности, совершенствуют сам процесс труда. В труде реализуется накопленный человеком капитал.

Результатом труда является не только производство благ и услуг. Для работника не менее значимым является и размер вознаграждения за труд, являющийся материальной основой удовлетворения их растущих потребностей и собственного воспроизводства в будущих поколениях.

Труд является определяющим элементом процесса производства, его ведущим звеном.

В процессе труда люди вступают в производственные отношения, обусловленные отношениями собственности на средства производства, организационно-экономическими и социально-трудовыми отношениями. Предметы и средства труда не функционируют как таковые, если они не включены в процесс живого труда, который есть единство отношений людей и природы и отношений между участниками процесса, т. е. социальных отношений. Поэтому процесс труда - это не просто механическое соединение его основных компонентов, а органическое единство, решающими факторами которого являются сам человек и его трудовая деятельность.

Социальные отношения - это отношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни, в конечном счете, по поводу условий формирования и развития личности, и самих социальных общностей.

Социальные отношения обусловлены трудовыми отношениями, поскольку работники включаются в трудовую деятельность независимо от того, с кем будут работать. Социальные и трудовые отношения существуют в неразрывной связи и взаимодействии, взаимообогащают и взаимодополняют друг друга. Социально-трудовые отношения дают возможность определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы. Ни одна группа работников, ни один член трудовой организации не могут функционировать вне социально-трудовых отношений, вне взаимных обязанностей относительно друг друга, вне взаимодействий.

5. Виды трудовой деятельности. Их характеристика

В зависимости от содержания труда различают следующие его виды:

1. умственный и физический труд;

2. простой и сложный труд. Простой труд - это труд работника, не имеющего профессиональной подготовки и квалификации. Сложный труд - это труд квалифицированного работника, обладающего определенной профессией;

3. функциональный и профессиональный труд. Функциональный труд характеризуется определенным набором трудовых функций, характерных для конкретного вида трудовой деятельности. Профессиональный труд является конкретизацией функционального труда, образующий широкую профессиональную структуру;

4. репродуктивный и творческий труд. Репродуктивный труд отличается стандартностью воспроизводимых трудовых функций, его результат заранее известен и не несет в себе ничего нового. Творческий труд свойственен не каждому работнику, он обусловлен как уровнем образования и квалификации работника, так и способностью к новациям.

В зависимости от характера труда различают:

1. конкретный и абстрактный труд. Конкретный труд - это труд конкретного работника преобразующего предмет природы с целью придания ему определенной полезности и создающий потребительную стоимость. Абстрактный труд - это соизмеримый конкретный труд, он абстрагируется от качественной разнородности различных функциональных видов труда, и создает стоимость товара;

2. индивидуальный и коллективный труд. Индивидуальный труд - это труд отдельно взятого работника либо самостоятельного производителя. Коллективный труд - это труд коллектива, подразделения предприятия, он характеризует форму кооперации труда работников;

3. частный и общественный труд. Частный труд всегда является частью общественного труда, поскольку носит общественный характер и его результаты приравниваются друг к другу по стоимости;

4. наемный труд и самонаем. Наемный труд имеет место тогда, когда человек нанимается по трудовому договору к собственнику средств производства выполнять определенный набор трудовых функций в обмен на заработную плату. Самонаем предполагает ситуацию, когда сам собственник средств производства создает для себя рабочее место.

В зависимости от результатов труда выделяют следующие его виды:

1. живой и прошлый труд. Живой труд - это труд работника, который затрачивается им в данный момент времени. Прошлый труд воплощается в таких элементах процесса труда как предметы труда и средства труда;

2. производительный и непроизводительный труд. Результатом производительного труда являются натурально-вещественные блага, а результатом непроизводительного труда - социальные и духовные блага, имеющие не меньшую ценность и полезность для общества.

По условиям труда с различной степенью регламентации выделяют:

1. стационарный и передвижной труд;

2. легкий, средней тяжести и тяжелый труд;

3. свободный и регламентированный труд.

По методам привлечения людей к труду различают:

1. труд по внеэкономическому принуждению, когда человек включается в трудовой процесс по прямому принуждению (рабство);

2. труд по экономическому принуждению, а именно, чтобы заработать необходимые средства к существованию;

3. добровольный, свободный труд является потребностью человека в реализации собственного трудового потенциала на благо общества, вне зависимости от вознаграждения.

6. Мотивация трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятельности - это побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

Различают перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а, следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей.

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения. Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности > побуждения (или мотивы) > поведение (действие) > результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

7. Трудовые ресурсы общества, их структура и воспроизводство

Трудовые ресурсы - часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Струмилин С.Г. в 1922 году. В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно: - среднесписочная и среднегодовая численность работников; - коэффициент текучести кадров; - доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности; - средний стаж работы по отдельным категориям работников; - доля работников отдельных категорий в общей их численности.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на число дней.

Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного времени (чел/ч, чел/дни) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени. Одним из главных качественных показателей трудовых ресурсов является их половозрастная структура. Наиболее часто используется такая квалификация: трудовые ресурсы в трудоспособном возрасте, а также младше и старше трудоспособного.

Воспроизводство трудовых ресурсов - это процесс возобновления количественных и качественных характеристик ЭАН, включающий фазы (стадии) формирования, распределения (перераспределения) и использования.

Фаза формирования трудовых ресурсов включает естественное воспроизводство населения; приобретение самой способности к труду посредством системы общего, специального и высшего образования, профессиональной подготовки; восстановление и развитие способностей к труду. Экономическую основу фазы формирования воспроизводства трудовых ресурсов составляет фонд жизненных средств, который необходим работнику для поддержания и воспроизводства его жизни и жизни членов его семьи.

Фаза распределения трудовых ресурсов включает распределение И перераспределение совокупной рабочей силы по сферам приложения труда, видам занятости, отраслям народного хозяйства и регионам в соответствии со спросом и предложением региональных и внутренних рынков труда.

Фаза использования трудовых ресурсов включает трудовую деятельность, в процессе которой непосредственно реализуется рабочая сила как совокупность интеллектуальных и физических способностей к труду; обеспечение занятости трудоспособного населения, желающего реализовывать свой трудовой потенциал в общественно полезной работе, приносящей достойный доход работнику и членам его семьи.

Особенность воспроизводства трудовых ресурсов состоит в том, что оно охватывает процессы, протекающие не только в сфере экономики, но и политические, правовые, моральные, этические, социальные, национально-этнические и др.

8. Потребности и интересы в сфере труда

Потребность - это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности. Потребности человека являются его внутренним побудителем к активности в различных сферах деятельности.

Виды потребностей, определяются их мотивационно-трудовым характером:

1) потребность в самовыражении, через творчество в труде, через реализацию индивидуальных способностей;

2) потребность в самоуважении (в отношении результатов своей трудовой деятельности);

3) потребность в самоутверждении, отражающая реализацию трудового потенциала работника на благо предприятия;

4) потребность в признании собственной значимости как работника, в признании весомости личного трудового вклада в общее дело;

5) потребность в реализации социальной роли, определяемая занимаемым социальным статусом и его ростом;

6) потребность в активности, в основном связана с жизненной позицией человека и заботы о собственном благополучии;

7) потребность в самовоспроизводстве как работника и как продолжателя рода, обусловлена необходимостью обеспечивать благосостояние свое и своей семьи, саморазвития в свободное от работы время;

8) потребность в стабильности, как в отношении стабильности работы, так и в отношении стабильности условий, необходимых для достижения поставленных целей;

9) потребность в самосохранении реализуется в заботе о своем здоровье, в нормальных условиях трудовой деятельности;

10) потребность в социальных взаимодействиях реализуется в коллективном труде.

Выделяют потребности общественные и личностные (индивидуальные).

Общественные потребности - это совокупность производственных и жизненных потребностей. Производственные потребности связаны с обеспечением процесса производства всеми необходимыми его элементами. Жизненные потребности в свою очередь, включают совместные жизненные потребности людей (образование, здравоохранение, культуру и др.) и личные потребности людей.

Потребности только тогда становятся внутренним побудителем к трудовой активности, когда осознаются самим работником. Интерес - это конкретное выражение осознанных человеческих потребностей.

Любая потребность может быть конкретизирована во множестве интересов. Например, потребность удовлетворить чувство голода конкретизируется в различных видах продуктов питания, которые все могут удовлетворить эту потребность. Поэтому потребности говорят нам о том, что необходимо человеку, а интересы - как удовлетворить эту потребность, что для этого нужно сделать.

Виды интересов многообразны так, как и потребности их порождающие. Интересы бывают личные, коллективные и общественные, все они постоянно пересекаются и порождают многообразие социально-трудовых отношений. Интересы могут быть материальными (экономическими) и нематериальными (к общению, сотрудничеству, культуре, к знаниям).

9. Программа, теоретика прикладного исследования

Теоретико-прикладные исследования, цель которых - содействие решению крупных социальных проблем путем разработки новых подходов к их изучению, интерпретации.

Прикладные исследования, направленные на практическое решение конкретных, обозначившихся социальных проблем. Такие исследования нередко называют социально-инженерными. Их непосредственным результатом может быть разработка практических рекомендаций, социального проекта.

Основные требования к разработке программы

· В идеальном варианте программа теоретико-прикладного исследования включает следующие элементы:

o методологическая часть, в которой формулируются проблемы, дается указание объекта или предмета исследования, определение цели и задач, интерпретация основных понятий, формулировка гипотез исследования;

o организационно-методическая (процедурная) часть предусматривает разработку инструментария, приемов и методов сбора информации, выбор изучаемой совокупности, способы и схемы обработки информации, сроки ее анализа.

Исходным пунктом любого основательного социологического исследования является сложившаяся в обществе, регионе, производственном коллективе, городе или другой сфере общественной жизни проблемная ситуация. Она может проявляться в социальной дезорганизации, противоречии, конфликте интересов социальных групп, общностей, институтов. Будучи и осознаваемой, она не обязательно становится предметом социологического исследования. Для этого необходимы заинтересованность, стремление к практическим преобразованиям и финансовые ресурсы. Только в этом случае социологи получают социальный заказ на исследование, разработку социального проекта, практических рекомендаций.

Социальные проблемы отличаются по своим масштабам. Одни не выходят за рамки коллектива, организации, другие затрагивают интересы целых регионов, наций, этнических групп. Наконец, на высшем уровне социальная проблема может охватывать интересы всего общества в целом и даже носить глобальный характер.

На первом этапе формулируются проблемные ситуации, узлы противоречий, которые надо разрешить. Например, текучесть кадров. Она достаточно хорошо изучена и описана в литературе. Другое дело, что в каждом коллективе есть своя специфика.

Формулировка проблемы влечет за собой выбор конкретного объекта исследования. Объект социологического исследования - это то, на что направлен процесс социологического анализа.

Помимо объекта выделяется также предмет исследования или те наиболее значимые с практической или теоретической точки зрения свойства, стороны, особенности объекта, которые предстоит исследовать.

В программе обозначаются цель, задачи исследования. Они вытекают из сформулированной проблемной ситуации.

Вся процедура социологического исследования подчиняется, прежде всего, поиску ответа на центральный вопрос, основную задачу исследования. Худший вариант программы: основные и дополнительные задачи перемешаны. Так обычно происходит в коллективных исследованиях, которые проводят несколько социологов из разных научных коллективов. Многое зависит от внешних обстоятельств: социальной и политический конъюнктуры, финансовых ресурсов, взаимоотношений между участниками исследования. Тем не менее, серьезное научное исследование предполагает, что его участники на всех этапах последовательно руководствуются программными целями и задачами.

При разработке программы социологического исследования важно выделить ключевые понятия, выражающие узловые моменты, точки изучаемой проблемы.

Работа начинается с анализа соответствующей литературы по теме исследования, выявления сущности понятий. Затем предполагается проверить измеряемость тех признаков, которые мы выделяем.

Следующая важнейшая часть работы над программой - выдвижение рабочих гипотез исследования. Гипотеза - главный методологический инструмент, организующий весь процесс исследования. Гипотезы - это достаточно обоснованные предположения о структуре изучаемых объектов, характере их социальных связей, возможных подходах к решению социальных проблем.

Выделяют гипотезы основные и неосновные.

Гипотезы делят на первичные и вторичные. Вторичные гипотезы выдвигаются взамен первичных, если те опровергаются эмпирическими данными, полученными в ходе исследования.

Гипотезы бывают описательные и объяснительные. Описательные гипотезы - это предположение о свойствах изучаемого объекта, о характере связей между его отдельными элементами. Объяснительные гипотезы содержат предположения о степени тесноты, плотности связей и зависимостей в изучаемых процессах и явлениях. Это наиболее сильные гипотезы, требующие экспериментальной проверки.

Требования к программе исследования

Первое и главное требование - программа исследования должна быть. Без программы исследование напоминает поиск методом проб и ошибок, расход средств и времени часто не оправдывает полученных результатов.

Второе требование - эксплицитность программы. Все ее положения должны быть четкими, все элементы - продуманными в соответствии с логикой исследования и ясно сформулированными.

Третье требование - логическая последовательность всех элементов программы.

Четвертое требование - гибкость программы. Отдельные положения ее могут уточняться по мере обнаружения ошибок.

Рабочий план исследования - органическая часть программы. В нем поэтапно намечаются сроки проведения работы, если нужно фиксируются исполнители, составляется смета расходов, обосновывается численность сотрудников. Здесь определяются сроки представления предварительных и итоговых результатов исследования..

· Примерное распределение времени на организацию социологического исследования:

o Разработка программы - 30-40%.

o Сбор информации - 10-15%.

o Подготовка данных к машинной обработке - 10-15%.

o Обработка данных - 5-10%.

o Анализ материалов, написание отчета - 30-40%.

10. Опросные методики проведения социального исследования

Опрос - способ получения информации путем взаимодействия опрашивающего и опрашиваемого (около 70% из всех социологических исследования). В опросе человек выступает носителем информации. Происходит взаимодействие между опрашиваемым и опрашивающим при существовании посредника - анкеты/схемы интервью. В опросе присутствует двойная интерпретация (опрашивающего и опрашивающегося). Все зависит от личности респондента. Опрос фиксирует вербальное поведение. Все субъективно.

Достоинства:

1. Получение универсальных данных о сознании, состояние людей (субъективизм).

2. Получение данных об отношении людей к определенным событиям.

3. Возможность получения информации о прошлом.

4. Для большой совокупности людей.

5. Выявление склонности и мотивации к смоделированным ситуациям.

Недостатки:

1. Данные неустойчивы. Зависят от ситуации и техники.

2. Информация не очень надежна. Мода, социальный контроль.

3. Расхождение между тем, что говорит и что думает. Различие между вербальным и невербальным поведением.

4. Ограниченность и избирательность человеческой памяти, особенно в ретроспективных вопросах.

5. Возможны следующие ситуации: «Не знает, но говорит», «Боязнь ошибиться».

6. Человек - существо противоречивое. Возможны появления штампов и стереотипных ответов. Стремление согласится с группой или интервьюером.

Существуют два больших класса опросных методов: интервью и анкетные опросы. Интервью является словесной беседой двух лиц. То есть, интервью это проводимый по конкретной схеме диалог, свойством которого является непосредственный контакт между интервьюером и респондентом, и запись, которого происходит либо интервьюером на бумаге, либо механически.

Имеется множество разновидностей интервью. По содержанию беседы различают так называемые документальные интервью и интервью мнений, цель которых - выявление оценок, взглядов» суждений; особо выделяются интервью со специалистами-экспертами, причем организация и процедура интервью с экспертами существенно отличаются от обычной системы опроса. По технике проведения существенно разнятся свободные, нестандартизированные и формализованные (а также полустандартизованные) интервью. Свободные интервью - это длительная беседа (несколько часов) без строгой детализации вопросов, но по общей программе ("путеводитель интервью"). Стандартизованное интервью предполагает, как и «формализованное наблюдение» детальную разработку всей процедуры, включая общий план беседы, последовательность и конструкцию вопросов, варианты возможных ответов.

Независимости от особенностей процедуры интервью может быть интенсивным ("клиническим", т. е. глубоким, длящимся иногда часами) и фокусированным на выявление относительно узкого круга реакций опрашиваемого. Цель клинического интервью - получить сведения о внутренних побуждениях, мотивах, склонностях опрашиваемого, а фокусированного - извлечь информацию о реакциях субъекта на заданное воздействие.

11. Типология вопросов, их характеристика

- по содержанию:

1. о фактах/ о личности респондента

2. о мнениях, оценка и суждениях

- по форме:

1. полностью закрытые

2. Полузакрытые (можно выбрать не только из перечня ответов, но и предложить свой ответ в специально отведенном для этого месте)

3. Открытые (ответ формулируется самостоятельно)

4. линейные (конкретное указание того, о чем спрашивают)

5. табличные (группа вопросов объединенных единой формой)

6. альтернативные /частный случай - дихотомические (из нескольких вариантов можно выбрать только один)

7. неальтернативные (возможно выбрать несколько вариантов ответа)

8. ретроспективные (вопрос о конкретной ситуации, обстоятельствах, интересах, имевших дело в прошлом)

9. проективные (вопрос о будущей ситуации, о поведении в будущем)

10. прямые (для выявления наличия/ отсутствия факта, вопрос в лоб)

11. косвенные (фиксируется доп. признак) (мнение, мотивы поведения…если бы..)

12. личные (касается непосредственно личного опыта респондента)

13. безличные (направлен на выявление наиболее распространенных и общепринятых областей)

14. - по функции:

1. основные (касающиеся непосредственно исследования, ядро опроса)

2. неосновные

вводные (Это беспристрастные, нейтральные вопросы, задающиеся с целью завязать беседу.)

3. на компетентность (информированность)

4. вопросы-фильтры (для отсеивания части респондентов)

5. контрольные вопросы (вопросы-ловушки) (используются для точности, компетентности опрашиваемого..вам знакома компания? Что из перечисленного она производит?)

12. Правила подготовки инструмента исследования (анкеты, бланки, интервью)

Какую бы схему опроса мы ни избрали, нам в любом случае нужно будет разработать серию вопросов, используемых в качестве рабочего средства для получения необходимых измерений. Эта процедура представляет собой продолжение процесса операционализации понятий, начатого на этапе концептуализации; целью ее является разработка инструментария опроса, т.е. либо анкеты, которую респондент заполняет самостоятельно, либо бланка интервью, который заполняется интервьюером в ходе проведения интервью.

При разработке инструментария исследователю следует обращать внимание на: (а) содержание, (б) тип, (в) форму, (г) словесную формулировку и (д) порядок вопросов. Содержание вопроса обусловливается общей исследовательской проблемой или гипотезой и в свою очередь определяет ту информацию, которая может быть получена из ответа.

Почти о любом предмете можно задать массу самых разных вопросов, однако для того, чтобы респондент был в состоянии заполнить анкету, она должна быть относительно короткой. Очные интервью, как правило, должны длиться не более 45 минут, а телефонные - не дольше 20 мин. Анкета, пересылаемая по почте, вообще не должна превышать четырех страниц. Во-первых, число гипотез или исследовательских вопросов, изучаемых посредством опроса, должно быть сведено к минимуму; это позволит ограничить число переменных, по которым необходимо получить информацию. Во-вторых, отбирая вопросы, отсеивайте те из них, роль которых в предстоящем анализе данных вам заранее неясна.

Решающим фактором успеха всего опроса является правильная словесная формулировка вопросов.

Во вводной части респонденту разъясняются задачи исследования, так чтобы убедить его в важности опроса и в том, что опрос заслуживает того, чтобы потратить на него время.

Разминочные вопросы тоже помогают достичь непринужденности в общении с респондентом. Это беспристрастные, нейтральные вопросы, задающиеся с целью завязать беседу.

Основные вопросы составляют ядро опросного инструментария. Порядок пунктов внутри этой группы определяется главным образом необходимостью придерживаться логического хода опроса.

Биографические вопросы имеют целью получение фактических данных о респонденте; иные из них подчас считаются сугубо личными.

После того как мы разработали основные детали инструментария, нам надо принять решение, как лучше разместить их на бумаге. Это то, что определяет формат инструментария.

Первое правило заключается в том, чтобы не скучивать на листе пункты опроса. Трудно переоценить урон, который может нанести опросу чересчур тесное расположение текста на странице.

Интервьюер имеет возможность хорошо подготовиться и фактически выучить наизусть весь бланк интервью, да и то в сложных случаях ему без инструкции не обойтись. У респондента, самостоятельно заполняющего анкету, нет и такой возможности, потому что анкету он видит впервые.

13. Наблюдение как метод сбора первичной социальной информации

Наблюдение - изучение поведения человека в естественных условиях. Особенность наблюдения - неразрывная связь наблюдателя с объектом наблюдения, которая накладывает отпечаток на его восприятие социальной действительности и на интерпретацию наблюдаемых процессов.

Наблюдение применятся в основном в исследованиях описательного плана, для проверки достоверности данных, полученных другими методами (опросом, анализом документов), а также для качественного анализа собранных материалов.

К преимуществам наблюдения относятся:

1) отсутствие языкового барьера;

2) получение информации в процессе развития той или иной ситуации;

3) социальное поведение рассматривается в его естественной среде;

4) предоставляется возможность для узкомасштабного детального исследования;

5) отражает действительность в соответствии с ценностями и нормами поведения участников исследования

6) позволяет выявить те вопросы, которые уместно или неуместно задавать.

Виды наблюдения

1) В зависимости от положения наблюдателя относительно объекта наблюдение может быть включенным (если наблюдатель становится членом изучаемой им группы) и невключенным. Невключенное, как и включенное, наблюдение применяется в монографическом исследовании. Включенное исследование исключает массовость, а результаты наблюдения почти не поддаются количественному выражению, кроме того, наблюдатель может настолько войти в роль участника событий, что это скажется на объективности собранной информации и ее интерпретации.

2)В зависимости от элементов контроля - контролируемое и неконтролируемое. При неконтролируемом наблюдение осуществляется лишь общее описание социальной атмосферы. Контролируемое наблюдение проводится большим числом наблюдателей, проводится сравнение результатов их наблюдений, осуществляются серии наблюдений за одним и тем же объектом.

3) По степени формализованности наблюдения - структурированное или неструктурированное. При неструктурированном наблюдении исследователь не определяет заранее, какие именно элементы изучаемого процесса (ситуации) он будет наблюдать. При структурированном наблюдении исследователь заранее определяет, какие из элементов исследуемого процесса или ситуации имеют наибольшее значение для целей исследования, и сосредоточивает на них свое основное внимание, составляя специальный план записи наблюдений.

4) По условиям организации наблюдения - полевые (в естественных условиях) и лабораторные.

5) Самонаблюдение - особый вид наблюдения, при котором исследователь пользуется не только данными о поведении наблюдаемого, но и его суждениями и оценками тех или иных фактов, собранных в автобиографиях, письмах, дневниках, записях самоанализа.

Свойства наблюдения, отличающее его от других методов:

1. Регистрация событий без обращения к индивиду или другому источнику информации, качество исследователя зависит только от наблюдателя, а не от наблюдаемых.

2. Нет посредника, между исследователем и событием.

Особенности повседневного наблюдения:

1. Не объективность - подсознательно происходит некий отбор информации, обычно мы смотрим лишь на то, что необычно, а то, что кажется обыденным, пропускаем мимо.

2. Наблюдение происходит от собственного опыта. Всегда есть некие исходные представления. Мы видим то, что ожидаем увидеть. Опять же, пропуская некоторую часть информации.

3. Пристрастность. Мы видим только часть, а остальное «дописываем».

Особенности, отличающие научное от повседневного наблюдения.

1. Целенаправленность - подчинение цели, четко сформулированы задачи. Лишняя информация сразу отсеивается.

2. Планированность - научное наблюдение всегда планируется по определенной программе.

3. Все наблюдения фиксируются в протоколах по определенной схеме. Отсюда наблюдение становится более объективным.

4. Информация, получаемая в ходе научного наблюдения должна поддаваться контролю на обоснованность и устойчивость.

Преимущества:

1. Непосредственность наблюдения. Фиксирование событий в момент их появления.

2. Наблюдение не зависит от умения человека рассказывать.

3. Возможность наблюдать поведения группы.

4. Многомерность охвата. Фиксация разных сторон.

Недостатки:

1. Опасность утратить объективность полностью из-за социального положения, тенденция ожидания и прочих особенностях, описанных ранее.

2. Знание о том, что за ним наблюдают, изменяет поведение.

3. Изменение оценки наблюдателя в длительное время. Иногда «порог включенности» преодолевается, и человек уже не может быть столь же объективным, как раньше.

4. Психологическое насыщение при длительном наблюдении у наблюдателя. Возможные ошибки наблюдения:

1. Галоэффект - впечатления, которые произвели наблюдаемые на наблюдателя.

2. Эффект снисходительности - тенденция оценивать ситуацию более положительно.

3. Ошибки усреднения - боязнь крайних суждений, впечатления о схожести поведения.

4. Ошибка моделирования - фиксация некой модели, которая сложилась у наблюдателя. Наблюдатель начинает объяснять поведение наблюдаемых по-своему

5. Ошибки контрастности - склонность судить о других по своим чертам характера

14. Документальные источники социальной информации

Документ (по ГОСТу) - средства закрепления на специальном материале информации о фактах, событиях, явлениях объективной действительности и мыслительной деятельности человека.

Документ - (по рабочей книге социолога) - специально созданный человеком предмет, предназначенный для передачи или хранения информации.

Таким образом, документом могут служить письма, мемуары, дневники, автобиографии, записки, газетные статьи и прочее.

Особенности:

1. Документы дают информацию о различных процессах на разных уровнях, в разных группах.

2. Документальные источники отражают разные аспекты.

3. Документы могут быть субъективными (от автора)

4. Дают информацию о динамике социальных процессов.

Классификация и виды документов:

1. По способу фиксации информации:

А. Письменные - документы, в которых информация изложена в виду буквенного текста.

Б. Иконографические - видео, кино и фото документы. Информация представляется в виде образов.

В. Фонетические - аудиозаписи, рассчитанные на слуховое восприятие.

2. По статусу документа:

А. Официальные документы, созданные по всем правилам.

Б. Не официальные - составленные частными лицами.

3. По способу получения документов:

А. Спровоцированные - созданные специально

Б. Не спровоцированные - созданные случайно

4. По источнику информации:

А. Первичные - непосредственно собираемые

Б. Вторичные - обработка на базе первичных

5. По степени близости к эмпирическому объекту:

А. Подлинники

Б. Поддельные

Среди письменных источников информации различают:

1. Материалы различных архивов

2. Материалы организаций и предприятий

3. Статистическая документация

4. Документы средств массовой информации (в основном пресса)

5. Художественная литература

Изобразительная информация:

1. Видео

2. Живопись, скульптура

3. Фото

15. Контент-анализ

Контент-анализ - метод качественно-количественного анализа содержания документов с целью выявления или измерения различных фактов и тенденций, отраженных в этих документах.

Особенность контент-анализа состоит в том, что он изучает документы в их социальном контексте. Может использоваться как основной метод исследования (например, контент-анализ текста при исследовании политической направленности газеты), параллельный, т.е. в сочетании с другими методами (напр., в исследовании эффективности функционирования средств массовой информации), вспомогательный или контрольный (напр., при классификации ответов на открытые вопросы анкет).

Не все документы могут стать объектом контент-анализа. Необходимо, чтобы исследуемое содержание позволило задать однозначное правило для надежного фиксирования нужных характеристик (принцип формализации), а также, чтобы интересующие исследователя элементы содержания встречались с достаточной частотой (принцип статистической значимости). Чаще всего в качестве объектов исследования контент-анализа выступают сообщения печати, радио, телевидения, протоколы собраний, письма, приказы, распоряжения и т.д., а также данные свободных интервью и открытые вопросы анкет. Основные направления применения контент-анализа:

· выявление того, что существовало до текста и что тем или иным образом получило в нем отражение (текст как индикатор определенных сторон изучаемого объекта - окружающей действительности, автора или адресата);

· определение того, что существует только в тексте как таковом (различные характеристики формы - язык, структура, жанр сообщения, ритм и тон речи);

· выявление того, что будет существовать после текста, т.е. после его восприятия адресатом (оценка различных эффектов воздействия).

В разработке и практическом применении контент-анализа выделяют несколько стадий. После того, как сформулированы тема, задачи и гипотезы исследования, определяются категории анализа - наиболее общие, ключевые понятия, соответствующие исследовательским задачам.

Категории контент-анализа должны быть исчерпывающими (охватывать все части содержания, определяемые задачами данного исследования), взаимоисключающими (одни и те же части не должны принадлежать различным категориям), надежными (междукодировщиками не должно быть разногласий по поводу того, какие части содержания следует относить к той или иной категории) и уместными (соответствовать поставленной задаче и исследуемому содержанию).

После того, как категории сформулированы, необходимо выбрать соответствующую единицу анализа - лингвистическую единицу речи или элемент содержания, служащие в тексте индикатором интересующих исследователя явления. В практике отечественных контент-аналитических исследований наиболее, употребительными единицами анализа являются слово, простое предложение, суждение, тема, автор, герой, социальная ситуация, сообщение в целом и др. Наконец, необходимо установить единицу счета - количественную меру взаимосвязи текстовых и внетекстовых явлений. Наиболее употребительны такие единицы счета, как время-пространство (число строк, площадь в квадратных сантиметрах, минуты, время вещания и т.п.), появление признаков в тексте, частота их появления (интенсивность).

Проблема выборки содержит в себе выбор источника, количества сообщений, даты сообщения и исследуемого содержания. Чаше всего контент-анализ проводится на годичной выборке: если это изучение протоколов собраний, то достаточно 12 протоколов (по числу месяцев), если изучение сообщений средств массовой информации - 12-16 номеров газеты или теле-, радиодней. Обычно выборка сообщений средств массовой информации составляет 200-600 текстов.

Необходимым условием является разработка таблицы контент-анализа - основного рабочего документа, с помощью которого проводится исследование. Тип таблицы определяется этапом исследования.

Важным условием контент-анализа является разработка инструкции кодировщику - системы правил и пояснений для того, кто будет собирать эмпирическую информацию, кодируя (регистрируя) заданные единицы анализа.

Удельный вес той или иной категории можно вычислить с помощью формулы

К = число единиц анализа, фиксирующих данную категорию/общее число единиц анализа.

16. Социометрическая методика анализа первичных трудовых коллективов

Термин «социометрия» обозначает совокупность методик исследования психоэмоциональных отношений друг к другу членов социальных групп, характеризующихся небольшой численностью и опытом совместной жизнедеятельности.

Социометрические методики используются социологами для выявления:

1) неофициальных лидеров малых групп, таких их членов, которые оказывают наибольшее воздействие на других;

2) «изгоев» коллектива, т. е. людей, отвергаемых большинством группы;

3) кандидатов, заслуживающих рекомендации к выдвижению на должности официальных руководителей коллективов;

4) характера социально-психологического климата коллектива и тенденций его трансформирования;

5) дифференциации первичных (т. е. официально не разделяющихся на более мелкие составляющие) коллективов на реально сложившиеся в нем социально-психологические группировки;

6) причин и движущих сил внутриколлективных конфликтов (межличностных, личностно-групповых и межгрупповых);

7) многих иных проблем, решение которых способно оптимизировать деятельность первичных трудовых коллективов и иных малых социальных групп.

Социометрические методики включают в себя специальные техники опроса, обработки и интерпретации данных. В социометрическом опросе каждому члену коллектива предлагается выбрать тех его членов, которые соответствуют, по мнению выбирающего, определенному социометрическому критерию. Эти критерии формулируются в самых вопросах, например, так: «С кем из членов Вашей бригады Вы бы хотели вместе работать, а с кем нет?

Социометрические опросы не могут быть в полной мере анонимными - по фамилиям, фигурирующим в ответах, исследователь определяет, кто эти ответы дал. Это обстоятельство может привести к снижению меры искренности ответов. Чтобы уменьшить эту опасность, применяются специальные процедуры. При инструктировании респондентов исследователь тщательно разъясняет научный характер опроса, гарантирует сохранение тайны ответов каждого.

Обработка полученной информации осуществляется путем ее преобразования либо в социограмму, либо в социоматрицу, либо в то и другое.

17. Характеристика факторов, формирующих отношение к труду

Характеристика отношения к труду должна даваться как со стороны труда (объекта), так и со стороны работника (субъекта) в виде непосредственного его участия в системе общественного производства, его сознания, понимания, оценки своего трудового участия (вклада) в общественное производство.

Все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и внепроизводственной среды и субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

Объективные характеристики труда, хотя и являются внешними по отношению к человеку, но они воздействуют на человека и оцениваются им. У человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду как типу деятельности. Объективные факторы выступают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению к любым видам труда и любым типам личности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

Объективные факторы бывают общие и специфические.

К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, характер производительных сил, которые действуют через общественные отношения и обусловливают типичное для данного общественного строя отношение людей к участию в труде.

Специфические факторы служат условиями реализации предпосылок формирования отношения к профессии и работе как конкретному виду труда, созданных общими социальными факторами.

Специфические факторы - это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении.

Особое значение имеет содержание труда, выполняемой работы. Труд престижный, высококвалифицированный, новаторский, с большой долей творческих элементов создает предпосылки для отношения к нему как к высшей ценности.

Большое влияние на формирование отношений человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально - обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень сознания общественной значимости деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации.

Об отношении к труду в конкретных производственных условиях можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным, в которых воплощается отношение к труду, относятся:

· выполнение производственных заданий,

· качество работы,

· инициативность,

· самостоятельность, участие в рационализаторстве и изобретательстве,

· дисциплинированность.

Для более поной характеристики отношений к труду следует учитывать ценностные ориентации личности, структуру и иерархию мотивов трудовой деятельности, степень удовлетворенности работника трудом, что составляет субъективные показатели отношения к труду.

Наиболее важным из субъективных показателей является показатель удовлетворенности трудом, который отражает степень соответствия труда тем требованиям, которые работник к ним предъявляет.

18. Трудовой конфликт

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, точек зрения партнеров по общению.

Типы конфликтов:

- внутриличностный

- межличностный

К = конф. ситуация + инцидент

Конфликтная ситуация - накопленные противоречия, создающие истинную причину конфликта.

Инцидент - стечение обстоятельств, которые являются поводом для конфликта.

Основные параметры:

1) Уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов и причин.

2) Наличие или отсутствие реального конфликтного поведения

3) Известность конфликтной ситуации для окружающих и их вляние на нее.

Субъекты социально - трудового конфликта - индивиды и группы, прямо или косвенно относящиеся к конфликту, а именно первичные агенты, присоединяющиеся участники и среда конфликта.

Причины социально-трудовых конфликтов.

Объективные: недостатки или ошибки в организации труда.

Субъективные: основаны на индивидуальных особенностях человеческой личности.

Причины для российских предприятий:

...