Расчет амортизационных отчислений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Производительность труда, как важнейший фактор развития предприятия

1.1 Понятие и сущность производительности труда

1.2 Показатели и методы измерения производительности труда

2. Пути повышения производительности труда

2.1 Факторы и резервы производительности труда

2.2 Кадры предприятия и их влияние на производительность труда

2.3 Материальное и нематериальное стимулирование производительности труда на предприятии



Введение

Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального дохода. Таким образом, производительность труда - это отношение общего объема продукции к количеству затраченного на ее производство труда.

Повышение производительности труда - один из объективных экономических законов. Этот закон выражается в том, что, благодаря развитию производительных сил, общество сокращает необходимые затраты труда на изготовление различных продуктов, предназначенных для личного или общественного потребления. По мере накопления людьми опыта, знаний, раскрытия законов природы, овладения ими и их использования происходит последовательное повышение производительности труда.

Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, а в сочетании с грамотной маркетинговой и сбытовой политикой конкурентоспособность, что является непременным условием рыночной экономики. Как следствие, рост производительности труда ведет к повышению уровня жизни населения.

Все вышесказанное обусловило актуальность и предопределило выбор темы данной курсовой работы. производительность труд материальный

Целью данной курсовой работы является выявление основных путей повышения производительности труда на предприятии.

В первой главе теоретической части курсовой работы показана экономическая сущность и раскрыто понятие производительности труда, представлены показатели и методы измерения производительности труда.

Во второй главе теоретической части выявляются факторы и резервы роста производительности труда, раскрывается влияние материального и нематериального стимулирования, а также кадров предприятия на повышение производительности труда.

1. Производительность труда, как важнейший фактор развития предприятия

1.1 Понятие и сущность производительности труда

Под производительностью труда понимают результативность труда конкретного человека, эффективность его производственной деятельности в течение определенного рабочего времени. Это соотношение между количеством произведенной продукции и рабочим временем, которое было затрачено на ее производство. Производительность труда представляет собой способность конкретного человека производить определенное количество продукции в единицу рабочего времени. Чем больше производится продукции в единицу рабочего времени и чем меньше затрачивается времени на производство единицы продукции, тем выше производительность труда.

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда как отдельного работника, так и всего коллектива.

Производительность труда в широком понимании - это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что уже существует и функционирует. При изучении вопроса об экономическом содержании производительности труда нужно исходить из того, что труд, затрачиваемый на производство, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент в процессе производства продукции, и прошлого труда, овеществленного в ранее созданной продукции, используемой для производства новой.

Функцией живого труда является не только создание новой стоимости, но и перенесение рабочего времени, материализованного в вещественных элементах производства, на вновь создаваемый продукт. Поэтому производительная сила живого труда характеризуется его спосбностью создавать новые потребительские стоимости. Общая тенденция повышения производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в продукте уменьшается, а доля овеществленного труда возрастает, но так, что общая сумма труда, заключающаяся в единице продукции, сокращается.

При характеристике производительности труда используются понятия производительности индивидуального и общественного труда.

Производительность индивидуального труда - это результативность живого труда как отдельного работника, так и всего коллектива работников.

Производительность общественного труда - это результативность живого и овеществленного труда, которая отражает полные (совокупные) затраты труда в сфере материального производства. Чтобы рассчитать показатель производительности общественного труда, нужно поделить размер национального дохода на численность людей, занятых в отраслях материального производства.

Производительность общественного труда планируется и учитывается в целом по народному хозяйству. По отдельным объединениям, предприятиям, структурным подразделениям, отдельным работникам исчисляется выработка и трудоемкость - показатель индивидуальной производительности труда, отражающий затраты только живого труда.

В любом готовом продукте (продукции, товаре или услуге) концентрируется живой и овеществленный труд. Благодаря такому совокупному труду, в основе которого находится живой труд работника, создаются материальные ценности. Живой труд (физический и умственный) требует энергозатрат человеческого организма. При физическом труде затрачивается энергия мышц, которая измеряется в калориях. При умственном труде затрачивается энергия умственной деятельности. Энергозатраты живого труда имеют физиологические пределы, которые ограничивают рост продуктивности труда. Иное дело - овеществленный труд. Он характеризует воплощенный в предметах и средствах труда ( в машинах, механизмах, оборудовании, автоматике и др.) живой труд прошлого, и его возможности эволюционно безграничны.

Экономическая сущность повышения производительности труда заключается в том, что при производстве продукта доля живого труда сокращается, а доля овеществленного труда возрастает, но увеличивается таким образом, что общая сумма труда на производство продукта уменьшается. При этом количество живого труда сокращается больше, чем увеличивается количество овеществленного труда.

1.2 Показатели и методы измерения производительности труда

Показателями производительности труда служат выработка и трудоемкость. Они связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью. Выработка - показатель количества продукции, услуг, объема работ, произведенного в единицу рабочего времени рабочим или коллективом рабочих, определяющийся по формуле:

В = , где (1)

Q - объем произведенной продукции (работ, услуг);

Т - затраты труда на выпуск продукции (проведение работ, выполнение услуг).

Трудоемкость - показатель индивидуальной производительности труда, характеризующий затраты рабочего времени на производство единицы продукции, который определяется следующим образом:

Те = (2)

Наиболее распространенными методами измерения производительности труда являются:

1) натуральный;

2) стоимостной;

3) трудовой.

Натуральный метод измерения производительности труда сводится к определению выработки конкретного вида продукции (работ, услуг) в расчете на одного среднесписочного работника или в единицу времени. При натуральном методе объем производства продукции выражается в физических единицах - штуках, килограммах, метрах и т. д.

Такой способ измерения объема выпускаемой продукции является наиболее точным, но он имеет весьма ограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однородную продукцию. К примеру, возьмем нефть. Она отличается разным содержанием парафина, серы, воды, углеводородных фракций. Именно поэтому тонна нефти, добытая из одной скважины, не равна по своим качествам тонне нефти из другой скважины. Шоколадные конфеты тоже могут быть разных сортов, а если кондитерская фабрика выпускает к тому же и карамель, и печенье, то такую продукцию суммировать в весе нельзя. Продукцию машиностроительного или деревообрабатывающего предприятия, которое выпускает большой ассортимент товаров, выразить через натуральный показатель вообще невозможно.

Следовательно, натуральный измеритель объема продукции неприменим для большинства предприятий. В этом и заключается его существенный недостаток.

Также используется так называемый условно-натуральный метод измерения объема производства продукции, основанный на приведении разных изделий к одному измерителю. Например, разные сорта мыла пересчитываются в единый сорт мыла с 40 % содержанием жира, а разные сорта топлива в условное топливо с единой теплотворной способностью 7000 ккал/кг.

Область применения этого метода также ограничена лишь некоторыми областями народного хозяйства.

Стоимостной метод предполагает определение выработки продукции (работ, услуг) в ценностном выражении или чистой продукции (добавленной стоимости) в расчете на одного среднесписочного работника или в единицу времени. Этот метод наиболее универсален, так как он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли, регионе, стране. Вопрос заключается в том, какой показатель стоимости принять для измерения объема производства.

Показатель стоимости валовой продукции, на основе которого долгие годы планировались и учитывались объемы производства продукции, выгоден тем, что продукция разных предприятий и за разные годы исчислялась в единых оптовых ценах предприятий по состоянию на какое-то время. Это позволяло сгладить разницу между ценами разных периодов и добиться по этому критерию сопоставимости показателей. Однако стоимость продукции отражает затраты не только живого труда, но прошлого труда, овеществленного в сырье, материалах, покупных полуфабрикатах, деталях и узлах, поступающих по кооперации. Более дорогое сырье, направляемое на обработку, увеличивало стоимость валовой продукции и, как следствие, уровень производительности труда без какого-либо участия работников предприятия. К аналогичным последствиям приводило изменение точки кооперации, когда, например, предприятие В прекращало выпуск какого-либо узла будущего изделия в силу того, что этот узел начал поступать к нему по кооперативным поставкам с предприятия А. Стоимость узла продолжала входить в стоимость готового изделия, выпускаемого предприятием В, но затраты труда по изготовлению этого узла оно уже не несло и за счет этого искусственно повышало у себя производительность труда. В стоимость валовой продукции входит также разница в стоимости незавершенного производства на начало и на конец периода. Это даст возможность предприятиям повышать стоимость валовой продукции, а вместе с ней и показатель производительности труда за счет увеличения объемов незавершенного производства.

Показатель стоимости товарной продукции свободен от влияния объемов незавершенного производства, но сохраняет другие недостатки, которые присущи показателю валовой продукции.

В швейной и полиграфической отраслях использовали для характеристики объемов производства показатель нормативной стоимости обработки (НСО), в который включали нормативную стоимость затрат живого труда:

1) заработную плату основных производственных рабочих с отчислениями на социальное страхование;

2) цеховые и общезаводские расходы, рассчитанные по нормативам.

Главным достоинством показателя НСО является то, что он в основном свободен от влияния затрат прошлого труда, т.е. от стоимости сырья, материалов, покупных изделий (за исключением части таких затрат, входящих в общецеховые и общезаводские расходы). Недостатками показателя НСО являются:

1) показатель НСО не характеризует всей вновь созданной стоимости;

2) учитывает не фактическую стоимость обработки, а лишь ее нормативное значение.

Экономическое содержание этого показателя очень расплывчато, поэтому целесообразность его использования вызывает сомнения.

Показатель стоимости чистой продукции теоретически дает наиболее полное представление о вкладе предприятия в создание продукции. На величину этого показателя не влияют затраты на сырье, материалы, покупные узлы. Также он свободен от амортизационных отчислений. Но у этого показателя, помимо достоинств, существуют и недостатки. В нашей действительности большое влияние оказывают монопольные цены, которые искажают реальный вклад предприятия в создание новой стоимости. В итоге установление стоимости чистой продукции становится проблематичным.

Показатель условно чистой продукции включает в себя, помимо заработной платы с начислениями и прибыли, сумму амортизации основных средств, т.е. часть прошлого труда. Он применяется в отраслях с высоким уровнем технического оснащения. Практика использования этого измерителя не дала надежных результатов сопоставимости реального вклада предприятия в выпуск продукции и его отражения в виде соответствующей величины прибыли.

Трудовой метод определения производительности труда называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах (человеко-днях и человеко-часах). Данный метод применяется в основном для оценки уровня производительности труда на отдельных рабочих местах, участках, а также в цехах, когда имеется продукция, не законченная производством, и полуфабрикаты собственного производства, которые нельзя измерить в денежном выражении, так как цены на эту продукцию не разрабатывались.

Ограниченность этого метода, во-первых, заключается в том, что он основан на использовании неизменных норм, которые в реальной обстановке систематически должны пересматриваться с учетом изменения организационно-технических условий. Во-вторых, нормы затрат труда на предприятиях в большинстве своем охватывают только основные процессы, т.е. по ним невозможно определить полную трудоемкость. Показатели производительности труда зависят не только от объемных значений, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Наиболее часто применяется годовая и часовая выработка. Рост часовой, дневной и годовой выработки не совпадает.

Зависимость между часовой, дневной и годовой выработкой выражается следующими формулами:

Jдн = Jчас Ч Jсм, где (3)

Jдн - индекс дневной выработки;

Jчас - индекс часовой выработки;

Jсм - индекс использования рабочего времени в течение смены.

Jгод = Jдн Ч Jяв, где (4)

Jгод - индекс годовой выработки;

Jяв - индекс числа явочных дней в году.

На основании анализа достоинств и недостатков вышеприведенных показателей и методов измерения производительности труда стоит отметить, что любое из возможных сочетаний имеет определенный экономический смысл и их выбор должен определяться конкретными задачами измерения уровня производительности труда.

Наиболее же универсальным способом определения уровня производительности труда на предприятии будет расчет величины чистой продукции за год, которая приходится на одного среднесписочного работника этого предприятия за год.



2. Пути повышения производительности труда

2.1 Факторы и резервы производительности труда

Рост производительности труда имеет большое значение как для отдельных предприятий, так и для всего общества, поэтому становится необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов ее роста.

Факторы - это движущие силы, под воздействием которых изменяется уровень и динамика производительности труда.

Различают следующие группы факторов, влияющие на уровень производительности труда:

1. Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, новых видов сырья и материалов, прогрессивных технологий.

Решение задач по совершенствованию производства достигается здесь путем:

а) модернизации оборудования;

б) замены морально устаревшего оборудования новым с более высокой производительностью;

в) повышения уровня механизации производства (механизация ручных работ, внедрение средств малой механизации, комплексная механизация работ на участках и в цехах);

г)автоматизации производства (установка станков-автоматов, автоматизированного оборудования, использование автоматических линий, автоматизированных систем производства);

д) внедрения новых прогрессивных технологий;

е) использования новых видов сырья, прогрессивных материалов.

Комплекс материально-технических факторов и их влияние на уровень производительности труда можно характеризовать следующими показателями:

а) энерговооруженностью труда - потреблением всех видов энергии на одного работника промышленного производства;

б) электровооруженностью труда - потреблением электроэнергии на одного работника промышленного производства;

в) технической вооруженностью труда - объемом основных производственных фондов, которые приходятся на одного работника;

г) уровнем механизации и автоматизации - долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом;

д) химизацией производства - соотношением химизированных процессов производства в общем его объеме.

Материально-технические факторы очень важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда.

2. Социально-экономические факторы определяются качествами трудового коллектива, его социально-демографическим составом, уровнем подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом.

В условиях рыночной экономики в нашей стране значение таких социально-экономических факторов, как повышение безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса, очень сильно возросло. Эти факторы, с одной стороны, тормозят, а с другой - стимулируют рост производительности труда.

3. Организационные факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления.

К организационным факторам относятся:

а) Совершенствование организации управления производством:

- совершенствование структуры аппарата управления;

- совершенствоание систем управления производством;

- улучшение оперативного управления производственным процессом;

б) Совершенствование организации производства:

- улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

- улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

- совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного производственного обслуживания).

в) Совершенствование организации труда:

- улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;

- внедрение передовых методов и приемов труда;

- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

- внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда труда рабочих-повременщиков и служащих;

- внедрение гибких форм оргпнизации труда;

- улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;

- профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

- совершенствование систем оплаты труда.

Без применения этих факторов нельзя получить полный эффект от материально-технических факторов.

4. Структурные факторы определяются изменением в производстве по причине изменения структуры, ассортимента отдельных видов продукции, трудоемкости производственной программы, доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, удельного веса новой продукции.

5. Отраслевые факторы.

Все вышеперечисленные факторы тесно связаны и взаимозависимы, поэтому они должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как их воздействия на уровень производительности труда существенно отличаются друг от друга. Одни факторы дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Разные факторы требуют различных усилий и затрат, чтобы привести их в действие. Классификация факторов производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определнию степени их воздействия на динамику производительности труда.

Резервы - это неиспользованные возможности повышения производительности труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки). Количественно резервы можно выразить, как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени. Степень использования резервов влияет на уровень производительности труда.

Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения.

Таким образом, выделяют пять групп резервов:

1) резервы технического прогресса;

2) социально-экономические резервы;

3) организационные резервы;

4) структурные резервы;

5) отраслевые резервы.

Внутри предприятия резервы делятся на три группы:

1) резервы снижения трудоемкости;

2) резервы улучшения использования фонда рабочего времени;

3) резервы улучшения структуры кадров.

По срокам использования резервы делятся на следующие:

1) долгосрочные резервы;

2) стратегические;

3) тактические;

4) оперативные.

У внутрипроизводственных резервов присутствуют существенные недостатки в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Помимо прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, существую и скрытые потери, которые связаны с иправление бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.

При использовании резервов на предприятиях разрабатываются планы мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их осуществлению, планируемые затраты, сроки проведения работ, ответственные исполнители.

Для того чтобы выявить причины, связанные с внутрисменными и целодневными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени. Это позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени.

К таким причинам относятся:

1) неявки работников на работу по болезни;

2) неявки работников на работу с разрешения администрации предприятия;

3) прогулы (невыход на работу без уважительной причины);

4) отсутствие материалов на рабочих местах;

5) отключение электроэнергии;

6) несвоевременная поставка сырья и материалов;

6) аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования.

При проведении анализа причин потери рабочего времени нужно отдельно выделить те потери, которые непосредственно зависят от коллектива предприятия. Снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива фирмы, - это прямой резерв повышения выпуска продукции. Данный резерв обычно не требует дополнительных капиальных вложений.

Для расчета прироста выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, которые произошли по вине предприятия, нужно умножить плановую среднечасовую выработку на потери рабочего времени.

Факторы, которые влияют на неэффективное использование фонда рабочего времени:

1) наличие сверхплановых необоснованных целодневных невыходов;

2) неэффективное использование сменного времени вследствие нарушений трудовой дисциплины, плохой организации обслуживания рабочих мест и дркгих нарушений, приводящих к внутрисменным простоям;

3) нарушение технологической дисциплины, отвлечение работников на выполнение непредусмотренной работы;

4) неритмичная работа производства по причине отсутствия действенного календарно-оперативного планирования и учета производства, приводящего к недостаткам в управлении производством и непринятия своевременных мер к сглаживанию сезонных колебаний.

На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:

1) изменение среднесписочной численности рабочих;

2) изменение продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

3) изменение средней продолжительности рабочего дня.

Фонд рабочего времени находится по следующей формуле:

Т = ЧР Ч Д Ч П, где (5)

ЧР - изменение среднесписочной численности рабочих;

Д - продолжительность рабочего года (количество отработанных дней одним работником в среднем за год);

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени можно определить способам абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов:

ДТОБЩ = ТФ - ТПЛ; (6)

ДТЧР = (ЧРФ - ЧРПЛ) Ч ДПЛ Ч ППЛ; (7)

ДТД = (ДФ - ДПЛ) Ч ЧРФ Ч ППЛ; (8)

ДТП = (ПФ - ППЛ) Ч ДФ Ч ЧРФ (9)

2.2 Кадры предприятия и их влияние на производительность труда

Кадрами (персоналом) предприятия являются все его работники, выполняющие различные производственные функции в соответствии со своей специальностью и квалификацией. Без сомнения, хорошо подготовленные кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил. Под организацией труда и управлением кадрами предприятия подразумеваются:

1) наем сотрудников в условиях неполной занятости;

2) расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства;

3) распределение среди работников должностных обязанностей;

4) подготовка и переподготовка кадров;

5) стимулирование труда;

6) совершенствование организации труда;

7) забота о работниках, в услугах которых предприятие по каким-либо причинам перестало нуждаться.

Весь персонал предприятия можно охарактеризовать с помощью качественных и количественных показателей. К качественным показателям относятся:

1) профессия;

2) специальность;

3) квалификация.

Профессия - это способность специалиста осуществлять особый род деятельности, требующей теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью понимается вид деятельности в пределах профессии, которая имеет специфические особенности и требует дополнительных знаний и практических навыков. Например, профессия экономиста делится на специальности: экономист-плановик, финансист, маркетолог.

Квалификация - это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта, приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего оптимального сочетания теоретической подготовки и опыта.

По уровню квалификации специалисты каждой категории делятся на четыре группы. К примеру, так будут называться для рабочих эти группы по мере возрастания квалификации:

1) неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;

2) малоквалифицированные рабочие, т.е. рабочие, прошедшие подготовку в течение короткого времени;

3) квалифицированные рабочие, прошедшие подготовку, как правило, с отрывом от производства в течение двух-трех лет;

4) высококвалифицированные рабочие, прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Таким образом, становится ясно, что кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят уровень производительности труда предприятия и его конкурентоспособность, а управление персоналом является составной и наиболее сложной частью управления предприятия в целом.

2.3 Материальное и нематериальное стимулирование производительности труда

Стимулирование труда - система экономических форм и методов побуждения людей к более активному участию в рабочем процессе. Основными целями стимулирования являются:

1) повышение трудовой активности персонала предприятий;

2) повышение степени заинтересованности в улучшении конечных результатов.

По-другому говоря, достижение роста прибыли предприятия за счет повышения качества труда работников.

Стимулирование труда, как способ управления персоналом, предполагает использование всех существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов, выявления общих черти различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия.

Четкой грани между материальным и нематериальным стимулированием нет, поскольку данные виды стимулирования постоянно переплетаются, обуславливают друг друга, а порой просто неразделимы. Несмотря на это, специалисты по управлению персоналом уделяют все больше внимания разнообразным формам именно нематериального стимулирования.

Нематериальные стимулы могут выступать в самых разных формах. Их разнообразие ограничивается только возможностями организации и потребностями работников. Стимулы обладают большим мотивационным действием, если отвечают потребностям той или иной категории работников.

К нематериальным формам мотивации относятся:

1) творческое стимулирование;

2) моральное стимулирование;

3) организационное стимулирование;

4) корпоративная культура;

5) стимулирование свободным временем;

6) стимулирование обучением.

Рассмотрим подробнее каждую из вышеперечисленных форм.

1) Творческое стимулирование основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Например, различные командировки предоставляют работникам возможности самосовершенствования, а повышение квалификации - самореализации. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки, творческого потенциала работников.

Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, дающих наилучший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, которые раньше, возможно, являлись скрытыми, самореализуется в процессе труда, получая удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.

2) Моральное стимулирование - это такое стимулирование труда, которое регулирует поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующих повышению его престижа.

В основе морального стимулирования лежит:

а) создание условий, при которых люди гордились бы своей работой, чувствовали груз ответственности за свои действия и ощущали ценность достигнутых результатов;

б) присутствие определенного вызова, т.е. нужно дать каждому работнику возможность проявить свои способности, показать себя в труде;

в) признание, смысл которого заключается в том, что отличившихся работников отмечают на общих собраниях.

В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение и от самого процесса труда, и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Напротив, там, где царят равнодушие и формальные отношения преобладают над теплыми и товарищескими, работник может потерять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается. В данном случае очень большое значение имеет организационная культура.

3) Организационное стимулирование - это стимулирование труда, которое регулирует поведение работника по принципу изменения чувства его удовлетворенности работой на предприятии. Смысл организационного стимулирования заключается в привлечении работников для участия в делах своего предприятия, при этом сотрудники имеют право голоса в решении проблем (в основном социального характера). Данное стимулирование подталкивает работников к приобретению новых знаний и практических навыков, после приобретения которых сотрудники станут более независимыми, самостоятельными, будут увереннее в завтрашнем дне.

4) Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности предприятия, которые определяются его миссией и стратегией развития, находят выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников.

К основным элементам корпоративной культуры относятся:

а) базовые цели предприятия, или его стратегия;

б) миссия предприятия (общая философия и политика);

в) этический кодекс предприятия (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);

г) корпоративный стиль (униформа).

Наличие всей совокупности элементов корпоративной культуры рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив со своими законами, правами и обязанностями.

5) Стимулирование свободным временем.

Формы выражения данного вида стимулирования:

а) гибкий график работы;

б) дополнительный (увеличенный) отпуск.

Стимулирование свободным временем призвано возместить нервно-эмоциональные или повышенные физические затраты. Этот вид нематериального стимулирования делает условия работы более благоприятными для трудящегося. Но, несмотря на положительные стороны такого стимулирования, получение отгулов за более быстрое выполнение работы в отечественной практике не стало распространенным.

6) Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации. Обучение персонала включает в себя различные мероприятия, такие как обучение внутри и вне организации. Также проводится плановое обучение. Оно позволяет использовать собственные производственные ресурсы работников.

Важным методом обучения на рабочем месте является:

а) метод усложняющихся знаний;

б) смена рабочего места;

в) ротация.

Многие иностранные компании используют эту форму обучения для подготовки персонала непосредственно под свою организацию. Примером являются такие всемирно известные компании, как Procter&Gamble, Mars, Kelly. Ежегодно эти компании производят набор молодых сотрудников с целью их дальнейшего обучения и впоследствии непосредственного привлечения к деятельности. Основной мотивацией молодых сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице: приобретая опыт, профессиональные знания и навыки, многие в результате получают должность в компании.

Существует также обучение вне рабочего места. Оно является более эффективным, но при этом затрачиваются дополнительные материальные средства и отвлечением от работы служащего на некоторое время.

Современным проблемам материального стимулирования труда уделяется достаточно внимания.

Как показывают исследования, в комплексе стимулов трудовой деятельности наиболее распространенным и значимым видом является материальное стимулирование, которое регулирует поведение работника на основе использования различных материальных денежных и не денежных видов поощрений и санкций. Механизм его базируется на создание условий для реализации стремления работника удовлетворять свои потребности в деньгах, как всеобщем эквиваленте, т.е. средстве обмена на самые разнообразные материальные и духовные блага, производящиеся в обществе. Потребление этих благ влечет за собой развитие общества, рост его благосостояния и качества жизни в нем.

Материальное стимулирование является одним из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности как сотрудников, так и компании в целом. Это стимулирование, настроенное в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами предприятия, позволит менеджерам целенаправленно и эффективно управлять мотивацией сотрудников и повысить заинтересованность работников, как следствие, и производительность труда.

Данную услугу целесообразно использовать в случаях, когда:

1) система материального стимулирования формировалась на стадии создания предприятия и не отвечает потребностям настоящего времени;

2) система материального стимулирования создавалась эволюционно, различные элементы системы разрабатывались и встраивались в общую систему по мере необходимости, так сказать «кусочно», разрозненность составляющих элементов и отсутствие целостного подхода привело к чрезмерной сложности и запутанности системы;

3) в каждой бизнес-единице крупного холдинга создана собственная система стимулирования персонала, что усложняет «тонкую» настройку системы и снижает прозрачность начисления премий;

4) существующая стимулирующая система не мотивирует работников на достижение стратегических целей.

Существует два вида материального стимулирования:

1) постоянное материальное стимулирование имеет своей целью удовлетворение базовых потребностей сотрудника и членов его семьи, обеспечивает чувство стабильности, уверенности в завтрашнем дне;

2) переменное материальное стимулирование ориентирует на достижение заранее заданных организационных целей, отражает индивидуальный вклад сотрудника в конечные результаты деятельности подразделения, всего предприятия.

Основным элементом постоянной части материального стимулирования является должностной оклад, который должен определятся в зависимости от МРОТ на предприятии и сложившегося уровня оплаты труда на рынке труда с учетом таких дополнительных факторов, как уровень образования, особый характер работы, стаж и опыт по должности.

Основной и наиболее широко применяемой на практике формой переменной части стимулирования являются премии. Премирование, как метод стимулирования, предлагает поощрение персонала за достижение показателей, превышающих общественно норму результатов труда.

Традиционные формы косвенного материального стимулирования на российских предприятиях:

1) медицинское страхование и оплата мобильной связи;

2) транспортное обслуживание;

3) оплата питания и абонементов в спортивные клубы;

4) приобретение за счет работодателя билетов на самолет;

5) закрепление места на охраняемой парковке;

6) предоставление кредитов;

7) проведение антистрессовых мероприятий.

Косвенное стимулирование или социальный пакет имеет принципиально важное значение в стимулирование управленческого персонала, поскольку в настоящее время является одним из главных преимуществ организаций, обладающих им, перед конкурентами, за счет вложений в развитие и социальное обеспечение персонала. Оно нацелено на привлечение и закрепление персонала, решение социальных задач. Социальный пакет так же, как и все остальные составляющие материального стимулирования, должен носить индивидуальный характер по отношению к каждому управленческому работнику, в то же время стимулировать работу управленческого персонала предприятия как команды.

Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обобщают друг друга. Например, получение новой должности и, как следствие, повышение зарплаты дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность и почет, уважение, то есть удовлетворение моральных потребностей. Однако для одного человека более значимой будет материальная составляющая, а для другого - нематериальная составляющая данного комплекса стимулов.

Таким образом, можно утверждать, что у каждого предприятия должен быть обширный арсенал различных форм стимулирования. При этом к каждому сотруднику необходим индивидуальный подход, чтобы наиболее четко выявить предпочтения сотрудника и его желание развиваться в организации.

Размещено на Allbest.ru

...