Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Воронежский государственный аграрный университет

Имени императора Петра I»

Кафедра бухгалтерского учета и аудита

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Бухгалтерский финансовый учет»

На тему: «Учет расчетов с персоналом по оплате труда»

Исполнитель: студентка 2 курса

факультета бухгалтерского учета и финансов

заочной формы обучения

по направлению «Экономика»

профиль «Налоги и налогообложение»

Шевченко Алевтины Олеговны

Воронеж 2014

Содержание

Введение

1. Теоретические основы организации учета труда

1.1 Правовые основы трудовых отношений в Российской Федерации

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Краткая экономическая характеристика организации и оценка налоговой нагрузки

2. Методические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда

2.1 Документальное оформление расчетов по оплате труда

Введение

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важным и равнозначным для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда. трудовой оплата учет персонал

В условиях перехода к рыночной экономике меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Они самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования и его результатов. В настоящее время понятие «Заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Работа в условиях рыночных отношений позволяет работникам получать дополнительные доходы в виде дивидендов, процентов, когда они являются акционерами или участниками хозяйственных обществ, имеющими свою долю и голос в управлении организацией. Трудовые доходы каждого работающего определяются его личными вкладами, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения важнейших задач учета труда и заработной платы: своевременно (в установленные сроки) производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчисление органами социального страхования; собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимых расчетов.

Учет труда и заработной платы должен обеспечивать оперативный контроль за количество и качеством труда, этому способствует применение унифицированных форм первичных документов.

В своей работе мы стремились, как можно шире раскрыть вопрос учета труда и заработной платы, потому что он по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятий. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Значимость и актуальность данной темы заключается в том, что только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение теоретических и методических основ учета расчетов с персоналом по оплате труда, действующие в ООО «Крузарус», основным видом деятельности которого являются автомобильные грузоперевозки.

На основании поставленной в курсовой работе цели нами определены следующие задачи исследования:

1.Проанализировать формы и системы оплаты труда, применяемые в Российской Федерации;

2. Изучить теоретические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда;

3.Дать характеристику организации взамиоотношений с персоналом по оплате труда на ООО «Крузарус».

4. Охарактеризовать порядок учета расчетов с персоналом по оплате труда;

5. На основании проведенного исследования разработать рекомендации по совершенствованию учета расчетов по оплате труда.

Для раскрытия данной темы нами было проработано более 30 источников специальной литературы. Материал данной курсовой работы изложен на базе Закона о бухгалтерском учете, нового Плана счетов и Налогового кодекса, а также с учетом трудового законодательства: оформление трудовых отношений с работником, особенности применения труда в некоторых категорий работников, гарантии и компенсации, связанных с трудовой деятельностью, представление очередных, дополнительных и учетных отпусков.

Предметом исследования является учёт оплаты труда. Объектом исследования послужили материалы действующего предприятия ООО «Крузарус».

1. Теоретические основы организации учета труда

1.1 Правовые основы трудовых отношений в Российской Федерации

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. По определению специалистов, труд как экономический ресурс представляет собой совокупность используемых при осуществлении общественно полезной деятельности физических и умственных способностей людей. Романенко И.В. Управление персоналом. Конспект лекций. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата как цена рабочей силы в рыночной экономике должна выполнять три основные функции:

1) обеспечить работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);

2) давать работодателю определенный экономический результат от применения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать прибыль (стимулирующая функция);

3) быть регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам. Они зависят от условий производства и категорий работающего персонала, который подразделяют на три группы:

· производственные рабочие (рабочие, непосредственно участвующие в производстве готовой продукции);

· административно-управленческий персонал;

· работники не списочного состава (выполняющие работы по договорам подряда).

Различают две основные формы оплаты труда:

· сдельная (когда в основу расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы);

· повременная (в основе - тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время).

При организации учета труда и его оплаты субъекты экономической деятельности опираются на законодательные и нормативные документы. Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. Наряду с Конституцией РФ, основой законодательного регулирования организации учета труда и его оплаты являются следующие законодательные и нормативные документы, часть из которых претерпела существенные изменения и дополнения в последние годы:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая и вторая);

2. Кодекс законов о труде РФ;

3. Налоговый кодекс РФ (часть вторая, гл. 23,24,25);

4. Семейный кодекс РФ (в редакции Федерального закона от 15 ноября 1997 г. № 140-Ф3); и другие.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников отражены в статье 130 Трудового кодекса Российской Федерации.

Следует сказать несколько слов и об ответственности работодателя перед работником. В соответствии с главой 38 ТК РФ на работодателя предприятия возлагаются обязанности возместить своим сотрудникам следующие суммы материального ущерба:

· причиненного в результате незаконного лишения возможности работника трудиться (статья 234 ТК РФ);

· за ущерб, причиненный имуществу работника (статья 235 ТК РФ);

· за задержку выплаты заработной платы (статья 236 ТК РФ);

· в возмещение морального вреда (статья 237 ТК РФ).

Ответственность в виде возмещения работнику не полученного им заработка наступает во всех случаях незаконного лишения работника трудиться, в том числе:

· незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

· отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

· задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

В случае таких нарушений работодатель несет перед работником материальную ответственность.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

- выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

- рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

- развертывание коллективных форм организации труда;

- повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

- обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

- дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Т_ст/Н^ч_выр или Ред = (Т_стЧТ_см)/Н^см_выр,

где Т_ст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см - продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р_ед - расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд=Т_стЧН_вр,

где Н_вр - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_ед = Р_едЧВ,

где З_ед - сдельный заработок, руб;

Р_ед - расценка;

В - количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд Ч (1ЧП_пр/100) ,

где З_сд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З_пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

где Р_к - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с - тарифная ставка, руб. и коп.;

Q - нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При коллективной форме труда по формуле:

где Р_ак - аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

P_i - расценка i-го вида работ, руб. и коп;

g_i - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q - общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

З_ак = .

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная- когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

где Р_б - бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Т_с - тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Н_вр - норма времени;

Н_выр - бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

- за объём работы в пределах трудовой нормы - по стабильной расценке;

- за объём работы, превышающий нормы выработки - по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

1.3 Краткая экономическая характеристика организации и оценка налоговой нагрузки

Налоговая нагрузка - это одно из понятий, применяемых для оценки влияния налоговых платежей на финансовое состояние предприятия.

Многие государственные органы (например, Минфин России и Росстат) рассчитывают показатель налоговой нагрузки на макроуровне, т.е. насколько велико налоговое бремя на экономику страны. В данном случае рассчитывается отношение реально выплаченных обязательных платежей в пользу государства и ВВП страны. Считается, что для эффективного функционирования экономики он не должен превышать 30-50%.

Применительно к отдельному хозяйствующему субъекту (налогоплательщику) налоговая нагрузка - это комплексная характеристика, которая включает: количество налогов и других обязательных платежей; структуру налогов; механизм взимания налогов; показатель налоговой нагрузки на предприятие.

Расчет налоговой нагрузки имеет важную для организации цель - это прогнозирование налогового бремени на будущий период. Деятельность организации обычно не стоит на месте - одни направления «сворачиваются», другие развиваются, реализуются новые проекты. За счет этого налоговая нагрузка может изменяться.

Налоговая нагрузка предприятия зависит от множества факторов, в число которых входят виды хозяйственной деятельности и формы ее осуществления, налоговый режим, организационно-правовая форма предприятия, особенности ведения налогового и бухгалтерского учета, закрепленные в учетной политике предприятии. Каждый фактор имеет вариантные значения, выбор которых зависит от законодательно установленных ограничений. Каждый вариант налогообложения характеризуется соответствующим перечнем обязательных платежей в бюджетную систему, который можно определить термином «налоговое поле», введенным В.С. Занадворовым.

Методика расчета налоговой нагрузки должна дать предприятию возможность сравнения вариантов и изменения величины налоговой нагрузки через выбор совокупности данных факторов, добиваясь ее оптимального значения. Имея вариант налогового поля, основанный на анализе данных прошлых лет действующего предприятия или на прогнозных данных для вновь создаваемого предприятия, последовательно изменяя значения отдельных факторов в рамках законодательно допустимого предела, можно сравнивать результаты хозяйственной деятельности при разных вариантах налогообложения.

Для действующего предприятия анализ данных о налоговой нагрузке за прошедшие годы служит основой для принятия обоснованных управленческих решений в будущем. Наличие налогового поля предприятия позволяет спрогнозировать налоговую нагрузку на финансовый результат и денежные потоки при изменении условий хозяйственной деятельности. Для вновь создаваемого предприятия расчет налоговой нагрузки планируемой хозяйственной деятельности позволяет оценить ее перспективность.

Размер налоговой нагрузки зависит от результатов деятельности организации, динамики налоговых баз, изменения внешних факторов, влияющих на порядок исчисления и уплаты налогов. Для больших предприятий важно прогнозировать налоговую нагрузку в будущих периодах. Важно оценить, какой объем налогов должна будет уплачивать организация, например, за счет расширения своей деятельности.

На основании этого можно сделать вывод о том, сколько средств останется «свободными», например, для инвестирования. Дополнительно можно рассчитать долю налогов в выручке, прибыли, зарплатных налогов в фонде оплаты труда и т.д. Все это должно помочь организации в налоговом планировании отчислений в бюджет. При этом также важно предусмотреть различные налоговые риски, которые могут повлиять на увеличение налоговой нагрузки.

Для планирования налогового бремени важно отслеживать изменения налогового законодательства с целью использования различных налоговых льгот и других предусмотренных законодательством способов уменьшения налогового бремени. Целью является в первую очередь соблюдение баланса интересов государства и организации. То есть организация вправе использовать предусмотренные законодательством способы оптимизации налоговых платежей и тем самым снизить налоговую нагрузку.

Для характеристики налоговой нагрузки имеет значение не только количество, но и структура уплачиваемых налогов. Наиболее «трудными» являются налоговые платежи, исчисляемые независимо от полученного дохода и лишь частично перелагаемые на конечного потребителя.

Возникновение значимых для расчета налоговой нагрузки показателей в процессе хозяйственной деятельности предприятия мы видим на схеме ниже.

В настоящее время в Российской Федерации не разработано общепринятой методики исчисления налоговой нагрузки предприятий. Как отмечают С.И. Чужмарова и А.И. Чужмаров, известны методы определения налогового потенциала, уровня налоговой нагрузки населения, эффективной налоговой ставки, доли налогов в ВВП, исчисляемые на базе основных показателей экономики страны и характеризующие налоговую нагрузку на макроуровне, но нет единого мнения в отношении методологии определения этого показателя на уровне организации.

Цель методики определения налоговой нагрузки - дать возможность сравнения тяжести налогового бремени как для предприятий, действующих в условиях одной налоговой системы, так и для предприятий, использующих разные налоговые режимы, находящихся в разных налоговых системах, в том числе в условиях разных стран.

Необходимо отметить, что для расчета налоговой нагрузки недостаточно иметь только перечень обязательных платежей, которые взимаются на территории того или иного государства. Так как процесс налогообложения осуществляется в рамках отдельных налоговых режимов, каждый из которых характеризуется своим порядком определения уровня налоговых обязательств, то можно говорить о расчете налоговой нагрузки только в рамках отдельных налоговых режимов.

Так же при оценке налоговой нагрузки необходимо учитывать, что не все налоги в конечном итоге ложатся на плечи налогоплательщика. Такие платежи как НДС и акцизы, являясь косвенными налогами, оплачиваются конечными потребителями. При этом налогоплательщик, формируя цену реализации, должен отталкиваться от сложившейся у него себестоимости с учетом заложенного уровня рентабельности. В таком случае косвенные налоги, с учетом существующей методики их расчета, становятся проблемой налогоплательщика только с точки зрения их влияния на его конкурентоспособность - с одной стороны.

С другой - при существующей системе уплаты, например НДС, когда одним из элементов налогооблагаемой базы являются суммы полученной предоплаты, косвенные налоги становятся инструментом отвлечения финансовых ресурсов предприятий, что приводит к возникновению дефицита оборотных средств, сказывается на их платежеспособности и рождает необходимость поиска дополнительных источников финансирования.

Такие налоги как, ресурсные платежи в пределах лимитов, налоги, связанные с владением или использованием имущества, включаются в себестоимость товаров, работ, услуг, учитываются в процессе формирования цены и в итоге также возмещаются потребителем. Что, как и в случае с косвенными налогами, больше оказывает влияние на конкурентоспособность налогоплательщика, и, при отсутствии реализации, сокращает количество денежных средств, которые можно было бы использовать в целях повышения его ликвидности.

Методик, определяющих налоговую нагрузку на организацию, много: их отличие состоит в том, что они используют разные:

- исходные величины, с которыми соотносится сумма налогов (имущественное состояние предприятия, результаты его хозяйственной, финансовой и инвестиционной деятельности);

- наборы принимаемых в расчет налогов;

- счетные методики.

Методика расчета налоговой нагрузки предусматривает определение общей величины налоговых обязательств (НОначисл), возникших в процессе ведения деятельности за календарный год, и представляет собой совокупность сумм, начисленных за год каждого из обязательных платежей в составе налогового поля, которые должно уплачивать предприятие в бюджетную систему.

Сумма обязательств по каждому из платежей, возникших за период, отражается в бухгалтерском учете предприятия на счетах 68 «Расчеты по налогам и сборам» и 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» (НО1, НО2, …НОn). Кредитовые обороты по данным счетам возникают в результате операций «начисления», то есть периодического отражения в бухгалтерском учете исчисленных сумм обязательных платежей в составе налогового поля предприятия.

Таким образом, налоговая нагрузка применяется для оценки влияния налоговых платежей на финансовое состояние предприятия.

Такой показатель зависит от множества факторов: начиная от вида деятельности (что лежит в основе классификации налоговых органов) и заканчивая особенностями ведения налогового и бухгалтерского учета.

В перечень уплачиваемых налогов входят все без исключения налоги и обязательные платежи организации в бюджет и во внебюджетные фонды.

Рассматривая состав источников средств для уплаты налогов необходимо, прежде всего, отметить их возможное несовпадение с налогооблагаемой базой (например по имущественным налогам).

Источником уплаты может быть только доход предприятия в его различных формах, а именно:

- выручка от реализации продукции (работ, услуг) - для НДС и акцизов;

- себестоимость продукции с последующим покрытием расходов из выручки от реализации - для земельного и социального налогов;

- прибыль предприятия в процессе ее формирования - для налога на имущество и налогов с оборота;

- прибыль организации в процессе ее распределения - для налога на прибыль;

- чистая прибыль предприятия - для экономических санкций, вносимых в бюджет, некоторых местных налогов и лицензионных сборов.

2. Методические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда

2.1 Документальное оформление расчетов по оплате труда

Документальное оформление расчетов с работниками - неотъемлемая часть учета расчетов по оплате труда, поскольку заработная плата начисляется в соответствии с документами по учету использования рабочего времени.

При повременной оплате труда таким документом является табель учета использования рабочего времени (типовая форма N Т-13). Это внутренний, первичный, накопительный и оправдательный бухгалтерский документ, а также регистр оперативного учета рабочего времени.
Каждому работнику, принятому на постоянную, временную, сезонную работу сроком на один день и более, за исключением выполняющих работу по договору подряда, присваивается определенный табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы.

Табель открывают или по организации в целом (если она небольшая), или по ее структурным подразделениям. Табельщик или лицо, на это уполномоченное, составляет табель в одном экземпляре и передает его в расчетный отдел бухгалтерии один или два раза в месяц (при начислении заработной платы с авансом). Данный документ позволяет ежедневно отмечать время прихода и ухода работников с работы, все случаи опозданий и неявок с указанием их причины, а также часы простоя и сверхурочной работы. Возможно фиксирование количества явок и неявок за месяц (метод сплошной регистрации) или только неявок (метод регистрации отклонений). Записи о неявках по уважительной причине делают на основании соответствующих документов: листках временной нетрудоспособности, справок о вызове в суд, военкомат и т.п., которые работники сдают табельщикам. Время простоев устанавливают по листкам о простое, а часы сверхурочной работы - по спискам мастеров.

Табель представляет собой таблицу, где по горизонтали проставляются дни текущего месяца, а в колонке по вертикали приводится список фамилий сотрудников. В заголовочной части таблицы записывают наименования организации и структурного подразделения, на которое заполняется табель. В клетке, относящейся к определенному дню члена трудового коллектива, ставится стандартное условное обозначение. Любой день расчетного месяца для каждого работника может быть рабочим, выходным (согласно календарю, особому графику или распоряжению Правительства РФ) либо праздничным, днем отпуска или болезни. Как правило, выходные и праздничные дни обозначают буквой - В, служебные командировки - К, часы сверхурочной работы - С. Полный перечень обозначений приводится на лицевой стороне формы Т-13.

Учет выработки при сдельной форме оплаты труда можно организовать, если есть возможность измерить и подсчитать объем выполненных каждым работником работ в натуральном выражении и установить плановые, нормированные задания в единицу времени. Поэтому документация по учету выработки должна обеспечивать данными о количестве и качестве произведенной продукции и выполненных работ; о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов; об уровне выполнения норм выработки и размере заработной платы.

Учет выработки рабочих-сдельщиков ведут мастера, бригадиры и другие работники. В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции в промышленности применяют следующие формы первичных учетных документов: наряд на сдельную работу, маршрутный лист (карта), рапорт о выработке и приемке работ за смену, карточки (ведомость) учета выработки, табель-расчет, акт о приемке выполненных работ, заказ и другие. Независимо от формы первичные документы должны содержать следующие реквизиты: место работы (цех, участок, отдел и т.п.), расчетный период (год, месяц, число), фамилию и инициалы работника, его табельный номер и разряд, код учета затрат (изделие, заказ, счет, статья расхода), наименование работы, плановый и фактический объем, расценка за единицу выполняемой работы, фактический заработок. Заполняют эти документы на основе технологических карт, действующих норм и расценок в соответствии с производственной программой цеха (участка), графика работы. Их оформляют до начала работы и передают рабочему или бригаде. По окончании работ отдел технического контроля (ОТК) проставляет фактически затраченное время и объем выработанной, принятой годной продукции и брака. Подписывают документы руководители работ, нормировщик и бригадир (если работа выполняется бригадой), подтверждает руководитель организации.

В единичных производствах, где изготавливают индивидуальную (неповторяющуюся) продукцию, основным документом на сдельную работу является наряд. По форме различают: индивидуальные наряды (на одного человека) и бригадные (коллективные) наряды; по сроку действия - разовые (на один вид работы в течение смены или месяца, относящиеся к одному и тому же заказу, коду производственных затрат) и накопительные наряды. Но более совершенными считаются накопительные наряды на весь отчетный период или его половину. В такой наряд последовательно записывают нормированные задания и их выполнение. Подсчитывают их или сразу за весь месяц, или за половину месяца (при без авансовой выплате заработной платы). По окончании месяца наряд закрывают и сдают в бухгалтерию, где проводится его дальнейшая обработка: проверяется правильность заполнения учетных реквизитов, рассчитываются суммы заработка и количество часов нормированного времени, определяются итоговая сумма заработка и нормо-часы.

Если работа по наряду до конца месяца не закончена, то расценивается выполненная часть, а на завершение работы дается задание в наряде на следующий месяц.

Наряд как документ имеет некоторые недостатки: он не позволяет контролировать объем и движение выполненных работ по технологической цепочке, так как выписывается на одного рабочего или бригаду, на одну или несколько операций, последовательно не связанных между собой. Поэтому в серийных производствах, где по одному технологическому процессу изготовляется одновременно серия (группа) однородных изделий, для учета выработки и заработной платы применяют маршрутные листы (карты). Работу по ним может выполнять каждый рабочий. Маршрутный лист выписывается заранее на все операции технологического процесса и на определенную партию деталей и изделий. В нем последовательно отмечают передачу работы (количество) с одной операции на другую, что позволяет контролировать потери и брак в производстве. Ввиду того, что работы по маршрутному листу выполняют несколько рабочих, заработок каждого накапливается в специальном документе-рапорте о выработке, составляемом за 15 дней или за месяц.

Применяют несколько вариантов оформления расчетов организации с рабочими и служащими путем составления:

а) расчетно-платежных ведомостей, в которых совмещаются два документа - расчетная и платежная ведомости, т.е. одновременно рассчитывается сумма к оплате и проводится ее выдача;

б) расчетных ведомостей, а выплаты проводятся отдельно по платежным ведомостям;

в) расчетных листков для каждого работника за месяц, на основании которых заполняются платежные ведомости.

Наиболее распространенным документом, который составляется на основании табеля (для повременных работников) и соответствующих документов для сдельных работников, является расчетная ведомость (форма N Т-51, рекомендованная для крупных организаций). Она составляется в одном экземпляре в бухгалтерии и содержит следующие показатели, которые проставляют напротив фамилии каждого работника организации:

1. Начислено по видам оплат. В общей сумме эти начисления отражают как оборот по кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".

2. Удержано и зачтено по видам платежей и зачетов - оборот по дебету того же счета.

3. К выдаче на руки или осталось за организацией на конец месяца. Эта сумма рассчитывается как разница между начисленными и удержанными суммами и равна сальдо по счету 70.

Последний показатель является основанием для заполнения платежной ведомости и выдачи заработной платы.

Форма N Т-51 печатается в виде журнала, который состоит из основных и вкладных листов. Количество вкладных листов зависит от срока, на который рассчитан журнал: квартал, полугодие, год.

Платежная ведомость (форма N Т-53) применяется для учета выплат заработной платы. На титульном листе формы указывают общую сумму выплаченной и депонированной заработной платы.

В ведомости приводится список сотрудников организации. Напротив каждой фамилии указывают сумму, причитающуюся к выплате данному работнику. Свободная графа рядом с суммой предназначена для подписи, подтверждающей факт получения денежных средств. При необходимости в графе "Примечание" указывается номер предъявленного документа (если заработная плата получена по доверенности).

На последней странице платежной ведомости необходимо заполнить итоговые строки по суммам выплаченной и не выданной (депонированной) заработной платы.

Средним и малым организациям целесообразно применять комбинированную расчетно-платежную ведомость (форма N Т-49). Ее особенность в том, что по ней проводятся не только расчеты, но и выплата заработной платы. Для этого в данном документе имеется дополнительная графа, в которой работники расписываются за полученные суммы оплаты труда.

На титульном (заглавном) листе расчетно-платежной ведомости делается разрешительная надпись о выдаче денег за подписями руководителя и главного бухгалтера организации или лиц, на это уполномоченных.

При использовании расчетно-платежной ведомости допускается не заполнять другие расчетные и платежные ведомости.

Размещено на Allbest.ru

...