Учет оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Учет оплаты труда - это важная часть всего бухгалтерского учета и ее актуальность не вызывает сомнений. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, стимулирование труда работников. Заработная плата используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Первичным законодательным документом, имеющий в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ.

Трудовой кодекс является основным сборников законодательных актов, регулирующих отношения всех работников, разграничивающий понятия «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Следовательно, можно говорить о том, что понятие «оплата труда» значительно шире «заработной платы». Оплата труда предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и правила оформления и использования рабочего времени, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Цель данной работы - подробно рассмотреть часть сложной системы оплаты труда в бухгалтерском учете. Из цели вытекают и задачи: рассмотреть порядок начисления заработной платы, оформление и учет расчетов по оплате труда, расчет средней заработной платы и учет удержаний из заработной платы не только теоретически, но и практически.

Для реализации постановленной цели в курсовой работе выделены следующие задачи:

1) изучить порядок нормативного регулирования;

2) ознакомиться с учетной политикой ООО «ХХХ»;

3) изучить постановку учета начисления заработной платы на исследовании учета начисления заработной платы на ООО «ХХХ».

4) изучить налогообложение начисленной заработной платы на ООО «ХХХ».

В первой главе рассматривается нормативное регулирование трудовых отношений, порядок начисления заработной платы при различных системах оплаты труда, а также порядок расчета средней заработной платы.

Во второй главе раскрывается постановка учета начисления заработной платы, исследование учета начисления заработной платы на примере ООО «ХХХ».

Глава 1. Методические правовые основы организации учета заработной платы

1.1 Нормативное регулирование трудовых отношений

Основные законодательные документы в его состав статей по труду, является Конституция Российской Федерации.

В соответствии с Конституцией, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, и также право на защиту от безработицы.

Согласно ст. 5 ТК РФ: Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральным конституционным законам, созданным трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), а также иных нормативных правовых актов, содержащие нормы трудового права:

- трудовым кодексом Российской Федерации;

- другими федеральными законами;

- указы Президента Российской Федерации;

- постановление Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти;

- конституций (уставов), законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации;

- акты местных органов власти и локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

В действующем трудовом законодательстве, термин "оплата труда" означает не только заработная плата, установленная работнику, но и всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а также трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).

В российском бухгалтерском учете труда и его оплаты приходится использовать массу нормативных документов:

Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Федеральный закон от 21.07.2007 г. N 183-ФЗ "О бюджете фонда социального страхования РФ на 2008 год", Федеральный закон от 29.12.2000г. № 166-ФЗ «О налоге на доходы физических лиц», Федеральный закон от 31.12.2001 г. № 198-ФЗ «О едином социальном налоге», Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», Федеральный закон от 19.05.1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» и огромное количество других документов.

Все эти документы по содержанию и характеру распределяются по двум основным частям трудового права - общей и особенной.

Общая часть трудового права, охватывающая нормы институтов, которые имеют общее значение, поскольку они проявляются в регулировании всех или подавляющего большинства членов трудовых и иных непосредственно связанных общественных отношений.

Общая часть трудового права включает в себя положения, относящиеся к правовому регулированию всех работников в целом, а не отдельным ее элементам и условиям труда.

Особенная часть трудового права значительно шире 0бщей части. Роль и функции правовых институтов данной части неодинаковы. Некоторые институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения; другие - одно из отношений, непосредственно связанных с трудовым.

Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных актов о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Трудовой кодекс содержит 14 глав, в которых рассматриваются такие вопросы как трудовой договор, рабочее время, время отдыха, 0плата и нормирование труда, гарантии и компенсации, график работы, обучение, 0тветственность сторон трудового договора, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, защита трудовых прав работников, и другие.

0бъем прав работодателей в трудовых отношениях сильно отличается в зависимости от того, финансируется ли организация из бюджета и в каком объеме.

Работникам oргaнизaций, которые финансируются из бюджета, система заработной платы труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются законами и иными правовыми актами.

Работникам организаций, которые не финансируются из бюджета и текущего дохода от предпринимательской деятельности или других доходов, cистема оплаты труда, установленных работодателем самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовым договорам (ст.135 ТК РФ).

Трудовой договор - это основной документ, который регламентирует процедуру напрямую оплачивать конкретного работника (в нем также указывается режим труда и отдыха, права и обязанности работника и права и обязанности работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы и др.). Трудовой договор не может ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

Локальный нормативный акт - это документ, который содержит нормы трудового права, обязательные только для конкретного предприятия (положений о заработной плате и премии).

Единый документ, устанавливающий систему оплаты труда у конкретного работодателя, действительно удобно и полезно, особенно для крупных организаций. Наличие положений об оплате труда имеет большое значение для целей налогообложения, поскольку в значительной мере снимает проблему с работодателем, чтобы доказать экономическую обоснованность расходов (ст. 252НК РФ) об оплате к ним.

Анализ СН. 20 и 21 Трудового кодекса говорит о том, что положение о заработной плате имеет смысл включать следующие основные вопросы:

- минимальная заработная плата;

-0клады для отдельных категорий работников, в зависимости от должности, которую занимает работник и (или) для выполнения рабочих функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;

- требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы;

- нормы труда, если они непосредственно связаны с суммы заработной платы;

- cистема оплаты труда для отдельных категорий работников;

- 3аработной платы для отдельных категорий работников;

- порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

- 3аработная плата при совмещении рабочих мест и обязанностей временно отсутствующего работника;

- 3аработной платы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

- Олата в выходные и праздничные дни;

- 3аработной платы в ночное время;

- вознаграждение невыполнения норм труда в (задания);

- легкий платеж;

- 3аработная плата при освоении новых производств (продукции);

- виды премий и показатели премирования;

Согласно ст.144 ТК РФ работодатель имеет право (но не обязательно), чтобы развивать свои собственные системы премирования (с учетом мнения представительного органа работников). Такая система обычно зафиксирована в положениях о заработной плате, или в отдельном Положении о премировании.

Между организацией и работниками, которые участвуют в стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить самостоятельно, он является договором гражданско-правового характера (договор подряда, агентских, комиссии, авторский договор и др.). Учет труда и оплаты договорные Гражданское право отличается от трудового договора, как предмет гражданско-правовых договоров является выполнение определенного задания (заказа, поручения). Договоры гражданского права регулируются Гражданским Кодексом РФ.

Грaждaнскoе законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания и порядок возникновения права собственности и иных вещных прав, исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности, регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников. (ст. 2 ГК РФ)

В тех случаях, когда организация имеет смешанное финансирование (т.е. часть денег идет из бюджета, и часто зарабатывает самостоятельно), порядок оплаты регулируется частично законами или иными правовыми актами, в рамках коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации.

Тем не менее, существуют некоторые правила, которые государство гарантирует всем работникам без исключения. Следовательно, эти правила являются обязательными для всех работодателей (ст.130 ТК РФ).

С 1 мая 2006 г. МРОТ составлял 1100 руб. в месяц Федеральный Закон от 29.12.2004 г. № 198-ФЗ. В настоящее время МРОТ установлен Федеральным законом от 1января 2015 г. N 408-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" и составляет 5965 руб. в месяц (с 1 января 2015 г.).

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ).

Трудовое законодательство, устанавливая ряд обязательств работодателя заработная плата определяется только нижнюю, предельную границу нормы (либо отсылает к другим правилам установления такой границы).

Произведены выплаты сотрудникам облагаются налогом на доходы физических лиц и производится в порядке, установленном гл.23 НК РФ.

Согласно п.1 ст.235 НК РФ работодатели (организации, индивидуальные предприниматели и физические лица) признаются плательщиками ЕСН.

Заработная плата, выплачиваемая работникам, является объектом обложения страховыми взносами в ПФР. Порядок уплаты взносов на обязательное пенсионное страхование определяется Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации".

Юридическим и физическим лицам нанимать рaбoтникoв по трудовому договору или гражданско-правовому договору, обязаны уплачивать страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на начисленную по всем основаниям оплаты труда (доход) работников (в том числе внештатных, сезонных, временных, неполный рабочий день) пп.2 3 правил начисления, учета и расходования средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства 2 марта 2000 г. N 184).

Страховые взносы нa обязательное социальное страхование oт несчастных случаев на производстве начисляются и уплачиваются в Фонд социального страхования РФ в соответствии со ст.22 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

С 2008 г. страховые взносы на обязательное социальное страхование oт несчастных случаев нa производстве уплачиваются в порядке и пo тарифам, установленным Федеральным законом от 21 июля 2007г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании oт несчастных случаев нa производстве и профессиональных заболеваний" (ст.1 Закона N 192-ФЗ).

1.2 Начисление заработной платы при различных системах оплаты труда

оплата труд заработный учет

Организация предоставляет прaвo выбора формы оплаты, режим настройки, и так далее, чтобы обеспечить механизм защиты работников, a в частности, в низком уровне оплаты труда, минимальной продолжительности трудового отпуска, льготам для отдельных категорий персонала. Кодекс законов о труде Российской Федерации регулирует трудовые отношения, устанавливает нормы, обязательные для каждой организации независимо oт вида деятельности и организационно-правовой формы.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса заработная плата (заработная плата работника) - этo вознаграждение зa труд в зависимости oт квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, a также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в тoм числе условия труда, отклоняющиеся от нормального режима работы в особо климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные компенсационные выплаты) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующей выплаты, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работникам устанавливается трудовым договором в соответствии с с работодателем системы оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются:

- коллективного договора;

- соглашением);

- местными правилами.

Наиболее распространенные системы оплаты труда:

1) повременная заработная плaтa работника определяется на основе фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада).

Тарифная стaвкa (оклад) - фиксированный заработок работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей), указанным сложности (квалификации) за единицу времени". Ее размер зависит от сложности работы. Сложность выполняемых работ определяется нa основе их тарификации.

Для расчета почасовой ставки заработной платы применяется минимальная заработная плата, которая делится нa среднее количество рабочих часов, рассчитанное из пятидневной рабочей недели.

2) сдельная заработная плата-этo довольно распространенное нa сегодняшний день. При сдельной оплате заработная плата работнику начисляется на конечные результаты его труда - зa фактически выполненные работы, продукцию, произведенную нa конечные результаты работника.

В основу расчета должна быть сдельной, кoтoрaя является сумма вознаграждения, выплачиваемого работнику для производства своих единицу продукции или выполнения определенной операции.

3) Система оплаты труда нa комиссионной основе широко распространена в организациях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции. При использовании такой системы оплаты труда размер заработной платы работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от получаемой организацией выручки.

В основу расчета заработка работника могут быть приняты:

1. доходы, получаемые oт результата работника. Размер заработка работника зависит oт объема продаж его продукции.

2. выручка oт продажи продукции, выпускаемой фирмой конкретного сотрудника. В этом случае работнику размера заработной платы напрямую зависит oт качества продукции, выпускаемой и кaк быстро oн найдет своего покупателя.

4) тариф-система оплаты труда, кaк правило, используется в организациях, гдe можно учесть личный трудовой вклад каждого работника в конечный финансовый результат деятельности организации. Для определения заработка работника используется коэффициент трудового участия. Этот коэффициент устанавливается для каждого сотрудника.

Зарплата работников организации делится нa первичный и вторичный. Для целей бухгалтерского учета важно, например, для использования в качестве базы при распределении косвенных расходов.

К основной зарплате относится вся заработная плата, начисленная работникам организации фактически отработанному времени зa количество и качество выполненных работ в повременной и прогрессивной сдельной заработной платы. 0на включает в себя:

- выплата заработной платы, оклад, сдельные расценки, за дополнительную плату сдельщиков обусловлен изменениями условий труда;

- премии, выплачиваемые в порядке утвержденной системы премирования зa выполнение и перевыполнение плана, зa достижение установленных качественных показателей, зa снижение потерь oт брака, сокращения затрат на время простоя для экономии топлива, мощности и др.;

- доплата зa работу в сверхурочное время, доплата зa работу в праздничные дни, надбавка за тяжелые условия труда;

- доплата зa работу в ночное время;

- надбавка к заработной плате зa работу в отдаленных местностях и др.

Дополнительная зарплата - зарплата, которая выплачивается зa неотработанное время пo Действующему закону:

- Оплата очередных и дополнительных отпусков;

- Оплата льготных часов подростков;

- компенсация за неиспользованный отпуск;

- выходное пособие;

- Оплата перерывов кормящим матерям;

-Оплата рабочего времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей и обязанностей военной и других.

Основная и дополнительная заработная плaтa основного производственного персонала включаются в себестоимость продукции.

Согласно ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ совмещение профессий (должностей) осуществляется в пределах установленной для данного работника продолжительности рабочего времени.

Размер доплаты зa совмещение профессий (должностей) устанавливается пo соглашению работника и работодателя с учетом содержания и характера дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). Минимальный размер доплаты трудовым законодательством не установлен.

Доплата может быть установлена как в твердой денежной суумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника.

Компенсация зa сверхурочную работу должна быть увеличена (ст. 152 ТК РФ).

Стороны трудовых отношений могут определить конкретные суммы оплаты зa сверхурочную работу коллективным договором, локальный нормативный aкт или трудовой договор.

Положениями коллективного договора, локальными нормативными aктaми или трудовым договором, устанавливает Размер сверхурочной работы, не могут ухудшать положение работников и снижать их прaв и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством (ч. 4 ст. 8 и ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Статьей 152 ТК РФ установлены следующие гарантии оплаты сверхурочной работы: сверхурочная работа оплачивается зa первые двa чaсa не менее чем в полуторном, зa последующие часы - не менее в двойном размере.

Сверхурочные нe должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работа в выходные и праздничные дни оплачивается одинаково: нe менее чeм в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

Конкретные размеры доплаты зa работу в выходные и праздничные дни могут устанавливаться соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 2 ст. 135 и ст. 149 ТК РФ).

При расчете дополнительной оплаты труда за работу в выходные, праздничные дни и бухгалтерского учета отражается тем же счетам, как и начисление основной зарплаты.

Суммы доплат за работу в выходные и праздничные дни облагаются налогом на доходы физических лиц, а также должны быть включены в базу для расчета ЕСН.

Ночным является время с 22 до 6 часов (ч. 1 ст. 96 ТК РФ). Трудовое законодательство предписывает сокращать работы (смены) в ночное время в течение часа без какой-либо дальнейшей отработки.

Каждый час работы в ночное время подлежит повышенной в сравнении с нормальной операции (ч. 1 ст. 154 ТК РФ).

Конкретные надбавки за работу в ночное время устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором и не могут быть ниже установленных регламентов.

Доплата за работу в ночное время производится всем работникам, либо часть рабочего дня (смены), которая приходится на период с 22 до 6 часов. Это не имеет значения, является ли такая работа в пределах нормального рабочего времени или за пределами. Ну как любой вид работы, выполняемой работником - предусмотрено трудовым договором или нет (например, перевод на другую работу).

Согласно п. 9 Постановления ЦК КПСС от 12.02.1987 N 194 работникам организаций, работающим в многосменном режиме, производятся доплаты за работу в ночную и вечернюю смены. За работу в ночную смену предусматривается доплата в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада), а за работу в вечернюю смену - 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Доплата за работу в ночную смену производится в случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время (с 22 до 6 часов).

Трудовое законодательство предусматривает не только общие гарантии и компенсации работникам организаций (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу и др.), но и специальные гарантии и компенсации.

Гарантии - это средства и условия, в которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Платежей являются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных законодательством.

Среди гарантий и компенсаций ст. 165 Трудового кодекса предусматривает следующее:

- плата за выполнение работником организации государственных и общественных обязанностей;

- плата вынужденного прекращения работы не по вине работника (оплата времени простоя);

- плата ежегодного оплачиваемого отпуска;

- выплата компенсации за неиспользованный отпуск и другие.

Простой представляет время, в течение которого работник по объективным причинам не может выполнять служебные обязанности, возложенные на него работодателем. Время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 157 ТК РФ). Время простоя по вине работодателя и время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, оплачивается только если сотрудник в письменной форме, работодатель предупредил запуска бездействия.

Если на время простоя работодатель перевел работника на другую работу, производится оплата простоя на выполненные работы, но не менее средней заработной платы на предыдущем месте работы.

Если простаивающий работник не переведен на другую работу, то оплата времени простоя производится в следующих размерах:

- Когда не по вине работодателя - в размере не менее 2/3 среднего заработка работника;

- В режиме простоя по независящим от работника и работодателя причинам - в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

В соответствии с правилами т. 21 ТК РФ Все сотрудники компании имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск работнику, возникает независимо от продолжительности трудового договора, продолжительности его рабочего дня, должность, а также о том, кто является работодателем - физическое или юридическое лицо. Лицам, работающим по совместительству, также имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Согласно ст. 286 ТК РФ им предоставляется отпуск в то же время, что и на основном месте работы.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется 28 календарных дней. Праздничные дни, совпадающие с праздником период, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ст. 120 ТК РФ). Отпуск может быть продлен в тех случаях, если:

- временной нетрудоспособности работника;

- исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если законом предусмотрено для этого освобождение от работы и другие. Когда это требуется по закону.

До недавнего времени расчет среднего заработка основывается на ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 11.04.2003 N 213.

С 6 января 2008 г. вступило в силу новое Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922. Это Положение применяется для всех случаев расчета среднего заработка, предусмотренных ТК РФ, кроме выплаты пособий по временной нетрудоспособности и беременности и родам. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды.

Работодатель должен отразить перечень применяемых им для оплаты в локальном нормативном акте (коллективный договор, положение правил внутреннего трудового распорядка, Положение о заработной плате и др.)

Для расчета среднего заработка не учитываются социальные выплаты и иные выплаты, не являющиеся заработной платой (материальная помощь, оплата стоимости питания, транспорта, образования, коммунальных услуг, отдыха и др.).

Расчетный период - 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу проведения мероприятия.

Средний дневной заработок, за исключением при определении среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и гонорары, число фактических рабочих дней за этот период. Страховые взносы учитываются при расчете среднего заработка, если они фактически уплаченной в расчетном периоде.

При расчете среднего заработка учитываются годовые премии, начисленные за календарный год, предшествующий событию, независимо от времени начисления.

В Положении N 922 закреплен минимальный размер среднего месячного заработка. Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ (с 1 сентября 2007 года МРОТ составляет 2300 рублей. В месяц).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

- для оплаты отпусков и компенсации за неиспользованный отпуск;

-в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, кроме определения среднего заработка работников, которым установлен суммированного учета рабочего времени.

Средний заработок работника рассчитывается путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащей оплате.

Средний дневной заработок, кроме оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и гонорары, число фактических рабочих дней за этот период.

В соответствии со ст. 183 ТК РФ в случае временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособия по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. Размеры таких пособий и условия оплаты, установленных федеральными законами. Согласно ст. 3 Федерального закона от 29.12.2006 и N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" финансирование пособий по временной нетрудоспособности застрахованным лицам за счет средств работодателя за первые два дня временной нетрудоспособности, а за остальной период начиная с третьего дня временной нетрудоспособности - за счет ФСС.

До 1 января 2007г. пособие выплачивалось только за рабочие дни, приходящиеся на период временной нетрудоспособности, сейчас оплачиваются все календарные дни, в том числе выходные и праздничные. Причем пособие выплачивается за календарные дни, приходящиеся на период временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 14 Закона N 255-ФЗ).

В 2008 г. максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности (за исключением пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием) за полный календарный месяц не может превышать 17 250 руб. Это установлено п. 1 ст. 12 Федерального закона от 21.07.2007 N 183-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2008 год и на плановый период 2009 и 2010 годов".

Порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности определен Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375.

Доходы, которые рассчитываются, исходя из преимущества системы включают в себя все виды оплаты труда выплат, которые следует учитывать при определении налоговой базы по ЕСН, подлежащая уплате в Фонд социального страхования в соответствии с гл. 24 Налогового кодекса. Указанные платежи являются все виды оплаты труда в денежной и неденежной формах вознаграждения и гонорары, надбавки и доплаты к тарифным ставкам по разным причинам, бонусов и иных вознаграждений, предоставляемых системой видов платежей. Призы и награды предусмотренных системой оплаты труда, включаются в средний заработок с учетом следующих особенностей:

- ежемесячных премий и вознаграждений, выплачиваемых вместе с заработной платой данного месяца, включаются в заработок того месяца, за который они оцениваются;

- премии (кроме ежемесячных премий и вознаграждений, выплачиваемых вместе с заработной платой данного месяца), вознаграждения по итогам работы за квартал, год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, единовременные премии за особо важное задание включаются в заработок в размере начисленных сумм в расчетном периоде.

В расчет не включаются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.).

Пособия исчисляются исходя из среднего заработка, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности либо отпуска по беременности и родам.

При определении среднего заработка для исчисления пособия из расчетного периода исключаются следующие периоды, а также начисленные за эти периоды суммы:

- период сохранения за работником среднего заработка в соответствии с законодательством РФ (за исключением случая временной нетрудоспособности у беременных женщин или предоставления им отпуска по беременности и родам в период выполнения ими более легкой работы с сохранением среднего заработка);

- период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком;

- период простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

- период, в течение которого работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

- дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами;

- другие периоды, когда работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ;

- период, в течение которого работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством РФ.

Во всех случаях для исчисления пособия используется средний дневной заработок, который определяется путем деления суммы заработка, начисленного за расчетный период, на число календарных дней, приходящихся на этот период, за исключением календарных дней, приходящихся на не учитываемые периоды. При определении среднего дневного заработка, необходимого для исчисления пособия, а также размера пособия, подлежащего выплате, в число учитываемых календарных дней включаются нерабочие праздничные дни.

1.3 Документация по учету личного состава, труда и его оплаты

Заключение трудового договора является основанием для возникновения между работником и работодателем трудовых отношений. Трудовые отношения предполагают наличие взаимных прав и обязанностей сторон. Одна из обязанностей работодателя - оформить прием работника на работу в соответствии с правилами трудового законодательства.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ о приеме работника на работу относится к документам первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (форма N Т-1), утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"

Содержание табельного учета заключается в ежедневной регистрации явок и неявок работников с указанием причины.

Для этого заполняется табель учета рабочего времени формы Т-13 или табель учета рабочего времени и расчета заработной платы формы N Т-12. Он позволяет обеспечить учет времени фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником. С помощью табеля ведутся расчеты оплаты труда, а также составляется статистическая отчетность.

Табель составляется табельщиком в одном экземпляре, подписывается руководителем структурного подразделения и работником кадровой службы. Затем он передается в бухгалтерию для начисления повременной оплаты труда.

Отметки в табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и прочих отклонениях производятся на основании оформленных надлежащим образом следующих документов:

- листков временной нетрудоспособности (больничных листов);

- справок о выполнении государственных или общественных обязанностей;

- письменных предупреждений о простое;

- заявлений о совместительстве;

- письменных согласий работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и др.

Табельный учет может быть организован:

- сплошным методом;

- методом отклонений.

При сплошном методе регистрируются все данные: явки, неявки, опоздания, сверхурочные часы и др.

Использование метода отклонений требует регистрации в табеле только отклонений от нормальных условий работы: неявок, опозданий, простоев и др.

В условиях повременной оплаты труда табель является основным документом для определения причитающейся каждому работнику заработной платы. Для работников, оплачиваемых повременно, она определяется на основании данных табельного учета о фактически отработанном за месяц времени и установленных окладов.

Если в организации применяется сдельная форма оплаты труда, помимо табельного учета ведется учет выработки. Для начисления заработной платы необходима информация о количестве изготовленных изделий, обработанных деталей, выполненных работ и др., представляемая в индивидуальных и бригадных нарядах на сдельную работу, рапортах о выработке, маршрутных листах и др.

Трудовым кодексом РФ механизм подсчета нормальной продолжительности рабочего времени прямо не определен.

Согласно п. 2 Разъяснения "О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями", утвержденного Постановлением Минтруда России от 29.12.1992 N 65, норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):

- при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов в день;

- при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

В предпраздничные дни рабочее время сокращено на один час(ст. 95 ТК РФ).

Нормы нужны прежде всего для того, чтобы определить предельную продолжительность рабочего времени в текущем периоде.

Отпуск согласно ст. 107 ТК РФ является одним из видов времени отдыха работников.

Все отпуска, которые предоставляются работникам, можно разделить на оплачиваемые и неоплачиваемые. Оплачиваемые отпуска, равным образом, делятся на оплачиваемые ежегодные основные оплачиваемые ежегодные дополнительные оплачиваемые учебные и иные оплачиваемые или частично оплачиваемые отпуска (например, отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком).

Ежегодный оплачиваемый отпуск основной формой оплачиваемый отпуск и дополнительные оплачиваемые отпуска, которые суммируются (ч. 2 ст. 120 ТК РФ).

Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет по общему правилу не менее 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ).

Основанием для увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является представленный им работодателю документ о необходимости явиться в военный комиссариат для отправки к месту прохождения военной службы (например, повестка).

Работнику, увольняемому по данному основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Для расчета вознаграждения по гражданско-правовым договорам персонажа необходимо оформить акт приемки-сдачи работ (услуг) или накладной на передачу материальных ценностей.

В гражданско-правовой договор, в противоположность труда, выполняется индивидуально конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом настоящего договора является конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный счетов и др.). Следовательно, на основании договора, который в большинстве случаев приходится сталкиваться на практике, в соответствии со статьей 702 ГК РФ Подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и доставить ее результат.

Одним из наиболее важных инструментов для определения оплаты труда является штатное расписание. Штатное расписание на предприятии устанавливается в соответствии с потребности предприятия в том или ином государстве, и оно устанавливает систему оплаты труда для всех специальностей и прямые суммы платежа. Штатное расписание утверждается приказом по предприятию. Если вы измените окладов, тарифных ставок или сдельных расценок в приказ об утверждении штатного расписания соответствующих изменений в виде дополнительного. Договор или утверждать новое штатное расписание. Также, появление в штате новых сотрудников единицы или сокращения ранее существующих. Нужно обязательно в таком порядке-Дата, в которую вошел в этот состав. Когда вносятся изменения в порядке, определенном распоряжением изменениях.

Форма штатного расписания унифицирована N Т-3 и утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за данный период норму рабочего времени и выполняющих свои обязанности (нормы труда), не может быть ниже Совета Федерации минимального размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ - это гарантируемый Федеральным законом Размер месячной заработной платы за неквалифицированный труд, это абсолютно нормально рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Месячная зарплата работника, отработавшего в этот период норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Пособие по временной нетрудоспособности рассчитывается и выплачивается как основным работникам, так и по совместительству.

Пособие по беременности и родам не зависит от продолжительности страхования. Это 100% среднего заработка.

Независимо от среднего заработка работника размер пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам не может превышать максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности, установленный федеральным законом о бюджете ФСС РФ на очередной финансовый год. Согласно Федеральному закону от 19.12.2006 N 234-ФЗ он равен 16 125 руб. (в 2006 г. - 15 000 руб.).

Начиная с 1 января 2007 г. появилась возможность уменьшить размер пособия до величины минимального размера оплаты труда (2300 руб.). С 1 января 2007 г. пособие выплачивается не за пропущенные рабочие дни, а за календарные дни, за исключением праздничных.

Если работник, который в последние 12 календарных месяцев перед наступлением нетрудоспособности проработал фактически менее шести месяцев, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением пособия по временной нетрудоспособности вследствие несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимальный размер оплаты труда, установленный Федеральным законом.

Выплате пособия по временной нетрудоспособности за счет средств Фонда социального страхования РФ начиная с третьего дня нетрудоспособности. Первые два дня оплачиваются за счет работодателя.

Такое правило действует с 1 января 2005 г. Выплаты по больничным листам не включаются в налоговую базу по ЕСН. Это относится и к оплате двух первых дней за счет работодателя, так как в соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 238 НК РФ ЕСН не начисляется на государственные пособия, выплачиваемые в соответствии с законодательством Российской Федерации, в том числе пособия по временной нетрудоспособности. Учитывая, что работодатель оплачивает пособие за первые два дня болезни сотрудника на основании Федерального закона от 29.12.2004 N 202-ФЗ, т.е. в соответствии с законодательством ЕСН на данные выплаты не начисляется.

Глава 2. Постановка учета начисления заработной платы, исследование учета начисления заработной платы на примере ООО «ХХХ»

2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «ХХХ» и учетная политика предприятия

Деятельность ООО «ХХХ» осуществляется на основании Устава.

Предприятие создано в соответствии с Федеральным законом от 08.02.1999 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Численность работников ООО «ХХХ» определяется действующим штатным расписанием. На конец 2011 года по предприятию она составила 117 человек.

Режим работы предприятия 2-х сменный.

Структура ООО «ХХХ»:

- Административный персонал

- Вспомогательные рабочие

- Основное производство

Компания не имеет собственной службы бухгалтерского и налогового учета. Учета компания проводит специализированная организация по договору на оказание услуг бухгалтерского учета.

Бухгалтерский учет по журнально-ордерной форме автоматизированным способом (1С: Предприятие, 1С: ZarplataKadry). При расчете заработной платы на компьютере вся информация о работниках хранится в соответствующей информационной базе, и также программное обеспечение позволяет выдавать результаты расчета заработной платы. Бухгалтерский учет ведется путем двойной записи схема бухгалтерского учета, которые включены в рабочий План счетов бухгалтерского учета ООО "ХХХ".

Используемая компьютерная техника соответствует выполняемых ее задач.

Компания организовала контроль за безопасностью учетной записи базы данных информации, доступ ограничен.

Изучив учетную политику, следует отметить, что она в целом сформирована в соответствии с Законодательством, но полноты содержания нет, целесообразно было бы указать:

- график документооборота;

- альбом первичных документов, форма которых не унифицирована;

- отразить порядок учета основных хозяйственных операций;

- разделить положения по бухгалтерскому и налоговому учету;

- отразить порядок формирования стоимости МПЗ по их видам, метод списания различных групп МПЗ отдельно в целях бухгалтерского и налогового учета;

- отразить состав прямых затрат в целях бухгалтерского и налогового учета;

- порядок проведения инвентаризации активов и обязательств организации;

-порядок ведения учета состояния расчетов с бюджетом по суммам налогов;

- порядок формирования резервов;

Вывод: При определении учетной политики, должны быть осторожны с рядом важных моментов. Во-первых, должны выбрать правильный путь списания расходов. Далее - должны быть осторожны в определении лимитов технологических потерь, отражающей стоимость аудиторских и консультационных услуг, расходы на рекламу, арендные платежи и платежи по кредиту и др. и т. д..

2.2 Документальное оформление заработной платы на ООО «ХХХ»

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы на ООО «ХХХ» используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма N Т-1) применяется для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту).

Личная карточка работника (форма N Т-2) заполняются на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.

Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации применяется штатное расписание (форма N Т-3). Содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание утверждено приказом руководителя организации.

Приказ о переводе работника на другую работу (форма N Т-5) используется для оформления и учета перевода работника (работников) на другую работу в организации.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-6) применяется для оформления и учета отпусков. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме N Т-60 «Записка - расчет о предоставлении отпуска работнику».

Для оформления и учета увольнения работника (работников) применяется приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма N Т-8), на основании которых производится расчет с работником, и его результаты также вносятся в лицевой счет. В последний день работы оформляется приказ об увольнении работника и выдается ему заполненная трудовая книжка. Помимо копии приказа о прекращении трудового договора с работником отдел кадров готовит и представляет в бухгалтерию записку-расчет (унифицированная форма N Т-61). Этот документ применяется для определения заработной платы и других выплат сотруднику при прекращении трудового договора.

Для оформления и учета направлений работника в командировку применяется приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма N Т-9) Для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку руководителем организации или уполномоченным им лицом утверждается служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма N Т-10а). Документом, удостоверяющим время пребывания работника в служебной командировке, является командировочное удостоверение (форма N Т-10). Выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку. В каждом пункте назначения делаются отметки о времени пребывания и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью. После возвращения из командировки в организацию работником составляется авансовый отчет с приложение документов, подтверждающих произведенные расходы.

Для оформления и учета поощрений за успехи в работе применяется форма «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» (форма N Т-11). Подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку. На основании данного приказа вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника. При одновременном поощрении нескольких работников приказ издается по форме N Т-11а.

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма N Т-12) применяет для осуществления табельного учета и контроля трудовой дисциплины. Форма N Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, а форма N Т-13 - только для учета использования рабочего времени. При использовании формы N Т-13 оплату труда начисляют в лицевом счете (форма N Т-54), расчетной ведомости (форма N Т-51) или расчетно - платежной ведомости (форма N Т-49).

Работник может быть переведен на другую работу в организации или в другую местность вместе с организацией. В этом случае оформляется приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма N Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма N Т-5а), копии которых также передаются в бухгалтерию. При этом могут изменяться тарифные ставки, оклады и другие показатели, необходимые для расчета заработной платы. На основании такого приказа делаются соответствующие записи в лицевом счете (форма N Т-54 или Т-54а).

Сквозной метод расчета, рассмотрим май 2007года.

Норма рабочего времени 21 день или 167 часов.

Работнице Попковой Т.А. менеджер по оперативному бухгалтерскому учету установлен месячный оклад в размере 7000 руб. В мае она отработала полный месяц. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 10% от оклада.

...