Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие и виды оплаты труда

2. Повременная оплата труда

3. Сдельная оплата труда

4. Бестарифная система оплаты труда

5. Смешанные системы оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности. В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. заработный оплата комиссионный дилерский

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества.

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы. Изучение отдельных аспектов оплаты труда можно рассматривать как виды взаимодействия между работодателем и работником.

1. Понятие и виды оплаты труда

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления; зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по другим системам, выбор которых зависит от ряда факторов: организации производства и труда, особенностей технологического процесса, характера, применяемого оборудования, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. На практике повременная и сдельная формы оплаты труда используются в виде различных систем. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: относительно постоянную - гарантированную часть оплаты труда в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой и переменную, которая предназначена для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом (премиальные и поощрительные выплаты).

В случае, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей, оплата труда, как сдельная, так и повременно-премиальная, может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

2. Повременная оплата труда

Повременная оплата труда - форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

- на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

- на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда повременная форма оплаты может использоваться для таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики.

Для того чтобы применение повременной оплаты труда было эффективным, необходимо наличие:

- тщательного учета фактически отработанного времени;

- должностных инструкций по категориям работников и контроль за их исполнением;

- системности в проведении аттестации и пересмотра квалификационного уровня сотрудников.

Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих и служащих устанавливается с применением часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок рабочих и служащих отражается в штатном расписании. Оплата труда работников складывается из оклада (тарифной ставки), надбавки за выслугу лет, премии, ежемесячной доплаты к окладу если это предусмотрено трудовым договором), иных доплат и надбавок, предусмотренных действующим законодательством.

При повременной форме оплаты работникам выплачивается заработная плата за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Однако для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников (нормированные задания). В том случае, если работник отработал не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Различают простую повременную систему оплаты, труда и повременно-премиальную:

- простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от. количества выполненных работ;

- повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Таким образом, под начислением выплат работнику понимается определение на основе соответствующих первичных учетных документов денежной суммы за проработанное время.

3. Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Сдельная оплата труда стимулирует рост его производительности и увеличение выпуска продукции. Однако материальное стимулирование роста выработки может дать положительные результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальная необходимость увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, задания или планы при данном уровне техники и применяемой технологии.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять:

- при потребности производства в увеличении выпуска продукции и необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции (объема выполняемых работ);

- при наличии реальных возможностей увеличения выработки при соответствующем качестве продукции и при сокращении затрат времени на единицу продукции, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

- при применении технически обоснованных норм труда и возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно-ручной и механизированный труд. Необходимо учитывать, что, если даже имеются все условия для значительного увеличения выпуска продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках и видах работ, где возможны установление равнонапряженных (т.е. обоснованных) норм труда, тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, строгий учет количественных результатов труда и контроль за качеством выполняемых работ при обеспечении рациональной организации труда, исключающей простои и перебои в работе из-за несвоевременной выдачи производственных заданий, инструмента, материалов и т.п..

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);

- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;

аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Начисление заработной платы производится согласно оформленным в установленном порядке первичным документам по учету выработки для работников со сдельной оплатой труда, документам на доплату и другим документам.

4. Бестарифная система оплаты труда

В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его участия

Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда.

Первый вариант основан на применении двух коэффициентов - коэффициента квалифицированного уровня и коэффициента трудового участия. Коэффициент квалификационного уровня отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к. той или иной квалификационно-должностной группе. Например, неквалифицированным рабочим устанавливается коэффициент 1,0; специалистам и рабочим - 1,3; специалистам III категории и квалифицированным рабочим - 1,7 и т.д.

Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Расчет заработной платы производится следующим образом. Коллективный заработок делится на сумму коэффициентов всех работников. Таким образом определяется «стоимость» единицы значения коэффициента. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяется первый вариант) каждого работника. При этом учитывается количество отработанного времени.

К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты, носящие компенсационный характер.

Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. При этом необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяете на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

5. Смешанные системы оплаты труда

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего, - комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм: оплаты труда.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе, - это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника, имеет ряд разновидностей.

Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

- от дохода, полученного от реализации продукции, произведенной работником;

- от суммы реализованного работником объема продукции;

- от количества реализованного работником определенного вида продукции;

- от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п..

Широко применяется оплата труда в процентах от дохода, получаемого организацией от реализации услуг, оказанных данным работником по услугам ремонтного характера (ремонт одежды, обуви, трикотажных изделий, радиотелевизионной аппаратуры и др.), а также по непроизводственным видам услуг (парикмахерские работы и др.). Затраты труда и заработок работника определяются исходя из сумм выручки, полученной за выполненные работы и оказанные услуги, и устанавливаются при заключении трудового договора.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными силами. Дилер - лицо или фирма, выступающие посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты.

В данном случае дилер - предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом, и получающий вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. Этот механизм можно представить как выплату заработной платы авансом в виде натуры с последующим перерасчетом.

По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.

Например, ООО "Рассвет" было организованно в 2004году в форме общества с ограниченной ответственностью. Выпускает товары народного потребления. Номенклатура выпускаемой продукции характеризуется как постоянным набором товаров, исходя из спроса на рынке, так и разовых заказов различных организаций.

Всего штат сотрудников на предприятии составляет 52 человека: из них 29 человек работает на основном производстве, 6 человек на вспомогательном производстве. 9 человек инженерно-технические работники, 4 человек в отделе снабжения и сбыта и 4 человека управленческий персонал.

На предприятии применяется несколько форм оплаты труда.

Для производственных участков установлена сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой в основу расчета берется сдельная расценка, она представляет собой размер оплаты за единицу изготовленной работником продукции, и количество изготовленной продукции. В случае выполнения и перевыполнения плана выпуска продукции установлены премиальные надбавки, как за выпуск дополнительного объёма продукции, так и по итогам хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Основанием для начисления заработной платы служит заказ-наряд на выпуск определенной продукции. В заказ-наряде с одной стороны определяется количество сырья необходимого для изготовления продукции, с другой стороны фиксируется количество готовой продукции, которая должна быть изготовлена. На основании заказ наряда происходит прием готовой продукции на склад. Заказ-наряд подписывается начальником производственного участка и работником склада, и сдается в бухгалтерию.

На основании исполненных заказ-нарядов производится определение количество выпущенной продукции и в соответствии с разработанными на предприятии расценками определяется фонд заработной платы (ФЗП) производственных участков. В случае перевыполнения плана применяются премиальные надбавки и формируется итоговая заработная плата рабочего.

Для ремонтных и упаковочных участков и транспортного отдела установлена косвенно-премиальная система. Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. ФЗП данных подразделений установлен в размере 20 % от суммарного фонда оплаты труда производственных участков.

Для отдела сбыта и снабжения комиссионная система расчетов по заработной плате, при которой заработная плата формируется из основного оклада плюс фиксированный процент от объема продаж. Процент установлен в размере 2%. Основанием для определения объёма продаж служат отгрузочные накладные и данные о поступивших платежах за отгруженную продукцию.

Для инженерно-технических работников (технический отдел, планово-экономический отдел) установлена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой устанавливается должностной оклад плюс выплачивается премия, устанавливаемая в процентах от должностного оклада. Премия выплачивается в случае выполнения основных плановых показателей. Основным показателем является объем реализованной продукции.

Для директора, заместителей директора и главного бухгалтера заработная плата устанавливается исходя из суммы контракта в течение года плюс исходя из финансовых результатов года, предусматриваются дополнительные выплаты в случае успешной работы предприятия.

Существенными условиями трудовых договоров являются такие условия оплаты труда, как место и сроки выплаты заработной платы. Данные условия оплаты труда должны включаться в трудовой договор с конкретным работником, но могут и не включаться, если являются общеустановленными для большинства сотрудников предприятия и закреплены в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте, при этом достаточно сделать ссылку на такой документ в трудовом договоре.

Заключение

Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс].

2. Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 2010. - 322 с.

3. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - М.: Интерпрессервис, 2012. -350 с

4. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка /И.В. Бизюкова. - М.: Экономика, 2011. -212 с.

5. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2012. - 496 с..

6. Виханский, О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М.: Изд-во МГУ, 2011. - 252 с.

7. Володина, Н.П. Оценка персонала / Н.П. Володина. - М.:ЮНИТИ, 2012. - 165 с.

8. Гавриленко, В.Г. Комментарий законодательства о труде /В.Г Гавриленко и др. - М.: Право, 2012. -624 с.

9. Галенкова, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий /В.П. Галенкова. - СПб.: СПбУЭФ, 2012. -312 с.

10. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Дресслер: Пер. с английского. - М.: Бином, 2011. -432 с.

11. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2010. - 189 с.

12. Климова, М. А. Заработная плата. Практическое руководство / М. А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2012. - 171 с.

13. Комарова, Н.Д. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н.Д. Комарова, А.Д. Юшкевич. - М., Филинъ, 2012. -151 с.

14. Лукашевич, В.В. Управление персоналом: / В.В. Лукашевич. - М.: ЮНИТИ, 2011. -255 с.

15. Никитин, А.В. Анализ трудовых показателей: учебное пособие для вузов/ А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, Н.А. Самарина и др. - М.: Экономика, 2012. -288 с.

Размещено на Allbest.ru