Организационно-кадровый аудит

Кадровые процессы и строение организации (ее структура). Качественные и количественные характеристики персонала. Описание организационной структуры, аудит кадрового потенциала. Роли для создания благоприятного климата, рабочих и дружеских отношений.

Рубрика Бухгалтерский учет и аудит
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 10.11.2014
Размер файла 50,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ

Введение

Организационно-кадровый аудит - оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Проводится он с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации. Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:

кадровые процессы - направления деятельности организации по отношению к персоналу;

строение организации (ее структура) - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;

качественные и количественные характеристики персонала.

1. Аудит процессов

Менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие процессы и с какой эффективностью идут в организации. Краткое описание таких процессов представлено в таблице 1[ , С.327 ].

Таблица 1 Основные кадровые процессы организации

Основные кадровые процессы организации

Индикаторы аудита (параметры диагностики)

1. Планирование трудовых ресурсов

2. Набор персонала

3. Отбор персонала

4. Адаптация персонала

6. Обучение персонала

Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах

Описание способов распространения информации о потребности в персонале, используемых способов набора.

Оценка результативности набора (финансовой и качественной).

Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур.

Анализ изменений кадрового потенциала организации

Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности(количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков).

Описание проблем, возникающих в период адаптации

Следующий шаг связан с оценкой соответствия кадровых процессов стратегии и целями развития организации. Для этого необходимо разработать систему индикаторов и построить механизм мониторинга кадровых процессов.

2. Аудит структуры

Описание организационной структуры:

миссия, цели, стратегия организации;

корпоративная культура, доминирующая управленческая форма;

стадия и цикл жизни организации;

оценка системы управления - анализ типологии решений.

Традиционно в организации принимаются следующие решения:

1) объективные и свободные от индивидуальной детерминации -- решения, связанные с рациональной оценкой фактического состояния дел или детерминированные субъективным, индивидуальным восприятием, особенностями и мотивами руководителей;

2) инициативные или реактивные -- детерминируемые активностью руководства или принимаемые в ответ на изменение ситуации, после того как произошли существенные изменения, требующие вмешательства управляющего;

3) ситуационные или стратегические -- ориентированные на прогноз и управление развитием среды и организации или максимально ориентированные на сегодняшний день бизнеса;

4) направленные на поддержание функционирование (оптимизацию существующих процессов деятельности) или на развитие (поиск новых направлений, включение новых механизмов деятельности, технологий и революционное движение организации);

5) оценка осуществляемости управленческих решений -- сколько решений не осуществляется, сколько пересматривается, сколько требует дополнительной проработки после принятия;

6) оценка диапазона контроля, оценка количества подчиненных, приходящихся на одного руководителя, количества затрачиваемого на каждого из них времени;

7) оценка стиля управления, какие способы поведения руководителя доминируют, на какой уровень управленческой иерархии ориентируются конкретные руководители, как оценивается поведение руководителей их подчиненными;

8) диагностика организационной структуры с точки зрения ее адекватности современной ситуации в организации -- организационные патологии.

Типы патологий:

* господство структуры над фун1рией -- если выявляется подструктура, которая не выполняет существенных для деятельности организаций функций или не имеет ни внутри, ни внеорганизационного потребителя своих услуг;

* бюрократизация -- если выявляется такая структура или функция, деятельность которой не регламентирована требованиями технологии и корпоративной культуры, а осуществляется в соответствии с индивидуальными предпочтениями и целями работающих в ней сотрудников;

* стагнация -- потеря организационной структурой гибкости, может быть диагносцирована, если организационная структура не изменялась длительное время, несмотря на изменение деятельности, персонала, внешней среды;

* дублирование организационного порядка -- выявление участка технологии или функции, которая повторяется и осуществляется несколькими подразделениями одновременно. Вторым аспектом дублирования организационного порядка1 может быть ситуация, когда функция, нормированная, заданная технологией и не требующая сознательного регулирования, вменяется в обязанность, например, одному из руководителей.

После проведения анализа организационной структуры необходимо оценить ее соответствие стратегии и целям развития организации, в частности:

* тип организационной патологии (если она есть);

* коэффициент управляемости и уровень управляемости;

* характер механизмов принятия решений;

* перечень внутри- и внеорганизационных проблем;

* тип организационной культуры;

* ожидаемые результаты деятельности подразделений и сотрудников;

* причины трудовых конфликтов.

3. Аудит кадрового потенциала

Проводя организационно-кадровый аудит, менеджер по персоналу должен решить важный вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик.

Оценка кадрового состава должна включать:

1) оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включав оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

2) оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;

3) анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;

4) анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;

5) оценку текучести кадров.

Оценка кадрового потенциала предполагает:

1) диагностику основной ориентации управленческого персонала -- ориентация на задачу или отношения. Ориентация руководителя на задачу связана с предположением о том, что группа сможет эффективно функционировать, если будет четко и однозначно определенная цель. Ориентация на отношения связана с предположением о том, что любая задача может быть решена группой, если в ней создан оптимальный социально-психологический климат, существуют доверительные отношения, доминирует партнерство;

2) распределение управленческих ролей. Для оценки кадрового потенциала важно понять, какие управленческие роли доминируют в организации, какие управленческие роли отсутствует, какие роли представлены в высшем, среднем и низовом звеньях управления. Организация будет функционировать эффективно, если на высшем уровне корпоративного управления в ней будут представлены управленцы и уководители, на среднем уровне -- администраторы и организаторы, а в низовом звене -- руководители. Распределение управленческих ролей важно проанализировать и по основному, и вспомогательному процессам, функциональным направлениям организации;

3) умение проектировать. Современная организация не может эффективно функционировать в изменяющейся среде, если не будет обеспечена достаточным количеством проектировщиков, людей умеющих создавать технологии реализации деятель-ностей и решения проблем в конкретных ситуациях. Основная характеристика людей, способных к проектировочной деятельности, -- умение строить процесс достижения деятельности, ориентируясь на результат и условия;

4) сверхнормативную активность -- ориентация сотрудников организации на превышение задач, которые были перед ними поставлены, способность делать всегда немного больше, чем было приказано;

5) инновационный потенциал. Способность сотрудников организации принимать нестандартные, нетрадиционные решения;

6) способность к обучению. Ориентация на овладение новыми знаниями и умение быстро овладевать ими в процессе самой деятельности;

7) ролевой репертуар в групповой работе.

Для эффективной групповой деятельности по решению проблем и организации их исполнения в состав группы должны входить исполнители разных ролей.

В деятельности группы можно выделить три составляющие, одинаково важные для успешной деятельности:

* работа по содержанию -- разрешение производственных задач и проблем, проектирование путей реализации планов и достижения целей;

* организация групповой работы -- оптимальное оформление процессов групповой деятельности, постановка групповых целей, соблюдение этапов групповой деятельности, распределение ролей в группе;

* создание благоприятной социально-психологической атмосферы в группе -- анализ состояния отношений в группе, создание групповых норм, снятие возникающих в процессе групповой работы напряжений, эмоциональных конфликтов.

Для эффективной работы по содержанию в группе обязательно должны быть представлены следующие роли:

* аналитик -- человек, ориентированный на целостное восприятие ситуации, выделение ее составных частей, установление взаимосвязей, выделение приоритетов;

* генератор идей -- человек, ориентированный на новые решения, интеллектуально активный, обладающий большим инновационным потенциалом;

* эрудит -- человек, компетентный в своей области, знающий ее в мелочах и ориентированный на большее углубление в конкретное содержание, способный выступать в качестве эксперта;

* критик -- человек, ориентированный на поиск обоснований, сконцентрированный на вопросах, требующих от других приведения аргументов в пользу принятого решения;

* разработчик -- человек, ориентированный на детализацию общих принципов, доведение сформулированного решения до уровня технологии его осуществления.

Для эффективной организации групповой работы в группе обязательно должны быть представлены следующие роли:

* организатор -- человек, осуществляющий анализ ситуации и поставленных задач, формулирующий цели групповой работы, выделяющий отдельные этапы и формулирующий задания отдельным исполнителям;

* координатор -- человек, осуществляющий анализ содержания всех индивидуальных деятельностеи и сведение индивидуальных деятельностеи в общее целое (работает в тесном контакте с организатором);

* контролер -- человек, осуществляющий надзор за правильностью реализации деятельности, особенно за соблюдением последовательности и времени выполнения работы, а также использованием ресурсов;

* тренер -- человек, ориентированный на передачу собственного опыта другим сотрудникам, способный организовать процесс включения и адаптации молодого персонала.

Для создания благоприятного климата, рабочих и дружеских отношений в группе обязательно должны быть представлены следующие роли:

* эмоциональный лидер -- человек, являющийся авторитетным для членов группы, обладающий влиянием вне зависимости от своего должностного положения;

* диагност -- человек, способный проводить анализ состояния социально-психологического климата в группе, а также выявлять особенности всех других участников группы, их положение по отношению к партнерам;

* интегратор -- человек, способный сплачивать группу для решения отдельных задач, обладающий частью лидерского потенциала и целенаправленно осуществляющий необходимую коррекцию состояния групповой атмосферы;

8) удовлетворенность должностным статусом, ориентация на должностной рост, наличие резерва на выдвижение, оценка кадрового резерва -- все это будет свидетельствовать об общей ориентации персонала на продвижение, о наличии людей, готовых к занятию новых должностей.

Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить:

* уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале;

* качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическая структура);

* потребности в обучении; * стили управления; * социально-психологический климат; * инновационный потенциал; * основные источники сопротивления изменениям; * распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).

Выводы

1. Комплексная проверка включает контроль выполнения программных задач по учету, аттестации, рационализации и планированию рабочих мест, а также контроль выполнения системообразующих программ: подготовки (обучения) кадров, перемещения и карьеры персонала, адаптации персонала.

2. Для обеспечения эффективного результата аудита необходимо: а) понять реалии декларируемой миссии субъекта экономики и принципы политики работодателя, проводимой в отношении персонала; б) получить четкое представление о технологической стороне организации процесса управления; в) получить аудиторские свидетельства об условиях труда, о реализации возможностей профессионального обучения и других факторах, способствующих раскрытию и развитию профессиональных качеств работника на новом рабочем месте.

3. При анализе увольнений в первую очередь целесообразно сосредоточить внимание на трех направлениях: а) расторжение трудовых договоров в случае ликвидации организации (прекращения деятельности работодателем); б) плановое (программируемое) сокращение численности или штата по инициативе работодателя в случаях реорганизации, реструктуризации производства; в) расторжение трудовых договоров по инициативе работников. организация персонал кадровый аудит

4. Аудит вознаграждений рассматривается как целевое направление комплексной проверки эффективности системы стимулирования труда. Главная цель аудита -- оценка возможностей усиления стимулирующих функций вознаграждений, позволяющих избирательно воздействовать на результаты индивидуально-коллективного труда.

Список использованной литературы

1. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 423 с.

2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно - практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»)- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.-368с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

  • Понятие цели и функции аудита. Аудит персонала организации: основные параметры. Методы и классификация типов аудита. Адаптация персонала на рабочем месте. Этапы деятельности аудитора. Экспертиза, анализ социального баланса. Оценка кадрового потенциала.

    реферат [22,2 K], добавлен 26.05.2010

  • Объекты организационного аудита, его этапы. Расширение предметной области аудита. Основные объекты и задачи организационно-кадрового аудита. Стандартизация и аудит системы управления организации. Проблемы регулирования аудиторской деятельности.

    курсовая работа [53,1 K], добавлен 10.11.2010

  • Организация внутреннего аудита. Методы и этапы ее проведения. Оценка трудового потенциала предприятия, показателей движения кадров, производительности труда, трудоемкости работ. Предложения по повышению эффективности использования кадрового состава.

    курсовая работа [140,6 K], добавлен 29.05.2014

  • Государственное регулирование коллективного договора и соглашений между работодателем и работниками. Исследование основ аудиторской деятельности и кадрового аудита в России. Кадровый аудит социально-трудовых отношений на основе коллективного договора.

    курсовая работа [43,9 K], добавлен 07.04.2015

  • Общая характеристика, особенности организационной структуры и анализ деятельности МП ЖКХ Чеховского района. Цели и задачи работы бухгалтера на предприятии, регламентирующие документы и требования к рабочему месту. Порядок проведения аудита рабочих мест.

    отчет по практике [25,4 K], добавлен 22.12.2015

  • Аудит - форма контроля, его особенности и методы. Методические приемы организации аудиторской проверки. Аудит в Украине и странах СНГ. Необходимость аудита в рыночной экономике. Международные стандарты и национальные нормативы. Ошибки и процессы обмена.

    курс лекций [288,5 K], добавлен 09.10.2008

  • Структура персонала предприятия ООО "Мико". Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности организации. Аудит системы внутреннего контроля. Методика определения уровня существенности, аудиторский риск. Расчет с дебиторами и кредиторами.

    курсовая работа [48,3 K], добавлен 25.12.2013

  • Содержание системы кадрового аудита условий труда на примере ООО ЧОО "Б.А.Р.С.". Виды условий труда в организациях. Анализ трудовых ресурсов. Основные нормы законодательства Российской Федерации об охране труда. Задачи и технология проведения аудита.

    курсовая работа [76,2 K], добавлен 05.03.2014

  • Аудит как профессиональный контроль организации. Особенности и основные принципы организационного аудита. Подотрасли аудита имущества, профессионализма персонала, интеллектуальной собственности, методологии и процесса управления, технологии производства.

    реферат [72,2 K], добавлен 11.06.2010

  • Развитие внутреннего аудита как науки и бизнес-инструмента. Функциональный и организационно-технологический аудит систем управления. Аудит на соответствие предписаниям. Оформление аудиторской проверки. Формирование мнения о достоверности отчетности.

    курсовая работа [40,8 K], добавлен 08.04.2014

  • Цели, задачи и значение аудита в хозяйственной деятельности. Государственное нормативно-правовое регулирование трудовых отношений на предприятии. Аудит расчетов по оплате труда ЗАО "ЮГПРЕКТСТРОЙ" Аудит первичных документов расчетов по заработной плате.

    курсовая работа [74,3 K], добавлен 25.08.2008

  • Основные этапы проведения внутреннего аудита системы управленческого учета в ООО "Юпитер-НТ". Анализ используемых форм деловой оценки персонала. Профориентация и адаптация персонала. Роль внутреннего аудита в системе управления строительной организации.

    курсовая работа [90,8 K], добавлен 26.04.2016

  • Характеристика организации и технико-экономических показателей ее деятельности. Аудит качества в условиях конкуренции. Мероприятия по повышению конкурентоспособности услуг путем снижения себестоимости работ и создания электротехнической лаборатории.

    дипломная работа [1,2 M], добавлен 24.11.2014

  • Структура и функции Аудиторской палаты Украины. Действия аудитора при выявлении перекручивания и ошибок. Понятие рабочих документов аудитора. Аудит операций с основными и другими необоротными активами. Организации, подлежащие обязательному аудиту.

    контрольная работа [23,5 K], добавлен 29.09.2010

  • Обязательный аудит: общее понятие, объекты, задачи и особенности проведения. Особенности документирования аудита в соответствии с законодательством Российской Федерации. Изучение рабочих документов аудиторов, их назначение, применение и разновидности.

    контрольная работа [38,6 K], добавлен 21.05.2014

  • Общая характеристика и направления деятельности ТОО "Аймол", особенности его организационной структуры, история развития. Учетная политика предприятия и основы построения его бухгалтерского учета, аудита финансовой деятельности. Финансовая отчетность.

    отчет по практике [101,0 K], добавлен 05.02.2010

  • Достижение понимания деятельности некоммерческой организации на основе ее уставных документов. Аудит поступления и расходования средств на уставную непредпринимательскую деятельность некоммерческой организации. Составление аудиторского заключения.

    реферат [18,7 K], добавлен 21.02.2010

  • Цели и задачи службы внутреннего аудита. Внутренний контроль в системе нормативного регулирования бухгалтерского учета. Организационно правовая и экономическая характеристика организации. Планирование аудиторской проверки, оценка уровня существенности.

    дипломная работа [54,3 K], добавлен 13.06.2019

  • Контроль соблюдения организацией действующих нормативов и инструкций в сфере обращения с отходами как основная цель их аудита, этапы и направления реализации данного процесса, его правовая основа. Основное описание и содержание рабочих документов.

    контрольная работа [26,9 K], добавлен 29.10.2013

  • Организационно-правовая форма организации. Структура товаров и учет финансовых результатов от продаж. Формирование и учет показателей от прочих доходов и расходов предприятия. Составление отчетности и проведение аудита финансовых результатов, их анализ.

    курсовая работа [163,0 K], добавлен 04.04.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.