Учет труда и средств на его оплату занимает одно из центральных мест в бухгалетрском учете. Затраты на оплату труда оказывают значительное влияние на формирование финансовых результатов деятельности предприятий. учетный заработный отпускной нетрудоспособность

Основными задачами учета труда и его оплату являются:

1. своевременное и правильное начисление заработка каждому работнику в соответствии с выполненной работой и установленными условиями оплаты труда; точного исчисления налогов и других удержаний из начисленного заработка, своевременное их перечисление по назначению;

2. обеспечение своевременной выплаты заработной платы; правильное включение затрат на оплату труда и отчислений на социальные нужды в себестоимость продукции (работ, услуг);

3. формирование достоверной информации по труду и его оплате, необходимой для оперативного руководства и составления отчетности, а также для осуществления расчетов с налоговыми органами.

На основе этой информации проводится контроль за использованием рабочего времени на производстве, внедрением прогрессивных методов оплаты труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и его оплатой, за уровнем затрат на оплату труда, использованием средств, направляемых на потребление.

Целью данной курсовой работы является изучение бухгалтерского учета расчетов по оплате труда с работниками предприятия ООО «Шексна Плюс», а также проведение анализа по данному объекту учета, на основе проведенного анализа сделать выводы и предложения по совершенствованию организации труда и его оплаты в механизированной дистанции.

1. Теоретическая часть

В учётной политике для целей бухгалтерского учёта в зависимости от специфики деятельности организации могут рассматриваться следующие основные вопросы:

1. Рабочий план счетов бухгалтерского учёта.

2. Формы первичных учётных документов и регистров бухгалтерского учёта, применяемых организацией.

3. Способ учёта приобретения и заготовления материалов.

4. Способ начисления амортизации основных средств:

· линейным (равномерно в течение всего срока полезного использования);

· способом уменьшаемого остатка;

· способом списания стоимости по сумме чисел лет срока полезного использования;

· способом списания стоимости пропорционально объёму продукции (работ).

5. Способ начисления амортизации нематериальных активов:

· линейным (равномерно в течение всего срока полезного использования);

· способом уменьшаемого остатка;

· способом списания стоимости пропорционально объёму продукции (работ).

Чаще всего для начисления амортизации основных средств и нематериальных активов используется линейный способ, так как только он совпадает с методом определения амортизации для целей налогового учёта. При использовании других способов необходимо учитывать возникающие разницы в бухгалтерском и налоговом учёте в отношении амортизации.

6. Создание резервов. Для равномерного включения расходов в издержки производства и обращения организация может формировать резервы:

· по гарантийному ремонту и гарантийному обслуживанию;

· предстоящих расходов на оплату отпусков;

· на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год;

· на ремонт основных средств;

· на предстоящие расходы на рекультивацию земель и осуществление иных природоохранных мероприятий;

· на ремонт предметов проката;

· на затраты по подготовительным работам к сезонному производству;

· на покрытие непредвиденных затрат;

· резервы сомнительных долгов.

7. Методы учёта поступления и выбытия материально-производственных запасов:

· по себестоимости каждой единицы;

· по средней себестоимости;

· по себестоимости первых по времени приобретения материально-производственных запасов (способ ФИФО);

· по себестоимости последних по времени приобретения материально-производственных запасов (способ ЛИФО).

Метод ЛИФО с 01.01.08 г в соответствии с законодательством РФ не применяется.

8. Возможность создания резерва под снижение стоимости материальных ценностей.

9. Способ учёта транспортно-заготовительных расходов в отношении товаров для торговых организаций:

· в себестоимости приобретения товаров и их погашение по мере реализации этих товаров;

· отдельно в составе расходов на продажу.

10. Способ учёта товаров организациями розничной торговли:

· по покупным ценам (без учёта наценки);

· по продажным ценам (с учётом наценки).

11. Способ распределения доходов в зависимости от специфики деятельности организации по следующим статьям:

· доходы от обычных видов деятельности;

· прочие доходы.

12. Способ определения выручки от выполнения работ, оказания услуг, продажи продукции с длительным циклом изготовления (строительство, научные и проектные работы, судостроение и т. п.):

· по мере готовности работы, услуги, продукции;

· по завершении выполнения работы, оказания услуги, изготовления продукции в целом.

13. Способ оценки незавершенного производства в зависимости от производственных или технологических особенностей:

· по фактической или нормативной (плановой) производственной себестоимости;

· по прямым статьям затрат;

· по стоимости сырья, материалов и полуфабрикатов.

14. Способ учёта специального инструмента, специальных приспособлений, специального оборудования и специальной одежды:

· как основные средства;

· как материалы.

1.2 Правовые основы организации и заработной платы

Труд является основой существования любого общества, правовые вопросы организации и оплаты труда регулируются на уровне государства.

основные принципы трудового права в Российской Федерации устанавливает Конституция РФ. К ним относится право каждого гражданина на труд и свободный выбор любой, не запрещённой законодательством сферы деятельности, на равное вознаграждение за равный труд не ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

Свод конкретных правовых норм в сфере трудовых отношений между работником и работодателем содержится в Трудовом кодексе РФ. Они являются обязательными для всех работодателей, независимо от форм предприятий, и должны применяться на всей территории России.

Регулирование трудовых отношений в Российской Федерации осуществляется также иными документами, содержащими нормы трудового права, - федеральными законами и законами субъектов РФ, указами Президента, постановлениями Правительства и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, а также актами органов местного самоуправления. Однако содержащиеся в них нормы не должны противоречить нормам Трудового кодекса.

При найме на работу между работником и работодателем заключается срочный или бессрочный трудовой договор. В соответствии с ним работодатель обязуется предоставить работнику на определённых условиях работу, обеспечить предусмотренные трудовым законодательством условия труда, своевременно и в полном объёме выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенные договором трудовые функции и соблюдать действующие в организации правила трудового законодательства.

В трудовом договоре помимо обязательных условий, предусмотренных ТК РФ, могут быть указаны и иные дополнительные условия, но они не должны ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями между работниками и работодателем.

Согласно ТК РФ, работодатель должен вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником. В соответствии с ТК РФ рабочее время - это время, установленное правилами внутреннего трудового распорядка организации для исполнения работником трудовых обязанностей, определённых трудовым договором, а также иные периоды времени, которые законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

По трудовому кодексу продолжительность рабочей недели не может превышать 40 часов. Она сокращается на 16 часов в неделю для работников в возрасте до 16 лет, на 4 часа в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет, на 5 часов в неделю - для инвалидов I и II группы, на 4 и более часов неделю - для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда.

Федеральным законом сокращённая продолжительность рабочего времени может устанавливаться и для других категорий работников (педагогических, медицинских и др.)

Трудовой кодекс допускает работу на условиях неполного рабочего времени без ограничения продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Продолжительность ежедневной работы определяется исходя из общей продолжительности рабочего времени для каждой категории работников и продолжительности рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями или шестидневная с одним выходным днем).

Правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, соглашением устанавливается перечень должностей работников с ненормируемым рабочим днем. Ненормированный рабочий день, согласно Трудовому кодексу, - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники по распоряжению работодателя могут при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Трудовой кодекс предусматривает режим гибкого рабочего времени, при котором работник должен отработать суммарное количество рабочих часов в течение соответствующего учетного периода, а также режим сменной работы в соответствии с графиком сменности. При этом запрещается работа в течение двух смен подряд.

Возможность разными способами отработать установленную норму рабочего времени в течение определенного календарного периода определяет и разные способы учета рабочего времени - поденный или суммированный.

Для учета рабочего времени используют унифицированные формы учета труда и его оплаты, утвержденные Госкомстатом России:

табель учета использования рабочего времени (форма Т-13) при раздельном учете рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда;

табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма Т-12).

Поденный учет рабочего времени ведется путем регистрации неявок. В этих же формах на основании соответствующих документов делаются отметки о причинах неявок, о работе в сверхурочное время, в выходные дни, в ночное время, а также об иных отклонениях от установленного режима работы.

Если по условиям производства не может соблюдаться ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная для данной категории работников, допускается ведение суммированного учета рабочего времени. В пределах определенного учетного периода (недели, месяца, квартала, полугодия, но не более года) норма часов этого периода должна быть выработана. В результате в среднем продолжительность рабочего дня и рабочей недели, установленная для данной категории работников, будет соблюдаться.

Порядок ведения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Заполненные уполномоченным лицом и подписанные руководителем подразделения документы по учету рабочего времени передаются в бухгалтерию для начисления заработной платы.

1.3 Виды, формы и системы заработной платы

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от его сложности, количества и качества, квалификации работника и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Для определения размера заработной платы в Российской Федерации применяется тарифная система. Элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

В тарифно-квалификационных справочниках перечислены основные виды работ и изложены требования, предъявляемые к квалификации исполнителя. Квалификация, требуемая от исполнителя при проведении конкретного вида работ, определяется разрядом: чем сложнее работа, тем выше должен быть квалификационный разряд у исполнителя.

Специальная квалификационная комиссия присваивает каждому работнику определённый разряд, в зависимости от того, соответствуют ли его знания и умения требуемой для этого квалификации.

Тарифная ставка - это размер заработной платы за единицу рабочего времени (за 1 час, день, месяц) при выполнении определённого вида работы. Тарифная сетка представляет собой соотношение тарифных ставок различных разрядов. Принцип её построения заключается в следующем. Рассчитывается тарифная ставка первого, самого низкого разряда. Для этого минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый Правительством Российской Федерации, делится на среднемесячное количество рабочих часов, которое рассчитывается и публикуется в каждом году Госкомстатом России исходя из 40-часовой рабочей недели. В тарифной сетке для бюджетных организаций тарифная ставка первого разряда устанавливается Правительством РФ. Начиная со второго разряда и выше, проставляются коэффициенты. Для каждого разряда устанавливается свой коэффициент; он показывает, во сколько раз тарифная ставка этого разряда превышает тарифную ставку первого разряда. Следовательно, тарифные ставки всех разрядов, начиная со второго, определяются путём умножения ставки первого разряда на соответствующий коэффициент. Тарифная сетка обеспечивает минимальные государственные гарантии заработной платы, так как, согласно ТК РФ, месячная заработная плата работника, отработавшего установленную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленной.

Организации и предприятия, кроме бюджетных, могут в пределах своих финансовых возможностей устанавливать свой, более высокий размер заработной платы для расчёта минимальной тарифной ставки, на основе которой разрабатывается своя тарифная сетка.

При оплате административных работников и служащих применяется штатное расписание - перечень должностей постоянных сотрудников с указанием должностных окладов. Оклады устанавливаются в твёрдой сумме в зависимости от должностных обязанностей и квалификации работника. При полностью отработанном количестве рабочих дней месяца оклад выплачивается полностью. Если же часть рабочего времени работник отсутствовал (например, был в очередном отпуске или на больничном), оклад выплачивается пропорционально отработанному времени, а неотработанное время оплачивается отдельно.

ТК РФ предусматривает прямую зависимость заработной платы каждого работника от его количества и качества. Поэтому возникает необходимость измерить и оплатить труд в зависимости от его вида, сложности и общественной значимости. Измерить труд работника можно количеством отработанного времени или количеством изготовленной продукции, объёмом выполненных работ. Соответственно различают две формы заработной платы - повремённую (по количеству отработанного времени, независимо от количества изготовленной продукции или объёма выполненных работ) и сдельную (по количеству изготовленной продукции, по объёму выполненных работ).

Предприятие самостоятельно, но в рамках действующего законодательства определяет формы и системы заработной платы, премирования, устанавливает штатное расписание с учётом специфики своей деятельности. Предприятиям с большим количеством рабочих легче работать, используя тарифную сетку. По тарифной сетке можно рассчитывать как повремённую, так и сдельную заработную плату. Принятая на предприятии система заработной платы, тарифные ставки и оклады, устанавливаемая система премирования записываются в коллективном договоре или в других документах предприятия.

Расчёт повременной заработной платы. Заработная плата при повременной системе оплаты труда начисляется в соответствии с тарифной сеткой или должностными окладами. Эта система применяется в тех сферах хозяйственной деятельности, где основным измерителем количества вложенного труда является время - в отраслях непроизводственной сферы экономики, при оплате персонала вспомогательных и обслуживающих производств промышленных предприятий, руководящего персонала, служащих и др.

При расчёте месячной заработной платы работнику, имеющему должностной оклад, исходят из количества отработанных дней и нормы рабочего времени в этом месяце.

Простая повременная система заработной платы учитывает только квалификацию работника, но не обеспечивает его материальную заинтересованность в конечных результатах труда. Поэтому большее распространение имеет повременно-премиальная система, которая предусматривает премирование за различные производственные показатели (за безаварийную работу оборудования, сокращение или ликвидацию простоев, за экономию материалов, времени и т.д.) в виде надбавки к заработной плате, исчисляемой в процентах от оклада или тарифной ставки и выплачиваемой ежемесячно или ежеквартально.

Расчёт сдельной заработной платы. При такой системе оплаты труда заработная плата начисляется за количество изготовленной продукции, за выполненный объём работ по сдельным расценкам.

Сдельные расценки определяются на основе часовой или дневной тарифной ставки, установленной для выполняемой работы. Тарифная ставка делится соответственно на часовую или дневную норму выработки или умножается на норму времени в часах или днях.

Норма времени - это затраты рабочего времени на изготовление единице продукции, на выполнение единицы работ отдельным работником или группой работников определённой квалификации.

Нора выработки - это тот объём работ по выпуску продукции, который должен быть выполнен за единицу времени отдельным работником или группой работников определённой квалификации.

Указанные показатели рассчитываются следующим образом. Определяют время, в течение которого работник определённого квалификационного разряда выполняет конкретную операцию или изготавливает единицу конкретной продукции. Это и будет норма времени. Затем, разделив рабочее время на норму времени, определяют норму выработки. Используя норму времени или норму выработки и тарифную ставку, рассчитывают сдельные расценки на определённые виды продукции и работ.

Для работников обслуживающих производств (занятых обслуживанием оборудования, рабочих мест и т.д.) устанавливаются нормы обслуживания - объём работ по обслуживанию определённого количества объектов (количества оборудования, производственных площадей и т.д.)

Все перечисленные нормы (времени, выработки, обслуживания) называются нормами труда. На их основе определяется численность работников предприятия и организации. По этим нормам оценивается трудовой вклад работника. Нормы труда находятся в прямой зависимости от технического оснащения предприятия, поэтому они разрабатываются администрацией предприятия с учётом условий труда на данном предприятии.

Сдельные расценки, рассчитанные на основе норм труда, соответственно и меняются только при изменении этих норм. Они одинаковы при выполнении работ в любое время - днём, ночью, после рабочего дня; при отклонении от обычных условий труда существуют специальные доплаты.

Косвенно-сдельная оплата. Такая система оплаты труда применяется в отношении работников вспомогательных служб, которые сами продукцию не производят, но обслуживают определённый участок производства и, следовательно, влияют на результаты этого производства. Поэтому их заработная плата ставится в зависимость от общих итогов работы обслуживаемого ими участка. Если предприятие перевыполняет норму, то заработок работника (например наладчика), обслуживающий этот цех, начисленный по тарифной ставке соответствующего разряда, увеличивается на коэффициент перевыполнения нормы, т.е. исчисляется в процентном отношении к заработку основных рабочих.

Аккордная оплата. Устанавливается за весь объём работ, состоящий из разнородных технологических операций (например, комплексный ремонт, при проведении которого требуются рабочие разных специальностей).

Если при выполнении определённого объёма работ устанавливается срок их выполнения, за сокращение которого выплачивается премия, то такая оплата труда называется аккордно-премиальной.

Бестарифная оплата. При такой системе оплаты труда заработок работника ставится в зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Каждому работнику устанавливается коэффициент, в соответствии с которым между работниками распределяется фонд заработной платы, начисленный всему коллективу.

Принцип распределения заработной платы может быть установлен в двух вариантах:

работнику устанавливается два коэффициента - один в зависимости от его квалификации, а второй коэффициент отражает личный вклад работника в конечные результаты труда (КТУ);

вместо двух коэффициентов устанавливается один общий с учётом и квалификации и личного вклада работника - коэффициент трудового участия.

При этой системе не применяются тарифные ставки и не устанавливаются твёрдые оклады.

Достоинством системы является, что она обеспечивает заинтересованность всего коллектива в общих результатах труда. Но она и рассчитана на добросовестное отношение к труду всех членов коллектива. Выбор бестарифной системы оплаты труда, порядок установления коэффициентов должен быть закреплён в Положении по оплате труда на предприятии.

При невыполнении норм труда по вине работника оплата труда производится в соответствии с фактическим объёмом выполненной работы.

Если нормы труда не выполнены по вине работодателя, то оплата труда производится за фактически выполненную работу, но она не должна быть ниже средней заработной платы работника за тот же период времени.

При невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Доплаты и надбавки.

При выполнении в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, предприятия и организации обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Размер доплат и условия их выплаты устанавливаются законодательством. Предприятия и организации могут самостоятельно определять размеры доплат и условия их выплаты, но они не должны быть ниже законодательно установленных и фиксируются в коллективном договоре или в Положении об оплате труда.

Условия труда считаются отклоняющимися от нормальных, если работник не обеспечен всем необходимым для выполнения своих трудовых обязанностей.

Отклонением от нормальных условий труда считается и сверхурочная работа, работа с тяжёлыми условиями труда, в ночное время, в ночную смену при многосменном режиме, в праздничные и выходные дни, а также совмещение профессий, расширение зоны обслуживания и т.д.

На дополнительную оплату за отклонение от нормальных условий труда оформляется отдельный первичный документ - листок на доплату. Он выписывается вместе с нарядом, вместе с ним и сдаётся в бухгалтерию. Если имеет место простой в работе, выписывается листок на оплату простоя. Ночные часы работы и сверхурочная работа учитываются в табелях учёта рабочего времени, сверхурочная работа оформляется также нарядом; в выходные и праздничные дни работа производится по письменному приказу руководителя организации и включается в поденный учет рабочего времени.

Ночным считается время с 22.00 до 6.00. Бухгалтерия не имеет права без письменного разрешения руководителя предприятия принимать документы на оплату за работу в ночное время тех работников, которым по трудовому законодательству работать в ночное время запрещается. Это работники моложе 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3 лет, и другие категории работников, указанные в Трудовом кодексе. Инвалиды допускаются к работе в ночное время только с их письменного согласия и по разрешению медицинских органов.

Следует иметь в виду, что сверхурочной работой трудовым законодательством признаётся работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя. Если же такая работа производится по инициативе работника, она считается совместительством и оплачивается по нормам и окладам.

не является сверхурочной и работа за пределами продолжительности рабочего времени работников с ненормированным рабочим днём. Переработка закладывается в их должностных окладах, в длительности очередных отпусков.

Работа в выходной или нерабочий день оплачивается не менее чем в двойном размере.

За работу в выходной или праздничный день по желанию работника ему может быть предоставлен отгул.

При суммированном учете рабочего времени работа в выходной день может планироваться работнику по графику сменности. Тогда работа в выходной день входит в его месячную норму рабочего времени и доплата производится в одинарном размере. Если же работа в такой день работнику не планировалась, но фактически им производилась, то доплата производится в двойном размере.

При работе по графику сменности на выходной день может приходиться только часть смены, тогда доплата производится только за те часы, которые приходятся на выходной день. В том случае, когда работа в выходной день компенсируется отгулом, она оплачивается, как в обычные дни: фактически работнику поменяли местами рабочий день и день отдыха, превышения нормы рабочего времени нет.

Оплата труда при производстве бракованной продукции. Бракованной считается продукция, не соответствующая установленным стандартам или техническим условиям, вследствие чего она не может быть использована по прямому назначению.

Брак может быть полным (неисправимым) и частичным (исправимым).

Оплата зависит как от характера брака, так и от того, по чьей вине он имел место. Если брак возник не по вине работника, он оплачивается наравне с годными изделиями.

В том случае, когда брак был допущен по вине работника, полный брак не оплачивается совсем, а частичный - оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности выпущенной продукции.

Работа по исправлению брака работником, допустившим этот брак, дополнительно не оплачивается; но если брак исправляет другой работник, то его работа подлежит оплате.

Оплата во время простоя. О начале простоя работник должен предупредить должностных лиц. В этом случае, если простой возник не по вине работника, время простоя ему оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда. Если же простой возник по вине работника, то время простоя ему не оплачивается.

В период освоения нового производства за время простоя может производиться доплата до среднего заработка; однако такой порядок должен быть определён в коллективном договоре.

Принудительное направление работника без его согласия в отпуск без сохранения содержания в соответствие с разъяснением Минтруда России "Об отпусках по инициативе работодателя" от 27 июня 1996 г. приравнивается к простою не по вине работника, и, следовательно, время нахождения работника в принудительном отпуске должно оплачиваться в размере не ниже 2/3 дневной тарифной ставки.

Оплата труда в неблагоприятных условиях. Трудовое законодательство содержит норму о том, что на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и в местностях с тяжёлыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда.

Предприятия самостоятельно определяют характер и размер доплат и вносят их в коллективный договор или в Положении об оплате труда.

Предприятия и организации в своих коллективных договорах или Положениях об уплате труда могут предусматривать и другие виды доплат и устанавливать их размеры. Все они, включая перечисленные выше, представляют собой доплаты компенсирующего характера. Помимо таких доплат работникам могут производиться выплаты стимулирующего характера (премии).

Премирование - это форма материального поощрения, предусматривающая денежные выплаты работникам сверх основного заработка.

Премирование может осуществляться в рамках действующей на предприятии системы оплаты труда. В этом случае в коллективном договоре, в Положении об оплате труда предусматриваются регулярные (ежемесячно) или периодические (ежеквартально или по полугодиям) выплаты вознаграждений за определённые показатели в работе. Эти вознаграждения, таким образом, носят обязательный характер в системе оплаты труда.

На основе коллективного договора или Положения об оплате труда на каждом предприятии должно быть разработано Положение о порядке выплаты премий, в котором устанавливается: какому кругу лиц, за какие показатели и на каких условиях выплачиваются премии, периодичность и сроки выплаты, размер премии, источник премирования.

Показатели премирования могут быть разными, но они должны быть конкретными и определёнными. Конкретный показатель премирования может затрагивать или весь коллектив, или отдельные подразделения. Этим определяется и круг лиц, которым выплачивается премия. Конкретным работникам премия выплачивается в соответствии с их личным вкладом в общие результаты труда.

Условия премирования должны содержать перечень нарушений, за которые премия работнику уменьшается или совсем не выплачивается.

Периодичность премирования зависит от продолжительности производственного цикла, от используемых показателей, от возможности получения по ним учётных данных. Величина средств, направленных на премирование трудового коллектива, зависит от финансовых возможностей предприятия. Размер премий может устанавливаться в твёрдой сумме или в процентах от основного заработка.

Премирование может осуществляться при любой форме оплаты труда - как при бестарифной, так и при повременной и сдельной. Если премирование осуществляется при повременной и сдельной оплате труда, то такая оплата труда соответственно называется повременно-премиальной и сдельно-премиальной. Премии, выплачиваемые в рамках принятой на предприятии системы оплаты труда, входят в состав затрат на оплату, которые относятся на себестоимость продукции, работ, услуг.

Корме указанных премий предприятия могут выплачивать работника и другие премии, которые не входят в систему оплаты труда и поэтому не носят обязательный характер. Такие премии не могут относиться на себестоимость продукции, работ, услуг; источником их финансирования должны быть собственные средства предприятия: прибыль, оставшаяся в его распоряжении после уплаты налогов и всех обязательных платежей в бюджет; различные фонды предприятия, сформированные за счёт этой прибыли. К такому виду премирования относится, например, премия по итогам работы за год, а также другие премии, которые выплачиваются по решению руководства предприятия.

Заработная плата, выплачиваемая за отработанное время, называется основной.

Начисление заработной платы за неотработанное время.

В случаях, установленных трудовым законодательством, работнику выплачивается заработная плата за неотработанное время. Это дополнительная заработная плата.

Так всем работникам, согласно ТК РФ, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отдельным категориям работников предоставляется отпуск большей продолжительности - работникам, занятым на работах с вредными условиями труда; за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; работники с ненормированным рабочим днём и др.

В соответствии с ТК РФ ежегодный отпуск предоставляется работнику с сохранением места работы и среднего заработка.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплат компенсаций за неиспользованный отпуск исчисляется за последние 3 календарных месяца путём деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Для расчёта средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. При исчислении среднего заработка учитывают выплаты, на которые начисляют страховые взносы. В средний заработок входят:

заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам, сдельным и аккордным нарядам;

доплаты и выплаты стимулирующего характера по системным положениям;

выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

натуральные выплаты вместо денежной оплаты труда;

оплата неотработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллективными договорами.

Право на отпуск возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска. Денежной компенсацией может быть заменена и часть очередного отпуска, превышающая 28 календарных дней.

Дополнительный учебный отпуск предоставляется с сохранением среднего заработка.

Для всех случаев определения заработной платы, предусмотренных ТК РФ, при любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Пособие по временной нетрудоспособности. Основанием для начисления пособия по временной нетрудоспособности является только листок нетрудоспособности или дубликат при его утере.

При сдельной оплате труда пособие по временной нетрудоспособности исчисляется из среднего заработка за 2 последних календарных месяца, предшествующих тому, в котором наступила нетрудоспособность.

Если у работника не было заработка за 2 последних месяца, предшествующих тому, в котором он болел, то для начисления пособия берется фактический заработок за фактически проработанные дни в том месяце, в котором наступила нетрудоспособность.

При определении размера пособия имеет значение продолжительность непрерывного трудового стажа. В зависимости от этого пособие выплачивается в следующих размерах:

при непрерывном трудовом стаже до 5 лет - 60% заработка;

при непрерывном трудовом стаже от 5 до 8 лет - 80% заработка;

при непрерывном трудовом стаже свыше 8 лет - 100% заработка.

Пособие по временной нетрудоспособности начисляется за счет фонда социального страхования и выплачивается в составе заработной платы. Поэтому начисление пособий в бухгалтерском учёте оформляется проводкой:

Дт 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению"

КТ 70 "Расчёты с персоналом по оплате труда"

В то же время установлены различные ставки налога для перечисления в Фонд социального страхования РФ, Пенсионный фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования.

Начисленный налог (взнос) в Фонд социального страхования РФ используется частично в самой организации для выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам.

Начисленные пособия отражаются по дебету счёта "Расчёты по социальному страхованию и обеспечению" и кредиту счёта "Расчёты с персоналом по оплате труда". Суммы выплаченных пособий относятся на дебет счёта "расчёты с персоналом по оплате труда" и в кредит счёта "Кассы".

Использованные организацией средства Фонда социального страхования относятся с кредита счёта "Расчёты по социальному страхованию и обеспечению" в дебет счёта "Расчёт по налогам и сборам".

1.4 Удержания из заработной платы

Из начисленной работнику заработной платы производятся обязательные удержания, установленные действующим законодательством РФ, и удержания по инициативе администрации организации.

Обязательными удержаниями являются подоходный налог с физических лиц и удержания по исполнительным листам и надписям нотариусов в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе администрации из заработной платы работника могут быть удержаны суммы в возмещение материального ущерба, нанесённого им предприятию (организации), невозвращенные подотчетные суммы, любой долг, числящийся за работником, и др.

Налог на доходы физических лиц. В соответствии с Налоговым кодексом РФ плательщиками этого налога являются все физические лица - граждане РФ, граждане других государств, как постоянно проживающие, так и не имеющие постоянного местожительства в РФ, но получающие доход из источников в РФ.

К физическим лицам, имеющим постоянное местожительство в РФ, относятся лица, проживающие на ее территории не менее183 дней в календарном году.

Объектом налогообложения для физических лиц, являющихся налоговыми резидентами РФ, признаётся совокупный доход, полученный в календарном году из источников в РФ и за её пределами. Для физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации, - совокупный доход от источников в РФ.

При определении налогооблагаемой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме. Налоговая база определяется отдельно по каждому виду доходов, в отношении которых установлены различные налоговые ставки.

2.1 Учётная политика