Теоретические основы организации оплаты труда в бюджетной организации

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что учет и анализ оплаты труда по праву занимают одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Уровень заработной платы работников бюджетной сферы - это вопрос государственных приоритетов. Поэтому вопросы заработной платы должны быть ключевыми в социальной политике государства.

С целью уменьшения социальной напряженности, государство, как основной гарант оплаты труда работников бюджетной сферы, должно принимать своевременные меры по повышению уровня жизни населения, сохранению высококвалифицированных специалистов в социальной сфере.

Развитие событий в России последнего времени более чем наглядно показывает характер социально-экономического кризиса, переживаемого нашей страной.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Целью данной работы является проведение исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, анализ действующей системы и форм оплаты труда, выяснение их недостатков, проведение анализа использования фонда оплаты труда на предприятии.

Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

выяснить экономическую сущность заработной платы, порядок ее формирования и принципы законодательного регулирования в РФ;

рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

провести анализ использования фонда заработной платы в разрезе основных категорий персонала;

провести анализ состава и структуры фонда заработной платы;

определить перспективы дальнейшего развития оплаты труда работников бюджетной сферы;

разработать предложения по совершенствованию учета и анализа труда и заработной платы.

В данной работе предметом исследования являются учетно-аналитические процессы, связанные с учетом, анализом труда и расчетов с персоналом по оплате труда в бюджетных учреждениях.

Объектом исследования является Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей города Дзержинск "Детско-юношеская школа по спортивному туризму".

Информационной базой для написания работы послужили данные бухгалтерского учета исследуемого предприятия. Теоретической базой исследования являются нормативно-правовые акты Российской Федерации, основу которой составляют положения Конституции Российской Федерации о правах граждан в сфере труда, научная, специальная и справочная литература, книги и монографии, статьи ведущих экономистов и бухгалтеров, внесших значительный вклад в экономическую теорию, а также личные наблюдения.

учет труд оплата



1. Теоретические основы организации оплаты труда в бюджетной организации

1.1 Нормативно-законодательное регулирование учета оплаты труда в РФ

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция Российской Федерации - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду и занятости населения. Статья 34 определяет, что каждый гражданин имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Это есть конституционное право на труд, в любой разрешенной законом форме.

В статье 37 закреплено право каждого гражданина Российской Федерации на свободный труд, то есть любой человек, кто законно находится на территории страны, имеет право на свободное распоряжение своими трудовыми навыками и умениями, выбор рода деятельности или профессии. Каждому работающему гарантируется установленная продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, установлен минимальный размер ежегодного отпуска и величина доплат, осуществляемых в связи с отклонениями от нормального режима работы (доплата за вредные условия труда, ночные и праздничные дни и часы, доплата за совмещение профессий и т.п.).

В статье 39 Конституции РФ определяются основные виды гарантированной социальной защиты граждан: социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом.

Таким образом, Конституция РФ устанавливает основные правила взаимоотношений между работником, работодателем и государством. При этом конкретные позиции основного нормативного документа раскрываются в соответствующих федеральных законах, инструкциях, методических указаниях, положениях об оплате труда и премировании работников и т.п. Поэтому, на наш взгляд, необходимо выделить основной законодательный документ - Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), регламентирующий и конкретизирующий вопросы организации и оплаты труда. В нем содержатся общие положения, касающиеся оплаты труда всех работников, а также предусмотрены особенности регулирования труда отдельных их категорий.

Другими важными документами, определяющими порядок осуществления и учета расчетов по оплате труда, являются:

Налоговый Кодекс Российской Федерации (НК РФ) в части порядка начисления и удержания налога на доходы физических лиц (НДФЛ);

Семейный Кодекс Российской Федерации (СК РФ) в части регулирования отношений, возникающих в случае расторжения брака и взыскания алиментов на содержание несовершеннолетних детей;

Положение об оплате труда и премировании работников, разрабатываемое на основании нормативных и законодательных документов юридической или бухгалтерской службой предприятия;

Коллективный договор, заключаемый в рамках социального партнерства между работниками и работодателем с участием профсоюзов;

Трудовой договор (контракт), который определяет индивидуальные условия труда, отдыха и социальные гарантии для отдельного работника и т.п.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

Социально-экономическая роль труда и его оплаты в масштабах страны проявляется в трех основных функциях:

воспроизводственная;

стимулирующая;

регулирующая.

Воспроизводственную функцию выполняет работник, стимулирующую - работодатель и регулирующую - государство.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Минимальный размер оплаты труда - это низшая граница стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом индекса

Правовое регулирование оплаты труда характеризуются сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

В централизованном порядке определяются минимальный размер заработной платы, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается размеры удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах: коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно ст.41 ТК РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы.

Индивидуально - договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. В трудовом договоре определяется цена труда каждого работника. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.

Локальными нормативными актами в силу положений статьи 135 Трудового кодекса РФ определяется следующее для работников бюджетных учреждений: размеры тарифных ставок (окладов), размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

Согласно Постановлению Правительства Российской Федерации № 583 от 05.08.2008 введение новых систем оплаты труда осуществляется руководителями учреждений - главных распорядителей средств федерального бюджета - в отношении работников подведомственных им учреждений с учетом того, что заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы, выплачиваемой на основе ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

1.2 Формы и системы оплаты труда бюджетных работников

Для работника и для работодателя труд и его оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата труда - основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи. Для работодателя это - издержки производства, которые он стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции.

На предприятиях оперативный, бухгалтерский, статистический и налоговый учет труда и его оплаты организуют таким образом, чтобы обеспечить контроль за: численностью персонала и использованием рабочего времени; правильным документальным оформлением труда и выработки; своевременным начислением и выплатой заработной платы, пособий и доплат; своевременным удержанием и перечислением в бюджет налогов, сборов и других обязательных платежей, базой для исчисления которых является фонд оплаты труда; распределением суммы заработной платы между объектами затрат и калькуляции.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Системы оплаты труда работников бюджетных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях формируются на основе единых принципов:

- принцип первостепенной роли Конституции РФ, федеральных законов и общепризнанных принципов, и норм международного права на всей территории РФ. Таким образом, размеры и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления, не могут быть снижены или ухудшены по сравнению с ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- принцип самостоятельности в установлении систем оплаты труда;

принцип зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

- принцип повышения уровня оплаты труда. Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда исходят именно из этих предположений.

Следует отметить, что организациям предоставлено право самостоятельного выбора, разработки и утверждения видов и систем оплаты труда работников. Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок.

ЗПсд. = Р * Н

где ЗПсд. - сдельная заработная плата, руб.

Р - сдельная расценка на единицу продукции (работы, услуги), руб.

Н - количество произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда.

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом.

ЗПповр. = С * Т

где ЗПповр. - повременная заработная плата, руб.

С - тарифная ставка заработной платы за единицу времени, руб.

Т - фактически отработанное время, час, дн.

В качестве альтернативной системы в медицинских учреждениях предлагается отраслевая система оплаты труда. При этом максимальный размер заработной платы не ограничивается, но установлено, что месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнявшего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Положительным моментом новых систем оплаты труда бюджетных учреждений с 1 декабря 2008 года является то, что руководителям предоставлено больше самостоятельности. Поскольку нет уже жесткой тарифной сетки, руководитель может перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников. С 1 января 2010 года объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Также предусмотрено, что средства от приносящей доход деятельности будут направляться на выплаты стимулирующего характера. Выплаты стимулирующего характера при новых системах оплаты труда установлены перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Данные выплаты определяются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и предусматриваются: за качество выполняемых работ; за интенсивность и высокие результаты работы; за стаж непрерывной работы, выслугу лет; в виде премий по итогам работы.

Они направлены на стимулирование работника к качественному результату труда и поощрение его за выполненную работу. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с данным перечнем и должны быть конкретизированы в трудовых договорах работников.

Выплаты компенсационного характера установлены в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 29.12.2007 № 822. Данные выплаты предусматриваются работникам:

- занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

- за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

- за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

- за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

1.3 Заграничный опыт системы оплаты труда бюджетных работников

В Японии, в структуре зарплаты по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата».

Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается в конечном счете в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название «повозрастная оплата труда». Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы».

Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных:

- кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники;

- изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения;

- нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.

Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течении длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, приобретенных в самое последнее время. В прошлом более сложный труд, как правило, являлся результатом длительного производственного опыта, вследствие чего был под силу каждому работнику. В наши дни он формируется при одномоментных, повторяющихся актах смены знаний и навыков, результативность которых зависит главным образом от особенностей личности работника. Способность к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагировать на изменяющиеся условия производственно-технической обстановки - эти и аналогичные им адаптивные качества личности приобретают сейчас особое значение. Соответственно возникает потребность и в дифференцированных методах учета особенностей конкретных работников в системе заработной платы.

Необходимость изменения прежней модели заработной платы усиливается в связи с быстрым старением рабочей силы в Японии. Индивидуальный подход к оценке труда меняет взгляд японских промышленников на ценность отдельных категорий работников. Раньше работник считался тем ценнее, чем большим опытом он обладал, чем он был старше. В настоящее время, напротив, молодежь, легко адаптирующаяся к новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, представляет собой главный объект внимания промышленных фирм.

Разнообразие условий, к которым конкретные компании приспосабливают использование указанной ставки, и диверсифицированность задач, решаемых с ее помощью в разных фирмах, обусловили существование большого количества ее видов. Имеются, например, ставка за исполнение служебных обязанностей, ставка за квалификацию, ставка за совмещение служебных обязанностей. Каждая из этих ставок может использоваться самостоятельно либо в сочетании с другими трудовыми ставками, включенными в сетки, учитывающие несколько трудовых показателей.

Большинство компаний, поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идут по пути выработки синтезированных систем, которые сочетают в себе элементы традиционной - повозрастной и новой - трудовой тарификации работников.

Среди факторов, влияющих на формирование суммарного заработка, можно выделить шесть ключевых групп:

возраст, стаж, образование;

должность, профессия, обязанности;

условия труда;

результаты работы;

пособия на семью, жилье, транспорт;

региональные пособия (учитывая особенности региона, где расположено предприятие).

Один раз в год (1 апреля) зарплата работников всех предприятий Японии традиционно повышается примерно на 2,9%. Это происходит по требованию профсоюзов и по их взаимной договоренности с работодателями, которая достигается в ходе социального диалога.

При всем многообразии японских моделей оплаты труда их роднят общие черты:

- зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (та самая оплата труда за выслугу лет), что соответствует продвижению по служебной лестнице (но не совпадает с ним полностью), способствует закреплению работников на предприятии и стабилизации их занятости. Естественно, что нет предприятий, где оплата труда в чистом виде определялась бы только возрастом и числом лет непрерывного стажа. Повсюду учитываются результаты труда и способности сотрудника. Иными словами, увеличивают зарплату не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые, как правило, повышаются по мере увеличения стажа. Если последнее не сопровождается ростом результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты не увеличивается. Особенность состоит в том, что оцениваются и учитываются в заработной плате, не только степень сложности работы и качество ее выполнения, но и способности сотрудника. Причем способности работника к выполнению служебных обязанностей оценивает его начальство, в отличии от стран Запада, где зарплата «синих воротничков» обычно рассчитывается по шкалам тарифных ставок, установленных для каждого вида работ, и не подлежит регулированию со стороны руководителей. Система оплаты за выслугу лет способствует созданию на предприятии атмосферы сотрудничества и взаимопомощи (поскольку не устанавливает непосредственной связи между трудом и уровнем оплаты) и формирует лояльное отношение работников к ротации.

- зависимость оплаты труда от так называемых жизненных пиков. Скажем, когда 22-летний японец после университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно 2000 долларов США. Это определенный законом минимум. В 28-29 лет он, как правило, женится. В соответствии с законом и традициями достижение данного рубежа отмечается повышением заработка примерно на 5-7%. Затем прибавки следуют при рождении ребенка, покупке жилья и т. д. Когда возникает потребность в кредите, то время возвращения части кредита также сопровождается повышением зарплаты. В результате примерно к 30 годам зарплата работника удваивается, а к концу трудовой деятельности почти в 4,5 раза превышает стартовую величину. Стабильность и надежность трудового бытия, осознание каждым работником, что в сложных жизненных ситуациях он не будет одинок, формируют соответствующее отношение к своему труду и предприятию.

- влияние на уровень оплаты труда фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях страны не одинаков. Например, есть градации в группах работников, т. е. сотрудники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т. д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным категориям по оплате труда. Сегодня в Японии более 60% совокупного фонда заработной платы выделяется на оплату по результатам труда, и эта тенденция усиливается. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника разрабатывают сами предприятия, в том числе и государственные. Большая роль в этом отводится отделам мотивации, которые являются аккумулирующими все новое и передовое в сфере мотивации работников, организации труда и его оплаты. Государство этими вопросами не занимается.



2. Анализ и характеристика действий системы оплаты труда «Детско-юношеской школы по спортивному туризму» в г. Дзержинск

2.1 Характеристика предприятия

Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей города Дзержинск "Детско-юношеская школа по спортивному туризму" является некоммерческой организацией.

Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет по учету бюджетных средств, лицевой счет по учету средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности и лицевой счет по учету средств, поступающих во временное распоряжение учреждений в органах, осуществляющих кассовое обслуживание исполнения бюджетов, круглую печать с изображением герба Новосибирской области со своим наименованием, дополнительные печати для различных документов, штамп, бланки.

Состав структурных подразделений:

Главный бухгалтер организует работу бухгалтерии и экономического отдела. Основной задачей главного бухгалтера является подготовка, организация и ведение всего процесса бухгалтерского учета и контроля учреждения.

Отдел по экономическим вопросам разрабатывает финансовые планы и осуществляет контроль за их исполнением, также разрабатывает положения об оплате труда работников, ценовую политику, имеет право создавать квалификационную комиссию для присвоения или повышения разряда.

Бухгалтерия осуществляет учет и контроль поступления и расходования денежных средств, товарно-материальных ценностей, проведение банковских и кассовых операций, анализ финансово-хозяйственной деятельности и т.д.

Хозяйственная часть: водители, уборщица служебных помещений, бригада по обслуживанию и текущему ремонту сантехнического, вентиляционного и электрооборудования, прачечная.

Кадровый отдел. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

2.2 Анализ действующей системы оплаты труда

Одной из важнейших задач исследования воспроизводства трудовых ресурсов и эффективности их использования, а также определения социальной политики государства и прогнозирования роста уровня жизни населения является анализ оплаты труда и заработной платы.

Оплата труда является стержнем общественного производства, так как затрагивает всех без исключения работников. В связи с этим на предприятии очень важно правильно сформировать и распределить фонд заработной платы.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель Фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам для расходов на ФЗП платы может колебаться от нескольких % до половины общей суммы затрат предприятия. Это не малая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Основные направления по анализу оплаты труда в Муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей города Дзержинск "Детско-юношеская школа по спортивному туризму" состоят в следующем:

определение источников оплаты труда;

выявление порядка формирования ФОТ;

выявление структуры оплаты труда;

сравнительный анализ по фонду заработной платы;

анализ средней заработной платы по категориям персонала.

Оплата труда работников учреждения производится из одного источника - из средств муниципального бюджета.

Оплата труда производится в соответствии с Положением по оплате труда педагогического персонала. Положение предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждения, финансируемого из муниципального бюджета, на основе должностных окладов, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера в пределах базового фонда оплаты труда в установленном порядке.

Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год, исходя из объема лимитов бюджетных обязательств.

Анализируя структуру фонда оплаты труда в Муниципальном бюджетном образовательном учреждении дополнительного образования детей города Дзержинск "Детско-юношеская школа по спортивному туризму" (см. табл.2.2.1), можно отметить, что доля выплат по должностным окладам в отчетном периоде (2012 год) составляет основную часть (62,6%) и большую долю занимают северные и районные надбавки (37,4%), что составляет наибольший удельный вес от фонда оплаты труда.



Таблица 2.2.1 Структура фонда оплаты труда Муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей города Дзержинск "Детско-юношеская школа по спортивному туризму"

Виды выплат	Сумма, тыс. руб.	Уд. вес, %	Изменения, + -
	2012г	2013г	2012г	2013г	Сумма, тыс. руб.	%
Должностной оклад	3243,8	3654,5	62,6	62,5	+407,7	-0,1
Районный коэффициент	973,14	1096,4	18,7	18,8	+123,3	+0,1
Северная набавка	973,14	1094,4	18,7	18,8	+123,3	+0,1
Итого ФОТ	5190,1	5847,3	100	100	+657,2	0

Анализируя таблицу 2.2.1 можно сказать, что фонд заработной платы Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей города Абакана "Детско-юношеская школа по спортивному туризму" в сравнении с предыдущим увеличился на 657,2. Движущей силой, побуждающей работников пересмотреть результаты своей работы и перейти от количества к качеству, является повышение оплаты их труда за счет применения работодателем стимулирующих надбавок и премиальных выплат, а также выплат компенсационного характера, которые играют немаловажную роль в общем объеме выплат по результатам труда.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.

Величина фонда заработной платы (ФЗП) определяется различными способами, для данного учреждения применяется метод прямого счета (формула 1):

(1)



где Чсп - среднесписочная численность работающих, человек;

Зпср - средняя заработная плата 1 работающего с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения численности работников, проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить также состав, структуру и качество трудовых ресурсов (см. табл.2.2.2).

Таблица 2.2.2 Данные для анализа численности, средней заработной платы и ФЗП по категориям персонала

Категории персонала	2012 год	2013 год	Изменения
	Численность (чел.)	Фонд начисленной з/пл (тыс. руб)	Средне-месячная з/пл (руб.)	Численность (чел.)	Фонд начисленной з/пл (тыс. руб.)	Средне-месячная з/пл (руб.)	Численность (чел.)	Фонд начисленной з/пл (тыс. руб.)	Средне-месячная з/пл (руб.)
Руководящий аппарат	3	293,9		3	333,9		-	+40,0
Инструктор-методист	2	131,8		2	131,8		-	0,0
Инструктор по спорту	2	149,3		2	149,3		-	0,0
Тренер-преподаватель	16	2468,5		18	2827,6		+2	+359,1
Прочие (бухгалтер, делопроизводитель, завхоз, уборщица	3	200,3		3	211,9		-	+11,6
ИТОГО	26	3 243, 8		28	3654,5		+2	+ 410,7



Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что произошло повышение в 2013 году по сравнению с 2012 годом численности на 2 человека. Фонд начисленной заработной платы увеличился совсем не на много, а средняя заработная плата даже увеличилась в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 407,7 рублей и составила 5847,3 рублей.

Численность руководящего персонала остался неизменным, ФЗП руководящего персонала увеличилась на 40,0 тыс. рублей, наблюдается рост среднемесячной заработной платы на 6682 рубля и в 2010 году она составила 30958 рублей, что является положительным моментом в связи с переходом на новые системы оплаты труда.

В 2013 году по сравнению с 2012 годом численность инструкторов-методистов и инструкторов воспитателей остались неизменными, только увеличились тренеры-преподаватели на 2 человека, годовой фонд оплаты труда увеличился на 359,1 тыс. руб.

Таким образом, по результатам данного анализа можно сделать вывод, что численность в целом по учреждению в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 2 человека, общий ФОТ Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей города Абакана "Детско-юношеская школа по спортивному туризму" увеличился на 1058,5 тыс. рублей, наблюдается рост среднемесячной заработной платы на 46,9 рублей, что является положительной тенденцией.



3. Пути совершенствования оплат труда в организации

До 1 декабря 2008 года ведущее место в бюджетных учреждениях занимала штатно-окладная система оплаты труда, в централизованном порядке устанавливались фиксированные должностные оклады. При этом перевыполнение работником обязательной нормы трудовой нагрузки, как правило, не вело к повышению заработной платы и не уменьшало заработную плату работника, не выполняющего своих обязанностей и допускающего недочеты в работе. Кроме того, такая система оплаты гарантировала автоматическое повышение заработной платы работника с ростом стажа, независимо от качества его работы.

Другими недостатками такой системы оплаты труда являются:

- крайне низкая эффективность использования имеющихся ресурсов из-за жесткого регламентирования смет расходов, в том числе и оплаты труда;

- отсутствие фактической экономической самостоятельности учреждений, эффективной системы стимулирования деятельности работников по конечным результатам их труда;

- уравнительный и гарантированный характер оплаты труда, что в конечном результате приводит к снижению активности сотрудников учреждений, ухудшению творческой атмосферы в трудовых коллективах.

Такая система формирования заработной платы в бюджетном учреждении не может заинтересовать конкретного работника в эффективной и качественной работе. При использовании новых способов оплаты учреждением, возникло объективное противоречие между стимулами деятельности учреждения в целом и конкретного работника в отдельности. Только изменение формирования системы оплаты труда работников может преодолеть указанное противоречие.

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества предоставляемых медицинских услуг населению.

Действующая система оплаты труда в Муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей города Дзержинск "Детско-юношеская школа по спортивному туризму" обладает рядом недостатков, главный из которых состоит в том, что заработная плата не связана с конечными результатами труда.

Из этого следует, что необходимо создать заинтересованность работников учреждения в конечных результатах работы.

Учреждениями уже разработаны и утверждены планы мероприятий по переходу на отраслевую систему оплаты труда, созданы рабочие группы. Оплата труда работников по новой схеме складывается из трех составляющих: базового оклада, компенсационных выплат за работу во вредных или опасных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное время. Третья составляющая - стимулирующие выплаты - предусмотрена для адекватной оценки интенсивности и высокого качества работы каждого члена коллектива.

Таким образом, будет обеспечена зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда. Будет достигнуто повышение уровня зарплаты в сфере туризма. Руководитель учреждения будет утверждать размер выплат с учетом мнения представительного органа работников.

Благодаря переходу к оплате труда работников по конечному результату повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество выполнения работы с детьми, увеличится заработная плата инструкторов, воспитателей и помощников воспитателей, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения в сферу молодых специалистов.

Данные мероприятия сделают расходы на оказание услуг более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние муниципального учреждения.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках учреждения, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе путем создания комфортного климата в коллективе и морального поощрения работников, повышение квалификации и продвижение работников по службе - все это будет хорошим стимулом на работе.

Можно выплачивать поощрения за общие результаты учреждения в целом.

Для работников поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим учреждением.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников.

Также целесообразно предложить руководителю Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей города Дзержинск "Детско-юношеская школа по спортивному туризму":

- увеличивать размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда работников и достигаемых результатов в пределах выделяемого фонда заработной платы, а также вводить бригадные формы организации и оплаты труда;

- внедрить мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

На наш взгляд, учреждению необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда и всего учреждения в целом.

Для руководителей и специалистов нужно иметь одинаковые критерии оценки и установления должностного оклада на момент приема на работу или заключения контракта. В дальнейшем этот гарантированный должностной оклад может у разных специалистов изменяться от ряда причин: их роли в производстве; влияния на конечный результат; владение смежными специальностями и т.д.

Поэтому в учреждении должны быть правильно оформлены локальные документы - это "Положение по оплате труда" и "Коллективный договор". Их разработка должна осуществляться в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

"Положение по оплате труда" - это правовой документ для руководства и рядовых работников в вопросах оплаты труда.

В "Положении по оплате труда" должны быть четко разработаны критерии установления должностных окладов, системы премирования и т.д. Этот документ разрабатывается экономической службой предприятия и перерабатывается в связи с: изменением минимальной оплаты; изменением системы организации оплаты труда.

"Положение по оплате труда" необходимо пересматривать каждый год.

Заключение

Подводя итоги данной курсовой работы, следует сделать некоторые выводы, касающиеся оплаты труда бюджетного учреждения. Данная работа посвящена анализу заработной платы. В процессе ее написания были рассмотрены вопросы организации, задачи учета, системы и формы оплаты труда, порядок начисления заработной платы, ведение синтетического и аналитического учета оплаты труда.

За работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работникам учреждения устанавливаются выплаты компенсационного характера. Это доплаты за работу в ночное время, доплата за работу в выходные и праздничные дни, дежурства, доплаты за работу с вредными и опасными условиями труда, доплата за работу в опасных условиях.

В целях материальной заинтересованности работников учреждения в конечных результатах работы и создания необходимых условий для оказания качественных услуг могут устанавливаться стимулирующие выплаты за выполнение качественных показателей деятельности в виде процентной надбавки к окладу за фактически отработанное время.

Из начисленной работникам заработной платы производят различные удержания (налог на доходы с физических лиц, погашение задолженности по ранее выданным авансам, суммы по исполнительным листам, суммы, излишне выплаченные за отпуск при увольнении работника и т.п.)

В целом состояние бухгалтерского учета, на исследуемом предприятии, по начислению и выплате заработной платы отвечают требованиям действующему законодательству.

В ходе анализа оплаты труда Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей города Дзержинск "Детско-юношеская школа по спортивному туризму" мы выяснили, что оплата труда работников учреждения производится из двух источников - из средств областного бюджета и средств, полученных от предпринимательской деятельности.

Анализируя структуру фонда оплаты труда, можно отметить, что доля выплат по должностным окладам в отчетном периоде (2012 год) составляет основную часть (62,6%) и большую долю занимают северные и районные надбавки (37,4%), что составляет наибольший удельный вес от фонда оплаты труда.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения численности работников, проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить также состав, структуру и качество трудовых ресурсов. По результатам данного анализа можно сделать вывод, что хотя численность в целом по учреждению в 2013 году по сравнению с 2012 годом снизилась на 2 человек, общий ФОТ Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей города Абакана "Детско-юношеская школа по спортивному туризму" увеличился на 1058,5 тыс. рублей, наблюдается рост среднемесячной заработной платы на 46,9 рублей, что является положительной тенденцией.

В курсовой работе были разработаны рекомендации по повышению эффективности организации оплаты труда в медицинском учреждении.

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества предоставляемых медицинских услуг населению.

Для этого необходимо создать заинтересованность работников учреждения в конечных результатах работы.

Благодаря переходу к оплате труда работников по конечному результату повысится производительность труда и эффективность использования средств, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения в сферу туризма молодых специалистов.

Данные мероприятия сделают расходы более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние учреждения.

Также целесообразно предложить увеличивать размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда работников и достигаемых результатов в пределах выделяемого фонда оплаты труда, а также вводить бригадные формы организации и оплаты труда.

Хотелось бы отметить, что все задачи, поставленные в начале работы, достигнуты, раскрыты, а также достигнута главная цель работы, так как на конкретном примере Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей города Абакана "Детско-юношеская школа по спортивному туризму" исследован учет расчетов по оплате труда и разработаны рекомендации по повышению эффективности организации оплаты труда в учреждении.

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации, принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. // Российская газета. - 1993. - 25 декабря.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (части I и II): по состоянию на 1 января 2009 года (в ред. Законов № 244-ФЗ, 251-ФЗ). Изменения в Налоговый кодекс, принятые в 2008 году - Сиб. Унив. Изд-во, 2009. - 624 с.

3. Трудовой кодекс РФ в ред. ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ (с изменениями от 23.02.2008). - М.: "Издательство ЭЛИТ", 2008. - 210 с.

4. Инструкция по бюджетному учету утвержденная Приказом Минфина РФ от 10.02.2006 № 25н. - Новосибирск: Издательский центр "Мысль", 2006. - 268 с.

5. Дорохова Е.А. Оплата труда медиков в выходные и праздничные дни // Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2009. - № 1. - С.20 - 27.

6. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие. - М.: Издательство Мик, 2002. - 336 с.

7. Зернова И.С. Учитываем расчеты с работниками по оплате труда // Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2008. - № 1. - С.7 - 14.

8. Регулирование и направления развития системы оплаты труда работников бюджетных учреждений в 2008 г. // Ваш бюджетный учет. - 2008. - № 2. - С.14 - 21.

9. Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденное постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 // Бюджетные учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2008. - № 10. - С.59 - 62.

Размещено на Allbest.ru

...