Анализ особенностей учета расчетов с персоналом по оплате труда

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Задачи:

- изучение правил оформления трудовых отношений между работником и работодателем, учета численности работающих отработанного времени и выработки;

- изучение порядка расчета заработной платы и других выплат работникам при различных формах оплаты труда;

- изучение состава удержаний из заработной платы, порядка их расчета и осуществления;

- изучение порядка документального оформления расчетов по оплате труда и выплате заработной платы;

- изучение порядка организации аналитического и синтетического учета расчетов по оплате труда.

1 Оформление трудовых отношений между работником и работодателем

Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на труд, на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности или профессии.

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс РФ от 30.12.01 г. № 197-ФЗ (ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения работников с работодателями.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор -- это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, и иными нормативными правовыми актами. Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, определенную этим соглашением, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и/или опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Трудовые договоры могут заключаться:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- -паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Если трудовой договор заключается лицом впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка, имеющими отношение к трудовой функции работника.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права. Обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

В процессе хозяйственной деятельности организации могут привлекать специалистов со стороны для выполнения работ разового или непериодического характера, которые не могут быть выполнены штатными работниками организации. Как правило, с такими работниками заключается договор подряда.

2. Учет численности работающих, рабочего времени и выработки

Учет труда работников основывается на учете личного состава работников, их численности и использования рабочего времени.

Учет личного состава и использования рабочего времени ведется по категориям работающих (рабочие, служащие, специалисты, руководители), по подразделениям (производственный персонал, персонал, занятый в обслуживающих и вспомогательных производствах, и т.п.). Штатному и нештатному персоналу, местам производства работ, видам продукции (работ и услуг), изготовлением которых заняты работники.

Учет личного состава включает учет приема работников в организацию на работу, перевода работников на другую работу, предоставления работникам отпусков, увольнения работников, направления работников в командировки, расчет среднесписочной численности работников.

Учет личного состава работников осуществляется, как правило, сотрудниками кадровой службы организации. На небольших предприятиях, где нет отдела кадров, эту функцию выполняет работник организации, на которого возложено ведение кадрового учета.

Учет личного состава и использования рабочего времени в организации ведется в первичных учетных документах.

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, а также Указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 г. № 1.

Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты состоит из двух разделов:

унифицированные формы по учету кадров;

унифицированные формы по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.

При этом унифицированные формы по учету кадров предназначены для применения юридическими лицами всех форм собственности, а унифицированные формы по учету использования рабочего времени -- юридическими лицами всех форм собственности, кроме бюджетных учреждений.

Прием работников в организацию осуществляется, как правило, в соответствии с утвержденным штатным расписанием.

Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом применяется унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание». Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

При приеме работника на работу по трудовому договору составляется приказ (распоряжение) о приеме работника на работу по форме № Т-1. В том случае, если в организацию принимается одновременно несколько работников, то на всех может быть оформлен один приказ по форме № Т-1 а. Эти формы составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

При оформлении приказа (распоряжения) о приеме на работу указываются следующие сведения:

наименование структурного подразделения;

профессия (должность);

испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу;

условия приема на работу (в том числе указываются оклад или тарифная ставка) и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ о приеме на работу объявляется работнику(ам) под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем указывается во всех первичных документах по учету труда и заработной платы.

На основании приказа о приеме на работу заполняются следующие документы:

трудовая книжка работника;

личная карточка работника (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС));

лицевой счет работника (форма № Т-54 или № Т-54а).

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

С 1 января 2004 г. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 введены трудовые книжки нового образца и вкладыши к ним, а также установлены правила ведения и хранения трудовых книжек. При этом имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца остаются действительными и обмену не подлежат. Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 и может применяться при заполнении трудовых книжек старого образца.

Личная карточка работника (форма № Т-2) заполняется на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1 или № Т-1а), трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения. Страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.

Личная карточка работника заполняется сотрудником отдела кадров в одном экземпляре. На государственных служащих заполняются личные карточки государственного служащего по форме № Т-2ГС.

Для учета научных и научно-педагогических работников научными, научно-исследовательскими, конструкторскими, образовательными и другими учреждениям и организациями, осуществляющими деятельность в сфере образования, науки и технологии, помимо личной карточки заполняется учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма № Т-4).

Лицо, принимаемое на работу, подписывает личную карточку с указанием даты ее заполнения.

Во время работы в организации работник или работники могут быть переведены на другую работу, например из одного структурного подразделения в другое.

Переводы работников на другую работу оформляются приказом (распоряжением) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5), который заполняется работником отдела кадров, подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом и объявляется работнику под расписку. В данном приказе указывается оклад (тарифная ставка) по новому месту работы.

Одновременный перевод нескольких работников на другую работу может быть оформлен одним приказом по форме № Т-5а.

На основании приказа о переводе делаются отметки в следующих формах:

в личной карточке (формы № Т-2 или № Т-2ГС (МС));

лицевом счете (формы № Т-54 или № Т-54а);

трудовой книжке.

Предоставление работнику отпуска оформляется приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6). При предоставлении отпуска нескольким работникам приказ составляется по форме № Т-6а.

Эти приказы составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляются работнику под расписку.

На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма № Т-2), лицевом счете (формы № Т-54 или № Т-54а) и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

Отпуск работникам предоставляется в соответствии с составленным графиком отпусков (форма № Т-7).

При увольнении работника составляется приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8), который заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку.

На основании приказа делается запись в личной карточке (форма № Т-2 или № Т-2ГС), лицевом счете (форма № Т-54 или № Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Для оформления и учета направления работников в командировки применяются приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма № Т-9) или приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма № Т-9а).

Эти формы заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом.

Документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке, является командировочное удостоверение (форма № Т-10).

Для оформления и учета поощрений работникам за успехи в работе применяются приказI (распоряжение) о поощрении работника (форма № Т-11) или приказ (распоряжение) о поощрении работников (форма №7-11а).

Указанные формы составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, и объявляются работникам под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

На основании первичных документов о приеме на работу в бухгалтерии на каждого работника открывается лицевой счет (форма № Т-54 или № Т-54а).

Лицевой счет заполняется в течение года. В нем справочно отражается следующая информация: год рождения работника, количество иждивенцев, паспортные данные, номер страхового пенсионного свидетельства, адрес места жительства. В лицевом счете в течение года проставляются отметки о приеме на работу и переводах с указанием отдела, должности и оклада. Кроме того, приводятся помесячно все виды произведенных начислений и удержаний. С учетом этой информации исчисляется средний заработок, необходимый для проведения начислений при оплате отпуска, по больничным листкам и т.д. На следующий год на каждого работника будет открыт новый лицевой счет.

При повременной форме оплаты труда в целях начисления заработной платы ведут учет рабочего времени.

Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику). Работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Продолжительность ежедневной работы (смены), порядок предоставления дней отдыха и другие вопросы использования рабочего времени предусматриваются графиками работы, утвержденными администрацией по согласованию с местной профсоюзной организацией. В условиях полутора- и двухсменной работы предприятия может применяться ленточный график, при котором работники выходят на работу не все одновременно, а группами в разные часы на протяжении рабочего дня. При этом разрешается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за месяц не превышала нормального числа рабочих часов, установленного для данной категории работников.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником - табельный учет рабочего времени. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, случаев неявок с указанием причин опозданий, времени простоя, сверхурочной работы и т.д.

Для учета использования рабочего времени предусмотрены унифицированные формы первичной учетной документации:

- Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12);

- Табель учета рабочего времени (форма № Т-13).

Табель представляет собой именной список работников организации.

В табеле учета рабочего времени указываются: табельный номер работника, фамилия, имя, отчество, количество отработанных часов, в том числе ночных, выходные дни, неявки на работу (по болезни, в связи с командировкой, отпуском, выполнением государственных и общественных обязанностей). Каждому конкретному дню присваивается стандартное условное обозначение.

Количество часов, отработанных работником в день, проставляется цифрами, в зависимости от установленной на предприятии рабочей недели, а, следовательно, продолжительности рабочего дня.

По окончании месяца табель закрывается, т.е. в нем подсчитывается по каждому работнику: количество дней явок на работу, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход).

Табель учета рабочего времени служит основанием для начисления заработной платы при повременной форме оплаты труда. Расчет количества отработанных часов может осуществляться два раза в месяц или общим итогом за месяц.

Каждая из указанных форм табеля составляется в одном экземпляре уполномоченным на это ответственным лицом, подписывается руководителем структурного подразделения и работником кадровой службы. Заполненная форма передается в бухгалтерию.

При сдельной оплате труда учет труда работника производится на основании карточки учета выработки, маршрутного листа, наряда на работу и других документов на выполнение в течение месяца работы в соответствии с утвержденными нормами, выработками и расценками.

Наряд на работу представляет собой задание на выполнение определенного вида работ или услуг, производства продукции. По окончании работы в наряде делается отметка о конечных результатах труда по этому наряду. Аналогично оформляется и карточка учета выработки.

3. Системы, формы и виды оплаты труда

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными документами и трудовыми договорами.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Основной формой оплаты труда является выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме (например, в натуральной форме), не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

В то же время законодательством РФ гарантируется минимальный размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Оплату труда рабочих и другого производственного персонала осуществляют по принятым организацией системам и формам оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам организации в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

В соответствии с законодательством организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда работников, как числящихся в штате, так и привлекаемых со стороны для выполнения работ по договорам гражданско-правового характера.

Различают несколько систем оплаты труда, имеющих свои специфические особенности: тарифная, бестарифная, оплата труда на комиссионной основе, плавающие оклады.

Тарифная система оплаты труда.

ТК РФ (ст. 143) определяет тарифную систему как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система как совокупность норм включает в себя тарифные ставки, должностные оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка -- это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты труда по основным тарифно-образующим факторам является минимальная заработная плата.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ).

На сегодняшний день МРОТ установлен Федеральным законом от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»:

- с 1 сентября 2005 г. -- 800 руб. в месяц;

- с 1 мая 2006 г.-- 1100 руб. в месяц;

- с 1 сентября 2007 г. - 2300 руб. в месяц.

- с 1 января 2009 г. - 4330 руб. в месяц

Исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, устанавливаемых в законодательном порядке, определяют минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда.

Тарифным разрядом называется величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов, образует тарифную сетку.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Названные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.

При тарифной системе оплаты труда в зависимости от того, что определено в качестве объекта труда различают повременную и сдельную формы оплаты труда.

При повременной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада и фактически отработанного времени. Количество отработанного времени (дней, часов) определяют по данным табельного учета.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера заработной платы за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции (сдельной расценки) и фактически выполненного объема работ, услуг, продукции. Объем выполненных работ, оказанных услуг и количество изготовленной продукции определяют по данным документов о выработке (наряд на сдельную работу, ведомость учета выработки, маршрутные листы и др.).

Повременную форму применяют там, где отсутствует возможность оценить результаты труда с помощью количественных показателей, при оплате такого труда работников, который не поддается нормированию. Сдельную форму оплаты труда применяют там, где есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки и норм времени.

Каждую из форм оплаты труда (повременную и сдельную) подразделяют на различные виды.

При повременной форме оплаты труда различают простую повременную и повременно-премиальную виды оплаты труда.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки рабочего определенного квалификационного разряда на количество отработанного времени (часов или дней).

При повременно-премиальной форме оплаты труда помимо заработной платы за отработанное время работнику выплачивается премия, которая устанавливается в процентах к заработку, начисленному за фактически отработанное время.

Сдельная форма имеет следующие виды: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется умножением установленной расценки на объем выполненной работы или количество единиц изготовленной продукции.

Пример.

В организации установлена прямая сдельная система оплаты труда. В сентябре 2009 г. работник изготовил за месяц 600 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции --14 руб. Следовательно, размер заработной платы сотрудника за январь составил:

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочим дополнительно к заработной плате начисляется премия за перевыполнение установленных норм выработки, качество работы, срочность выполнения работы и др.

Пример.

В организации установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В сентябре 2009 г. работник изготовил 600 ед. продукции. Положением о премировании предусмотрена 15-процентная премия за выполнение нормы. В сентябре 2009 г. норма выработки составляла 600 ед. Сдельная расценка за единицу продукции --14 руб. Следовательно, размер заработной платы сотрудника за январь составил:

Премия:

Общий заработок сотрудника за сентябрь 2009 г составил:

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда сдельные твердые расценки увеличиваются дифференцировано в зависимости от степени перевыполнения установленных норм выработки.

Пример.

В организации установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. В сентябре 2009 г. работник изготовил 600 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 300 ед. --13 руб., от 301 до 400 ед. -- 14 руб., от 401 до 500 ед. --15 руб., от 501 и выше --16 руб. Следовательно, размер заработной платы сотрудника за январь составил:

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда обслуживающего персонала организации. При этой системе заработок рабочего обслуживающего цеха ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих основного производства, например, определяется в процентах к заработной плате рабочих основного производства.

Пример.

Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 65 % от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 15 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено:

Аккордная система оплаты труда применяется в случаях, когда размер оплаты за выполненные работы устанавливается в целом за весь комплекс работ или определенные стадии работы, а не за каждую производственную операцию в отдельности. Эта система может предусматривать также премирование за сокращение сроков выполнения работ и за качество выполненных работ.

Бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Применять подобную систему можно только там, где имеются реальная возможность учесть результаты труда и условия для общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива в результатах работы. Как правило, такую систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Примером бестарифной системы оплаты труда может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия.

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например, месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т.д.

Порядок определения и применения КТУ определяется коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица. Для каждого отдельного работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы примерная система показателей может быть следующей:

- показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям и т. п.;

- показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т. п.;

- показатели, понижающие КТУ на величину до 0.5: невыполнение производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов и т. п.;

- показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25: нарушение техники безопасности; опоздание на работу и т. п.

Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т. е. каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Система плавающих окладов.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям).

Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в процентах от прибыли.

Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство, наладчиков, сменных инженеров и т. д.

Система оплаты труда на комиссионной основе.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и самой организации, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.

Пример.

Заработок работника, занимающегося продажей косметики, установлен в размере 8 % от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 80 000 руб., то размер его заработка за месяц составит:

4. Состав заработной платы и порядок её расчета

Как отмечалось заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Различают заработную плату основную и дополнительную.

Основная заработная плата - это заработная плата, начисленная за фактически отработанное время. Дополнительная заработная плата - это заработная плата, начисленная за неотработанное время, подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством.

Основная заработная плата и порядок расчета её составляющих.

Согласно данному определению основной заработной платы её составляющими являются:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам;

- премии и вознаграждения, носящие систематический характер;

- выплата разницы в окладах при временном замещении;

- оплата сверхурочной работы;

- оплата работы в ночное время;

- оплата работы в выходные и праздничные дни;

- выплаты по районным коэффициентам;

- доплаты за многосменный режим работы;

- доплаты за работу во вредных и опасных условиях;

- надбавки в связи с подвижным характером работы;

- другие доплаты и надбавки, обусловленные отклонениями от нормальных условий труда.

Рассмотрим порядок расчета отдельных составляющих основной заработной платы.

1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам.

Тарифные ставки и должностные оклады используются при повременной форме оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей, сдельные расценки - при сдельной форме оплаты труда. Заработная плата рабочего повременщика определяется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки на число фактически отработанных часов или дней. При расчете заработной платы работников, которым согласно штатному расписанию установлен должностной оклад, сначала определяют среднедневную заработную плату за расчетный месяц путем деления размера установленного оклада на число рабочих дней в месяце. Затем полученную величину умножают на число фактически отработанных в месяце дней. Заработная плата сдельщиков определяется путем умножения сдельной расценки на количество фактически произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

2. Премии и вознаграждения, носящие систематический характер.

Их размер определяется на основе принятой в организации системы премирования.

Принятые в организации Условия премирования (показатели, за достижение которых производится премирование, размер премии и др.) должны быть отражены в Положении о премировании, разработанном самой организацией и утвержденном ее руководителем.

3. Оплата сверхурочной работы.

Сверхурочная работа -- работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст.99 ТКРФ).

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Система оплаты сверхурочной работы устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы -- не менее чем в полуторном размере, за последующие часы -- не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры доплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Пример.

График работы слесаря-сантехника 4 разряда службы сантехнического оборудования - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Тарифная ставка в месяц составляет 6 000 руб. При месячной норме рабочего времени в марте 176 час. в один из дней в связи с производственной необходимостью фактически было отработано 12 час. Всего за месяц отработано 180 час.

Заработная плата за март месяц составит:

- тарифная ставка - 6 000 руб.;

- доплата за сверхурочную работу:

- за первые два часа сверхурочной работы - 6 000 руб. : 176 час. х 2 час. х 1.5 = 102 руб. 27 коп.

- за вторые два часа сверхурочной работы - 6 000 руб. : 176 час. х 2 час. х 2 = 136 руб. 36 коп.

Всего заработная плата за март - 6 238 руб. 63 коп.

4. Оплата работы в ночное время.

Ночное время -- это время с 22 до 6 часов (ст.96 ТК РФ).

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором или локальным нормативным актом.

Статьей 154 ТК РФ установлено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Что касается нижнего предела надбавок за работу в ночное время, то в данный момент общий минимальный размер надбавок за работу в ночное время не установлен. Он установлен только для работников отдельных отраслей.

Пример.

Организация в соответствии с условиями коллективного договора производит доплату работникам за работу в( ночное время. Коллективным договором установлена 20%-ная доплата за работу в ночную смену, которая продолжается с 24часов до 8 часов, т.е. в течение одной смены ночными часами работы являются 6 часов. Должностной оклад работника -- 10 000 руб. в месяц. В соответствии с табелем учета рабочего времени данный работник отработал в феврале 2007 г. 8 ночных смен. Количество рабочих часов за февраль 2007 г - 151 ч. Следовательно, сумма доплаты за работу в ночное время в рассматриваемой ситуации составит 636 руб. (10 000 руб.: 151 ч х 20 % х 6 ч х 8 дн.).

5. Оплата работы в выходные и праздничные дни.

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) -- это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей (ст.106, 111 ТК РФ). Выходные дни предоставляются всем работникам еженедельно в соответствии с трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации или локальными нормативными актами.

Согласно ст. 111 ТК РФ при пятидневной рабочей неделе предоставляется два выходных дня, при шестидневной -- один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным говором, правилами внутреннего трудового распорядка организации. В большинстве случаев вторым выходным днем является суббота.

В организациях, приостановка работы которых в выходные дни не возможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Нерабочие праздничные дни устанавливаются на всей территории Российской Федерации и распространяются на все категории работников, независимо от режима работы (ст. 112 ТК РФ).

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия по письменному распоряжению работодателя.

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам -- не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, -- в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим оклад (должностной оклад), -- в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада). Если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Пример.

Работник бухгалтерии на основании приказа руководителя организации в связи с производственной необходимостью отработала праздничный день 8 марта. При норме рабочего времени 22 дня в марте, день 8 марта отработан сверх нормы. Согласно штатного расписания бухгалтеру установлен месячный оклад в размере 9 350 руб.

Заработная плата за март месяц составит:

- месячный оклад - 9 350 руб.;

- доплата за работу в праздничный день

- 9 350 руб.: 22 дня х 1 день х 2 = 850 руб.

- Всего заработная плата за март - 10 200 руб.

Дополнительная заработная плата и порядок расчета её составляющих.

Согласно данному определению дополнительной заработной платы её составляющими являются:

- заработная плата за ежегодный основной и дополнительный оплачиваемый отпуск (ст.114, 116 ТК РФ);

- выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника (ст. 127 ТК РФ);

- выплата выходного пособия к дополнительной компенсации при увольнении работника, а также выплаты в размере среднего заработка на период его трудоустройства (ст. 178, 180 ТК РФ);

- оплата времени простоев не по вине работника (ст. 157 ТК РФ);

- выплата компенсации руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника (ст. 181 ТКРФ);

- возмещение работнику не полученного им заработка в случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

- оплата перерывов для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ);

- оплата дополнительных выходных дней, предоставляемых для ухода за детьми-инвалидами или инвалидами с детства (ст. 262 ТК РФ);

- оплата льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков;

- другие случаи полного или частичного сохранения средней заработной платы.

Основной составляющей дополнительной заработной платы является заработная плата за предоставляемые работникам ежегодные отпуска.

Работникам могут быть предоставлены следующие виды отпусков: очередной ежегодный, дополнительный, учебный, по беременности и родам, по уходу за ребенком, без сохранения заработной платы.

Согласно ст. 21 ТК РФ все работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от срока трудового договора, продолжительности рабочего дня должности, формы оплаты труда. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Согласно ст. 286 ТК РФ лицам работающим по совместительству отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе.

Ежегодный отпуск работнику предоставляется с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Согласно ст.122 ТК РФ отпуск за первый год работы сотрудника на предприятии предоставляется по истечении шести месяцев работы. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

...