Аудит умов праці на ТОВ "Лотос"

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Реферат

Вступ

1. Теоретичні аспекти аудиту персоналу на підприємстві

1.1 Сутність аудиту персоналу, його цілі та функції

1.2 Об'єкт та критерії оцінки персоналу

1.3 Методи, класифікація і етапи проведення аудиту персоналу

2. Аналіз процесу аудиту персоналу на підприємстві ТОВ "Лотос"

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства ТОВ "Лотос"

2.2 Аналіз аудиту персоналу на підприємстві ТОВ "Лотос"

Висновки

Перелік посилань



Реферат

Курсова робота: 41 с., 2 рис., 7 табл., 10 джерел.

Об'єкт дослідження - процес організації та проведення аудиту персоналу на підприємствах.

Предмет дослідження - сучасні форми та методи забезпечення процесу проведення аудиту персоналу підприємств.

Метою роботи є науково-теоретичне обґрунтування процесу аудиту персоналу та розробка практичних рекомендацій щодо його проведення на підприємствах.

Методи дослідження: монографічний, теоретичного узагальнення, аналізу і синтезу, системний підхід, статистичного аналізу, регресійного аналізу, порівняння, групування, графічний метод.

В роботі вивчено поняття і значення аудиту персоналу, принципи, напрямки, форми і методи аудиту персоналу на підприємстві. Проаналізовано процес аудиту умов праці на ТОВ "Лотос". Запропоновано шляхи удосконалення умов праці підприємства.



Вступ

Розвиток підприємств в Україні поки що стримується кризовими явищами та недостатнім розумінням з боку керівництва важливості цільового управління процесами розвитку людського потенціалу. Лише в останні роки суб'єкти підприємництва почали приділяти увагу особливостям формування і функціонування систем навчання та ефективного інвестування в розвиток людського ресурсу, принципам створення організацій, що самонавчаються, розвитку корпоративної культури, а також засадам соціально відповідального менеджменту.

В Україні проблематика аудиту персоналу активно досліджується консалтинговими компаніями та фрагментарно представлена окремими публікаціями практичного спрямування. Питання теоретичної сутності, цілей і методів кадрового аудиту є предметом уваги російських та українських науковців В. Лученко, І. Миколайчук, Т. Ніконової, Ю. Одегова. Різні аспекти технології та методів оцінки кадрового потенціалу висвітлювались у роботах Т. Білорус, Б. Беккера, А. Вязігіна, В. Данюка, В. Петюха, M. Зільбермана, С. Іванової, Є. Моргунова, та ін. Крім того, потрібно відзначити науково-методичні розробки А. Аренса, Є. Мниха, Н. Барабаша, М. Никонович та ін., присвячені окремим фінансовим аспектам аудиту праці та її оплати.

Кадровий аудит - це міждисциплінарний напрям досліджень, який знаходиться на межі таких галузей знань, як менеджмент, управління персоналом, трудове право, аудит, організаційна поведінка, охорона праці, соціологія, психологія, стратегічний та інноваційний менеджмент. Саме багатодисциплінарність та унікальна інтеграційна сутність концепції кадрового аудиту, з одного боку, створюють при її розгляді певні труднощі пізнавального плану, а з іншого, дають можливість ефективно управляти кадровим потенціалом підприємства.

Поняття кадровий аудит стає все більш поширеним і вживаним терміном, який використовується в консалтингу, кадровими і рекрутинговими агенціями, що пропонують послуги кадрового аудиту [5, с. 67].

Правомірність використання поняття "кадровий аудит" опосередковано підтверджується низкою нормативно-правових документів. Стаття 13 Закону України "Про охорону праці" №2694-XII від14 жовтня 1992 р. (у його новій редакції №229-IV від 21 листопада 2002 р.) містить вказівку на те, що роботодавець організує проведення аудиту охорони праці. Відповідно до ст. 3 Закону України "Про аудиторську діяльність", аудит - це перевірка даних бухгалтерського обліку і показників фінансової звітності суб'єкта господарювання з метою висловлення незалежної думки аудитора про її достовірність в усіх суттєвих аспектах та відповідність вимогам законів України, положень бухгалтерського обліку або інших правил згідно із вимогами користувачів. Аудит може проводитися з ініціативи господарюючих суб'єктів, а також у випадках, передбачених чинним законодавством (обов'язковий аудит). Згідно зі ст. 22 Закону України "Про аудиторську діяльність" аудитори й аудиторські фірми мають права самостійно визначати форми й методи аудиту на основі чинного законодавства, існуючих норм і стандартів, умов договору із замовником, професійних знань і досвіду. Крім того, вони мають право одержувати необхідні документи, що пов'язані з предметом перевірки і перебувають як у замовника, так і у третіх осіб [6, с. 32].

Актуальність теми полягає у тому, що глобалізаційні процеси, світова фінансова криза, багатовекторні реформи та структурні зміни у суспільному житті вимагають переосмислення напрямів пошуку ефективних моделей і механізмів регулювання відносин у сфері праці. Впродовж тривалого часу управління економічними системами здійснювалось з використанням інституціональних та управлінських технологій з акцентом на досягнення економічних цілей. Пошук шляхів ефективного функціонування суб'єктів господарювання в ринкових умовах згідно соціально-економічних перетворень вимагає розроблення і використання управлінських інновацій. Це набуває безумовної важливості в сучасній ситуації, коли зростання економіки багато в чому залежить від наявності ресурсів і прийняття ефективних управлінських рішень суб'єктом господарювання промисловості. Однією з таких інновацій є аудит персоналу, впровадження якого сприяє кадровим перестановкам, які поліпшують якісний склад персоналу, просуванню найбільш перспективних працівників і розвитку їхньої творчої активності, впровадженню найбільш ефективних методів оцінювання персоналу і приведенню діяльності служб управління персоналом у відповідність цілям організації та вимогам законодавства. Тому виникає об'єктивна необхідність у розвитку й удосконаленні теоретичного і методичного підґрунтя, яке б базувалось на досягненнях світової наукової думки і врахувало об'єктивні реалії економічних перетворень в Україні.

Метою курсової роботи є науково-теоретичне обґрунтування процесу аудиту персоналу та розробка практичних рекомендацій щодо його проведення на підприємствах.

Для досягнення поставленої мети сформульовано та вирішено такі задачі:

- вивчено теоретичну аспекти аудиту персоналу на підприємстві;

- проведено аналіз процесу аудиту персоналу на підприємстві ТОВ "Лотос"

- виявлено недоліки процесу аудиту персоналу на підприємстві ТОВ "Лотос"

- запропоновано шляхи вирішення недоліків процесу аудиту персоналу на підприємстві ТОВ "Лотос".

Об'єкт дослідження - процес організації та проведення аудиту персоналу на підприємствах.

Предмет дослідження - сучасні форми та методи забезпечення процесу проведення аудиту персоналу підприємств.

Методи дослідження: монографічний, теоретичного узагальнення, аналізу і синтезу, системний підхід, статистичного аналізу, регресійного аналізу, порівняння, групування, графічний метод.

Інформаційною базою курсової роботи стали праці провідних вітчизняних і зарубіжних вчених та спеціалістів з питань аудиту персоналу, законодавчо-нормативні документи.



1. Теоретичні аспекти аудиту персоналу на підприємстві

1.1 Сутність аудиту персоналу, його цілі та функції

Аудит персоналу - система консультаційної підтримки, аналітичної оцінки й незалежної експертизи кадрового потенціалу організації, що дозволяє виявити відповідність кадрового потенціалу організації її цілям і стратегію розвитку; відповідність діяльності персоналу та структур управління організації існуючій нормативно-правовій базі; ефективність кадрової роботи з вирішення завдань, які постають перед персоналом організації, її керівництвом, окремими структурними підрозділами; причини виникнення соціальних проблем (ризиків) і можливі шляхи розв'язання чи зниження їхнього негативного впливу.

Об'єкт аудиту персоналу - трудовий колектив організації, різні сторони його виробничої діяльності, принципи та методи управління персоналом у на підприємстві.

Предметом аудиту персоналу є майже всі складові процесу управління персоналом.

Сутність аудиту персоналу - оцінка відповідності кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку; діагностика причин виникнення проблем з вини персоналу, а також оцінка їхньої важливості й можливості вирішення; формулювання конкретних рекомендацій для керівництва і служби управління персоналом з їх усунення.

Головна мета даного аудиту - оцінка ефективності і продуктивності діяльності персоналу, як однієї з найважливіших чинників, які забезпечують прибутковість організації.

Виходячи з цього, завдання аудиту персоналу можна сформулювати наступним чином:

- знаходження проблем в галузі управління персоналом;

- забезпечення відповідності необхідних результатів, обсягу і напрямів здійснюваних зусиль щодо управління персоналом в системі зовнішніх і внутрішніх ситуаційних умов, забезпечення відповідності стратегії та політики управління персоналом стратегічним цілям організації;

- формування ефективних, тобто відповідних системі ситуаційних умов, методів управління персоналом; забезпечення ефективності їх застосування;

- визначення відповідності зусиль на стратегічному, лінійному і функціональному рівнях управління персоналом один одному;

- інтегрованість елементів системи управління персоналом в цілому в стратегію розвитку організації;

- здійснення перспективного планування системи управління персоналом організації;

- встановлення відповідності кадрової політики вимогам законодавства;

- оптимізація витрат на управління персоналом (за допомогою впровадження більш ефективних методів і процедур);

- підтримка і створення кращої організаційного середовища для сприйняття змін у галузі управління персоналом;

- визначення внеску служби управління персоналом у ефективність організації в цілому;

- прояснення обов'язків і відповідальності служби управління персоналом;

- посилення професійного іміджу служби управління персоналом;

- заохочення більшої відповідальності і професіоналізму серед співробітників служби управління персоналом;

- підвищення ефективності інформаційної системи служби управління персоналом.

Основні засади аудиторської перевірки персоналу (зовнішній аудит, незалежний від керівництва підприємства):

- професіоналізм;

- незалежність;

- достовірність;

- чесність;

- об'єктивність;

Основні напрями аудиту персоналу:

а) Оцінка кадрового потенціалу організації, якісних і кількісних характеристик персоналу (чи достатня кількість працівників для нормального функціонування та розвитку організації; чи може персонал працювати ефективно й відповідно до обраної стратегії. Для цього оцінюється фактичний склад робочих, особливості самого персоналу, наявність в працівників професійно важливих якостей і характеристик.

б) Діагностика кадрових процесів і процедур управління персоналом, оцінювання їхньої ефективності [9, с. 1].

Таблиця 1.1.1 - "Основні завдання аудиту персоналу за функціями управління персоналом"

Основні функцій управління персоналом	Зміст аудиту
Формування кадрової політики	Оцінка поточного стану КП, ступеня її узгодженості з цілями організації, стратегією його розвитку, оцінка зв'язку КП зі специфікою організації та зовнішніми умовами.
Планування персоналу	Оцінка готівкових ресурсів, цілей і перспективи розвитку організації, майбутніх потреб у персоналі; аналіз штатного розкладу, змін до потенціалу організації.
Основні функцій управління персоналом	Зміст аудиту
Використання персоналу	Аналіз рівня зайнятості персоналу; аналіз забезпечення стабільності складу працівників; вивчення зайнятості жінок, осіб похилого віку й інших вразливих верств населення.
Рекрутинг персоналу	Оцінка методів найму персоналу, джерела та способи покриття потреб персоналу організації, вартість найму, забезпеченість вакансій кандидатами; оцінка взаємодії організації з службами працевлаштування, місцеві органи влади, конкурентами.
Ділова оцінка персоналу	Аналіз використання форм ділової оцінки персоналу, періодичність його проведення; результати і рішення з даним результатам.
Профорієнтація і адаптація	Аналіз методів профорієнтації і адаптації, оцінка їхньої ефективності (кылькысть звільнених, конфлікти у відділах новачків), аналіз негараздів у періоді адаптації.
Навчання персоналу	Аналіз цілей і форм навчання, відповідність цілям організації, тривалості та змісту навчання; оцінка персоналу який пройшов вишкіл; оцінка фактичних результатів навчання.
Фундаментальна обізнаність із кадровими резервами	Аналіз управління діяльність у організації; оцінка управлінського потенціалу визначення потреб у підготовці кадрового резерву; оцінка методів роботи з кадровими резервами.
Основні функцій управління персоналом	Зміст аудиту
Службово-професійне просування, ділова кар'єра персоналу	Аналіз системи просування персоналу; аналіз схем заміщення посад; аналіз реалізації плану кадрового зростання;
Організація праці персоналу	Аналіз умов праці, техніки безпеки і охорони праці; аналіз стану нормування праці; оцінка ефективності організації робочих місць, розподіл робіт; аналіз вкладень фінансових засобів у цій галузі.
Мотивація і стимулювання праці	Аналіз виконавчих форм і систем стимулювання, їхнього нерозривного зв'язку з мотивацією персоналу; аналіз рівня життя та структури оплати праці.
Трудові відносини у колективі	Діагностика соціально-психологічного клімату, оцінка рівня соціальної напруги у створенні, опір змін, діагностика організаційної культури, типу управлінської команди, оцінка рівня відповідності я цілям та специфіки організації.

Головне призначення аудиту персоналу - виявлення резервів підвищити рівень віддачі персоналу. Оцінка персоналу переважно супроводжується постановкою наступних цілей:

- інформаційна (інформування компанії);

- створення резерву на висування (зробити кар'єру співробітників);

- виявлення потреб у навчанні (з метою розробки плану навчання,

підготовки й перепідготовки персоналу);

- адміністративна (основу прийняття кадрових рішень: підвищення, зниження, переміщення, звільнення);

- поліпшення комунікаційних зв'язків (порозуміння, взаємодії, виробничих відносин між керівником підрозділи і співробітником);

- диференціація винагороди за працю (встановлення справедливого рівня оплати) [7, с. 123].

І залежно від цілей оцінки вирішується питання, які саме характеристики працівників і екологічні показники їхній трудовий діяльності підлягають оцінки якості та які з методів оцінки найкраще відповідають досягненню поставленої мети.

Оцінка персоналу виконує безліч функцій:

- конструктивна: є основою прийняття кадрових рішень;

- координаційна: виступає як інформаційного забезпечення оперативно керувати з метою підвищення ефективності роботи організації;

- контрольна: перевірка відповідних характеристик, наприклад, професійно важливих якостей кандидата на посаду, оцінка кількісного і більш якісного результату, індивідуального вкладу, досягнення поставленої мети тощо.

- аналітична: оцінка є інформаційною базою для аналізу;

- комунікаційна: процедура оцінки є засобом донесення до співробітника визнання результатів своєї діяльності, служить сигналом для коригування поведінки, забезпечує зворотний зв'язок;

- мотиваційна: оцінка виступає як така найважливішим засобом мотивації людей, оскільки показує спрямованість бажаних - небажаних форм прояви трудового поведінки чи добросусідські відносини до праці.

Усі перелічені функції тісно взаємозв'язані й забезпечують системний підхід до управління персоналом.

Моніторинг у сфері персоналу - науково обґрунтована система періодичного збору, узагальнення і політичного аналізу кадрової інформації й представлення даних до ухвалення стратегічних партнерів і тактичних рішень керівництвом організації.

Джерела інформації при аудит персоналу:

- установчі документи;

- анкети, шкали;

- рішення про призначення посаду;

- штатний розклад;

- правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про персональних даних;

- накази;

- трудові книжки;

- книжка обліку руху трудових книжок і вкладишів у них;

- особисті картки формою Т-2;

- закони та інструкції у сфері праці та трудових відносин;

- результати анкетування і інтерв'ювання працівників.

Отже, ефективний розвиток будь-якої компанії вимагає постійного підвищення рівня компетенції та кваліфікації її співробітників. Повноцінний грамотний кадровий аудит персоналу є основним засобом контролю за кадровою ситуацією на підприємстві.

Аудит персоналу включає в собі цілий комплекс заходів, спрямованих на становлення міцної кадрової системи.

Результат аудиту - скорочення плинності кадрів, підвищення продуктивності праці, виявлення необхідності навчання персоналу та економія коштів на пошуки нових кадрів [1, с. 65].

1.2 Об'єкт та критерії оцінки персоналу

Об'єктом процесу оцінки персоналу є пряме відображення завдань, які стоять перед організацією. Безсумнівно, об'єкт оцінки має відповідати поставленим завданням і сприяти їх досягненню. Залежно від особливостей праці та призначення оцінки основну увагу оцінювачів може бути спрямовано на результат чи процес його завершення (очікувану від працівника фірми поведінку, розвиток його потенційних здібностей і можливостей).

Безпосередньо оцінці можуть підлягати:

- результати виконання індивідуальних завдань;

- стиль поведінки;

- характерні риси працівника.

Виконання індивідуальних завдань. Якщо результат важливіше, ніж засоби її досягнення, то хорошим способом є оцінка за показниками, що характеризує кінцеві результати. Прикладом таких показників є кількість виробленої продукції, трудомісткість одиниці продукції тощо. Наприклад, діяльність працівника торгової фірми можна оцінити з урахуванням загального обсягу продажу на обслуговуваній території, збільшення кількості нових клієнтів. Основні напрями використання оцінки результатів праці персоналу:

- обґрунтування рішень у сфері заробітної плати та преміювання,

- зворотний зв'язок за результатами оцінки ефективності праці,

- визначення потреб у навчанні,

- визначення кандидатів просування службовими сходами,

- індивідуальне планування поліпшення результатів,

- накладення дисциплінарних стягнень, звільнення [8, с. 67].

Поведінка. В багатьох випадках важко оцінити виконання конкретних завдань, які можуть безпосередньо поставлені перед виконавцем. Це має особливе ставлення до тих працівників, які працюють у групі (чи продукт їх праці - результат групових зусиль). В цьому випадку результат роботи групи визначити легко, проте чітко визначити внесок кожного іноді практично неможливо. Також з метою оцінки персоналу, який має безпосередній контакт з клієнтами, - продавців, соціальних працівників, працівників сфери послуг. Для цієї оцінки потрібно попередній аналіз змісту праці та встановлення певних стандартів поведінки, відхилення від яких негативно впливає на ефективність роботи.

Індивідуальні особливості працівників. Проводиться у спеціальних центрах оцінки персоналу та базуються на вимірюванні чи оцінці психологічних особливостей особистості різних категорій співробітників чи найхарактерніших рисах їх особистості. Якості типу "позитивне ставлення до праці", цілеспрямованість, вміння працювати у команді, дружелюбність можуть бути не завжди тісно пов'язані з результатами роботи, але їх не можна ігнорувати, тому вони також повинні використовуватися щодо оцінки персоналу. Дані критерії оцінки дуже важливі, наприклад, під час вирішення питань розстановки кадрів, їх переміщення всередині фірми, у разі планування кар'єри, тоді, як використання цих показників навряд буде доречно під час вирішення питань, щодо обґрунтування рівня заробітної плати конкретного працівника та розміру його преміювання.

Показники, що характеризують результати, та поведінку працівників, можуть також успішно бути використані при визначенні потреб у навчанні персоналу. Відповідно до трудового законодавства переважне право на збереження роботи у таких випадках представляється працівникам з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією. Отже, оцінка під час вирішення даних питань є також юридичною підставою правомірності прийнятих рішень.

Під час розробки системи оцінки працівника необхідно вирішити, виходячи з яких критеріїв здійснюватиметься оцінка, інакше кажучи, що у діяльності працівника потрібно оцінити. Ведучи мову про критерії, ми виходимо із наступного визначення: "Критерій - це такі характеристики праці та робочої поведінки, які, на думку кваліфікованих спостерігачів, становлять необхідні "стандарти досконалості", які потрібно досягти, щоб як організація, так і індивід могли реалізувати свої цілі".

Критерії оцінки діяльності поділяються з різних підстав, серед яких варто виокремити такі групи критеріїв:

Загальноорганізаційні чи корпоративні: наявність та відповідність їм однакова для всіх співробітників. Наприклад: якість, своєчасність, повнота виконання обов'язків та ін.

Критерії, відповідні певному робочому місцю, виду діяльності (чи спеціалізовані). Ця група критеріїв закріплюється в окремих документах - методиках оцінки діяльності, розроблених для кожної окремої посади.

Кількісні показники є найпоширенішими критеріями оцінки роботи персоналу. Це найбільш зрозумілий, найбільш об'єктивний, і найбільш прямий спосіб оцінки, у якому працівники оцінюються з урахуванням досягнутих результатів. Для керівника головний результат його праці є виробничі показники, досягнуті його підлеглими, і своєчасність виконання встановлених планів.

До якісних критеріїв оцінки відносять:

Якість роботи. Найчастіше якість роботи буває важливішою, ніж продуктивності праці. Як і при оцінці кількісних показників, тут можуть діяти чинники, "зашумляючи" результати оцінки якості роботи. Наприклад, застаріле обладнання, низька якість сировини можуть призвести до погіршення якості роботи;

Індивідуальні характеристики працівника оцінюються за допомогою різних оціночних шкал, анкет чи тестів, що дозволяють оцінити особисті та ділові якості, і навіть особливості робочої поведінки,що мають вплив на ефективності роботи. Оцінюючи особисті якості працівника на перший план виходять властивості, які мають найбільше значення задля досягнення високих результатів: комунікабельність, особистісна зрілість, емоційна стійкість та ін. Оцінюючи ділові якості, зазвичай, визначається ступінь прояву у працівника якостей, характеризуючих його ставлення до дорученої роботи. Передусім йдеться про такі якості, як: самостійність, відповідальність, ініціативність, надійність, наполегливість та інших [3, с. 43].

Оцінка робочої поведінки, зазвичай, покликана визначити, якою мірою працівникові властиві ті види поведінки, які можуть внести позитивний внесок у досягнення високих робочих результатів: поведінка у важких ситуаціях, особливості робочої поведінки при взаємодії з керівником, колегами по роботі і клієнтами.

Об'єктивні і суб'єктивні критерії. Найбільшого поширення набули об'єктивні критерії оцінки робочих показників: стандарти, нормативи якості і продуктивності, які можуть бути встановлені практично для будь-якої роботи. Найбільш прийнятно використання об'єктивних критеріїв для оцінки діяльності менеджерів і топ-менеджерів, оскільки ці співробітники або визначають стратегію розвитку компанії, або надають реальний вплив на перебіг подій. Часто кажуть, що критерії обов'язково мають бути об'єктивними, рахуючи ми і провіряючими. Але процес може оцінюватися і за суб'єктивними критеріями. До суб'єктивних критеріїв відносять такі показники і характеристики, які оцінюються виходячи з думок і оцінок експертів. Така категорія критеріїв використовується, зокрема, в оцінці діяльності спеціалістів-виконавців. Об'єктивність тут завжди буде відносною. Головне у цьому разі, щоб менеджеру було зручно досягати поставленої мети за допомогою фахівців, що знаходяться у його підпорядкуванні. Відповідно, лише суб'єктивна думка колег, й у першу чергу безпосереднього керівника, може бути мірилом правильності виробничої поведінки співробітника [2, с. 127].

Інтегральні й прості критерії. Практично для будь-якого працівника легко зібрати інформацію про рівень його продуктивності, якість його праці та про основні особливості його робочої поведінки, таких як трудова дисципліна, рівень конфліктності. З іншого боку, за допомогою експертів, якими можуть виступити безпосередній керівник що оцінюється або його колеги, можна оцінити ступінь виразності в нього тих чи інших ділових якостей, важливих для роботи: відповідальність, ініціативність, самостійність прийняття рішень тощо.

Якщо при оцінці ефективності роботи співробітника щодо одного показника враховується, комбінується чи поєднується інформація, отримана внаслідок оцінки різних характеристик праці та робочої поведінки що оцінюється, такий показник є інтегральною оцінкою. Якщо ж оцінюються окремі аспекти роботи, чи робочої поведінки, наприклад, такі, як рівень продуктивності або відсутність запізнень на роботу, то дані показники можна розглядати як прості критерії.

Сукупність простих критеріїв дає змогу отримати диференційовану оцінку праці та робочої поведінки даного співробітника, яка у окремих випадках виявляється краще інтегральної.

Ще одне питання, пов'язане з використанням інтегральних і найпростіших показників, - це компенсаторні можливості різноманітних оцінюваних показників. Приміром, не дуже висока професійна компетентність керівника може із успіхом компенсувати його високими організаторськими здібностями. При цьому слід пам'ятати , що для багатьох професій є такі області, в яких людина неспроможна заповнити дефіцит однієї області за допомогою хорошої роботи у інший .

Отже, критерії оцінки роботи персоналу покликані оцінити внесок працівника в досягнення цілей організації, що дозволяє керівництву організації приймати вірні адміністративні рішень. Вибір конкретних критеріїв оцінки (особисті якості, робоча поведінка чи робочі результати) залежить від категорій оцінюваних працівників і від того, як очікується використовувати одержувані результати [2, с. 147].

1.3 Методи, класифікація і етапи проведення аудиту персоналу

Складність об'єкта аудиту персоналу припускає використання різноманітних методів проведення перевірки та аналізу, який можна розділити на три основні групи методів:

1) Організаційно-аналітичні методи - перевірка документів і звітності. Аналіз трудових показників про результативність діяльності організації та її персоналу (показники використання робочої сили, робочого часу, якості і продуктивність праці, оплати праці). Джерела інформації: баланс трудових ресурсів, опис праці та специфіки, посадові інструкції, дані про недоліки найму, звільнення, навчання й перепідготовки кадрів, анкети і тести кандидатів, рівень професійного травматизму та загальну захворюваність;

2) Соціально-психологічні методи - проведення соціологічних опитувань, анкетування, індивідуальні і колективні розмови, інтерв'ювання робочих різного рівня. Дані методи використовують для оцінки задоволення працею, ставлення до роботи, взаємин у колективі, мотивації до праці, ефективності діяльності керівництва та системи винагороди;

3) Економічні методи - через порівняння економічних та соціальних показників діяльності організації з законодавчо встановленими нормами, нормативами, чи з середніми і найкращими у галузі (групі аналогічних організації) показниками оцінити: конкурентоспроможність підприємства на ринку праці, ефективність функціонування служб управління персоналом , ефективність самого аудиту персоналу [4, с. 97].

Залежно від низки чинників виділяють кілька типів аудиту персоналу (Таблиця 1.3.1).

Таблиця 1.3.1 - Класифікація типів аудиту персоналу

№ пп	Ознака класифікації	Тип аудиту персоналу	Основні характеристики
1	Періодичність проведення	Поточний	проводиться за заздалегідь встановленим регламентом за певний період часу
		Оперативний (спеціальний)	проводиться з оперативного розпорядження керівництва
		Регулярний	проводиться через певні проміжки часу
		Панельний	проводиться з певною періодичністю, з незмінною методикою та інструментарієм на тїй самій групі людей і тих самих об'єктах.
2	Повнота охоплення досліджуваних об'єктів	Повний	охоплює всі об'єкти.
		Локальний	охоплює окремо виділену групу об'єктів або один об'єкт
		Тематичний	включає всі об'єкти, але з однієї тематики
3	Методика аналізу	Комплексний	Використовується весь арсенал методів
		Вибірковий	Аналізу піддають працівники, обрані за спеціальною методикою-вибіркою.
4	Рівень проведення	Стратегічний	Оцінка проводиться на рівні вищого керівництва
		Управлінський	Оцінка проводиться на рівні лінійних керівників
		Тактичний	Оцінка проводиться на рівні служби управління персоналом.
5	Спосіб проведення перевірки	Зовнішній	Проводиться силами сторонніх фахівців (організацій)
		Внутрішній	Проводиться працівниками самої організації

Схематично процес аудиту персоналу представлений на рисунку 1.3.1.

Рисунок 1.3.1- Процес аудиту персоналу

Жоден з підходів (рис. 1.3.1) не може застосовуватися до всіх областей управління персоналом. Зазвичай аудиторські команди використовують поєднання декількох з цих підходів, в залежності від певних дій управління персоналом. Аудиторська команда сама вибирає певні інструменти дослідження, щоб зібрати потрібну інформацію. Ця інформація служить як зворотній зв'язок про дії служби управління персоналом. Несприятлива зворотній зв'язок призводить до коригуючого впливу щодо поліпшення роботи з управління персоналом [10, с. 3].

Здійснення аудиторської перевірки передбачає поділ роботи на чотири етапи.

1. Підготовчий етап - визначення цілей перевірки, очікуваної ефективності для організації, добір персоналу (всередині або за межами організації) для організації перевірки, його навчання, розробка внутрышньофырмового документу (наказ, розпорядження), термінів, завдань, інструктаж виконавців, розробка плану збору, надання і програми розгляду аналізів інформації.

2. Збір інформації - перевірка документації і звітності, розмови з працівниками, попередня обробка даних статистики.

3. Обробка і аналіз інформації - інформація оформлюється у виді таблиці, схем, діаграм, вводять у ЕОМ. Аналіз і оцінка даних про діяльність персоналу шляхом порівняння з аналогічними особливо процвітаючою організацією, науково-обгрунтованими нормативами, шляхом застосування методів експертної оцінки і т.п.

4. Узагальнення і уявлення оціночних результатів, висновків і рекомендацій - підсумковий матеріал, включаючи звіт про аудит персоналу. Пропонуються шляхи удосконалення управління персоналом (впровадження нових технологій - комунікаційної, офісної, інформаційної), пропозиції щодо модифікації управління персоналом, уточнення документації. Тут оцінка результативності аудиту персоналу , полягає у запропонованих раціоналізаторських заходах у сфері праці, кадрової служби.

Отже, аудит персоналу, надто за умов ринкової економіки, дозволяє підвищити прибутковість організації з допомогою виявлення внутрішньоорганизаційних резервів підвищення ефективності і продуктивності персоналу організації [11, с. 3].



2. Аналіз процесу аудиту персоналу на підприємстві ТОВ "Лотос"

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства ТОВ "Лотос"

Об'єктом дослідження є товариство з обмеженою відповідальністю "Лотос" засновано відповідно до 20 серпня 2005 року. Діяльність підприємства регулюється Законом України "Про підприємництво", статутом, а також іншими нормативними документами і законодавчими актами. Товариство є юридичною особою, статутний капітал якого розділений на частки і будує свою діяльність на підставі Статуту та діючого законодавства України. Товариство є комерційною організацією, діяльність якої орієнтована на отримання прибутку.

Основними цілями діяльності ТОВ " Лотос" є:

1) Сприяння створенню цивілізованого ринку туристичних послуг, нарощування потенціалу ділової активності в сфері туризму;

2) Розвиток інформаційних і комерційних зв'язків між виробниками, розповсюджувачами та споживачами туристичної індустрії різних галузей економіки України і іноземних держав , громадськими організаціями;

3) Співпраця з органами публічного управління, громадськими та іншими організаціями , а також з фізичними особами.

4) Організація і проведення маркетингових та інших досліджень, інформаційна підтримка, підтримка у сфері інформатики, а також консультативна підтримка .

5) Здійснює іншу діяльність, що не суперечить чинному законодавству України і спрямовану на досягнення статутних цілей підприємства .

У своїй діяльності ТОВ " Лотос" дотримується таких принципів роботи:

1) Агентські знижки для клієнтів незалежно від бюджету .

2) Кращі місця та умови розміщення , завдяки партнерським відносинам з підрядниками.

3) Робота в умовах стислих термінів на всій території України і за кордоном.

4) Тільки відкриті партнерські відносини з клієнтами та підрядниками .

Тип організаційної структури лінійно-функціональна, тобто це структура, при якій управлінські впливи поділяються на лінійні - обов'язкові для виконання і функціональні - рекомендовані для виконання.

Ключовою фігурою управління підприємства є його лідер - генеральний директор. Діяльність директора полягає у вирішенні завдань суспільного характеру, заснована на інтегральній інформації, що надходить як від інформаційних систем, персоналу компанії, так і від зовнішнього середовища. Весь тягар відповідальності за поєднанням справ у компанії повністю лежить на ньому.

Рисунок 2.1.1 - Організаційна структура управління ТОВ "Лотос"

Генеральний директор підприємства ТОВ "Лотос" здійснює оперативне керівництво поточною діяльністю товариства і несе повноту влади і відповідальність за повсякденну діяльність суспільства.

У кожному функціональному підрозділі дотримується: висока компетентність фахівців, що відповідають за конкретні функції; підтримується постійний взаємозв'язок між функціональними службами; активізація діяльності працівників управління, шляхом формування програмних підрозділів; забезпечення гнучкості в маневруванні ресурсами; залучення керівників і фахівців в активну творчу діяльність, таким чином, організаційна структура відповідає вимогам, що пред'являються до неї.

Колектив ТОВ "Лотос" трудиться на туристичному ринку вже більше 9 років. Накопичений досвід і знання дозволяють, оперуючи всіма можливостями, створювати найбільш ефективні тури, адаптовані під вимоги конкретного клієнта.

Персонал, що працює в організації підготовлений і висококваліфікований. При прийнятті на роботу враховується: тип співробітників, їх кваліфікація, освіта, досвід роботи в даній сфері, компетентність і підготовка .

Далі покажемо штатний розклад ТОВ "Лотос" згідно організаційній структурі (таблиця 2.1.1).

Таблиця 2.1.1 - Штатний розклад ТОВ " Лотос" за 2013 р.

Посада	Кількість чоловік	Місячний фонд оплати праці, грн.	Річний фонд оплати праці, грн.
Генеральний директор	1	7200	87000
Менеджери відділу продаж	5	8200	98400
Директор відділу продаж	1	6500	78000
Юрист	1	3500	42000
Бухгалтер	1	3400	40800
Маркетолог	1	3000	36000
Всього	10	31800	381600

Як бачимо зі штатного розпису, основну частку фонду оплати праці становлять витрати на управлінську ланку управління компанії.

Далі в роботі розглянуто аналіз основних економічних показників діяльності ТОВ "Лотос".

Ефективність надання послуг у сфері туризму характеризується обсягами продажів путівок, приростом клієнтів, створенням постійної бази клієнтів, розвитком нових напрямків. Проаналізуємо щорічні показники отриманих доходів від різних видів діяльності підприємства (таблиця 2.1.2).



Таблиця 2.1.2 - Аналіз асортименту продукції ТОВ "Лотос"

Найменування послуги	об'єм реалізації, млн. грн	Зміни
	2012	2013	+/-	%
Туристичні путівки за кордон	0,64	0,7	+0,06	9,4
Туристичні подорожі країнами СНГ	0,42	0,4	- 0,02	-5
Туристичні подорожі Україною	0,4	0,42	+ 0,02	5
VIP путівки	0,9	0,94	+ 0,04	4,4
Гарячи тури	0,6	0,64	+ 0,04	6,6
Екскурсії	0,1	0,12	+ 0,02	20
Консультації	0,02	0,03	+ 0,01	50
Всього	3,08	3,25	+0,17	5,5

аудит персонал підприємство праця

Як показано в таблиці 2.1.2, в структурі доходів компанії переважають доходи від туристичних путівок, vip путівок і гарячих турів. За даними напрямками отримано дохід в 2012 - 2,96 млн. грн. в 2011 році склав 3,1 млн. грн. і відповідно збільшився на 0,14 млн. грн.

Найбільша зміна за звітний період відбулося за категоріями: "Консультації" (збільшення на 50%); "Екскурсії" (збільшення на 20%); "Туристичні путівки за кордон" (збільшення на 9,3%); "Туристичні поїздки по країнах СНД" (зменшення на 5%).

В цілому ж, за звітний період показник виручки від продажів збільшився до 3,25 млн. руб. (на 5,5%), даний показник досягнутий за рахунок грамотного управління процесом організації, збуту і сервісу.

Значення показника собівартості наданих послуг сильно впливає на величину прибутку компанії, тому далі розглянемо її структуру (таблиця 2.1.3).

Таблиця 2.1.3 - Структура собівартості реалізації послуг ТОВ "Лотос", тис, грн.

Показник	Період	Зміни
	2012	2013	+/-	%
1. Оренда	100	114	+14	14
2. Заробітна плата	370	381,6	+11,6	3,1
3. НДФЛ	48,1	49,6	+1,5	3,1
4. Амортизація ОФ	70	68	-2	-2,9
5. Матеріальні витрат	610	617	+7	1,15
6. Комерційні витрати	570	620	+50	8,8
7. Відрахування в резерв універсального обслуговування	70	76	+6	8,6
8. Інші витрати	190	210	+20	10,5
Повна собівартість	2028,1	2136,2	+108	5,3
Разом змінних витрат	1488,1	1572,6	+84,5	5,6
Разом постійних витрат	540	563,6	+23,6	4,4

Відзначимо зростання статті інших витрат на 10,5%, матеріальних витрат на 1,15%, зростання комерційних витрат на 8,8%, і відрахування в резерв (на 8,6%). З іншого боку, відбулося за статтею амортизація начебто як зниження показника на 2,9%, але цей факт пов'язаний з методикою розрахунку. Змінні витрати становлять більшу частину в структурі собівартості послуг, що надаються ТОВ "Лотос" за весь звітний період.

У даному напрямку необхідно розглянути заходи, які будуть мати на увазі зниження собівартості продукції і послуг компанії.

Динаміка показника прибутку і рентабельності показує ефективність роботи підприємства , проаналізуємо їх в таблиці 2.1.4:

Таблиця 2.1.4 - Основні показники фінансово-економічної діяльності ТОВ "Лотос"

Найменування показника	Од. вим.	2012	2013	Зміни
				%	+/-
Виручка (без ПДВ)	тис. грн.	3080	3250	105,5	5,5
Собівартість	тис. грн .	2028	2136	105,3	5,3
змінні	тис. грн.	1488	1573	105,6	5,6
постійні	тис. грн.	540	564	104,3	4,3
Вартість основних фондів	тис. грн.	250	271	108,5	8,5
Чисельність працюючих	чол.	10	10	100	0
Фонд оплати праці	тис. грн.	370	381,6	11,6	3,1
Прибуток від реалізації	тис. грн.	1052	1114	105,8	5,8
Рентабельність продаж	%	34	34,2	100,5	0,5
Фондовіддача	грн./грн.	12,3	11,9	0,96	-3,2
Середня заробітна плата	тис.грн./чол.	154	318	103,2	3,2



Отже отримані результати дозволяють зробити висновок про те, що послуги, реалізовані ТОВ "Лотос", рентабельні.

2.2 Аналіз аудиту персоналу на підприємстві ТОВ "Лотос"

Перед проведенням аудиту в організації створюється лист-зобов'язання про згоду для проведення аудиту (Додаток 1) та установчий договір, де обумовлюються предмет договору, права та обов'язки сторін, вартість аудиторських послуг і порядок їх розрахунку, порядок надання та здачі послуг і відповідальність сторін тощо.

Об'єктом аудиту є кадри ТОВ "Лотос" туристичної агенції. Джерелами інформації щодо аудиту служить документація економічного суб'єкта, зібрана у процесі проведення аудиторських процедур.

Документальні джерела інформації ТОВ "Лотос":

1) Форма №4 - "Відомості про чисельність, заробітної плати і рух працівників".

2) Регістри аналітичного і синтетичного бухгалтерського обліку:

- Установчі документи;

- Рішення про призначення на посаді;

- Штатний розклад;

- Правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про персональні дані;

- Накази;

- Трудові книжки;

- Особисті картки;

- Анкети

З нижчевикладених даних оцінимо ефективність системи внутрішнього контролю ТОВ "Лотос", (таблиця 2.2.1)



Таблиця 2.2.1 - Ефективність систем внутрішнього контролю ТОВ "Лотос"

№ пп	Чинник	Надійність контрольної середовища
		Висока	Середня	Низька
1	Організаційна структура. Розуміння керівництва до бух. і податкового обліку	Повна	Розуміння їхньої ролі	Часткова не відповідність
2	Порядок виконання трудових договорів	Відповідає законодавству України	Середня	Не виявлено порушення
3	Виконання рекомендацій аудиторів	Повністю проігноровано	Середня	Низька
4	Компетентність співробітників. Наявність посадових інструкцій.	Розроблено. Висока.	Середня	Не виявлено
5	Розподіл відповідальності. Установка матеріально відповідальних осіб	Розподілена	Встановлено	Низька
6	Облік надходження і руху ТМЦ	Ведеться	Частково	Не встановлено
7	Наявність служб контролю та комісій	Присутня	Не повністю розуміє свої обов'язки	Нема служби контролю
8	Наявність всіх ліцензій	Висока	Середня	Низька
9	Тиск на бухгалтерський персонал від керівництва	Відсутня	Частково присутній	Обмежено присутній
10	Контроль за дотриманням виконання графіка документообігу	Присутній	Середня	Не виявлено
11	Наявність охоронної системи та відповідних заходів безпеки.	Присутня	Встановлено частково	Не виявлено



Наступним кроком складемо:

а) загальний план;

б) програму аудиту персоналу .

а) Загальний план перевірки ТОВ "Лотос"

Період, що перевіряється - з 15.07.2011 до 01.05.2013 рр.;

Планований аудиторський ризик -R=0,6;

Планований рівень суттєвості - дорівнює 1,59%

Планова трудомісткість - 10 чол. Час.

Планований склад аудиторської групи:

Керівник групи аудиторів - Соколова Є.В.

Аудитор - Іванова Є.В.

Таблиця 2.2.2 - Перелік планованих робіт

Залановані роботи	Період проведення (трудомісткість)	Виконавці (кіл. душ і їх кваліфікація)
1	2	3
Формування аудиторської групи	1	Керівник групи аудиторів - Соколова Є.В.
Розподіл аудиторів відповідно до їх фахових якостей і посадового рівня у конкретних ділянкам аудиту	1	Керівник групи аудиторів - Соколова Є.В.
Інструктаж всіх членів команди про їхні обов'язки, ознайомлення їх із фінансово-господарською діяльністю економічного суб'єкта, а також з положеннями загального плану аудиту	3	Керівник групи аудиторів - Соколова Є.В.
Проведення аудиту відповідно до програми	13	Керівник групи аудиторів - Соколова Є.В. Аудитор - Іванова Є.В.
Контроль над втіленням плану і якістю роботи аудиторів, за веденням ними робочої документації і належним оформленням результатів аудиту	2	Аудитор - Іванова Є.В.
Роз'яснення керівником аудиторської групи методичних питань, пов'язаних з практичною реалізацією аудиторських процедур	1,5	Керівник групи аудиторів - Соколова Є.В.
Проведення нарад із керівництвом економічного суб'єкта і/або відповідних служб за результатами окремих етапів аудиту	1,5	Керівник групи аудиторів - Соколова Є.В.
Підготовка письмової інформації (звіту) керівництву економічного суб'єкта (звіту) за результатами аудиту	2	Аудитор - Іванова Є.В.
Підготовка аудиторського висновку за результатами аудиту	3	Керівник групи аудиторів - Соколова Є.В.
Проведення наради із керівництвом економічного суб'єкта за результатами аудиту	2	Аудитор - Іванова Є.В.

б) Програма аудиту ТОВ "Лотос"

Період аудиту - з 09.05.2010 по 19.05.2010 рр.;

Показники, що враховуються при плануванні:

1. Види діяльності: діяльність туристичних агенств.

2.Организационно-правовая форма: Товариство з обмеженою відповідальністю

3. Річний прибуток від реалізації туристичних путівок 1114 тис. грн..

4. Чисельність працюючих : Генеральний директор -1чол.

Бухгалтер -1чол.

Директор відділу продаж - 1чол.

Менеджер відділу продаж - 4чол.

Маркетолог -1чол.

Юрист -1чол.

5. Обсяг документообігу протягом року: 786 прим.



Висновки

Своєрідним інструментом підвищення якості управління кадровими процесами є кадровий аудит , аудит персоналу (від англ. Audit - перевірка чи ревізія звітності). Для російського ринку праці та кадрової практики це нова форма регулювання кадрових відносин і процесів.

Істотне збільшення та ускладнення обсягу кадрової роботи викликають все більш широке застосування кадрового аудиту, чим і визначається специфіка застосовуваних у процесі його здійснення методів.

Як відомо, область людських, трудових, кадрових ресурсів описується в основному якісними характеристиками. Тому найчастіше для відшкодування відсутньої кількісної інформації використовуються методи і техніка, властиві гуманітарним наукам.

Фахівці кадрового аудиту визначають межі своїх дій, вивчають кадрову структуру, документацію кадрової служби підприємства та нормативні документи, розробляють запитальники та анкети, готують детальну робочу програму зустрічей з керівництвом та персоналом підприємства, складають звіт про виконану роботу, пропонують замовнику рекомендації для подальших дій

З 3 частини роботи видно, що ТОВ "Лотос" прийняло рішення про проведення кадрового аудиту в області аудиту умов праці менеджерів торгового відділу.

Вирішальним фактором у прийнятті даного рішення були неодноразові звернення працівників торгового відділу до системи організації праці та її технічної реалізації.

На їх думку, це знижує концентрацію, увагу, підвищує ризик конфліктності і погано впливає на продуктивність менеджерів.

В ході аудиту були виявлені наступні порушення вимог до умов праці:

1) Неправильна організація робочого простору менеджера торгового відділу ТОВ "Лотос" може паралізувати всю роботу торгового відділу.

2) Відстань між столами менеджерів у ТОВ "Лотос" менше 1 метра, і менеджери вторгаються в особистий простір один одного, з'являється дискомфорт.

3) Мерехтіння ламп денного світла непомітні оку, але мозок людини їх вловлює. Завдяки цьому працівники торгового відділу знаходиться під впливом постійного шуму, що діє на нерви.

4) Відсутність режиму праці та відпочинку в ТОВ "Лотос" при роботі менеджерів торгового відділу з комп'ютерами та оргтехнікою.

Підсумок проведеного аудиту: Робочі місця торгового відділу ТОВ "Лотос" допущені до використання, але із застереженням, що робоче місце не відповідає державним нормативним вимогам охорони праці.



Перелік посилань

1. Нітецкій В.В. Аудит підприємства. Методологія аудиторської перевірки господарсько-фінансової діяльності підприємства: навч. посіб. / В.В. Нітецкій, М.М. Кудрявцев. - М.: Справа, 2006. - 354.

2. Загальний аудит. Законодавча та нормативна база, практика, рекомендації та методика здійснення. / Колектив авторів. - М.: Міжнародна школа управління "Інтенсив" РАЦС, Видавництво "ДІС", 1997. - 268 с.

3. Данилевський Ю.А. Аудит: Навч. посіб. / Ю.М. Данилевський М.М. Шапігузов, Є.В. Старовойтова - М.; ВД ФБК-ПРЕС, 2000. - 451 с.

4. Лученко В.Р. Кадровий аудит: теорія і практика: наук.-практ. вид. / В. Лченко. -- К.: ТОВ "Бюро управлінського консультування", 2005. -- 126 с.

5. Миколайчук І.П. Управління персоналом: опорний конспект лекцій/ І.П. Миколайчук. -- К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2007. -- 126 с.

6. Музиченко В.А. Управління персоналом. В.А. Музиченко: М. - 2003. - 298с.

7. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. -- М.: Альфа-Пресс, 2006. -- 560 с.

8. Про аудиторську діяльність: Закон України №140-V від 14 верес. 2006 р.

9. Управлінський аудит: персонал; автор - Т.В. Ніконова, С.А. Сухарєв; Видавництво - Іспит. Рік видання - 2002

10. Уэйн Монди, Управление персоналом. / У. Монди Р.М. Ноу, Р. Шейн. -С.-П.: - 2004. - 569 с.

11. www.grandars.ru

Размещено на Allbest.ru

...