Система оплаты труда на примере металлургического предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В наше время труд рассматривается, как важнейшая часть экономики. Труд является в одно и тоже время, как товаром (работник продает свой труд, для создания нового качества и дополнительного количества материальных ценностей) и причиной дохода добавленной стоимости, потому что материалы и предметы при добавлении труда к ним становятся дороже.

Учёт труда и заработной платы занимает одно из ведущих мест в системе российского бухгалтерского учёта. Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

В фонд оплаты труда включаются заработная плата, начисленная пропорционально отработанному времени или выполненной работе по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от норм и систем оплаты труда, принятых на предприятии, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда, и ряд других выплат.

Предприятие само выбирает форму и систему оплаты труда, самостоятельно разрабатывает нормы выработки и расценки за выполненную работу.

Предприятие должно обеспечивать своим работникам гарантированный минимальный размер оплаты труда, установленный законодательством.

Учёт расчётов по заработной плате ведётся с персоналом как состоящем, так и не состоящем в штате предприятия, по всем видам заработной платы, премиям и пособиям.

По изучению специалистами - социологами труд рассматривается как категория политической и экономической, так как эффективность труда и занятость населения играют главную роль в формировании общества.

С этого начинается необходимость оплатить и оценить труд во всех его проявлениях, включив к этому в рамках установленных государством законов расходы на оплату труда в стоимость продукции.

Термин «заработная плата» на сегодняшней наполнился новым содержанием, и охватывает все заработки (разных видов доплат, премии, социальных льгот и надбавок), которые начисляются в натуральных и денежных формах (независимо от источников финансирования). Включают денежные суммы, которые начисляются персоналом исходя из законодательства за не проработанное время (праздничные дни, ежегодный отпуск и т.д.).

Необходимость в изменении системы оплаты труда, обусловлено тем, что: в последние годы просматривается стремительный рост доли фонда заработной платы в себестоимости.

Система оплаты труда, которая существует в наше время, не может обеспечить необходимый уровень мотивации персонала, а это, как правило, приводит к плохой производительности.

Функция заработной платы, а именно стимулирующая также не дает организации проводить взвешенную кадровую политику. Большой уровень текучести кадров.

Целью данной курсовой работы является разработка направлений на совершенствование системы оплаты труда на металлургическом предприятии.

Для достижения данной цели следует решить такие задачи как:

- рассмотреть сущность и виды оплаты труда на металлургическом предприятии;

- проанализировать оплату труда на предприятии ОАО «Ашинский металлургический завод»;

- предложить мероприятия по совершенствованию систем оплаты труда на ОАО «Ашинский металлургический завод».

1. Теоретические основы бухгалтерского учета труда и заработной платы

1.1 Организация бухгалтерского учета труда и его оплаты: теория и методология

Все предприятия и организации, независимо от форм собственности, при ведении учета обязаны руководствоваться действующими нормативными актами. Основополагающими нормативными актами, регулирующими порядок условий и оплаты труда, являются следующие: Конституция РФ - основной закон Российской Федерации гласит: «Каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который охотно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы».

Гражданский кодекс подчеркивает: «Граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданский права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора».

Основным актом трудового законодательства РФ, регулирующим отношения участников трудового процесса в любой организации независимо от ее организационно-правовой формы, является Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года.

Трудовой кодекса РФ определяет необходимые правовые условия, позволяющие согласовывать интересы работодателя и работника, интересы государства, а также устанавливает принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ним отношений. По сравнению с Кодексом законов о труде РФ, многие положения которого были детализированы другими правовыми актами, Трудовой кодекс РФ является более полным и комплексным документом, который не только содержит основные принципы регулирования трудовых правоотношений, но и устанавливает особенности применения общих норм в отдельных случаях для различных категорий работников.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда, и максимальным размером не ограничивается. Согласно статьи 130 ТК РФ государство, как участник трудовых отношений, устанавливает и гарантирует:

-величину минимального размера оплаты труда;

-величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы;

-меры, обеспечивающие повышение реального содержания заработной платы;

-ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя (статья 138 ТК РФ), а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

-ограничение оплаты труда в натуральной форме;

-обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

-государственный надзор и контроль за своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

-ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных актов, коллективных договоров, соглашений;

-сроки и очередность выплаты заработной платы.

В зависимости от размеров предприятия учёт личного состава работников может осуществлять с?ециальная служба - отдел кадров или осуществляется бухгалтерией. В целях реализации требований Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 г. №197-ФЗ Постановлением от 5.01.2004 г. №1 Государственным комитетом РФ по статистике были утверждены формы ?ервичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Первичными документами по учёту движения ?ерсонала являются: приказ (распоряжение) о приёме на работу, предоставлении отпусков, увольнения и др. На основании этих же документов постоянно уточняется численность работников.

На основании приказа директора - работнику присваивается табельный номер и открывается личная карточка. Помимо личной карточки на основании копий приказов, поступающих в бухгалтерию, о приёме на работу, бухгалтер открывает на каждого работника лицевой счёт. В лицевой счёт заносят ФИО, должность, оклад (разряд, тарифная ставка), количество иждивенцев, задолженность по исполнительным листам, ссудам и другие данные необходимые для полного расчёта заработной платы, различных удержаний.

Лицевой счёт открывается сроком на год. Ежемесячно бухгалтером организации в лицевые счета работников заносятся сведения о начисленной заработной плате и иных доходах работников, суммах произведённых удержаний и вычетов, а также о суммах причитающихся к выплате. Основанием для заполнения лицевых счетов являются табеля учёта использованного рабочего времени, наряды на сдельную работу, листки о временной нетрудоспособности, приказы (распоряжения) адми???трации о выплате премий, оказании материальной помощи, исполнительные документы, поступившие в организацию.

Учёт отработанного времени, необходимого при начислении заработной платы работникам, а также правил определения средней численности работников, на предприятии организуется в табеле учёта рабочего времени.

Табель открывается на каждый месяц по предприятию в целом (или по его структурным подразделениям) и заполняется на всех работников, (принятых на постоянную, сезонную или временную работу, сроком на один день или более, со дня зачисления, кроме принятых по договору подряда).

В списочный состав включаются работники, фактически явившиеся на работу; находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни; принятые на неполный день или не полную рабочую неделю; работающие на дому; находящиеся в отпуске и др. Сведения о списочном составе также отражаются в отчете по труду, в который также заносятся сведения о фонде заработной платы за месяц.

Предельные нормы продолжительности рабочего дня установлены в Трудовом Кодексе РФ.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Для правильного исчисления заработной платы необходимо вести учёт отработанного времени каждым работником. Всё учитываемое время делится на 3 вида:

-Отработанное время (работа сдельная) работа повременная, служебные командировки, отвлечение от основной работы, ?еревод из-за простоев на другую работу и т. д.

-Неотработанное оплачиваемое время (льготные часы подростков, внутрисменные простои, учебные и очередные отпуска, исполнение общественных, государственных обязанностей, временная нетрудоспособность и т.д.);

-Неотработанное (рабочее и нерабочее) неоплачиваемое время (адми???тративный отпуск, выходные и праздничные дни, прогулы и т.д.)

Все виды используемого рабочего времени должны быть подтверждены, приложенными соответствующими документами, которые вместе с табелем учета рабочего времени ?ередаются в бухгалтерию для выполнения расчётов с работниками по оплате труда.

Для расчёта заработной платы работников, находящихся на повременной оплате труда используют данные табелей учёта отработанного времени.

В условиях сдельной формы оплаты труда могут применяться различные системы учёта выработки рабочих сдельщиков, в частности: наряд на сдельную работу, маршрутный лист (карта), рапорт о выработке и приёмке работ за смену, ведомость учёта выработки, акт о приёмке выполненных работ.

Указанные документы должны содержать следующие реквизиты: место работы (цех, участок, отдел и т.п.), расчётный ?ериод (год, месяц, число), фамилию, имя, отчество, табельный номер и разряд рабочего, код учёта затрат (изделие, счёт, заказ, статья расходов) и разряд работы, количество и качество работы, норму времени и расценку за единицу работы, сумму заработка, количество нормо-часов по выполненной работе.

В единичных производствах, изготавливаемых индивидуальную продукцию (повторяющихся), основным документом на сдельную работу является наряд. По окончании месяца наряд закрывается и сдаётся в бухгалтерию, где производится его дальнейшая обработка: проверяется правильность заполнения учётных регистров, расчёт сумм заработка и количества часов нормированного времени, определяется итоговая сумма заработка и нормо-часы.

Наряд может быть индивидуальным, если работа выполняется одним рабочим, если работа выполняется бригадой - бригадным (коллективным). Наряд на оборотной стороне содержит дополнительные данные о составе бригады, отработанном ею времени, объёме выполненных работ, квалификации членов бригады.

Наряд как документ имеет недостатки, не позволяет контролировать объём и движение выполненных работ по технологичной цепочке, т.к. выписывается на одного рабочего или бригаду, на одну или несколько о?ераций, последовательно не связанных между собой. В связи с этим в серийных производствах, где по одному технологическому процессу изготавливается одновременно серия (группа) однородных изделий для учёта выработки и зарплаты применяются маршрутные листы (карты). Работу по маршрутному листу может выполнять каждый рабочий. Маршрутный лист выписывается заранее на все о?ерации технологического процесса и на определённую партию (количество) деталей и изделий.

В целях бухгалтерского учета для расчетов по оплате труда применяют счет 70 «Расчет с ?ерсоналом по оплате труда».

Счет 70 «Расчеты с ?ерсоналом по оплате труда» предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, ?енсиям работающим ?енсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям другим ценным бумагам данной организации.

По кредиту счета 70 «Расчеты с ?ерсоналом по оплате труда» отражаются суммы начисленной оплаты труда, начисленных пособий по социальному страхованию, ?еней; и других аналогичных сумм, начисленных доходов от участия в капитале организации и т.п.

По дебету счета 70 «Расчеты с ?ерсоналом по оплате труда» отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, ?енсий и т.п., а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с ?ерсоналом по оплате труда» и кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты по депонированным суммам»).

Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с ?ерсоналом по оплате труда» ведется по каждому работнику организации.

Для учета расчетов по социальному страхованию и обес?ечению применяют счет 69.

Счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обес?ечению» предназначен для обобщения информации о расчетах по социальному страхованию, ?енсионному обес?ечению и обязательному медицинскому страхованию работников организации.

К счету 69 «Расчеты по социальному страхованию и обес?ечению» могут быть открыты субсчета:

69-1 «Расчеты по социальному страхованию»,

69-2 «Расчеты по ?енсионному обес?ечению»,

69-3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию».

На указанных субсчетах учитывают расчеты по социальному страхованию, ?енсионному обес?ечению и обязательному медицинскому страхованию работников организации.

При наличии, у организации расчетов по другим видам социального страхования и обес?ечения к счету 69 «Расчеты по социальному страхованию и обес?ечению» могут открываться дополнительные субсчета.

Счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обес?ечению» кредитуется на суммы платежей на социальное страхование и обес?ечение работников, а также обязательное медицинское страхование их, подлежащие ?еречислению в соответствующие фонды.

Кроме того, по кредиту счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обес?ечению» в корреспонденции со счетом прибылей и убытков или расчетов с работниками - по прочим о?ерациям (в части расчетов с виновными лицами) отражается начисленная сумма ?еней за несвоевременный взнос платежей, а в корреспонденции со счетом 51 «Расчетные счета» - суммы, полученные в случаях превышения соответствующих расходов над платежами.

По дебету счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обес?ечению» отражаются ?еречисленные суммы платежей, а также суммы, выплачиваемые за счет платежей на социальное страхование, ?енсионное обес?ечение, обязательное медицинское страхование.

Премирование - это выплата работникам дополнительных денежных сумм сверх основного заработка с целью их поощрения за достижение высоких количественных и качественных показателей результатов труда.

Основание для премирования работников - данные статистической бухгалтерской отчётности и управленческого о?еративного учёта в организации.

Общий порядок премирования работников в организации должен быть закреплён в коллективном договоре и положении о премировании. Размеры премий, выплачиваемых работникам, определяются в коллективном договоре.

В механизме премиальной системы отражаются:

- показатели и условия премирования;

- размеры премий;

- круг премируемых работников;

- ?ериодичность премиальных выплат;

- источник выплаты премии.

Премии могут быть установлены как в фиксированной денежной сумме, так и в процентном отношении к определённому показателю. Системы премирования могут предусматривать выплату вознаграждений по итогам работы за год, за выслугу лет.

Премия работникам, как правило, начисляется на заработок, рассчитанный исходя из должностного оклада, установленного по штатному расписанию с учетом доплат и надбавок.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Формы и размер оплаты труда своих работников предприятие устанавливает самостоятельно, как и ряд других выплат, но предприятие обязано обеспечивать минимальный размер оплаты труда, гарантированный законом. Предприятие может вводить разные льготы для своих работников, а также для лиц не входящих в личный состав фирмы.

Практикуются две основные формы оплаты труда: сдельная (оплата труда за количество выработанной работником продукции) и повременная (оплата труда за количество фактически отработанного работником времени). Все остальные формы оплаты труда являются производными от этих.

При контрактной форме найма оплата труда осуществляется в соответствии с условиями контракта.

Различают также основную заработную плату (суммы, начисленные за фактически отработанное время, выполненную работу) и дополнительную заработную плату (суммы, начисленные в качестве льгот и пособий).

В состав основной заработной платы входят:

- заработная плата, начисленная за выполненную работу (время) по различным формам оплаты труда: сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам;

- оплата за работу в выходные и праздничные дни (производится в двойном размере);

- премии;

- надбавки при работе в полярных районах, пустынных, безводных, высокогорных;

- надбавки за выслугу лет, стаж работы;

- оплата труда за работу в сверхурочное время;

- доплата за неблагоприятные условия работы (на вредном производстве);

- прочие виды оплат фактически отработанного времени или выполненной работы.

В состав дополнительной заработной платы включают:

- оплату ежегодных и дополнительных отпусков (как правило, в размере среднего заработка работника);

- оплату льготных часов (для работников в возрасте 16-18 лет продолжительность рабочего времени в неделю составляет 35 часов, в возрасте 15-16 лет - 24 часа при установленной 40-часовой рабочей неделе, льготные часы оплачиваются как отработанные);

- оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей (например, за время военных сборов) в размере 75-100 % среднедневного заработка из расчета последних двух календарных месяцев;

- зарплату работникам за время повышения квалификации с отрывом от производства (начисляется в размере среднего заработка);

- оплату простоев не по вине работника (в размере 2/3 его тарифной ставки);

- выходное пособие (двухнедельный заработок, выплачиваемый работнику при его увольнении в связи с призывом в армию, сокращением штатов и по другим причинам, предусмотренным законодательством).

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени вне зависимости от выполненной работы. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на число отработанных часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом. Если они отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные оклады; если они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное число рабочих дней и умножением полученного результата на число оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

Иногда труд некоторых работников оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например труд руководителя небольшого коллектива, совмещающего руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда, а также дополнительных операций, не предусмотренных технологией производства и оплачиваемых дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.

Основные виды дополнительной заработной платы определяют исходя из средней заработной платы работников за предшествующий период.

Предприятие может самостоятельно устанавливать и другие варианты расчета как основной, так и дополнительной заработной платы, разумеется, не вступая в противоречие с законодательством.

2.Учет труда и его оплаты на ОАО «Ашинский металлургический завод»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Ашинский металлургический завод» - одно из наиболее динамично развивающихся металлургических предприятий России, расположенное на основных транспортных магистралях России в Уральском Федеральном округе. За всю историю своего существования он проделал путь от небольшого железоделательного завода до одного из уникальных металлургических предприятий Урала.

Сегодня ОАО "Ашинский метзавод" - компактное, современное, многопрофильное производство, входящее в пятерку лучших поставщиков толстолистового проката из углеродистых, низколегированных, конструкционных и легированных марок сталей. Более 80% продукции листопрокатного цеха № 1 реализуется на внутреннем рынке России.

Завод является одним из крупнейших в России производителей специальных сплавов для нужд предприятий оборонного комплекса, нефтегазовой, химической, атомной, авиационной и космической отраслей промышленности. заработный премирование бухгалтерский

ОАО "Ашинский метзавод" является лидером рынка СНГ аморфных и нанокристаллических сплавов и крупнейшим российским производителем товаров для дома и семьи из нержавеющей и углеродистой стали. Более 500 наименований продукции под торговой маркой АМЕТ широко известны потребителям во всех уголках страны.

Сегодня у предприятия есть четкая программа по дальнейшему развитию производства, модернизации оборудования, внедрению прогрессивных технологий во все сферы производства.

С 2004 года на заводе осуществляется коренная реконструкция производства. Она началась со сталеплавильного передела, в результате которой в ноябре 2005 года был пущен 100-тн агрегат «печь-ковш» (АКП), а в 2007 году был дан старт работе машины непрерывного литья заготовки (МНЛЗ). Завершающим этапом реконструкции стало строительство электросталеплавильного цеха № 2 и пуск 30 июля 2010 года первой в России и 33-й в мире 120-тонной печи с непрерывной конвейерной загрузкой металлошихты мощностью 1 млн тн стали в год. Все это позволило существенно расширить марочный сортамент выпускаемых сталей, снизить расход металла в прокатном переделе, выбросы загрязняющих веществ в атмосферу.

Начатая в 2004 году реконструкция прокатного производства повысит общую эффективность работы завода и качество готовой продукции. Модернизация предусматривает установку нового толстолистового стана «2800» производительностью 1,0 млн. т проката в год вместо существующего стана «2850», а так же реконструкцию участка отделки горячекатаных листов с возможностью переработки до 1,0 млн.т/год готовой продукции. К тому же, это позволит существенно расширить марочный и размерный сортамент, улучшить качество производимого листа. Результатом реконструкции должен стать рост конкурентоспособности ашинского листа, расширение присутствия ОАО «Ашинский металлургический завод» как на внутреннем, так и на внешних рынках сбыта. Общее количество рабочих мест при этом увеличится более чем на 400 человек и улучшатся условия труда персонала.

Параллельно со строительством прокатного цеха идет к завершению строительство печи обжига извести производительностью 200 тн в сутки. В листопрокатном цехе № 3 монтируется агрегат безкислотного удаления окисной пленки с ленты из коррозионностойких марок стали.

Являясь градообразующим и социально-ориентированным предприятием, ОАО "Ашинский метзавод" вкладывает средства не только в развитие производства, но и в развитие социальных объектов. На предприятии есть все необходимое для лечения, отдыха, культурного и физического развития работников, завода и их семей, жителей города.

Комплексное развитие завода -- шаг в будущее, путь к дальнейшему росту благосостояния ашинцев.

«Металлургический завод, он -- сердце города родного...». Эти слова из стихотворения местного поэта Андрея Булыкина как нельзя точно отражают роль и значение нашего завода в жизни города Аши и Ашинского района. Родившись в 1898 году, он положил начало городу.

Начинался завод с доменного производства. Уже позднее, в начале нового века, вслед за доменными печами были построены мартеновские, которые обеспечивали слитками прокатные станы сначала миньярского, а впоследствии и златоустовского заводов. Собственное прокатное производство появилось в Аше лишь во второй половине ХХ века.

В 1952 году в эксплуатацию вводится листопрокатный цех N 1, в 1959 году -- листопрокатный цех N 2, специализировавшийся на прокате горячекатаных и холоднокатаных листов из жаропрочных, жаростойких и коррозионно-стойких сталей и сплавов для авиастроения, космической техники и химического машиностроения.

В 1974 году к ним добавился листопрокатный цех N 3, оснащенный двадцативалковым станом 720 немецкой фирмы «Зундвиг», который производит тончайшую ленту из прецизионных сплавов и электротехнических сталей.

2.2 Анализ численности работников и производительности труда

В качестве объекта исследования мною было взято предприятие - ОАО «Ашинский металлургический завод». Предприятие представляет собой акционерное общество открытого типа и ведёт свою деятельность на основе закона РФ «Об акционерных обществах открытого типа». Общество является юридическим лицом и действует на основе Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет. Учредители несут ответственность по обязательствам ОАО «Ашинский металлургический завод» в размере уставного капитала, создаваемого за счет средств учредителей. Завод является предприятием с полным металлургическим циклом, основную часть продукции которого составляет прокат, производимый на проволочном стане “150” и сортовых станах “350-1” и “350-2”.

Структура предприятия:

- Доменное производство (три доменные печи: №1 -- 1386 куб. м, №3 -- 1143 куб. м, №5 -- 1400 куб. м).

- Мартеновский цех (5 мартеновских печей производственной мощностью 2 434 200 тонн/год).

- Прокатный цех №1 (Стан-блюминг “1150”, непрерывно-заготовочный стан “630).

- Прокатный цех №2 (Стан “350-1” (полунепрерывный), стан “350-2” (непрерывный сортовой стан), стан “150” (непрерывный проволочный мелкосортный).

- Вспомогательные службы.

Основные виды продукции:

Литейный и передельный чугун; более 100 марок легированных, низколегированных, конструкционных, рессорно-пружинных сталей. Производится передельная заготовка и более двухсот профилеразмеров проката.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов - и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Таблица 1 - Структура обеспеченности работниками предприятия ОАО «Ашинский металлургический завод»

Показатели	2011 г.	2012 г.	Изменения	Темп роста
		План	Факт
Численность штатных работников	12610	12760	11930	93,5%	94,6%
В т.ч. ППП	10656	11218	10488	93,5%	98,4%
В т.ч. рабочих	8860	9378	8729	93,1%	98,5%
руководителей	824	860	838	97,4%	101,7%
Специалистов	862	880	821	93,3%	95,2%
Служащих	110	100	100	100%	90,9%

Из таблицы 1 видно, что штаты промышленно-производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). По сравнению с 2011 годом, только по категории руководители численность возросла на 1,7%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы комбината, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

В 2012 году на предприятии общеобразовательный состав работников был следующим: I-II уровня аккредитации насчитывалось 2938 человек, среди них рабочих - 2127; III-IV уровня аккредитации насчитывалось 1347 человек, среди них рабочих - 264. Таким образом, только около 36% работников, а из них 21% рабочих имеют среднетехническое и высшее образование. Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ОАО «Ашинский металлургический завод».

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Исходные данные для факторного анализа производительности труда представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда ОАО «Ашинский металлургический завод»

Показатель	План	Факт	Отклонение
Объем производства продукции, тыс. руб	515 555	518 075	2 520,00
Среднесписочная численность:
- промышленно-производственного персонала (ППП)	11 218	10 488	-730,00
- рабочих (ЧР)	9 378	8 729	-649,00
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (Уд),%	83,598%	83,228%	-0,4%
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	218	208	-10,00
Средняя продолжительность рабочего дня (Л), ч	7,80	7,60	-0,20
Общее количество отработанного времени:			0,00
- всеми рабочими за год (Т), чел.-ч	15 946 351	13 798 803	-2 147 548,00
- в том числе одним рабочим, чел.-ч	1 700	1 581	-119,60
Среднегодовая выработка, тыс. руб.:
- одного работающего (ГВ)	45,9578	49,3969	3,44
- одного рабочего (ГВ')	54,9749	59,3510	4,38
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. руб	0,2522	0,2853	0,03
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ),руб	0,0270	0,0312	0,004
Фонд заработной платы (ФЗп)тыс.руб.	43 797,4	46 683	-2 885,6

Под влиянием такого фактора как удельный вес рабочих в общей численности работников, среднегодовая выработка работающего уменьшилась на 0,2 тыс. руб. Это связано, скорее всего, с мероприятиями по обслуживанию и управлению производством на данном предприятии, а также, возможно, с организационными моментами производственной деятельности.

За счет такого фактора как количество отработанных дней одним рабочим за год, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 2.10 тыс. руб. Это объясняется тем, что рабочие меньше отработали в году дней (10) и, следовательно, меньше нужно было в данном случае работать и обслуживающему персоналу. Отсюда и понижение среднегодовой выработки работников.

Что касается продолжительности рабочего дня, то, как показывает анализ, при уменьшении продолжительности рабочего дня рабочих на 0,2 часа, среднегодовая выработка работника уменьшилась на 0,94 тыс. руб. в год, - следовательно, меньше времени было отведено работникам в производственном процессе, а также влияние объективных факторов.

И под влиянием среднечасовой выработки рабочих, среднегодовая выработка работников увеличилась на 5,55 тыс. руб. Это единственный фактор, которому в данном случае следует уделить максимум внимания только благодаря ему возможен, как показывает анализ, дальнейший экономический рост предприятия и производительности работников.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки.

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных ризниц:

-10*7,8*0,0270= -2,11

208*(-0,2)*0,0270= -1,12

208*7,6*0,004= 6,67

Под влиянием изменения количества рабочих дней фактически по сравнению с планом, т.е. уменьшения фактических дней, среднегодовая выработка рабочего снизилась на 2,11 тыс. руб. Это конечно негативная тенденция в работе предприятия. Объясняется это тем, что рабочие проработали в году меньше дней. Очевидно, мотивационная политика предприятия работает на данном предприятии слабо, и не выявляется стремление рабочих получить надбавки за проработанное сверхурочно время.

Второй фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего, - это продолжительность рабочего дня. Как видим из расчетов, этот фактор снизил среднегодовую выработку рабочего на 1,12 тыс. руб. в год. Следовательно, сокращение продолжительности рабочей смены на 0,2 часа, привело к сокращению выработки на 1,12 тыс. руб в год. Это негативная тенденция и надо предпринимать меры по недопущению сокращения рабочей смены.

Ну и последний фактор, который оказывал влияние на среднегодовую выработку рабочего - это часовая выработка рабочего. Это, конечно, самый главный фактор, ибо от часовой выработки конкретного работника зависит и годовая его выработка. Как показывают расчеты, среднечасовая выработка увеличилась на 0,004 руб. в час, а в итоге это привело к увеличению среднегодовой выработки рабочего на 6,67 тыс. руб. в год. То есть, это фактор наиболее масштабно повлиял на изменение среднегодовой выработки рабочего и в первую очередь надо работать по увеличению влияния именно этого фактора.

2.3 Анализ фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой величины.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Приведенные расчеты показывают, что изменение фонда заработной платы в абсолютном выражении составило 2885 тыс. руб. Таким образом, можно сказать, что в целом по предприятию наблюдается тенденция к сокращению фонда оплаты труда.

С одной стороны это позитивный момент, так как при этом есть резервы снижения себестоимости продукции, с другой стороны - снижение фонда заработной платы негативно сказывается на материальном состоянии работников, снижает в какой-то степени мотивацию персонала, что в конечном итоге сказывается на производительности труда.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:

43797,4-(29877,12*1,005+16805,88)= -3034,99

где:-относительное отклонение по фонду заработной платы;-фактический и скорректированный фонд зарплаты;- переменная и постоянная сумма фонда зарплаты; - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В нашем случае, план по объему товарной продукции выполнен на 100,5%.

В связи с не укомплектованностью промышленного персонала (рабочих-сдельщиков) и превышением производительности над оплатой труда, явна экономия или недорасход фонда заработной платы.

Таблица 3 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. руб.	отклонение
	план	факт
1. Переменная часть оплаты труда рабочих	27394,95	25964,2	-1430,7
1.1. По сдельным расценкам	24206,84	22811,78	-1395,0
1.2. Премии за производственные результаты	3188,11	3152,43	-35,67
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих	7451,06	7567,88	116,82
2.1. Повременная оплата труда по тарифным
Ставкам	6312,45	5731,51	-580,94
2.2. Доплаты	1138,61	1836,37	697,76
2.2.1. За сверхурочное время работы		163,23	163,23
2.2.2. За стаж работы	1138,61	1061,01	-77,6
2.2.3. За простои по вине предприятия		612,12	612,12
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	34846,8	33532,1	-1313,9
4. Оплата отпусков рабочих	3165,34	3042,25	-123,08
4.1.Относящаяся к переменной части	2482,17	2356,67	-125,50
4.2.Относящаяся к постоянной части	683,17	685,58	2,41
5. Оплата труда служащих,	8671,65	7223,05	-1448,6
6. Общий фонд заработной платы	46683	43797,4	-2885,6
В том числе:
переменная часть (n.l+n.4.1)	29877,1	28320,9	-1556,2
постоянная часть (п.2+п.4.2+п.5)	16805,8	15476,5	-1329,3
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:
переменной части	64%	64,66%	0,66%
постоянной части	36%	35,34%	-0,66%

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде ().

43797,4- (46683*(100+0,5%*64%))/100= -3034,99

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Таблица 4 - Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты ОАО «Ашинский металлургический завод»., тыс. руб.

Фактор
Объем производства продукции	149,39	-
Структура произведенной продукции	373,49	373,49
Удельная трудоемкость продукции	-2600	-2600
Уровень оплаты труда	520,84	520,89
Итого	-1556,67	-1705,62

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат.

Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Таблица 5 - Анализ среднемесячной заработной платы персонала ОАО «Ашинский металлургический завод»

№ п/п	Показатели	2011г.	2012г.	% к плану	% к 2011г.
			План	Факт
1	Фонд зарплаты	40 533,10	46 683,00	43 797,40	93,82%	108,05%
2	Среднемесячная зарплата персонала	279,06	316,79	317,81	100,32%	113,89%
3	Среднемесячная зарплата промперсонала	300,64	336,00	338,16	100,64%	112,48%

По данным отчетности, имеем что работник:

- Должен был отработать в году по плану 218 дней, а фактически отработал 208 дней;

- Продолжительность смены запланирована на уровне 7,8 часа, а фактически - 7,6 часа;

- Среднечасовая зарплата по плану составила 2,235 руб., а фактически она была 2,412 руб.

- Среднегодовая зарплата по плану составила 3801,54 руб., по факту она составила 3813,77 руб. Отклонение составило 12,23 руб.

Таблица 6 - Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы ОАО «Ашинский металлургический завод» (в тысячах рублей)

Показатели	2011	2012	Отклонение
Объем производства	6286311	6519117	232806
Выручка от реализации	7715564	8459116	743552
Сумма валовой прибыли	-194938	99524	294462
Фонд заработной платы ППП	1390294	1517576	127282
Производство продукции на рубль заработной платы	4,52	4,30	-0,22
Выручка на рубль заработной платы	5,55	5,57	0,02
Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы	-	0,066	0,066

Как видно из таблицы 6, объем производства продукции в сопоставимых ценах на рубль заработной платы ППП снижается, остальные показатели очень незначительно, но все же увеличиваются. Рассмотренная динамика говорит о повышении эффективности использования фонда заработной платы в 2012 году по сравнению с 2011 годом. В результате можно сделать вывод, что значительное сокращение сотрудников на предприятии позволило выйти на положительный финансовый результат и несколько повысить эффективность использования трудовых ресурсов.

Заключение

В новых рыночных отношениях появилось множество предприятий с различной формой собственности, с различным объемом производства, с различным количеством работников. Руководители новых предприятий заинтересованы в том, чтобы нанять как можно меньше работников, и чтобы продуктивность у них была на высоком уровне, т.е. стремятся сократить численность и поднять производительность труда, - ибо эти показатели прямо связаны с себестоимостью продукции и финансовыми результатами в конечном итоге.

Предприятия должны добиваться установления рациональной продолжительности рабочего дня, с тех позиций, чтобы она и не слишком утомляла работников предприятия и существенно влияла на результаты производственной деятельности. То есть, здесь должна быть найдена «золотая» середина.

Производительность труда работника каждого предприятия в конечном итоге влияет на объем ВВП на государственном уровне. Поэтому, в повышении производительности труда должны быть заинтересованы не только сами работники конкретного предприятия, не только руководители предприятия, но и на государственном уровне все чиновники и должностные лица. От их рациональной и эффективной политики зависит результаты деятельности, как предприятия, так и конкретного работника.

Но особое внимание следует уделять таким вопросам как среднемесячная заработная плата, фонд заработной платы. Именно от этих категорий зависит многое: начиная от материальной обеспеченности конкретного работника и заканчивая уровнем экономического развития страны.

Изучение данной темы было проведено на примере ОАО “Ашинский металлургический завод”. При исследовании было выявлено, что вырос среднегодовой уровень доходов на одного работающего, задержек по выплате заработной платы не допускалось.

Темп роста среднегодовой выработки работника организации выше базисного периода и составляет 107,4%. Среднегодовая выработка работника организации возросла в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и за счет повышения среднечасовой выработки рабочих.

Отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени.

На ОАО «АМЗ» за последние 2 года более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты в размере 7140,8 руб.

Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрение современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников; повышение производительности труда.

Большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию "ППП", что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации.

Наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников.

Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников.

В организации фонд заработной платы в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 3264,3 руб..

В целях реализации задач по реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятия определены основные направления совершенствования оплаты труда:

1. Руководству ОАО “АМЗ ” можно порекомендовать внедрить возможной форму оплаты труда, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также можно внедрять системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

2. Пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой - надбавок, доплат премиальных и других выплат.

Увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.

Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников.

Для совершенствования состава заработной платы на предприятии должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствования состава заработной платы.

3. Оптимизация фонда заработной платы. Данное направление, по результатам анализа заработной платы, включает:

- повышение эффективности использования трудовых ресурсов (рост загруженности работников предприятия с целью исключения оплаты за неотработанное время (простои);

- приведение численности рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства;

- совершенствование структуры управления предприятием;

- сокращение расходов на содержание аппарата управления;

- жёсткое бюджетирование структурных подразделений по статьям затрат, исходя из портфеля заказов на конкретный месяц и условий получения прибыли.

- исключение выплат заработной платы в натуральной форме, переход на стопроцентную выдачу заработной платы в денежной форме.

4. Внедрять нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда.

Список рекомендуемых источников

Нормативно-правовые документы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации, 1994. - №32, ст.3301 (ред. от 27.07.2010г.).

2. Конституция Российской Федерации от 25 декабря 1993 года, с изменениями от 30 декабря 2008 года.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (в ред. от 25.11.2009 N 267-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, Определениями Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 N 213-О,от 03.11.2009 N 1369-О-П)

...