Анализ фонда заработной платы

14) Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14 сентября 2004 г. № 103 «Об округлении заработной платы, денежного довольствия, стипендий, пособий и других социальных выплат и признании утратившим силу постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 17 января 2003 г. № 6»;

15) Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28 апреля 2000 г. № 605 «Об утверждении Положения о резервном фонде заработной платы»;

16) Постановление Министерства финансов Республики Беларусь от 29 июня 2011 года № 50 «Инструкция по применению типового плана счетов бухгалтерского учета» Здесь приводится новый План счетов с комментариями, вступивший в силу с 1 января 2012 года;

Таким образом, можно отметить, что учет расчетов с персоналом по оплате труда регламентируется множеством нормативно-правовых актов.

Однако следует учитывать довольно часто происходящие изменения в законодательной базе, а, следовательно, нужно обращать внимание на новые публикации нормативных документов.

1.4 Значение, цели, задачи, источники информации для анализа фонда заработной платы

Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций изменения расходов на оплату труда, выявления резервов для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда работников, обеспечения систематического контроля за мерой труда.

Основные задачи анализа ФЗП на предприятии сферы производства следующие:

- проверка степени оправданности применяемых форм и систем оплаты труда;

- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда заработной платы;

- изучение эффективности применяемых систем премирования;

- исследование темпов роста оплаты труда, их соотношения с темпами роста объема производства и реализации продукции;

- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Анализ ФЗП на предприятии начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия по сравнению с показателями, установленными планом, изучают причины этих отклонений, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению. Абсолютное отклонение фонда заработной платы рассчитывают как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл (1)

где ФЗПф, ФЗПпл - фактическое и плановое значение фонда оплаты труда соответственно.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе оплаты фонда заработной платы.

Относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Эта заплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и суммы отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работникам строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

?ФЗПотн = ФЗП ф - ФЗП ск =

= ФЗП ф - (ФЗПпл.пер*Квн + ФЗП пл. пост) (2)

где ФЗП отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗП ск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП пл.пер и ФЗП пл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда оплаты труда;

Квн - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости, уровня среднечасовой оплаты труда. Постоянная часть фонда заработной платы зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы могут быть использованы следующие модели:



ФЗП = ЧР*ГЗП (3)

ФЗП = ЧР*Д*ДЗП (4)

ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП (5)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

?ФЗПчр = (ЧРф-ЧРпл)*Дпл*Ппл*ЧЗПпл (6)

?ФЗПд = ЧРф*(Дф-Дпл)*Ппл*ЧЗПпл (7)

?ФЗПп = ЧРф*Дф*(Пф-Ппл)*ЧЗПпл (8)

?ФЗПчзп = ЧРф*Дф*Пф*(ЧЗПф-ЧЗПпл) (9)

Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих их уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно учитывать, что среднегодовая зарплата рабочих зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д*П*ЧЗП (10)



а среднедневная зарплата (ДЗП) - от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = П*ЧЗП (11)

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работника за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде:

Iзп = ЗПо/ЗПб (12)

где ЗПо, ЗПб - средняя зарплата работника в отчетном и базисном периоде соответственно. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

Iгв = ГВо/ГВб (13)

где ГВо, ГВб - средняя выработка работника в отчетном и базисном периоде соответственно.

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используют следующую формулу: 

±Эфзп = ФЗПф* (Iзп-Iгв)/ Iзп (14)

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП Т ?Д ЧР ФЗП

ВП/ФЗП = ------ *---------* ---------*---------- : ------- = ЧВ*ПД*Д*Уд/ГЗП

Т ?Д ЧР ППП ППП (15)

где ВП - выпуск продукции в текущих ценах;

ФЗП - фонд заработной платы персонала;

Т - количество часов, затраченных на производство продукции;

?Д и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР - среднесписочная численность рабочих;

ППП - среднесписочная численность производственного персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции одним рабочим;

ПД - средняя продолжительность рабочего дня;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на рубль зарплаты, кроме перечисленных факторов, зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (УТ):



В/ФЗП = УТ*ЧВ*ПД*Д*Уд/ГЗП (16)

Прибыль от реализации на рубль зарплаты кроме названных факторов зависит и от уровня рентабельности продаж (отношения прибыли к выручке):

П/ФЗП = Rрп*УТ*ЧВ*ПД*Д*Уд/ГЗП (17)

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):

ЧП/ФЗП=Дчп* Rрп*УТ*ЧВ*ПД*Д*Уд/ГЗП (18)

Экономия средств на оплату труда достигается прежде всего в результате снижения трудоемкости производственного процесса, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводственных выплат и ликвидации неоправданного увеличения оплаты труда отдельных работников.



2 АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ЭКСИСТ»

2.1 Краткая характеристика ООО «Эксист»

ООО «Эксист» начало свою работу в 1999 году. С самого начала главной целью было предложить клиентам самый широкий спектр автомобильных запасных частей и аксессуаров, а развитие интернет-технологий дало возможность максимально упростить и ускорить процесс покупки.

Компания быстро росла, и сегодня, занимая одну из ведущих позиции на этом рынке, предприятие не стоит на месте. В основе проекта предприятия лежат самые современные информационные технологии, собственные программные разработки, накопленная за годы работы аналитическая и статистическая информация по рынку, высококвалифицированный коллектив, эффективная система франчайзинга.

Сегодня предприятие предлагает своим клиентам:

1 Самую совершенную систему on-line поиска и заказа автозапчастей

1.1 Обширный on-line каталог автозапчастей для автомобилей европейских, японских и корейских производителей.

1.2 Возможность поиска интересующих деталей различными способами: запрос по VIN автомобиля, номеру запчасти, иллюстрированному каталогу.

1.3 Получение максимально полной информации о детали -- наличие аналогов у различных производителей, применяемости, ценах и сроках поставки.

2 Огромный ассортимент

В прайс-листах более 26 млн наименований оригинальных и неоригинальных зап.частей и аксессуаров от 1200 ведущих мировых производителей.

3 Запчасти для тюнинга и спецавтомобилей.

4 Персональное обслуживание

Каждый клиент получает персонального менеджера, который отслеживает всю цепочку от размещения заказа до его получения.

6 Полностью автоматизированная система клиентского on-line контроля за выполнением заказа: компьютерное управление оплатой/ доставкой/ отгрузкой заказа Оповещения любым удобным способом: SMS/E-mail/через интернет-магазин

7 Быстрый документооборот и любая удобная форма оплаты.

8 Широкую сеть представительств по всей Беларуси

9 Более 1000 компаний-партнеров

10 Минимальные сроки доставки заказа по РБ

Предприятие имеет самостоятельный баланс, является юридическим лицом, имеет расчетный и другие счета в учреждениях банков, печать с изображением Государственного герба Республики Беларусь и со своим наименованием, штампы, фирменные бланки установленного образца.

Структура бухгалтерской службы регулируется Положением об управлении бухгалтерского учета и отчетности. В соответствии с данным документом, управление бухгалтерского учета и отчетности является самостоятельным структурным подразделением организации.

Компания занимается розничной и оптовой продажей автомобильный запчастех всех категорий Основной вид деятельности по ОКОНХ-71270,71130, основной вид деятельности по ОКЭД-52610,50302,50301. В настоящее время в компании насчитывается 78 работников.Средняя заработная плата за 2012 год составила примерно 5800000 руб. Прибыль от основной деятельности за 2012 год составила 3607 млн. руб.

2.2 Оценка состава и динамики фонда заработной платы

Фонд заработной платы состоит из заработной платы, выплаченной за отработанное время, выплат стимулирующего характера. В свою очередь выплаты стимулирующего характера состоят из надбавок к заработной плате (коэффициенты, дополнительная зарплата, премии и вознаграждения). В таблице 2 показаны результаты расчетов показателей динамики фонда заработной платы.

Анализ фонда заработной платы на предприятии целесообразно начать с оценки состава.

Состав фонда заработной платы. Таблица 2.

Наименование показателя	2012 год
	млн. руб.	%
ФЗП, в том числе:	3949,8	100
1. Основные работники	3869,9	97.9
2. внешние совместители	79.9	2,02

Источник: собственная разработка на основании документов организации (Приложение А)

Списочная численность работников по территории Таблица 3.

Название населенного пункта	Списочная численность работников в среднем за год
Бобруйск	2
Брест	5
Витебск	5
Гомель	6
Гродно	3
Могилев	5
Минск	38
Итого	64

Источник: Отчет о финансово-хозяйственной деятельности малой организации (Приложение Б)

Труд и заработная плата за отчетный 2012 год. Таблица 4.

Название показателя	Единица измерения	За отчетный год
Списочная численность работников	чел	56
Списочная численность работников, в среднем за год	чел	64
Женщин	чел	23
Внешних совместителей	чел	12
Выполнявшим работу по гражданско-правом договорам	чел	1
ФЗП списочного и несписочного состава и внешних совместителей	млн руб	3949,8
Из него: внешних совместителей,	млн руб	79,9
Выполнявшим работу по гражданско-правом договорам, несписочный работников	млн руб	66
Число работников принятых на работу всего	чел	88
Из них дополнительно введенные рабочие места	чел	27
Численность уволенных	чел	61
Среднемесячная заработная плата	Руб	5660565

Источник: Отчет о финансово-хозяйственной деятельности малой организации. (Приложение Б)

Исходя из вышеприведенных данных, следует отметить что средняя ЗП на данном предприятии относительно выше чем в целом по стране. По республике за 2012 год номинальная среднемесячная заработная плата составила 3740,1 тыс. рублей (447 долл. США) и увеличилась по сравнению с 2011 годом на 94,1%, в том числе за декабрь 2012 г. - 4741,3 тыс. рублей (552 долл. США), по сравнению с декабрем 2011 г. увеличилась на 64,7%. Прогнозными показателями на 2012 год предусмотрен рост номинальной заработной платы на 69,8 - 70%. А также следует отметить, что в организации высокая текучесть кадров численность уволенных работников за 2012 год составила 60 человек. Также некоторые источники информации предоставляют сведения о том, что средсписочная численность работников в течении 2012 года была равно 60 человекам (Приложение В)

Одним из элементов поощрения работников является оплачиваемая одежда. За хорошие показатели в работе каждому работника раз в квартал предоставляется возможность покупки одежды, при предъявлении чека средства возвращаются на карт-счет работника (Приложение Г )



2.3 Факторный анализ оплаты труда

Организация труда - это упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе.

На предприятии проводиться работа по следующим элементам организации труда:

1. Разделение и кооперация труда.

2. Организация рабочего места.

3. Условия труда на рабочих местах.

4. Стимулирование труда.

Одной из основных задач администрации является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией. Обучение кадров планируется на перспективу, на основании анализа потребности в кадрах и повышении их квалификации. В ООО «Эксист» с целью соблюдения ротации кадров и улучшения качества работы с клиентами происходят перемещения кадров (Приложение Д), а также для этих же целей проводятся регулярные собрания всех руководителей отделов и они направляются в командировку (Приложение Ж). А также с целью улучшения работы с клиентами и снижения нагрузки на работников трудовые отпуска предоставляются исключительно в два этапа, это как правило 11 календарных дней и 14 календарных дней (Приложение З). Также с целью экономии денежных средств предприятия на работу принимаются граждане с максимально возможным и минимальным в данной организации испытательным сроком в три месяца (на испытательном сроке премирование не предусматривается), о чем свидетельствует «Приказ о приеме на работу» (Приложение К). Также окончательный расчет за неиспользованный трудовой предоставляется только при увольнении, о чем также может свидетельствовать приказ об увольнении (Приложении Л).

Все работники ООО «Эксист» имеют социальный пакет, рассмотрим на примерах (Приложение М) в данном приложении мы видим что, один из сотрудников предоставил необходимые документы для оказания ему материальной помощи, в связи со смертью его родственника. Следующих пример (Приложение Н), мы видим что этот же работник вновь просит оказать материальную помощь, но на этот раз уже в связи с рождением ребенка, для этого сотруднику потребовалось не мало сил для собрания необходимых справок, например:

1.заявление о назначении государственных пособий

2. справка из отдела трудоустройства

3.справка о регистрации гражданина в качестве безработного

4.справка о периоде за который выплачено пособие по беременности и родам

5.справка о рождении ребенка

6.свидетельство о заключении брака

7. справка о том что ребенок воспитанник государственного учреждения «Ясли-Сад»

8. протокол заседания о назначении гос. Пособия

9. заключение врачебно-консультативной комиссии

10. свидетельство о рождении

Только после сбора выше указанных документов назначается государственное пособие

Потребность в кадрах и требования к их квалификации определяют руководители структурных подразделений при анализе проблем и причин их возникновения, учитывая возраст персонала и планирование деятельности подразделения и др.

Численность персонала минского филиала ООО «Эксист» за анализируемый период выросла незначительно (на 9 чел. или 20,25% в 2010 году по сравнению с 2010 годом, и на 3 чел. или 5,66% в 2012 году по сравнению с 2011 годом). Данное изменение связано с ростом заработной платы на 1 работника (в 2011 году на 14,29% и в 2012 году на 100%).

Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия (табл. 5).

Показатели, характеризующие трудовой потенциал Минского представительства ООО «Эксист» за 2010-2012 гг. Таблица 5

				Абсолютное изменение 2012г. к 2010г.
Показатели	2010г.	2011г.	2012г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Численность персонала	44	100	53	100	56	100	12	-
Структура персонала по полу:
Мужчины	28	63,64	27	50,94	33	58,93	5	-4,71
Женщины	18	40,91	26	49,06	23	41,07	5	0,16
Возрастной состав:
до 30 лет	25	56,82	31	58,49	35	62,50	10	5,68
от 30 до 55лет	15	34,09	19	35,85	15	26,79	-	-7,31
Пенсионный возраст	4	9,09	3	5,66	6	10,71	2	1,62
Образовательный уровень:
Среднее	3	6,82	4	7,55	3	5,36	-	-1,46
Сред.проф.	15	34,09	12	22,64	10	17,86	-5	-16,23
Незак. высш.	5	11,36	13	24,53	15	26,79	10	15,42
Высшее	21	47,73	24	45,28	25	44,64	4	-3,08
Трудовой стаж:
До 5 лет	8	18,18	12	22,64	13	23,21	5	5,03
5-10 лет	17	38,64	25	47,17	28	50,00	11	11,36
10-15 лет	15	34,09	12	22,64	10	17,86	-5	-16,23
Свыше 15 лет	4	9,09	4	7,55	5	8,93	1	-0,16

По данным табл. 5 можно сделать следующие выводы:

- в ООО «Эксист» мужской пол количественно преобладает над женским на 5 чел. в 2012 году по сравнению с 2011 годом;

- средний возраст составляет до 30 лет;

- высшее образование имеют, в среднем, 25 человек, незаконченное высшее - 15 человека, среднее профессиональное - 10 человек, среднее - 3 человека;

- средний трудовой стаж составляет от 5 до 10 лет.

В табл. 5 приведены основные показатели для оценки интенсивности движения рабочей силы на предприятии «Эксист».

Показатели движения рабочей силы Минского представительства ООО «Эксист» за 2011-2012 гг. Таблица 6

Показатели	Формула расчета	2010	2011	2012	Абс. откл., +/-
					2011 от 2010	2012 от 2011
1	2	3	4	5	6	7
Коэффициент по обороту (Коб)	Коб = Число принятых за период / Среднесписочная численность за период	0,054	0,069	0,061	0,015	-0,008
Коэффициент оборота по выбытию (Квыб)	Квыб = Число уволенных по всем причинам за период / Среднесписочная численность за период	0,098	0,110	0,152	0,012	0,042
Коэффициент текучести кадров (Ктек)	Ктек = Число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за период / Среднесписочная численность за период	0,089	0,179	0,121	0,09	-0,058
Коэффициент постоянства кадров (Кп)	Кп= Число работников, проработавших за весь период / Среднесписочная численность за период	0,985	1,056	1,097	0,071	0,041

Для оценки интенсивности движения рабочей силы используются также относительные показатели: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства состава. Проведенный расчет показал, что в целом деятельность предприятия по регулированию движения трудовых ресурсов можно признать удовлетворительной.



3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, КАК КРИТЕРИЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Для получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Для определения экономии (перерасхода) фонда заработной платы необходимо вычислить индексы средней заработной платы работника и производительности труда.

Изменение среднего заработка работника характеризуется его индексом (12):

I_ЗП=

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

Iгв=

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты рассчитывается так:



Э_ФЗП = ФЗП₁*.

Во-первых, следует поменять систему оплаты труда работников, так как повременная система оплаты труда не стимулирует работников повышать свою производительность. Рекомендуется применять сдельную форму оплаты труда, то есть зависящую от результатов работы. При этой системе работники будут иметь хороший стимул заработать как можно больше денег посредством повышения своей выработки. Но необходимо учесть, что в данной ситуации может снизиться качество оказываемых услуг. Поэтому необходимо выстроить зависимость заработной платы не только от объемов оказанных услуг, но и от их качества. Например, при сдаче отчетности заработная плата зависит от того, вовремя ли сдан отчет и не возвращался ли он для исправления неточностей и так далее.

Во-вторых, стимулировать работников премиями и вознаграждениями за качественно выполненную работу, перевыполнение норм и т. п. Возможно устраивать конкурсы «Работник месяца», где в течение месяца в определенном графике «успеваемости» будут отмечаться успехи того или иного сотрудника организации. В конце месяца победитель поощряется руководством организации в виде премии.

В-третьих, поддерживать строгую дисциплину среди персонала со стороны руководства предприятия. Это позволит более серьезно относиться к выполняемой работе и нести ответственность за отклонения от графика отчетности.

Все вышеперечисленные предложения способствуют повышению эффективности использования финансовых ресурсов и снижению фонда заработной платы. Хотя увеличение фонда заработной платы не всегда является отрицательным моментом, так как это может происходить за счет повышения объемов оказанных услуг. Увеличение фонда заработной платы плохо тогда, когда темпы роста оплаты труда намного выше темпа роста производительности труда. То есть заработная плата должна быть оправдана результатами труда.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования показали, что анализ фонда заработной платы на предприятия необходим для принятия правильного управленческого решения. С помощью анализа фонда заработной платы выявлены резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда работников, обеспечения систематического контроля за мерой труда.

В центре бухгалтерского учета фонд заработной платы состоит из заработной платы, выплаченной за отработанное время, выплат стимулирующего характера. В свою очередь выплаты стимулирующего характера состоят из надбавок к заработной плате (коэффициенты, дополнительная зарплата, премии и вознаграждения). В разрезе персонала предприятия фонд заработной платы состоит из 41,5% зарплаты для управленческого персонала и 58,5% зарплаты для специалистов.

Фонд заработной платы в 2012 году увеличился. Наибольшее влияние на увеличение обобщающего показателя оказывает количественный показатель - среднегодовая численность работников организации.

Под влиянием численности работников фонд заработной платы увеличивается.

Для более оптимального использования фонда заработной платы предлагаются следующие мероприятия: во-первых, следует поменять систему оплаты труда работников на сдельную, так как повременная система оплаты труда не стимулирует работников повышать свою производительность, во-вторых, стимулировать работников премиями и вознаграждениями, возможно, устраивать конкурсы и, в-третьих, поддерживать строгую дисциплину среди персонала со стороны руководства предприятия. Это позволит более серьезно относиться к выполняемой работе и нести ответственность за нее.

Рациональное использование средств на оплату труда работникам приведет к снижению стоимости услуг организации, поскольку в стоимости услуги в 2 рубля включен 1 рубль заработной платы специалиста: 50% цены оказанных услуг составляет заработная плата, а также к увеличению производительности труда специалистов и, как правило, росту прибыли.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Бондарь Н.Н. Социальная политика в Республике Беларусь: учеб. пособие /Н.Н. Бон дарь, А.И. Терлиженко. - Мн.: БГЭУ, 2005. - 146с

2 Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 296-З Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года (в ред. Законов Республики Беларусь от 30.12.2010 N 225-З).

3 Микроэкономика: учеб. пособие /М.И. Плотницкий и др. - 2-е изд. Мн.: Новое знание, 2002. - 426с

4 Лобачева Е.Н. (ред.) Экономическая теория: Учебник для бакалавров / под ред. Е.Н. Лобачевой. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: Издательство ЮРАЙТ, 2012. -- 516 с

5 Кравченко, Л.И. Бухглтерский учет в торговле и общественном питании: практ. пособие / Л.И. Кравченко [и др.]; под ред. Л.И. Кравченко. - 5-е изд., перераб. и доп.. - Минск: ФУАинформ, 2010. - 728 с

6 Кожинов, В.Я. Бухгалтерский учет: учебник / В.Я. Кожинов. - Москва: Экзамен, 2009. - 250 с.

7 Полонский Ю.Д. Упрощенная система налогообложения. - 5-е изд. перераб. и доп. - М.: «Ось-89», 2004. - 278 с.

8 Налоговый кодекс Республики Беларусь от 29 26 октября 2012 г. № 431-З.

9 Бухгалтерский учет, анализ и аудит: учеб. пособие / П.Г. Пономаренко; под. общ. ред. П.Г. Пономаренко. - 2-е изд., испр. - Минск: Выш. шк., 2007. - 527 с.

10 Налоги Беларуси // экономический журнал. - 2011 г. - №13 (157). - 93с.

11 Хьюмен Систем - современные технологии комплексной автоматизации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.hs.by. - Дата доступа: 12.11.2012.

12 1С: Предприятие [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.v8.1c.ru - Дата доступа: 12.11.2012.

13 Якушева, А.П. Разработка положения об оплате труда работников коммерческой организации / А.П. Якушева // Планово-экономический отдел. - 2011. - № 3. - С.78 - 96

Размещено на Allbest.ru

...