Формы и системы оплаты труда работников предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КРАЕВОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"АЛТАЙСКИЙ ПРОМЫШЛЕННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ"

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: "Формы и системы оплаты труда работников предприятия"

Специальность "Экономика и бухгалтерский учет"

Студент

О.Г. Ляшенко

Руководитель

Н.А. Лихачева

Барнаул 2012

Содержание

Введение

Раздел 1. Заработная плата и ее формы. Тарифная система

1.1 Заработная плата как экономическая категория

1.2 Система организации оплаты труда

1.3 Формы и системы оплаты труда

Раздел 2. Расчет технико-экономических показателей деятельности промышленного предприятия

2.1 Расчет стоимости оборудования и производственных помещений

2.2 Расчет потребности в трудовых ресурсах

2.3 Расчет фондооплаты труда и производительности труда

2.4 Расчет себестоимости продукции

2.5 Расчет цены, прибыли и уровня рентабельности

2.6 Расчет капитальных вложений

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что заработная плата имеет очень большое значение для каждого человека. При выборе работы человек уделяет много внимания заработной плате. И знания того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности. Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она является основным источником доходов для подавляющего числа работников. В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Задачами данной курсовой работы является раскрытие таких понятий, как заработная плата как экономическая категория, описание системы организации оплаты труда на предприятии. Рассмотрение сущности, состава и содержания тарифной системы.

Целью работы является выявление методов оплаты труда и описание элементов тарифной системы.

Объект исследования - производственно-хозяйственная деятельность предприятия.

Предмет исследования - система организации оплаты труда работников на предприятии.

фондооплата производительность себестоимость рентабельность

Раздел 1. Заработная плата и ее формы. Тарифная система

1.1 Заработная плата как экономическая категория

В процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия не только используют средства труда и расходуют предметы труда, но и потребляют сам труд. Труд, как считает современная экономическая теория, является одновременно товаром и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в стоимость продукции на основании установленных государством законодательных актов.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Оплата труда, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием, прежде всего, спроса и предложения на рынке труда и от личного трудового вклада и качества труда работника.

Рынок труда является составной частью рыночной экономики. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворительные условия жизни, определяется фондом жизненных средств, необходимых работнику в зависимости от того, какого рода затраты труда он осуществляет в своей деятельности. При этом должны быть реализованы потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, поддержания общекультурного и профессиональною уровня через общение и средства коммуникаций. Кроме того, заработная плата должна компенсировать иждивенческие расходы работника, обеспечивающие постоянное воспроизводство населения во времени.

Заработную плату следует рассматривать не только как экономическую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Следовательно, если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата большинства рабочих и служащих обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.

Затраты на возмещение стоимости рабочей силы не могут не предусматривать, кроме покрытия расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, социальные нужды работников как в период трудовой деятельности, так и после ее завершения.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника зарплата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда не только воспроизводственная, но и стимулирующая роль зарплаты в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя зарплата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расходов в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, с одной стороны, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, в целях повышения качественного уровня рабочей силы, как средства повышения эффективности производства, он заинтересован в увеличении расходов на рабочую силу. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое регулирующее воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними под воздействием соотношения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Заработная плата как экономическая категория имеет большой исторический стаж. В экономической научной литературе последних лет чаще всего выделяют два возможных варианта определения сущности заработной платы - цена труда и цена рабочей силы.

Если считать, что заработная плата - это цена труда, но работодатель обязан включать в ее структуру только затраты, связанные с использованием рабочей силы лишь в процессе трудовой деятельности. Если же считать, что заработная плата - это цена рабочей силы, то это предполагает включение в нее затрат по всем фазам формирования рабочей силы, то есть подготовке работника (в школе, ВУЗе, курсах повышения квалификации), найму, использованию на конкретном рабочем месте в процессе производства конкретной продукции и увольнению. Однако выбрать одно из двух определений заработной платы - цена труда или рабочей силы - не возможно и не корректно. Выбор зависит от самых разнообразных факторов: формы собственности предприятия, характера полученного образования и способа его финансирования. Только в совокупности они могут окончательно определить фактические размеры заработной платы.

Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь на:

- начисленную (до выплаты налогов);

- выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).

Реальная заработная плата характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Содержательная сторона категории “заработная плата” связана с выявлением механизмов, инструментов и источников ее формирования.

В научной и учебной экономической литературе наибольшее распространение получило следующее толкование заработной платы.

Заработная плата - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Заработная плата многофункциональна. По мнению большинства экономистов можно выделить три основные функции заработной платы:

- воспроизводственную функцию - обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду;

- стимулирующую функцию - формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему, в конечном счете, получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для наемного работника -- формировать заинтересованность в продуктивном труде;

- регулирующую функцию - выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда.

Таким образом, заработная плата используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Заработная плата по основному месту работы - это главный источник

доходов семей работников. Как показывают результаты социологических

опросов, проведенных Всероссийским центром изучения общественного

мнения, в промышленности она составляет 90% личных доходов работников и 97% всех доходов их семей.

К основным задачам учета меры труда и его оплаты можно отнести, во-первых, точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполненных работ; во-вторых, правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; в-третьих, своевременный учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами социального страхования, Государственным фондом занятости населения, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом Российской Федерации; в-четвертых, должен осуществляться контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, фонда оплаты труда и фонда потребления; а также правильное отнесение сумм начисленной оплаты труда и отчислений на социальное страхование и обеспечение на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников.

1.2 Система организации оплаты труда

Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы установления организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Основные принципы оплаты труда:

- Справедливость и равная оплата за равный труд;

- Учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего;

- Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям;

- Опережение типов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

- Индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- Применение прогрессивных форм оплаты труда которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Многолетняя практика показала, что при рыночной экономики, всегда остаются направления, которые не способны нормально функционировать без вмешательства государства. Одно из таких направлений это заработная плата. Рыночный механизм имеет немало достоинств, его возможности велики, но не безграничны. Если не контролировать механизм свободной конкуренции, то в скором времени рынок потерпит кризис и поражение. В связи с этим государство вмешивается и регулирует ситуацию, поддерживая баланс. Одним из основных принципов государственного регулирования трудовых отношений в Российской Федерации является обеспечение права каждого работника на справедливую заработную плату, выплаченную своевременно и в полном размере.

Государственное регулирование заработной платы - это комплекс мер и действий, применяемых государством для коррекции и установления стабильного уровня цен и справедливого распределения доходов. Регулируя заработную плату, государство изменяет доходы населения, а значит и уровень жизни населения, что в свою очередь приводит к увеличению или уменьшению общих расходов потребителей и, следовательно, объемов потребления товаров и услуг.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что основная задача государства, при регулировании денежных доходов, заключается в обеспечении потребления каждым индивидуумом не ниже минимального набора товаров и услуг, который лежит в основе прожиточного минимума. В связи с этим представляется правомерным рассмотреть методы государственного регулирования заработной платы и потребления населения.

Для регулирования заработной платы государство использует меры директивного (прямого) и индикативного (косвенного) регулирования заработной платы.

Директивное воздействие государства включает:

- Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ);

- Установление максимального и минимального размера надбавки к заработной плате;

- Установление порядка индексации заработной плате;

- Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.

Индикативное воздействие государства включает:

- Контроль инфляции, эмиссии денежных средств и валютного курса;

- Установление ставок налогообложения для физических и юридических лиц;

- Разработка тарифно-квалификационных справочников для конкретных видов деятельности.

Государство имеет право прямо регулировать заработную плату только на предприятиях и в учреждениях, которые к нему относятся, в остальных случаях, государство оказывает индикативное воздействие. В частном секторе заработная плата определяется на рыночной основе, в зависимости от производительности труда и соотношения между спросом и ее предложением на рабочую силу.

Организация заработной платы на предприятии призвана обеспечить выполнение трех основных задач:

- Обеспечение каждого наемного работника надлежащего уровня заработной платой, которая соответствует результатам труда и стоимости услуг рабочей силы на рынке труда;

- Обеспечение работодателя таким результатом производственной деятельности, который способствует возмещению затрат и получению прибыли;

- Достижение необходимого компромисса между интересами работодателя и наемных работников в отношении решения вопросов по распределению дохода предприятия.

Организация оплаты труда состоит из нескольких элементов.

Важнейшую роль в организации оплаты труда на предприятиях играла и играет тарифная система. Важность тарифной системы для определения индивидуальной заработной платы работников предопределяется следующим:

- Сложность работы (квалификация, ответственность);

- Условия труда (вредность, тяжесть, интенсивность, привлекательность);

- Количество труда (отработанное время в пределах нормы, сверхурочное время);

- Результаты труда (выполнение нормированных задач, норм выработки, качественных показателей).

При таком же количестве отработанного времени и за приблизительно одинаковые результаты труда разность в уровнях заработной платы - это следствие разности в сложности работ и условий труда. Именно эти факторы и учитываются во время определения индивидуальной заработной платы с помощью тарифной системы.

Тарифная система - это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности работы и ее условий. К основным элементам тарифной системы относят: тарифные сетки, тарифный коэффициент, районные коэффициенты к заработной плате, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифный разряд, надбавки и доплаты к заработной плате.

Тарифная сетка - совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы работников от их квалификации.

Тарифный коэффициент как элемент тарифной сетки характеризует соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующими разрядами. Он определяет, во сколько раз тарифная ставка конкретного разряда больше, чем тарифная ставка первого разряда, который берут за единицу. Степень роста тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду. Необоснованное занижение величины роста тарифных коэффициентов приводит к возникновению элементов уравнительности в оплате труда и снижает личную материальную заинтересованность рабочих в повышении своей квалификации. И наоборот, искусственное завышение величины роста тарифных коэффициентов неоправданно увеличивает разрыв в уровне оплаты рабочих высших и низших разрядов.

Районные коэффициент к заработной плате - представляет нормативный показатель увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливается с учетом дискомфортности проживания на определенной территории.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц). 1,с 282 На основе тарифной сетки и тарифной ставки рабочего первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого следующего разряда.

Тарифно-квалификационные справочники профессий работников- это систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий, которые включены в действующий классификатор профессий. По своей сущности указанный справочник является нормативным документом, с помощью которого устанавливаются разряды работ и рабочих, осуществляется определение квалификационного статуса всех категорий работников.

Тарифный разряд - определяет степень сложности работ, уровень квалификации рабочего и в зависимости от этого размер его заработной платы.

Надбавки - выплаты стимулирующего характера, поощряют качественную и квалификационную работу отдельных категорий работников.

Доплаты - выплаты компенсирующего характера связанные с режимом работы и условиями труда.

В отечественной и зарубежной практике применяются разнообразные подходы к проектированию тарифной системы. Наиболее распространенными из них являются следующие:

- Отдельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих;

- Применение единой тарифной системы оплаты труда, которая предусматривает внедрение унифицированного подхода к оценке сложности работ и дифференциации тарифных условий оплаты труда всех категорий персонала на основе использования единой тарифной сетки;

- Внедрение бестарифной (паевой) системы оплаты труда;

- Использование единой гибкой тарифной системы*.

1.3 Формы и систем оплаты труда

Бюджет предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и не вынужденные издержки, налоги и сборы - все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее - задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Ни одна серьезная организация не может обойтись без сотрудников, которые выполняют те или иные функции. Успех деятельности фирмы в конечном итоге формируется из успеха деятельности каждого сотрудника в отдельности. Однако вряд ли где найдешь действительно хорошего специалиста, который будет работать бесплатно. Поэтому любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме? Все эти вопросы должен решить каждый работодатель.

Ответы на эти вопросы найти не так просто. Однако следует иметь в виду, что разработка по-настоящему оптимальной схемы оплаты труда возможна лишь тогда, когда кадровый работник имеет полное представление о специфике труда на предприятии, о сотрудниках, которые выполняют те или иные обязанности.

Обдумывая систему заработной платы, которую работодатель установит на своем предприятии, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения:

- заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе;

- размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени;

- форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Повременная форма заработной платы имеет свои разновидности, которые принято называть системами. Различают следующие системы повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная.

Простая-повременная - основная заработная плата рабочего. Она рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

(1.1)

ТСчас - часовая тарифная ставка рабочего;

Котр.час - количество отработанного времени в часах.

При помесячной оплате труда повременный заработок рассчитывается как отношение заработной платы за месяц к числу рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце и умноженное на количество рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

(1.2)

Повременно-премиальная- рабочему кроме основной заработной платы выплачивается еще премия за выполнение или перевыполнение установленных показателей премирования. Рассчитывается как основная заработная плата плюс процент премии.

(1.3)

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

Сдельная форма заработной платы имеет свои разновидности, которые принято называть системами. Различают следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая-сдельная - заключается в том, что труд работника оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

(1.4)

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, которая определяется по формулам:

;(1.5)

;(1.6)

. (1.7)

Сдельно-премиальная- рабочему кроме основной заработной платы выплачивается еще премия за выполнение или перевыполнение установленных показателей премирования. Рассчитывается как прямая-сдельная заработная плата плюс процент премии.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

(1.8)

Сдельно-прогрессивная- предусматривает оплату труда в пределах нормы выработки по обычным сдельным расценкам, а выработка продукции сверх нормы оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Рассчитывается как произведение обычной сдельной расценки на выпуск продукции по норме плюс произведение повышенной сдельной расценки на выпуск продукции сверх нормы.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

(1.9)

Косвенно-сдельная- применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают. Рассчитывается как произведение косвенной расценки на выпуск продукции основными рабочими.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

(1.10)

Расценка косвенная рассчитывается как отношение тарифной ставки вспомогательных рабочих на нормы выработки основных рабочих.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

(1.11)

Аккордная- заключается в том, что размер оплаты труда устанавливается не на отдельную операцию, а на весь, заранее определенный, комплекс работ с определенным сроком его выполнения. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные виды работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера.

Раздел 2. Расчет технико-экономических показателей деятельности промышленного предприятия

2.1 Расчет стоимости оборудования и производственных помещений

Расчет режимного фонда времени

Т_реж=(Т_кал - Т_вых - Т_празд) * с * t_см,(2.1)

где Т_реж - режимный фонд времени, ч;

Т_кал - годовой календарный фонд времени, дни;

Т_вых и Т_празд - выходные и праздничные дни;

С - количество смен работы; t_см - продолжительность смены, ч.

Треж=(366-117)*2*8=3984час

Расчет времени простоя в плановых ремонтах

Т_рем=*Т_реж, (2.2)

где n_к, n_с,n_т - количество капитальных, средних и текущих ремонтов в межремонтном цикле (количество капитальных ремонтов в цикле равно 1);

t_к, t_c, t_т - продолжительность ремонтов (капитального, среднего, текущего);

Т_кап - длительность межремонтного цикла, ч.

Количество средних и текущих ремонтов:

n_с=-1(2.3)

n_т=-n_с-1, (2.4)

где Т_с, Т_т - время работы между средними и текущими ремонтами, ч.

nc=;

nt=;

Трем=час;

Расчет эффективного фонда времени

Т_эф = Т_реж - Т_рем (2.5)

где Т_эф - эффективный фонд времени, ч;

Т_рем - время простоя в плановых ремонтах, ч.

Тэф=3984-18=3966час;

Расчет количества необходимого оборудования по видам работ

n=(2.6)

n - количество оборудования, шт.;

Те - трудоемкость работ, нормо-ч;

Вп - объем производства продукции, шт.

Таблица 2.1 Расчет балансовой стоимости оборудования

Наименование работ	Годовая трудоемкость, нормо-час	Вид оборудования	Мощность двигателя, кВт	Цена, тыс. руб	Количество единиц оборудования шт.	Цена покупки, тыс. руб	Балансовая стоимость оборудования тыс. руб
1. Токарные и расточные	51540	токарные станки	7,5	350	13	4550	5005
Итого	51540		7,5	350	13	4550	5005
2. Фрезерные	14580	фрезерные станки	5,5	306	4	1224	1346,4
Итого	14580		5,5	306	4	1224	1346,4
3. Строгтельные	3840	строгательные станки	5,0	196	1	196	215,6
Итого	3840		5,0	196	1	196	215,6
4. Шлифовальные	4710	шлифовальные станки	5,0	750	2	1500	1650
Итого	4710		5,0	750	2	1500	1650
5. Термические	1920	установки СВЧ	1,0	150	1	150	165
Итого	1920		1,0	150	1	150	165
6. Электро-технические	7680	электрокар	1,0	65	2	130	143
Итого	7680		1,0	65	2	130	143
7. Слесарные	19860	верстаки слесарные	0,5	21	6	126	138,6
Итого	19860		0,5	21	6	126	138,6
8. КИП и автоматика. Сборочные	17310	сборочные стенды	0,2	38	5	190	209
Итого	17310		0,2	38	5	190	209
9. Контрольно-испытательные	12000	комплект контрольных приборов	0,2	130	4	520	572
Итого	12000		0,2	130	4	520	572
Итого	133440		25,9	2006	38	8586	9444,6

Расчет стоимости производственных помещений

1. Сбыт=(6*2)*4,6=55,2 тыс.руб

2. Садм=(11*4)*5,2=228,8 тыс.руб

3. Спроизв=(32*6)*4=768 тыс.руб

2.2 Расчет потребности в трудовых ресурсах

Расчет эффективного времени работы одного рабочего

Тэф= Треж- Тнеяв; (2.7)

где Т_неяв - время неявок на работу (принимаем 30 дней по 8 часов).

Тэф= 3984-(30-8)=3744час.

Расчет коэффициента списочного состава

Ксс=;(2.8)

Ксс=.

Расчет явочной и списочной численности основных производственных рабочих(по каждому изделию)

Чяв=;(2.9)

Чяв7=чел;

Чяв19=чел;

Чсп=Чяв*Ксс; (2.10)

Чсп=30*1,06=32чел;

Расчет численности вспомогательных рабочих, служащих и руководителей

Чв.р=чел;

Чр и с=чел;

Чсл=чел;

Чо.р=чел;

2.3 Расчет фондооплаты труда и производительности труда

Расчет фондооплаты труда основных производственных рабочих(по каждому изделию)

Таблица 2.2 Расчет прямой заработной платы основных производственных рабочих

Вид работ	Изделие №7	Изделие №19
1. Токарные	ФОТ= 1482,5	ФОТ=1988,3
2 .Расточные	-	ФОТ=181,6
3. Фрезерные	ФОТ=415,6	ФОТ=585,6
4. Слесарные	ФОТ=982,6	ФОТ=541,6
5. Сборочные	ФОТ=506,8	ФОТ=506,8
6. Строгальные	ФОТ=121,1	ФОТ=161,4
7. Шлифовальные	ФОТ=250,6	ФОТ=236,3
8. Термообрабатывающие	ФОТ=90,8	ФОТ=121,2
9. КИП и автоматика	ФОТ=106,4	ФОТ=113,6
10. Контрольно-испытательные	ФОТ=216,9	ФОТ=694,1
11. Электротехнические	ФОТ=343,1	ФОТ=242,2
Итого:	4516,4	5373

Расчет фондооплаты труда с учетом премий и дополнительной заработной платы

ФОТ= ФОТ+П+Здоп; (2.11)

П-премия

З_доп - дополнительная заработная плата.

ФОТиз№7=4516,4+1806,6+615,9=6939руб;

ФОТиз№19=5373+2149,2+732,7=8255руб;

Расчет общего годового фонда оплаты труда производственных рабочих

ФОТобщ=ФОТиз№7*ВПиз№7+ФОТиз№19*ВПиз№19;(2.12)

ВП - выпуск продукции изделия.

ФОТобщ=6939*120+8255*15=2070930руб;

Расчет среднемесячной заработной платы основных рабочих

Змес=;(2.13)

Змес=руб;

Расчет фондооплаты труда других категорий работников

ФОТв.р=Змес*0,7*Чв.р*12мес;(2.14)

ФОТр. и с.=Змес*1,6*Чр.и с.*12мес;(2.15)

ФОТсл=Змес*0,8*Чсл*12мес;(2.16)

ФОТв.р=5393,04*0,7*6*12=271809,2руб;

ФОТр. и с.=5393,04*1,6*10*12=1035463,7руб;

ФОТсл=5393,04*0,8*1*12=51773,2руб;

Расчет производительности труда

ПТ=;(2.17)

где РП= реализованная продукция.

ПТ=руб;

2.4 Расчет себестоимости продукции

Расчет затрат по статье "Сырье и материалы"

З_м=?Нр_iхЦ_i;(2.18)

где Нр_i - норма расхода i-го материального ресурса в натуральном выражении (данные табл. 2);

Ц_i - цена i-го вида ресурса (оптовая цена + транспортно-заготовительные расходы).

Змиз№7=11*16,4+28*32,1+31*23,8+16*43,2=2508,2руб;

Змиз№19=14*16,4+21*32,1+17*23,8+13*43,2=1869,9руб;

Расчет затрат на комплектующие изделия

Зкиз№7=2508,2*2,5%=100,3руб;

Зкиз№19=1869,9*2,5%=74,8руб;

Расчет затрат по статье "Топливо и энергия"

З_энер=(М_дв *n)*Т_эф*К_эк*К_ин*Т_эн;(2.19)

где М_дв - мощность двигателя оборудования, кВт;

К_эк,К_ин - коэффициенты экстенсивного и интенсивного использования оборудования;

Т_эн - тариф на электроэнергию, руб./кВт.

Зэнер=(7,5*13+5,5*4+5*1+5*2+1*1+1*2+0,5*6+0,2*5+0,2*4)*3966*0,8*0,9*3,82=1541313руб;

Зэнериз№7=руб;

Зэнериз№19=руб;

Расчет основной и дополнительной заработной платы

ФОТиз№7=6939руб; ФОТиз№19=8255руб;

Расчет выплат в страховые фонды

Свыпиз№7=6939*30%=2081,7руб; Свыпиз№19=8255*30%=2476,5руб;

Расчет по статье "Амортизация"

Агод=;(2.20)

где ОФбал- балансовая стоимость ОФ;

На - норма амортизации.

Агод=тыс.руб;

Агодиз=;(2.21)

Агодиз№7=тыс.руб;

Агодиз№19=тыс.руб;

Расчет расходов на содержание и эксплуатацию оборудования

РСЭО=Агод*45%;(2.22)

РСЭОиз№7=5,9*45%=2,7тыс.руб;

РСЭОиз№19=4,7*45%=2,1тыс.руб;

Расчет по статье "Общепроизводственные расходы"

Об-пр.риз№7=4516,4*130%=5871,3руб;

Об-пр.риз№19=5373*130%=6984,9руб;

Расчет по статье "Общехозяйственные расходы"

Об-хоз.риз№7=4516,4*120%=5419,7руб;

Об-хоз.риз№19=5373*120%=6447,6руб;

Расчет по статье "Прочие производственные расходы"

Пр.расиз№7=4516,4*8%=361,3руб;

Пр.расиз№19=5373*8%=429,8руб;

Расчет производственной себестоимости продукции

Сприз№7=2508,2+100,3+6422,1+6939+2081,7+5900+2700+5419,7+5871,3+361,3=

=37942,3.руб;

Сприз№19=1869,9+74,8+5137,7+8255+247605+4700+2100+6447,6+6984,9+429,8=

=38476,2руб;

Расчет коммерческих расходов

Криз№7=37942,3*2,5%=948,6руб;

Криз№19=38476,2*2,5%=962руб;

Расчет полной себестоимости единицы продукции

Таблица 2.3 Сводная калькуляция себестоимости продукции

Статьи калькуляции	Изделие №7	Изделие №19
1. Сырье и материалы	2508,2	1869,9
2. Комплексные изделия	100,3	74,8
3. Заработная плата производственных рабочих	6939	8255
4. Страховые выплаты	2081,7	2476,5
5. Топливо и энергия на технологические цели	6422,1	5137,7
6. Амортизация оборудования	5900	4700
7. Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования	2700	2100
8. Общепроизводственные расходы	5871,3	6984,9
9. Общехозяйственные расходы	5419,7	6447,6
10. Прочие производственные расходы	361,3	429,8
Итого производственная себестоимость	37942,3	38476,2
11. Коммерческие расходы	948,6	962
Итого полная себестоимость продукции	38890,9	39438,2

2.5 Расчет цены, прибыли и уровня рентабельности

Расчет цены изделия

Ц=С_пол+;(2.23)

где Спол - полная себестоимость изделия, руб.;

Рпр - уровень рентабельности в %.

Циз№7=38890,9+руб;

Циз№19=39438,2+руб;

Расчет прибыли от реализации продукции

П_бал=?(Ц-С_пол)*ВП;(2.24)

Пбализ№7=(46669,1-38890,9)*120=933384руб;

Пбализ№19=(47325,8-39438,2)*150=1183140руб;

Пбалобщ= 933384+1183140=2116524руб;

Расчет чистой прибыли

П_чист=П_бал-Н_приб; (2.25)

где Н_приб - сумма налога на прибыль по действующей ставке налогообложения;

Пчист=2116524-423304,8=1693219,2руб;

Расчет рентабельности предприятия

Р_пред=*100;(2.26)

где ОПФ - стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.;

ОС - норматив оборотных средств, принимается как величина потребности в материальных ресурсах, увеличенная на 6%.

Рпред=

2.6 Расчет капитальных вложений

Расчет срока окупаемости капитальных вложений

Т_ок=;(2.27)

Ток=лет;

Расчет безубыточности производства по каждому изделию

В_пбезуб=,(2.28)

где С_уп - общая сумма условно-постоянных расходов, руб.;

С_пер - удельная величина переменных расходов, руб

Впбезубиз№7=руб;

Впбезубиз№19=руб;

Расчет показателей фондоотдачи, фондоемкости и фондовооруженности труда.

Фо=;(2.29)

Фе=;(2.30)

Фв=;(2.31)

Фо=;

Фе=руб;

Фв=тыс. руб;

Таблица 2.4 Сводная таблица технико-экономических показателей работы предприятия

Показатель	Единицы измерения	Значения показателя
1 Объем производства и реализации продукции	тыс. руб.	12699,16
2 Стоимость ОПФ	тыс. руб.	10496,6
3 Численность ППП В том числе: - основных рабочих -вспомогательных рабочих - руководителей и специалистов - служащих	человек	32 6 10 1
4 Производительность труда: - ППП - рабочих	тыс. руб.	259,17 334,19
5 Средняя заработная плата: - работающего - рабочего	тыс. руб.	2,31 5,39
6 Себестоимость продукции - продукт №7 -продукт №19	тыс. руб./ед.	38,9 39,44
7 Цена продукции - продукт №7 - продукт №19	тыс. руб./ед.	46,67 47,33
8 Прибыль - балансовая -чистая	тыс. руб.	2116,52 1693,22
9 Рентабельность: - продукции - продаж - производства	%	20 16,7 19,2
10 Объем капитальных вложений	тыс. руб.	1108,6
11 Срок окупаемости капитальных вложений	лет	6,5

Заключение

Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные аспекты заработной платы и тарифной системы.

Термин "оплата труда" относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде. Основными формами оплаты труда являются повременная и премиальная. Остальные формы и системы оплаты труда являются дополнительными и базируются на выше перечисленных. При этом организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Список использованных источников

1. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: учебное пособие/ В.Я. Горфинкель-М.: ЮНИТИ, 1996. -300с.

2. Грузинов, В.П. Экономика предприятия: учебное пособие / В.П. Грузинов, В.Д. Грибов. - М.: ИЭП, 1996. - 128 с.

3. Сафронов Н.А. Экономика предприятия: Учебник / Н.А. Сафронов - М.: ЮристЪ, 2002. -144с.

4. Семенов, В.М. Экономика предприятия: Учебник / В.М. Семенов -2-е изд., перераб. и доп. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1998. -312с.

5. Сергеев И.В. Экономика предприятия: учебное пособие / И.В. Сергеев. - М.: Финансы и статистика, 1998. -304с.

6. www.aup.ru

7. www.bestreferat.ru

8. www.file.gip.ru

9. www.ucheba.ru

10. www.bibliofond.ru

Размещено на Allbest.ru

...