Стан галузі рослинництва на підприємстві

2) Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначення її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці (роботу) не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленої державою мінімальної заробітної плати.

3)Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Складніша, кваліфікованіша праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки робітник вищої кваліфікації за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим робітником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Цей принцип сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації. Існує також диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров'я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам встановлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати і пільги.

4) Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.

5) Регулювання розмірів мінімальної заробітної плата, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівникам різної кваліфікації. У сучасній економічній системі України розрізняють державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати.

6) Забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати.

7) Посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці має бути таким, щоб забезпечувати нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.

8) Ясність і простота. Зв'язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної зацікавленості робітників, фахівців, службовців у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві необхідно застосовувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість показників преміювання.

Ринок як економічна система передбачає вільний обіг усіх матеріальних цінностей, а також специфічного товару - робочої сили.

За цих умов реформа заробітної плати має зняти будь-які обмеження трудових доходів громадян, гарантувати кожній людині право сповна заробляти відповідно до своїх можливостей і бажань.

Отже, правильна організація заробітної плани є необхідною умовою ефективного стимулювання праці.

Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися через підвищення ціни робочої сили, установлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форми власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.

Удосконалення організації заробітної плати має здійснюватися разом із проведенням загальної соціально-економічної (структурної, податкової, цінової) політики.

Таким чином, правильне розуміння і повне урахування особливостей, змісту, функцій та принципів організації заробітної плати можуть сприяти побудові науково обґрунтованих моделей і концепцій оплати праці, які зможуть зацікавити працівників у максимальній кінцевих результатах та економічному зростанні.

У сучасних умовах розвиток систем заробітної плати полягає у подальшому підвищенні ролі погодинної оплати праці, у поширенні стимулюючих і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги за працею і власністю, що враховують фінансові результати діяльності підприємств.

Гнучка система оплати праці - це система, за якої певна частина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці враховується не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, а й і значущість працівника, його здатність досягнути певних результатів щодо перспективного розвитку організації.

За гнучких систем основною формою заробітку працівника є тариф, який доповнюється різними преміями, доплатами, надбавками. Від звичних систем гнучка тарифна система відрізняється тим, що розробляється для потреб і з урахуванням конкретного підприємства; основою її формування є, насамперед, перелік тих робіт, що виконуються на даному підприємстві і кваліфікуються за рівнем складності та значущості для даного підприємства; заробіток працівника індивідуалізований і залежить від фактичних результатів праці.

Розширення економічної самостійності супроводжується використанням безтарифної системи оплати праці.

Безтарифна система оплати праці - це організація оплати праці, що грунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок.

Рівень оплати кожного працівника залежить від фонду оплати праці підприємства.

Таким чином, кожен працівник одержує свій пай залежно від кінцевого результату діяльності організації та її позиції на ринку товарів, що сприяє підвищенню зацікавленості у справах організації.

Безтарифні системи оплати праці відрізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх зацікавленість у результатах праці.

Основними ознаками цієї системи є:

1) тісний зв'язок рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, який формується за колективними результатами роботи;

2) присвоєння кожному працівникові постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня;

3) визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці.

Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена у зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом.

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістову специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

Контракт як особлива форма трудового договору має спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника[8, с. 173].

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

Під час написання курсової роботи було проаналізовано стан галузі рослинництва на ТОВ « СВІТАНОК» та оплата праці на роботах в рослинництві.

Сільськогосподарське товариство з обмеженою відповідальністю «Світанок» спеціалізується на вирощуванні зернових культур культур. Цьому сприяють природно-кліматичні умови та місце розташування підприємства.

Найбільшу питому вагу в структурі товарної продукції рослинництва займають зернові та зернобобові - 81,8 відсоток від всієї товарної продукції даного господарства.

На сьогоднішній день підприємство дещо занепадає, оскільки показники ефективності за досліджуваний період значно зменшились, якщо в 2009 році рівень рентабельності становив 71,04 %, то в 2011 році цей показник зменшився до 26,82 відсотків. Хоча підприємство має хороший потенціал для здійснення ефективної та прибуткової діяльності. Основною причиною негативних змін ефективності є висока собівартість виготовленої продукції. Для ліквідації даної проблеми необхідним є запровадження інтенсивної технології виробництва. Суть якої полягає в оптимізації умов вирощування на всіх етапах росту й розвитку рослин, розміщенні культури після кращих попередників, вирощуванні інтенсивних сортів, застосуванні добрив з розрахунку на заплановану урожайність, використанні інтегрованої системи захисту рослин від бур'янів, хвороб та шкідників.

Під час написання курсової роботи були також досліджені відомості щодо організації оплати праці. Заробітна платня є точкою перетину інтересів багатьох: підприємства, працівника, податкової інспекції тощо. Кожна з цих сторін оцінює значення заробітної платні найважливішим. Тож, заробітна платня є винагородою, що обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Оплата праці у нашій країні відіграє двоїсту функцію: з одного боку, є головним джерелом доходів робітника та підвищення їх життєвого рівня, а з іншого - є основним важелем матеріального стимулювання зростання та підвищення ефективності виробництва. В процесі написання роботи був виявлений вплив заробітної платні на виробництво. Так були виділені основні форми та системи оплати праці, що використовуються на підприємстві. Це - погодинна та відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу), при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції). Почасово оплачується праця керівного та адміністративно-господарського персоналу, чергового персоналу, робочих на ремонті та обслуговуванні машин. Керівникам, службовцям, технічним виконавцям встановлюється посадовий оклад - розмір заробітної платні за повністю відпрацьований місяць, а робочим встановлюється тарифна ставка - розмір заробітної платні за одиницю часу. У зв'язку із тим, що при відрядній системі заробіток працівника росте скоріше, ніж його виробіток, її застосування значно ускладнює облік роботи та продукції, не завжди заохочує працівників до підвищення якості продукції, що виробляється та роботи, що виконується, нерідко призводить до перевитрат фонду заробітної платні. Застосовувати цю систему треба обмежено, тільки в окремих галузях та на окремих дільницях, що лімітують випуск продукції на підприємстві у цілому, у випадку гострої необхідності збільшення продуктивності праці на них.

Досягнення підприємством основної мети напряму пов'язане із його роботою з організації оплати праці. Чим стабільнішу платню робітники будуть отримувати за свою роботу, тим більшу вмотивованість та зацікавленість у результатах своєї праці вони матимуть, виробництво набере обертів тим самим забезпечивши підприємству стійке становище у галузі та в економіці в цілому.

ВИКОРИСТАНІ ДЖЕРЕЛА ІНФОРМАЦІЇ

1. Батіг А.І. та ін. Планування та організація діяльності аграрного підприємства аграрного підприємства: посібник/ за ред. А.І. Батіг. - К.: Аграрна освіта, 2003. - 425 с.

2. Березівський П.С., Михайлюк Н.І. Організація виробництва в аграрних формуваннях. Навчальний посібник./ За ред. П.С. Березівського. - К.:Центр навчальної літератури, 2005. - 506с.

3. Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці : Навч. посіб. / Д. П. Богиня, О. А. Грішнова. - К. : Знання-Прес, 2000. - 31Зс.

4. Гордієнко О.В., Рудько О.І., Кулініч О.І. Організація виробництва. Навчальний посібник / Гордієнко О. В., Рудько О.І., Кулініч О.І - К.:Аграрна освіта, 2010. - 377с.

5. Горлачук В.В. Організація сільськогосподарського виробництва. Навчальний посібник / В.В. Горлачук, П.С. Березівський, В. Г. В'юн, І.М. Песчанська, А. Я. Сохнич, С.М. Чмир, І.Т. Кіщак; за ред. В.В. Горлачука. - Миколаїв: Вид-во «ІЛІОН», 2005. - 360 с.

6. Гриньова В.М., Шульга Г.Ю. Економіка праці та соціально-трудові відносини : Навчальний посібник . - К.: знання, 2010. - 310 с.

7. Дробот В.І. Бінес - план розвитку сільськогосподарського підприємства: навчальний посібник. - К.: Мета, 2003.

8. Завіновська Г.Т. Економіка праці. - К.: Вища шк., 2007

9. Завиновская Г.Т. Организация заработной платы в промышленности. - К.: Вища шк., 2008

10. Зрібняк Л.Я., Ільчук М.М. Організація і планування сільськогосподарського виробництва: Навчальний посібник. - К.: ЗАТ «НІЧЛАВА», 2004 - 304 с.

11. Зрібняк Л.Я Організація і плануваня виробництва на сільськогосподарських підприємствах / Л.Я. Зріюняк,М.Г. Полозенко, Т.Д. Короповська, Д.І. Рижмань; за ред. Л.Я. Зрібняка .- К.: Урожай, 1999. - 352 с.

12. Коваленко В.П., Кущак С.М., Гаврик А.П. Підвищення ефективності промислового птахівництва. -К. Урожай, 2006

13. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом : навч. посібник. Видання друге, перероблене й доповнене / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук. - К., Кондор. - 2009. - 308 с.

14. Топалов А.Д., Скоробагатько С.В., Ільяшенко В.А. Організація виробництва в підприємствах АПК: Навчальний посібник . - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 384 с.

15. Шелюк Л.І. Організація і планування діяльності аграрних формувань: Навчально - методичний посібник. - К.: Аграрна освіта, 2011. - 323 с.

16. Журнал „Сучасне птахівництво” - 2009. „№7,6,4,1

Размещено на Аllbest.ru