Формы и системы оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Бухгалтерский учет на хозяйствующих субъектах в условиях рыночных отношений приобретает особое значение, он строится на основе общих принципов и положений, закрепленных в Стандартах бухгалтерского учета. Данные учета используются для оперативного руководства работой хозяйствующих субъектов и их структурных подразделений, для составления государственной финансовой отчетности, экономических прогнозов и текущих планов и, наконец, для изучения и исследования закономерностей развития экономики страны.

Учет должен содействовать росту производительности труда и соответственно снижению себестоимости продукции (работ, услуг повышению ее качества, ускорению трудовой дисциплины). В процессе хозяйственной деятельности субъекта происходит прием и увольнение работников, меняется численность персонала, происходят перемещения по работе.

Учет выработки и оплаты труда каждого работника в соответствии с его выработкой; контроль за соответствием проработанным временем, сверхурочных работ. Начисление, удержание, премирование работников в соответствии с Законами Республики Казахстан «О бухгалтерском учете в программе Президента Республики Казахстан Н. А. Назарбаева «Стратегия развития Казахстан - 2050» важное место отводится повышению образовательного и культурного уровня народа Республики Казахстан. В решение задач, намеченных Президентом, особую роль призваны сыграть учреждения Высшего образования.

В условиях рыночной экономики, предприятиям различных форм собственности со стороны государства предоставлены большие права по совершенствованию организации заработной платы. Все предприятия, кроме бюджетных организаций сами определяют формы и системы труда работников, вводят доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, определяют рабочие места, на которых оплата труда производится по повышенным тарифным ставкам, разрабатывает и утверждает порядок премирования работников. Для работников бюджетных организаций система оплаты труда, тарифные ставки, оклады устанавливаются со стороны государства.

Одним из источников финансирования бюджетных организации являются государственный бюджет Республики Казахстан. Ассигнование на содержание бюджетных учреждений выделяются на основе специальных документов - смет.

В современных условиях оплата труда для работающего человека - проблема, которая имеет большое значение. Это связано, с необходимостью каждого человека оплачивать, потребляемые им блага и услуги.

Размер заработной платы работника в большей мере зависит от того, смог ли тот, кто выплачивает заработную плату определить ее величину, разработал ли он какую - либо систему стимулов (поощрения) для служащих предприятия, а не от производительности работника. Важно как работодатель управляет оплатой труда своих работников. Трудовое законодательство Республики Казахстан направлено на то, чтобы обеспечить рациональную продолжительность рабочего времени и необходимое время для отдыха и восстановления работоспособности.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.

Расходы на заработную плату, являются наиболее крупными расходами, одним из важнейших участков бухгалтерского учета и требуют от бухгалтера достаточно высокого уровня квалификации от правильности организации учета труда, зависит заинтересованность работника, качественное выполнение должностных обязанностей.

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

- заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения

- заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы

На рынке рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.



1. РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Оплата труда - это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей - одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание.

Существуют две основные формы заработной платы -- повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда.

Тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

Повременная заработная плата имеет две системы -- простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

-повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

-повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

-экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии -- на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль над качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

Применяются и иные формы заработной платы.Подряд -- это договор, по которому одна сторона -- подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны -- заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы.

Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путём увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчёте на единицу производимой продукции, в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий займа.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателям, общественно-политических воздействий и т. п.)

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является, контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:

- условия труда;

- права и обязанности;

- режим работы и уровень оплаты труда;

- конкретное задание;

-последствия в случае досрочного расторжения договора.

1.1 АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «?АЗТЕМІРТРАНС»

Акционерное общество «?азтеміртранс» -- крупнейший оператор грузового вагонного парка Республики Казахстан. Компания создана 21 октября 2003 года в рамках реформирования железнодорожного транспорта в Казахстане.

Деятельность АО «?азтеміртранс» охватывает такие направления, как оперирование грузовыми вагонами; ремонт, модернизация и обновление подвижного состава; оказание транспортно- экспедиторских услуг, в том числе транзитном сообщении; предоставление грузовых вагонов в аренду; разделка вагонов в металлолом по Казахстану и др.

В рамках реализации государственных программ по вхождению Республики Казахстан в число 50-ти конкурентоспособных стран и вступления во Всемирную торговую организацию (ВТО) финансовая отчетность АО «?азтеміртранс» приведена в соответствие с международными стандартами финансовой отчетности (МСФО).

В соответствии с Законом Республики Казахстан «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 28 февраля 2007 года № 234-III финансовая отчетность АО «?азтеміртранс» составляется в соответствии с международными стандартами и представляет собой информацию о финансовом положении, результатах деятельности и изменениях в финансовом положении компании.

Финансовая отчетность АО «?азтеміртранс» включает в себя:

1) отчет о финансовом положении;

2) отчет о совокупном доходе;

3) отчет о движении денег;

4) отчет об изменениях в капитале;

5) информация об учетной политике и пояснительная записка.

Порядок и методы учета составления финансовой отчетности и дополнительные требования к ней в компании устанавливаются в соответствии с международными стандартами и требованиями законодательства Республики Казахстан о бухгалтерском учете и финансовой отчетности. Аудит годовой финансовой отчетности АО «?азтеміртранс» за 2006 -- 2012 годы проведен независимым аудитором ТОО «Делойт» в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности.

Отчет независимых аудиторов ТОО «Делойт» содержит мнение о том, что финансовая отчетность АО «?азтеміртранс» и его дочерних организаций за 2012 год достоверна во всех существенных аспектах в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности. В аудиторском заключении ТОО «Делойт» не сделано каких-либо оговорок и отрицательных мнений.

Чистая прибыль АО «?азтеміртранс» его дочерних организаций за 2012 год сложилась на уровне 13 902 476 тыс. тенге, что на 0,9 процента меньше по сравнению с аналогичным результатом прошлого года.

заработный оплата труд бухгалтерский

1.2 СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Социальная и кадровая политика АО «?азтеміртранс» (далее также Компания) осуществляется в рамках реализации основных направлений кадровой и социальной политики АО «НК «?аза?стан темір жолы».

Учитывая специфику деятельности Компании, политика управления человеческими ресурсами направлена на привлечение и удержание профессиональных кадров, ориентированных на эффективную деятельность, обеспечение высокого качества услуг, исполнение требуемых производственных показателей, развитие Компании в соответствии с изменяющимися требованиями рынка.

Списочная численность АО «Казтеміртранс» на 01 января 2012 года составила 1 714 работников.

Качественный состав персонала

Качественный состав представлен следующими категориями:

топ - менеджмент - 18 или 1,1 %

руководители - 295 или 17,2%

специалисты - 712 или 41,5%

служащие - 26 или 1,5%

рабочие - 663 или 38,7%.

Средний возраст работников Компании - 37 лет.

Средний стаж работы персонала в системе железнодорожного транспорта - 10,5 лет.

Более 50% персонала имеют высшее образование, 25,5% - среднее специальное образование. Анализ уровня образования персонала показывает, что 45,1% работников рабочей категории имеют высшее и среднее специальное образование.

На учете в Компании состоят 89 пенсионеров.

Анализ движения персонала в Компании за 2011 год показывает снижение текучести персонала среди основного контингента по категории «рабочие» на 15,6% по сравнению с 2010 годом.

Оценка и подбор персонала

В 2011 году в подразделения Компании на работу принято 458 человек, из них 42% (193 чел.) работники в возрасте до 30 лет.

Оценка эффективности деятельности управления производством и персоналом зависит от стабильности кадров. Показатель стабильности кадров в Компании составил 78,8%. Данный показатель характеризует наличие основного ядра кадровых работников со стажем работы более 5 лет, вокруг которого концентрируется остальной состав работников Компании.

В рамках реализации проекта «Система формирования Единого кадрового резерва группы АО «ФНБ «Самрук-Казына» для Фонда и его дочерних организаций, в целях развития управленческих кадров, а также повышения эффективности кадровых назначений, в АО «НК «?ТЖ» и АО «?ТТ» проведена работа по формированию и развитию кадрового резерва компаний.

По итогам этапов оценки АО «?азтеміртранс» рекомендованы 7 работников для участия в программе кадрового резерва АО «НК «?ТЖ» с последующим участием в программе Единого кадрового резерва группы АО «ФНБ «Самрук-Казына».

На 1 января 2012 года кадровый резерв Компании насчитывает 13 работников.

В целях обеспечения производства технически грамотными специалистами, развития в области обучения персонала передовым отраслевым технологиям в области производственных процессов оказания транспортных услуг, автоматизированных систем управления ежегодно в бюджете расходов планируются средства на развитие персонала.

Развитие персонала

В 2011 году в рамках запланированного бюджета расходов на повышение квалификации и обучение:

- повысили профессиональную квалификацию 175 работников административно-управленческого персонала;

- прошли профессиональное обучение в филиалах АО «НК «КТЖ»

«Учебные центры работников железнодорожного транспорта» 55 линейных работников Компании

В 2011 году расходы по повышению квалификации и обучению персонала составили 13 313 000 тенге.

В целях обеспечения удовлетворенности персонала огромное внимание уделяется вопросам социальной политики. На основе данных мониторинга расходов текущего года, учитывая динамику движения персонала, ежегодно на эти цели в бюджете расходов Компании предусматриваются средства на социальный пакет: медицинское страхование, медицинское обслуживание, вакцинация, отдых детей работников, материальная помощь, санаторно-курортное лечение, новогодние утренники, подарки и т.д.

Социальная поддержка

В 2011 году в данном направлении проведены следующие мероприятия:

- в детских оздоровительных комплексах на территории Республики Казахстан отдохнули и поправили здоровье 280 детей работников Компании;

- проведены новогодние утренники и приобретены новогодние подарки для 1 058 детей работников Компании;

- 1 300 работников были обеспечены медицинской помощью через добровольное медицинское страхование;

- прошли очередной медицинский осмотр 839 работников;

- в осенний период проведена вакцинация против гриппа 890 работникам;

- 347 работникам выданы путевки в лечебно-оздоровительные центры Республики Казахстана;

- оказана материальная помощь 11 работникам.

Постоянно проводятся мероприятия, способствующие формированию корпоративной культуры. Организовано посещение фитнес-клубов, как для работников, так и для членов их семьи (25 человек), участие в спортивных соревнованиях и турнирах. Корпоративные мероприятия проводятся не только для работников Компании, но и для их детей. В преддверии Дня защиты детей проведен конкурс детского творчества «Железная дорога глазами детей».

В Компании функционирует Совет по делам молодежи, который в своей деятельности координирует основные направления Молодежной политики АО «?азтеміртранс».

1 июня во многих странах мира, в том числе и в Казахстане, проходят благотворительные акции, призванные помочь и поддержать детей-сирот и инвалидов, детей из малообеспеченных семей.

Для этого были собраны денежные средства работниками Компании, которые переданы 3 семьям работников филиалов Компании, воспитывающих 3 и более детей с доходом семьи, не превышающим сумму месячного прожиточного минимума.

В целях развития государственного языка в Компании осуществляется ряд мероприятий:

Государственный язык

1. Делопроизводство в основном ведется на государственном языке.

2. Ежегодно проводятся курсы по обучению государственного языка с применением лучших методик и привлечением опытных преподавателей. Закуплена интерактивная доска.

3. Для работников организована библиотека на государственном языке.

4. Структурные подразделения и филиалы Компании обеспечены учебно-методическими и видео-аудио материалами, словарями и электронными словарями. Ежегодно обновляется база, закупаются учебно-методические материалы, словари, материалы для оформления кабинета. Закуплена лицензия клиент-серверной программы полнотекстового русско-казахского перевода и установлены на компьютерах работников.

5. На внутреннем сайте открыт раздел «Государственный язык», где размещается информация по развитию государственного языка. В базе «Обмен», доступном каждому работнику Компании, размещены электронные видео-аудио материалы по обучению государственного языка, также программы электронного перевода.

6. Конференц-зал оснащен специальным оборудованием синхронного перевода.

7. Ежегодно организовываются разные мероприятия в рамках республиканского фестиваля языков народов Казахстана (для пропоганды государственного языка): открытые уроки, конкурсы.

В этом году для изучения государственного языка выделен отдельный новый кабинет. Для оформления кабинета закуплены картины известных личностей, великих людей казахского народа для центрального аппарата и всех филиалов Компании. 30 августа 2012 года было проведено торжественное открытие в виде открытого интерактивного урока, приуроченного ко Дню Конституции Республики Казахстан. Кабинет оформлен в строгом стиле с картинами выдающихся лиц в позолоченной рамочке, в традиционном уголке с национальным ковриком поместилась юрта, на видном почетном месте поместилась символика Республики Казахстан, плакаты на патриотическую тему.

До конца года для работников и слушателей курсов государственного языка планируется показ театрального представления на государственном языке с приглашением актеров театра.

В целях обеспечения качественного и своевременного документооборота в Компании ведется работа по выполнению следующих задач:

Документооборот

- обеспечение четкой организации делопроизводства на уровне современных требований;

- организация электронного документооборота Компании.

Документооборот Компании в 2010 году всего составило 19 604 документов, а в 2011 году 19 986 документов.

Анализ документооборота показывает динамику увеличения входящих, исходящих и организационно-распорядительных документов.

Проведена работа по составлению сводной номенклатуры дел Компании на 2012 год с последующим согласованием в Национальном архиве Республики Казахстан.

Таблица 2.1. Расчет сдельного заработка.

ФИО	Часовая ставка (тг.)	Норма на разгрузку(мин.)	Разгружено за месяц(ед.)	Сумма к выдаче (тг.)
Амиржанов А.О.	1500	90	62	139500
Ержанов П.Ю.	1500	90	83	186750



Часовая ставка грузчиков - 1500 тг. Норма времени на разгрузку машины с товаром - 90 минут. Расценка за единицу -

1500 х 90: 60 = 2250 тг.

За месяц первый работник разгрузил 62 машины. Сумма заработка составила -

2250 тг. х 62 = 139500 тг.

Второй работник разгрузил 83 машины. Сумма заработка составила -

2250 x 83=186750 тг.

Таблица 2.2. Расчет повременного заработка

ФИО	Часовая ставка(тг.)	Отработано часов	Сумма к выдаче (тг.)
Дагиль Г.Н.	600	120	1200

Уборщица Васильева Г.Н. отработала за месяц 120 часов. Ее часовая ставка составляет 600 тг. Следовательно, повременный заработок равен -

600тг. х 120 часов = 72000 тг.

Таблица 2.3. Расчет повременного заработка

ФИО	Должностной оклад (тг.)	Кол-во рабочих дней	Фактически отработано	Сумма к выдаче (тг.)
Горбунова З.А	90000	23	20	1565

В октябре секретарь Горбунова З.А. пропустила по семейным обстоятельствам 3 рабочих дня. Количество рабочих дней по графику в этом месяце - 23. Должностной оклад работника - 90000 тг. Количество отработанных дней в октябре - 23 - 3 = 20. Начисленный заработок за отработанное время в октябре (т.е. за 20 дней) составит -

90000 тг.: 23 дня х 20 дней = 78280 тг.



1.3 ВИДЫ УДЕРЖАНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы , расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на три части: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Удержания - это сумма, удерживаемая из начисленной заработной платы, согласно нормативных или иных установленных законом документов.

Действующие удержания и вычеты можно подразделить на две группы: обязательные, действующие для всех или для подавляющего большинства сотрудников, и индивидуальные, то есть применяемые для отдельных сотрудников и в отдельные периоды.

К обязательным удержаниям относятся подоходный налог.

К индивидуальным относится погашение задолженности по ранее выданным авансам, возврат сумм, излишне выплаченных в результате неверно произведенных расчетов, возмещение материального ущерба, причиненного предприятию работником, суммы по исполнительным листам, удержания за брак, взыскание штрафов, суммы, излишне выплаченные за отпуск при увольнении работника и т.п.

Сумма начисленной заработной платы в АО «?азтеміртранс» не выдается на руки работнику целиком. Предварительно из нее производятся различные вычеты и удержания. Бухгалтерия АО «?азтеміртранс» производит расчет и перечисление по назначению всех удержаний и вычетов.

Удержание подоходного налога

-доходы, облагаемые у источника выплаты - доход работника, доход от разовых выплат, доход в виде дивидендов, вознаграждений, выигрышей, пенсионные выплаты из накопительных пенсионных фондов, стипендии, доход по договорам накопительного страхования.

-доходы, не облагаемые у источника выплаты - имущественный доход, налогооблагаемый доход индивидуального предпринимателя, доход адвокатов и частных нотариусов, доходы, полученные из источников за пределами Республики Казахстан

-доходы физических лиц, не подлежащих налогообложению - адресная социальная помощь, вознаграждения по вкладам в банках, алименты, доходы от операций с государственными ценными бумагами, все виды выплат военнослужащим при исполнении обязанностей воинской службы, выигрыши по лотерее в пределах 50-ти % от минимальной заработной платы, выплаты для оплаты медицинских услуг, компенсации при служебных командировках в пределах установленных норм, и некоторые другие доходы.



2. СОСТАВ И СТРУКТУРА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время

- Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

- Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

- Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

- Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

- Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

- Выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

- Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах

- Доплаты за работу в ночное время;

- Оплата работы в выходные и праздничные дни;

- Оплата сверхурочной работы;

- Оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

- Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

- Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам;

- Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;

- Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

- Оплата специальных перерывов в работе;

- Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

- Выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

- Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

- Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

- Оплата труда работников не списочного состава;

- Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

- Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).

2) Оплата за неотработанное время

- Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

- Оплата льготных часов подростков;

- Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

- Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

- Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

- Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

- Оплата простоев не по вине работника;

- Оплата за время вынужденного прогула;

- Единовременные поощрительные выплаты;

- Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

- Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

- Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

- Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- Денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

-Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

3) Выплаты на питание, жилье, топливо

- Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

- Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);

Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно;

- Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством);

-Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление, затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

- основная заработная плата;

- дополнительная заработная плата;

- премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

- оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

- компенсация за неиспользованный отпуск;

- выплаты выходного пособия при увольнении;

- выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

- оплата времени выполнения государственных обязанностей;

- прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течение этого срока не подлежат.

При изменении чистой фактической прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения чистой фактической прибыли на утвержденный норматив образования фондов.

2.1 ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ОРГАНИЗАЦИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА

Заработная плата зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране, свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди пред пенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценную заработную плату с мужчинами. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается, женский труд, связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы до тех пор, пока ребенок не учится в школе.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Данное дипломное исследование проводилось согласно актуальности темы и цели поставленной перед ним. В процессе написания работы была сделана попытка, проанализировать цели, стоящие перед бухгалтерским учетом, и задачи, которые должен выполнять бухгалтер.

В данной работе была описана методика ведения бухгалтерского учета операций по начислению заработной платы. Были приведены счета, с помощью которых ведется учет, а так же была перечислена документация, используемая при учете. Так же был произведен учет конкретных операций, изучены существующие и действующие формы и системы оплаты труда на примере АО «?азтеміртранс». Рассмотрены действующие положения по оплате труда, начисления и удержания по заработной плате, положения о премировании и вознаграждениях. В работе определены состав и структура фонда оплаты труда.

Рассмотрены общие положения об организации проведения аудиторской проверки экономического субъекта, продемонстрирован порядок проведения проверки с указанием конкретных аудиторских доказательств, источников и методов их получения. Изучены способы и порядок документирования проверки, оформления её результатов, полученная информация систематизирована и подвергнута анализу. Была отслежена динамика изменения фонда оплаты труда.

...