Облік праці і заробітної плати на підприємствах

Постанова Кабінету Міністрів України "Про реалізацію статті 2 Закону України "Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1999 рік" у бюджетних установах, організаціях, апараті органів виконавчої влади, прокуратури, судів та інших органів" від 29.01.99 р. №106.

Що стосується змісту терміна "мінімальна заробітна плата", то визначення цього дуже важливого терміна (особливо для бухгалтерів) подано у статті 3 Закону України "Про оплату праці".

Відповідно до вказаної вище статті, мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за простій, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт) [2].

До мінімальної заробітної плати не включаються:

доплати;

надбавки;

заохочувальні і компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати в Україні становить 118 гривень.

Зміст інших норм і гарантій в оплаті праці наведено у статті 12 Закону Закону України «Про оплату праці».

Як уже було сказано вище, до них належать норми оплати праці та інші гарантії і компенсації. Наводимо структуру інших державних гарантій, встановлених Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України.

Норми оплати праці:

за роботу в понаднормовий час;

за роботу в святкові, неробочі і вихідні дні;

за роботу в нічний час;

за час простою, що мав місце не з вини працівника;

при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника;

працівників, молодших вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи.

Гарантії оплати працівникам:

щорічних відпусток;

за час виконання державних обов'язків;

для тих, хто скеровується на підвищення кваліфікації, на обстеження в медичну установу;

для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу;

переведеним тимчасово на іншу роботу в зв'язку з виробничою необхідністю;

для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу;

при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей;

для донорів.

Гарантії і компенсації працівникам при:

переїзді на роботу в іншу місцевість;

службових відрядженнях;

роботі у польових умовах.

Вказані норми і гарантії в оплаті є мінімальними державними гарантіями.

Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції - відтворювальну та стимулювання (мотивації).

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації і одночасно дозволяє застосовувати обгрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності.

Реалізація функції стимулювання передбачає, що оплата праці спонукає кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робочому місці.

Повне та ефективне виконання цих функцій можливе лише за умови формування та послідовного здійснення обгрунтованої політики оплати праці як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство та його підрозділи) [6].

Відповідно до ст. 5 Закону України «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється на основі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів;

Згідно ст. 6 Закону України «Про оплату праці» основою організації оплати праці являється тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів та тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Відповідно до статті 6 Закону України «Про оплату праці» основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає:

тарифні сітки,

тарифні ставки,

схеми посадових окладів і

тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації і відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування і диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати;

міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) [2].

Таким чином, відлік ведеться від ставки робітника першого розряду.

Міжкваліфікаційними (міжпосадовими) співвідношеннями показується, у скільки разів ставка робітника, наприклад, другого розряду перевищує ставку робітника першого розряду, або ставка робітника третього розряду перевищує ставку робітника першого розряду тощо.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, які виконують такі роботи, здійснюється власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за узгодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. При цьому необхідно враховувати кваліфікацію працівника, і якщо вона не відповідає рівню вимог до виконуваних робіт, то працівник повинен скласти кваліфікаційний екзамен на підвищення розряду, перед цим, можливо, пройшовши навчання.

Надалі кваліфікаційні розряди можуть підвищуватися насамперед робітникам, які виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи вищого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен.

За грубе порушення технологічної дисципліни й інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітнику може бути знижена кваліфікація на один розряд. Відновлення розряду здійснюється в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці України.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Взагалом можна визнати, що власник або уповноважений ним орган має значну свободу у визначенні форм, систем оплати праці, а також суми посадових окладів, оскільки ті обмеження щодо мінімальної оплати праці, за нормативами, гарантіями і компенсаціями, про які йшлося вище, не є значними і встановлюють тільки мінімальні межі. Підприємство самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників згідно із законодавством.

Бухгалтеру, який здійснює розрахунок нарахованої заробітної плати, необхідно контролювати наявність на підприємстві затверджених тарифних ставок і посадових окладів.

Основними вимірниками витрат праці є кількість виготовленої продукції (наданих послуг) відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників витрат праці відповідають дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі і включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва:

відрядна,

погодинна [6].

Кожна з форм оплати праці в свою чергу поділяється на системи оплати праці.

При погодинній формі оплаті заробіток працівника залежить від відпрацьованого ним часу [7].

При відрядній формі розмір оплати залежить від кількості зроблених працівником одиниць продукції (робіт, послуг) встановленої якості з урахуванням складності й умов праці, а також відрядних розцінок за одиницю продукції (робіт, послуг). Цю форму використовують при оплаті тим робітникам, праця яких підлягає нормуванню [7].

Відрядна форма оплати праці складається з таких систем:

пряма,

непряма,

преміальна,

прогресивна,

акордна.

Пряма відрядна система оплати праці застосовується у разі, якщо заробітна плата залежить від кількості виготовленої продукції (виробітку), часу, затраченого на її виготовлення, розцінок, норм виробітку і часу. При прямій відрядній системі заробіток працівника (Dпвс) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (V) та розцінки за одиницю продукції (р):

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

Непряма відрядна оплата праці застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників). Специфіка цієї форми оплати праці в тому, що заробітна плата підсобників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують. Заробіток робітника (Dнвс) при цій системі розраховується за формулою:

де s - погодинна тарифна ставка;

t - фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;

kвн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

Відрядно-преміальна оплата праці - це, по суті, відрядна система оплати праці, яка передбачає преміювання працівників з урахуванням результатів роботи підприємства і в розмірах, обумовлених у Положенні про преміювання. При відрядно-преміальній системі заробіток працівника (Dвпс) складається з відрядного заробітку () та премії (m) за досягнення певних результатів, що заохочуються:

Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни. Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних в межах встановленої норми (no) за звичайними відрядними розцінками (p), робіт, виконаних понад нормативний (базовий ) рівень (ni) - за підвищеними розцінками (pi) залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (Dв прог) при цій системі визначається, таким чином, за формулою:

Застосування цієї системи обмежується, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

Акордна система оплати праці застосовується, коли виконавцю (виконавцям) заробітна плата нараховується за певну виконану роботу. Специфіка цієї форми оплати праці в тому, що доручена робота повинна бути виконана в певні терміни, при цьому час, витрачений на виконання дорученої роботи, особливої ролі для нарахування зарплати не відіграє. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується, перш за все, при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтних, будівельних роботах, тощо [6].

Залежно від того, виконує ту чи іншу роботу один працівник чи внаслідок складності виробничого процесу таку роботу мусить виконувати колектив працівників, бригада, розрізняють дві системи оплати праці:

а) індивідуально-відрядна;

б) колективно-відрядна (бригадна).

Індивідуально-відрядна - працівник самостійно, без безпосередньої участі чи допомоги інших працівників виконує ту чи іншу роботу, виробляє продукцію або надає послуги, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку. У зв'язку з цим заробіток такого працівника залежить від його індивідуальної праці.

Колективно-відрядна (бригадна) - це коли ту чи іншу роботу, виробництво продукції або надання послуг, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку, здійснює колектив (бригада). У зв'язку з чим заробіток окремо кожного працівника, члена такого колективу (бригади) залежить від результатів роботи всього колективу (бригади) та його особистого внеску в результат такої роботи. Розподіл заробітку колективу (бригади) між його членами (працівниками) здійснюється, як правило, пропорційно відпрацьованому часу, кваліфікації працівників, коефіцієнту трудової участі (КТУ) та, можливо, іншим показникам. Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу (бригади) визначається у колективному договорі.

Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.

Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення, не зайнятого на постійній основі, такого як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.

Погодинна оплата праці є однією із систем почасової форми оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період.

Чинним законодавством передбачено при застосуванні погодинної оплати праці встановлення працівникам нормованих завдань.

Нормоване завдання при погодинній системі оплати праці - це той обсяг робіт, що його працівник повинен виконати за годину праці.

При встановленні нормованих завдань необхідно технічно обгрунтувати норми часу на виконання всіх операцій технологічного процесу виготовлення продукції, норми обслуговування обладнання, норми часу на виконання робіт з прибирання приміщень і території тощо.

Такі норми згідно зі статтею 88 Кодексу законів про працю України визначаються виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються:

1) справний стан машин, верстатів та пристроїв;

2) належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх своєчасне надання;

3) своєчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення;

4) своєчасне забезпечення технічною документацією;

5) здорові і безпечні умови праці.

Обов'язковою умовою застосування погодинної оплати праці повинен бути облік фактично відпрацьованих робочих годин і систематичний контроль за виконанням нормованих завдань.

Не можуть переводитися на погодинну оплату праці працівники, які працевлаштовувалися на роботу з нормальною тривалістю робочого часу, але працюють в умовах скорочення нормальної тривалості їх робочого часу, яке має колективний характер і викликане важким фінансово-економічним становищем підприємства.

Необхідними передумовами застосування погодинної оплати праці для працівників госпрозрахункової сфери повинна бути відсутність у підприємств заборгованості перед бюджетом і своїми працівниками з виплати заробітної плати, максимальне використання внутрішніх резервів підвищення ефективності господарювання, збільшення обсягів виробництва і реалізації продукції, вдосконалення структури заробітної плати тощо.

Підприємства, користуючись наданими їм чинним законодавством правами, самостійно в колективних договорах, з дотриманням норм генеральної, галузевої угод, встановлюють розміри погодинних тарифних ставок при впровадженні погодинної оплати праці.

При цьому потрібно в обов'язковому порядку дотримуватися законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, який встановлений з розрахунку на місяць, тобто при встановленні мінімального розміру тарифної ставки при погодинній оплаті праці необхідне дотримання таких умов:

розмір заробітної плати працівника найнижчої кваліфікації не може бути меншим за розмір місячної мінімальної заробітної плати за умови відпрацювання місячної норми робочого часу;

працівник повинен мати нормоване завдання.

Впровадження погодинної оплати праці потребує визначення розрахункової бази мінімальних погодинних гарантій в оплаті праці, які розраховуються за формулою:

,

де:

МЗПрік - мінімальна погодинна заробітна плата, грн;

МЗПміс - мінімальна заробітна плата за місяць, грн;

Нміс - місячна норма тривалості робочого часу, год.

У чисельнику такої бази може бути мінімальна місячна заробітна плата (МЗП), встановлена:

а) законом України;

б) галузевою (регіональною) угодою;

в) колективним договором.

У знаменнику - встановлена для різних категорій працівників, відповідно до статей 50 і 51 Кодексу законів про працю України, норма тривалості робочого часу.

Погодинна форма оплати праці складається з таких систем:

проста погодинна,

погодинно-преміальна,

за посадовими окладами.

При простій погодинній оплаті заробіток працівника (Dпп) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

Через недостатній вплив на кількість і якість праці почасового робітника цю систему застосовують досить рідко.

Погодинно-преміальна система певною мірою усуває цей недолік. При цій системі окрім тарифного заробітку () працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (Dпрем) визначається за формулою:

При застосуванні погодинно-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатись з трьох частин:

погодинного заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, та доплати за професійну майстерність і умови (інтенсивність) праці;

додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом;

премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом погодинно-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

Законодавством не заборонено розроблення та використання інших систем оплати праці.

Об'єктивний процес все більшого поширення в усіх галузях народного господарства таких виробничих умов обумовлює тенденцію поступового підвищення питомої ваги погодинної оплати праці. При цьому треба враховувати, що така форма заробітної плати не забезпечує достатньої напруженості та інтенсивності праці, якщо це не зумовлено самим виробничим процесом. Звідси для практики вдосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати є характерним намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи погодинної та відрядної форм оплати праці. Зокрема це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати праці, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями. Зокрема ними можуть служити: кваліфікація та діловитість працівника; коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника у результати колективної праці; ступінь виконання нормованих завдань; кількість відпрацьованих годин.

У зв'язку із зростанням частки групових форм праці, а також з метою ефективного використання робочої сили на основні активізації творчого потенціалу працівників усіх категорій все більшого розвитку набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги у процесі праці, практично ліквідує поділ робіт на “вигідні” та “невигідні” і, що дуже важливо, більшою мірою орієнтує на досягнення кінцевих результатів діяльності підприємства [6].

На підприємствах застосовують оплату праці за трудовими угодами, що укладаються між підприємством і працівником для виконання конкретної роботи на договірних засадах.

У нових умовах господарювання широко використовується оплата праці за контрактом. На підставі постанови Кабінету Міністрів № 170 від 19 серпня 1994 р. затверджено “Положення про порядок складання контрактів про прийом на роботу працівників”, згідно з яким встановлюються порядок складання контракту, склад контракту, вирішуються питання організації робіт за контрактом.

У разі найму працівника за контрактом власник або уповноважений ним орган може встановити умови оплати праці за погодженням з працівником [7].

1.2 Склад і порядок формування коштів на оплату праці

Фонд оплати праці відповідно до Інструкції зі статистики заробітної плати складається з основної, додаткової заробітної плати та стимулюючих і компенсаційних виплат.

До фонду основної заробітної плати належать:

заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (часу, виробітку, обслуговування), посадових обов'язків) за окремими розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та встановленими посадовими окладами, незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

суми процентних або компенсаційних відрахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

суми авторського гонорару діячам мистецтва, працівникам редакцій газет і журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств і (або) оплата праці, що здійснюється за ставками (розцінками) авторської постановчої винагороди, нарахованими на даному підприємстві.

До фонду додаткової заробітної плати входять:

надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;

премії працівникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премію за економію конкретних видів матеріальних ресурсів;

винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві), передбачені чинним законодавством;

оплата праці робітників, що не перебувають у штаті підприємства, за виконання робіт згідно з договорами громадсько-правового характеру, включаючи договір підряду за умови, що розрахунки з робітником за виконану роботу здійснюються безпосередньо цим підприємством;

оплата праці у вихідні та святкові (неробочі) дні, у понаднормований час за розцінками, встановленими законодавчими актами;

оплата праці студентів вищих навчальних закладів та учнів середніх спеціальних і професійно-технічних навчальних закладів, що працюють на підприємствах у складі студентських загонів і т. ін.

До стимулюючих і компенсаційних виплат відносять:

оплата простоїв не з вини робітника;

суми, що сплачуються працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати;

суми, сплачувані працівникам, які беруть участь у демонстраціях;

надбавки і доплати, не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством;

винагороди за підсумками роботи року;

винагороди (проценти, надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи із спеціальності на цьому підприємстві), не передбачені чинним законодавством;

винагороди за відкриття, винахідництво і раціоналізаторські пропозиції;

премії за сприяння винахідництву і раціоналізації, за створення, освоєння і впровадження нової техніки, за введення в дію достроково виробничих потужностей та об'єктів будівництва, за своєчасну поставку продукції на експорт та ін.;

одноразові заохочення;

виплати підвищеної (диференційованої) платні працівникам, які працюють на території радіоактивного забруднення, оплата додаткової відпустки, виплати різниці при переведенні на нижче оплачувану роботу, витрати на збереження середньої заробітної плати при звільненні у зв'язку з відселенням;

матеріальна допомога і здешевлення вартості харчування працівників (оздоровчі, економічні та інші витрати);

сума наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам [3].

Основні джерела коштів на оплату праці вказані у таблиці 1.1.

Оплата праці в установах й організаціях, що фінансуються з бюджету. Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих і інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

В нашій роботі затрати на оплату праці будемо здійснювати за допомогою рахунків класу 9 «Витрати діяльності».

Облік основної заробітної плати. Для нарахування основної заробітної плати працюючим з почасовою оплатою необхідно мати відомості про посадові оклади (за штатним розкладом), присвоєні розряди (на підставі наказів по підприємству), а також дані табельного обліку відпрацьованого ними часу за відповідний період (місяць тощо).

При нарахуванні основної заробітної плати працюючим, яким встановлена відрядна оплата праці, крім табеля необхідно мати відомості про виробіток і розцінки за виконані роботи.

Для розрахунку заробітної плати спеціаліста за повний робочий місяць потрібно проставити встановлений йому оклад згідно з наказом по підприємству; за неповний робочий місяць - оклад потрібно поділити на кількість робочих днів у даному робочому місяці і здобуту денну заробітну плату помножити на кількість відпрацьованих за табелем робочих днів.

У разі розрахунку заробітної плати робітників за тарифом часову тарифну ставку треба помножити на кількість годин зміни.

Розподіл заробітної плати при бригадній відрядній системі оплати праці виконується пропорційно до коефіцієнто-годин тощо.

Облік додаткової заробітної плати. Всі види додаткової заробітної плати обліковуються по середньому заробітку за табелем та відповідними документами.

Премії та заохочення, пов'язані з трудовою діяльністю, визначаються на основі положення, яке розробляється безпосередньо на підприємствах відповідно до типового.

Облік відпускних працюючим. Усі працівники підприємств мають право на щорічну оплачувану відпустку відповідно до чинного законодавства. Заробітна плата за період відпустки нараховується наступним методом. Середній заробіток для оплати відпустки розраховують, виходячи із заробітку за 12 останніх місяців (календарних), що передували місяцю виходу у відпустку. Ця сума (окрім терміну відпустки без зберігання заробітної плати) ділиться на 12 (або 11 за перший рік роботи). Отриманий середньомісячний заробіток ділиться на середньомісячну кількість робочих днів протягом року. Отриманий таким чином середньоденний заробіток перемножується на число робочих днів відпустки.

Суми нарахованих відпускних усіх категорій працюючих оформлюються таким самим записом, як і нарахування їм заробітної плати.

Сезонний характер роботи ряду підприємств та інші особливості виробництва зумовлюють нерівномірність виходу працівників у відпустку. Тому для усунення коливань у собівартості продукції та фінансових результатах за звітні періоди року суми, які належить виплачувати працівникам за відпустки, відносять на витрати діяльності щомісяця рівномірно й незалежно від того, в якому місяці ці суми будуть виплачуватись. Таким чином створюється резерв для оплати відпусток.

Резервовані суми відносять на дебет тих самих рахунків виробничих витрат, на які віднесена нарахована заробітна плата працівників. Резерв нараховується лише для робітників.

Олік допомоги за тимчасовою непрацездатністю. Допомога за тимчасовою непрацездатністю внаслідок трудового каліцтва або профеійного захворювання працюючого, зокрема й не члена профспілки, видається у розмірі 100 % заробітку залежно від стажу роботи.

Первинним документом для нарахування допомоги є листок непрацездатності.

Допомога нараховується із фактичного заробітку працюючого визначенням середньоденної заробітної плати з розрахунку двох попередніх місяців щодо місяця місяця захворювання з добавкою середньорічних премій за попередній рік. Одержаний середньоденний заробіток перемножають на кількість днів хвороби, вказаних у листку непрацездатності.

Облік розрахунків з органами соціального страхування та пенсійного забезпечення. Соціальне страхування, тобто матеріальне забезпечення в разі тимчасової непрацездатності, інвалідності, старості, здійснюється переважно за рахунок спеціальних фондів. Кошти соціального страхування та пенсійного забезпечення утворюються із щомісячних відрахувань підприємств у розмірі встановлених законом відсотків нарахованої заробітної плати, а також щомісячних відрахувань у розмірі встановлених законом відсотків нарахованої заробітної плати кожного працюючого на створення пенсійного фонду [8].

Нарахування на соціальні засоби відображаються по кредиту рахунка № 65 «Розрахунки зі страхуванням»:

нарахування збору в Пенсійний фонд (ставка 32 %), Кт 651 «За пенсійним забезпеченням»;

Вказані відрахування відносяться до тих самих напрямків витрат (відображаються по дебету тих самих рахунків класу 9 «Витрати діяльності»), що і оплата праці, яка послужила базою для нарахування.

Допомога по соціальному страхуванню, що виплачується робітникам підприємств, не є оплатою праці. Тому, не дивлячись на те, що їх нарахування відображаються оборотом по кредиту рахунка № 661 «Розрахунки за заробітною платою», у витрати діяльності підприємства вони не включаються. На рахунках класів 8 «Витрати за елементами» і 9 «Витрати діяльності» нарахування допомог по соціальному страхуванню робітникам підприємства не відображається. Вони включаються у витрати підприємства в складі загальної суми відрахувань за соціальним страхуванням і служать джерелом виплати відповідних допомог робітникам [10].

2. Практичний облік оплати праці

2.1 Баланс підприємства на початок звітного періоду

Баланс підприємства на початок звітного періоду складається на основі початкових даних про склад господарських засобів та даних про склад джерел формування засобів виробництва.

Баланс підприємства, складений за березень 2001 року наведений в додатку А.

2.2 Кореспонденція рахунків обліку господарських операцій

На підставі даних журналу реєстрації господарських операцій, який наведений в таблиці 2.1, складемо кореспонденцію рахунків згідно плану рахунків бухгалтерського обліку.

Таблиця 2.1 - Господарські операції за березень

2.3 Рознесення по синтетичним рахункам

Складемо синтетичні рахунки на підставі журналу реєстрації господарських операцій (таблиця 2.1) і балансу.

Користуючись проводками, рознесемо суми господарських операцій у відповідності з їх номерами в дебет і кредит рахунків. З цією метою відкриваються рахунки на підставі балансу підприємства на початок місяця, записуються господарські операції на рахунках синтетичного обліку, підраховуються обороти по дебету та кредиту всіх синтетичних рахунків і визначають сальдо по синтетичним рахункам на кінець місяця. Це відображено в наступних записах.