Анализ оплаты труда

Коэффициент соотношения фактических темпов изменения производительности труда и средней заработной платы по сравнению с планом равен 0,99, его значение является основой для расчета изменения себестоимости продукции за счет относительного увеличения затрат на заработную плату против планового уровня. Это изменение рассчитывается по формуле:

, (28)

гдеС - изменение себестоимости 1 т продукции, %;

Коп - коэффициент соотношения фактических темпов изменения производительности труда и средней заработной платы по сравнению с планом;

Уз - удельный вес заработной платы с начислениями в себестоимости продукции, %.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего на 17,7 т/чел., уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих на 0,01%.

Увеличение количества отработанного времени (на 4,61%) оказало положительное влияние на изменение годовой выработки одного рабочего, привело к увеличению ее на: 58746,6-20766,24 = 37980,36 т/чел.

Невыполнение плана по производительности труда повлекло за собой снижение объема производства с 910 тыс. шт по плану до 844 тыс.шт по отчету. Но наряду с невыполнением плана по производству, а также снижением численности работающих в отчетном периоде по фонду оплаты труда получена экономия (на 7,28%). Снизилась заработная плата рабочих (на 1,95%), руководителей (на 0,66%) и служащих (на 4,41%), что явилось следствием невыполнения плана.

Кроме того, необходимо создать условия для повышения производительности труда, т.е. в первую очередь улучшить организацию труда и создать благоприятные условия в целях сокращения количества дней невыходов в связи с болезнью работников, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и санкций за ее нарушение, например, лишение премий, выговора, денежные штрафы и т.д.



3. Мероприятия по совершенствованию методов управления в организации по оплате труда

3.1 Концепция и внедрение бестарифной модели оплаты труда

В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы - соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует затем распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы

где ЗПi-- размер заработной платы i-го работника;

n -- общая численность работников предприятия;

Кi -- коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного (i-го работника выше минимальной;

Тi -- количество рабочего времени отработанного работником в период за который производится оплата.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать ввиде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат н надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источником должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируем из средств, полученных от внедрения новшеств и производство.

Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии.

Первый этап - издание приказа но предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Особо ответственная работа -- создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способность заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно - квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

При дифференциации работников рассматриваемого предприятия по квалификационным группам специфика предприятия может выразится, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных цехов, непосредственно производящим готовую продукцию. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.

Весьма ответственное дело -- выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон «вилок», влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.

Следует отметить, что до сих пор нет достаточно обстоятельных научных, разработок и рекомендаций по установлению оптимальных соотношений в оплате труда работников различных категории и квалификационных групп. Подобные пропорции определяются, как правило, «на глазок», без глубоких обоснований предлагаемых решений. Ученые еще должны сказать свое слово. Хотя определенные наработки в этом плане имеются, и их целесообразно учитывать при выработке соотношений в оплате труда разного качества.

Далеко не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально «перехлестное» расположение соотношений, т. е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного предприятия. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1 : 2, для других, наоборот, оно может выходить за пределы 1 : 3. Многое зависит, например, от разницы в уровне квалификации работников тех или иных. категорий. Здесь имеют значение талант, профессиональная подготовка и т. п.

Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения организации и т. д.

Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учитывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения Кi.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». Здесь возникает два вопроса. Первый - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.

Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д. Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует зарегламентировать н заорганизовывать эту работу. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношении от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», не используя нормативного оптимума.

Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их «вилок». Но это не эффективно. При этом не будет и полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но н задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта, а значит приблизить на практике реализацию тезиса «работник - хозяин своего предприятия».

Однако набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное. В противном случае и новая бестарифная модель оплаты труда так же как и действующая ранее тарифная система будет сложной, запутанной.

Остановимся на некоторой специфике определения Ki и расчета размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков повременщикам. Рассмотрим два возможных варианта. Первый--сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй вариант--сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени предприятие заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Можно предложить еще один вариант учета перевыполнения (недовыполнения) норм (заданий) работниками. Его суть в том, что на процент перевыполнения (недовыполнения) нормы (задания) корректируется не размер рассчитанного по формуле заработка, а окончательная величина Кi.

Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей степени целесообразна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источником формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда предприятия.

При корректировке Кi нет необходимости иметь большой резервный фонд, поскольку перевыполнение норм (заданий) работниками не потребует дополнительных к ФОТ средств. Поэтому резервный фонд в данном случае будет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для предприятия ситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств, который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его единственным источником может быть часть месячного ФОТ предприятия, невыплаченная работникам по различным причинам (невыполнение норм выработки, неполнота отработанного времени и т. д.). По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируется окончательный размер заработной платы руководителей предприятия н его структурных подразделении, а также главных специалистов в зависимости от перевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям.

Теперь о том, кто должен и может участвовать в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их «вилок». Имеется много решений. Можно контролировать вклад работника по схеме «сверху--вниз», когда результативность труда, например рабочего, определяют бригадир и мастера; мастера - руководство цеха; начальника цеха--руководство завода и т. д. А можно наоборот--«снизу--вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха--мастера; директора--начальники цехов и отделов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки-- «сверху--вниз» и «снизу--вверх», интегрируя затем ее окончательно.

Можно использовать смешанный вариант: на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки «сверху вниз», для других - «снизу - вверх», для третьих - «параллельный» механизм.

Практика показывает, что чаще предпочтение отдают определению значения Ki работника его непосредственным хозяйственным руководителем (рабочего - бригадиром, мастером; бригадира, мастера - начальником цеха, участка; начальника цеха, участка - руководителем предприятия). Действительно, сегодня, видимо, это более целесообразный вариант, преимущества которого очевидны. Хотя в этом случае можно опасаться субъективной оценки при выборе величины Ki из диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества. Думается, что тревога не совсем обоснована. Ведь если критерии, показатели, условия, характеризующие фактический трудовой вклад работника, вполне конкретны, а не аморфны, не размыты, то сложно исказить реальную ситуацию субъективным мнением. В самом деле, допустим, официально утверждено, что на значение Ki работника влияют степень выполнения нормированного задания, стаж работы, нарушение трудовой, технологической дисциплины, наличие или отсутствие аварии и т.д. Как можно фальсифицировать в данном случае любой из названных фактов? Таким образом, (первый гарант объективной оценки значений Кi- -конкретность критериев, показателей и условий, по которым они определяются.

Есть и второй гарант. Он не менее надежный, поскольку связан с личной материальной заинтересованностью. Дело в том, что необоснованное завышение значения Ki, а значит и размера заработка для одних работников, означает одновременное механическое (по методу сообщающихся сосудов) занижение вознаграждения для тех тружеников, которые работали с полной отдачей сил. По существу, в самом механизме заложена диалектическая связка: необоснованное, субъективное завышение размера Кi, а значит и зарплаты одним работникам, есть такое же необоснованное занижение размера вознаграждения другим. Такая логика вытекает из основной формулы, на которой базируется данная модель оплаты труда .

Понимая это, вряд ли кто из руководителей разного уровня, кому поручено определять объективность Кi, рискнет фальсифицировать трудовой вклад работников. От этого материально проиграют не только добросовестные труженики, но и сам фальсификатор.

Целесообразно во всех случаях наряду с коллективным и индивидуальным мнением непосредственного руководителя практиковать также учет самооценки работника.

Итак, значения конкретных коэффициентов Ki по каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем они передаются в соответствующие службы предприятия для расчета размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам.

Перейдем к рассмотрению формирования объемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться между работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный (заводской) норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный

фонд оплаты труда коллектива. Если в структуре предприятия несколько подразделении, то возникает проблема распределения единого заводского фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому конкретному производственному подразделению. Формулы расчета заработной платы работников тогда будут иметь следующий вид:

где ЗП1i, ЗП2i, ЗПji - размер заработной платы соответственно 1,2…j подразделении;

К1i, К2i, Кji - значение Кi - для работников 1,2…j подразделении;

n1, n2, nj - численность работающих в 1,2…j подразделениях;

ФОТ1, ФОТ2, ФОТj - фонд оплаты труда 1,2…j подразделения;

Общий фонд оплаты труда должен быть равен сумме ФОТ по отдельным производственным подразделениям:

где m - общее число производственных подразделении предприятия

Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ производственных подразделении. Здесь возможны следующие варианты.

Можно использовать уже сложившиеся (если они есть) пропорции, например цех №1 10% общего ФОТ предприятия; заводоуправление - 20% и т.д.). Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:

по доле производственного подразделения в производимом предприятием конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем так как в структуре большинства крупных предприятии есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, однако без них не может нормально функционировать процесс производства (в нашем случае это транспортный цех, хозяйственный цех, электроцех, теплоцех, очистные сооружения ).

По доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значении) в общей сумме Кi всего предприятия. Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношении в оплате труда разного качества.

В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками» соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного - двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделении, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива (например в ТОО «Отэк» таким подразделением может быть комбинат общественного питания). Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в тенге) размерах .

Третий этап -- издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложении, поступивших от производственных подразделении и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен.

Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т. п.).

3.2 Разработка и внедрение бестарифной оплаты труда на ТОО «Отэк»

Как было показано в первом подразделе данной главы внедрение бестарифной оплаты труда на предприятии должно включать следующие мероприятия:

Издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда;

Определение средней почасовой оплаты труда для каждого работника предприятия

Определение минимальной почасовой ставки и расчет квалификационных коэффициентов для каждого работника

Определение «вилок» соотношении в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия)

Разработка макета штатного расписания

Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника

Утверждение штатного расписания

Определение критериев, показателей и условии повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня

Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, разработка положения о бестарифной системе заработной платы, его утверждение

Разработка учебной программы для работников предприятии, проведение «классов» по изучению концепции бестарифной модели оплаты труда и практических методик расчета заработной платы

Анализ эффективности новой организации оплаты труда, разработка если необходимо дополнительных мероприятии.

Итак внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу была взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как в ТОО «Отэк» на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда. За основу принята средняя заработная плата за январь месяц 2007 года, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в три-четыре месяца, то все изменения должны учитываться при расчете окончательного коэффициента.

Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты : оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Все остальные выплаты - оплата за выслугу лет, доплаты за работу в неблагоприятных климатических условиях (районный коэффициент) и непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты - не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Так же не учитываются оплаты за руководство практикой и за временной совмещение обязанностей.

Для рабочих оплата труда которых производилась по сдельной и повременной форме при расчете использовалась часовая ставка оплаты труда.

Для служащих и рабочих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 166,75 часов - среднегодовой месячный фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда.

Подобный расчет был проведен по всем подразделениям акционерного общества, он позволил определить, что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии составляет 26,450 тенге за час работы. Работникам, имеющим такую почасовую оплату, присваиваем квалификационный коэффициент равный 1 (единице)

Определим расчетные коэффициенты квалификационного уровня для каждого работника по формуле

(32)

где ЗПср - средняя заработная плата работника за период времени

ЗП min - что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии .

Следующий этап - разработка развернутой сетки соотношении в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается «вилка» квалификационных коэффициентов для каждой группы. Окончательный расчет представлен в таблице 3.1

Таблица 3.1 - Квалификационные коэффициенты работников ТОО «Отэк»

Наименование профессий должностей	Диапазон квалификационных коэффициентов
Заместители генерального директора	10,10-11,09
Главные специалисты, заместители
Главного инженера	8,13-10,5
Начальники отделов	6,35-10,5
Зам. гл.специалистов, начальников отделов	4,91-9,32
Руководители подразделений	6,35-9,33
Зам.начальников цехов	5,75-7,82
Старшие механики	4,07-6,2
Механики	4,43-5,28
Начальники установок	4,97-6,2
Начальники лабораторий	4,71-6,11
Начальники участков, парков.	3,99-5,82
Начальники смен	3,81-5,43
Старшие мастера	3,58-5,16
Мастера	3,78-4,84
Начальники смен	4,5-6,86
Прочие руководители	1,66-3,5
Ведущие специалисты	4,2-6,02
Специалисты 1категории	3,53-5,85
Рабочие 6разряда	3,66-5,32
5разряда	3,01-5,18
4разряда	2,8-4,82
3разряда	2,5-4,01
2разряда	1,92-3,45
1разряда	1,04-3,12
без разряда	1,00-3,02

Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном «вилок» оплаты труда для всех штатных единиц предприятия.

Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.

По всем подразделениям предприятия (отделам, цехам) раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.

Например, для отдела Автоматизированных систем управления производством и других отделов, специалисты которых заняты чисто инженерным трудом, система критериев может быть такой (таблица 3.2).

Таблица 3.2 - Система критериев дооценки трудового вклада специалистов

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент	Основные показатели, понижающие базовый коэффициент
Высокий уровень выполнения производственного задания;	Некачественное выполнение производственных задании;
Срочность выполнения внеплановых задании;	Нарушение правил техники безопасности;
Творческий подход к выполнению задании;	Нарушение трудовой и производственной дисциплины;
Инициативность, проявленная при выполнении работ.	Несвоевременное выполнение предписании; контролирующих органов, приказов, распоряжении.

Примерные критерии дооценки трудового вклада для рабочих основных производственных цехов представлены в таблице 3.3

Дооценку трудового вклада работника может проводит в отделах заводоуправления и цехах для цеховых специалистов - начальник отдела и начальник цеха. Для рабочих основных цехов - сменный мастер, механик цеха, начальник смены, начальник установки и т.д.

Таблица 3.3 -Система критериев дооценки трудового вклада рабочих

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент	Основные показатели, понижающие базовый коэффициент
1. Выполнение сменных задании и месячных задании в заданном объеме;	Не выполнение сменных задании и месячных задании в заданном объеме;
Отсутствие сбоев технологического режима;	Нарушение правил техники безопасности;
Выполнение функции отсутствующего работника;	3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины;
4. Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет.	4.Нарушение трудовой дисциплины

Целесообразно организовать в отделах выборную «тройку» представителей трудового коллектива для рассмотрения и утверждения дооценки трудового вклада каждого работника.

Следующим этапом внедрения бестарифной оплаты труда является издание приказа о внедрении бестарифной модели оплаты труда.

Как уже было показано очень важно донести до каждого рабочего основы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономической учебы. Примерная программа представлена в таблице 3.

Таблица 3.4 - Программа экономической учебы работников о принципах организации, особенностях и путях эффективного использования бестарифной модели оплаты труда

Тема занятии	Форма занятии	Кол-во учебных часов	Ведущий занятия
Рыночным отношениям - новую организацию заработной платы	Лекция	1	Начальник отдела
Концепция, основные элементы и принципы организации бестарифной модели оплаты труда, принятой к внедрению на предприятии	Лекция-дискуссия	2-3	Руководители производственных подразделении предприятия
Сетка соотношении в оплате труда разного качества	Практика	2	Руководители подразделении
Методика, порядок, критерии и показатели определения заработной платы конкретного работника в условиях бестарифной оплаты труда	Практика	3	Работники
Пути и условия эффективного использования бестарифной модели оплаты труда на предприятии	Семинар-зачет	2	Руководители подразделении, работники
Итого: 12-13 часов

Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели.

На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели.

Расчет заработной платы в условиях бестарифной оплаты труда

От теоретических положении перейдем к практическому рассмотрению процесса распределения фонда оплаты труда в ТОО «Отэк» по бестарифной модели оплаты труда.

Прежде всего необходимо определить долю каждого подразделения в общем фонде оплаты труда предприятия, в примере рассмотренном в таблице 3.5 распределение ФОТ между подразделениями завода производится по уже сложившимся пропорциям (удельному весу ФОТ подразделения в ФОТ предприятия).

Таблица 3.5- Распределение общего фонда предприятия по подразделения

Наименование отделения	Удельный вес в ФОТ	Сумма
Цех № 1	9,8607	365923,17
Цех № 2	5,1747	192031,55
Цех № 3	7,9325	294371,41
Цех № 4	6,4594	239704,96
Цех № 5	6,3337	235038,98
Цех № 6	31,3323	1162725,14
Химическая лаборатория	1,9422	72075,77
Метрологическая лаборатория	0,2251	8354,07
Лаборатория по диагностике оборудования	0,2616	9706,97
Служба безопасности	5,6298	208918,11
Управление	24,5169	909804,18
Общежитие	0,1724	6398,90
Профилакторий	0,1586	5884,29
Итого	100,00	3710937,50
ФОТ (общий)	5937500

Фонд каждого подразделения далее распределяется на более мелкие фонды участков или отделов, если последние функционально не зависят друг от друга. Так ФОТ Цеха №1 распределится следующим образом:

Таблица 3.6 - Распределение ФОТ по цеху №1

Участок	Сумма ФОТ
1.Установкана участка	69769,4914
2.Секция -200	65562,6325
3.Секция - 300	49075,4235
4.Секция -400	41852,4995
5.Газовая компрессорная	62109,7898
6.Промежуточный парк	26027,3536
7.Цеховый персонал	3255,14332
8.ИТР цеха	48270,833
Итого	365923,17

Приведенный пример наглядно демонстрирует простоту расчета заработной платы при применении бестарифной оплаты труда. Полностью исключаются множество премии и доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетной группы бухгалтерии.

3.3 Возможности формирования аналитических показателей по труду и заработной плате

Индивидуальный комплекс автоматизации учета заработной платы обладает возможностью формирования аналитических показателей для оперативного руководства затратами и состоянием расчетов по труду и заработной плате. Данная программа имеет широкие возможности графического представления аналитического материала. В связи с тем, что в 1998 году финансово-хозяйственная деятельность велась только во втором и третьем кварталах и объем практической информации недостаточен, ниже приведенные графики и диаграммы основаны на условных данных.

Диаграмма “Начисление зарплаты”

Данная диаграмма показывает начисление зарплаты по месяцам. При повременной форме оплаты труда размер заработной платы зависит от числа отработанных дней и установленного оклада. Это можно проследить на графике. С повышением оклада (в апреле месяце) растет и заработная плата. В мае зарплата не совпадает с окладом, т.к. в этом месяце работником фактически было отработано 12 дней из 20 рабочих.

Диаграмма “Начисление подоходного налога”

Данная диаграмма показывает удержанные в течение года суммы подоходного налога. На графике видна зависимость начисленных сумм подоходного налога от начисленных доходов: чем выше полученный доход, тем больше сумма налога. Однако определенные доходы включаются в облагаемый доход не в полном размере (материальная помощь, стоимость подарков). Поэтому, например, в ноябре, когда была оказана материальная помощь, сумма налога незначительна, несмотря на высокий доход

Диаграмма “Выплаты и удержания”



Диаграмма демонстрирует выплаты и удержания в течение года, а также фактически полученные работником доходы за месяц за вычетом удержанных сумм подоходного налога и 1% в Пенсионный фонд. Благодаря диаграмме можно проследить в какие месяцы работником был получен наибольший доход: январь, апрель, июль, октябрь (ежеквартальная выплата премий), ноябрь (материальная помощь).

Диаграмма “Распределение выплат в совокупном годовом доходе”



Диаграмма дает наглядное представление о распределение выплат в совокупном годовом доходе. Из диаграммы видно, что основным доходом работника является заработная плата. Она составляет более половины его доходов (56%). Значительный удельный вес занимают премии (21%) и дотации на питание (11%). Остальные доходы носят разовый характер, их удельный вес не значителен.



Заключение

В выполненной дипломной работе дана интерпретация понятия заработной платы как одной из важнейших экономических и социальных категорий, и обоснована необходимость должной организации данного объекта бухгалтерского учета на предприятии.

Результаты исследования практического материала деятельности ТОО «Отэк» составили основу выполненной работы.

ТОО «Отэк» имеет самостоятельный баланс, расчетный и в банке, действует на основе полного хозрасчета, самофинансирования и самоокупаемости. Основной вид деятельности розничная торговля продовольственных товаров.

Наиболее приемлемой из них, на наш взгляд, является система "директ-костинг (Direct-costing Sistem)". Формирующиеся в нашей стране рыночные отношения служат главным условием применения данной системы в отечественном анализе и дальнейшего проведения исследований вариантов поведения затрат в зависимости от объема производства, классификации затрат на постоянные и переменные.

Появление системы "директ-костинг", позволяет выделить такие категории, как нетто-доход (прибыль в традиционном понимании) и брутто-доход (прибыль + постоянные затраты), привело к стиранию границы между планированием и учетом, позволило перейти к многовариантному планированию.

Опережение темпов роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда рабочих привело к повышению себестоимости на 19,1%. Поэтому повышение производительности труда с помощью контроля за квалификацией рабочих и создание системы материального поощрения позволит снизить себестоимость на 7215,1 тыс.рублей.

Сокращение накладных расходов путем более рациональной организации производства и управления, а также путем ликвидации непроизводительных затрат, позволило бы снизить себестоимость на 275,6 тыс.тенге

Применение системы "директ-костинг" расширяет аналитические возможности, позволяет проводить анализ взаимосвязи объема производства, себестоимости и прибыли на базе классификации затрат на постоянные и переменные.

В рамках применения данной системы, нами были рассчитаны по заводу "Электромашина" пороговые значения объема производства по каждому виду продукции, значение порога рентабельности, "запас финансовой прочности" предприятия.

Предлагая различные комбинации сочетания показателей выручки от реализации, переменных и постоянных затрат, мы показали к каким результатам это приведет.

Так, мы выяснили, что повысив выручку от реализации на 1,1%, а постоянные затраты снизив на 1%, предприятие выйдет из зоны убытков и получит прибыль в размере 144 тыс.тенге

В рамках данной системы мы также показали, каких результатов добьется предприятие, снизив структуру продукции: сняв с производства изделия, не окупаюшие затраты на свое изготовление, при этом повысив объем производства более рентабельных изделий или не делая этого.

Таким образом, рассмотрев особенности учета и анализа в условиях применения системы "директ-костинг", мы выяснили, что ее применение в практике учета затрат отечественных предприятий дает большие возможности для более эффективного управления деятельностью предприятий, которое обеспечило бы достижение основной их цели- получение прибыли.

Совершенствование организации ЗП на предприятии имеет много общего:

усиливается роль коллективно-договорного регулирования ЗП;

упорядочиваются тарифные условия оплаты труда, устанавливаются обоснованные соотношения в уровнях ЗП различных профессионально - квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников на основе применения внутрипроизводственных единых тарифных сеток;

пересматривается порядок выплаты надбавок, доплат, премий и других вознаграждений;

повышается доля оплаты труда по тарифу и формируются оптимальные соотношения этой доли с переменной частью ЗП.

Ближайшими целями государственной политики в области организации оплаты труда являются:

реформирование ЗП;

повышение минимального размера ЗП до величины прожиточного минимума;

изменение налоговой политики -- снижение налогообложения с товаропроизводителей;

усиление роли социального партнерства;

улучшение работы информационной службы.

Основной элемент ЗП на таких предприятиях, где тарифная сетка является базой для определения постоянной части заработка работников. Правильное построение тарифной сетки имеет важное значение для обеспечения обоснованных размеров тарифных ставок и окладов и их соотношений по категориям персонала.

Переменная часть заработка работника определяется на каждом предприятии по своему, и, чаще всего, зависит от конечного результата труда как конкретного работника, так и предприятия в целом; квалификации работника, его активности.

Предприятие, на примере которого была показана организация оплаты труда рабочих относится ко второй группе. Характерные черты данной категории предприятий следующие:

низкий уровень ЗП, являющийся тормозом развития технического уровня производства;

ЗП практически перестала выполнять свои функции: воспроизводственную, регулирующую и социальную.

Однако, постоянная и переменная часть заработка очень низки и не стимулируют его качественно выполнять свою работу.

Рассмотрение положения в сфере оплаты труда в ТОО «Отэк» позволило отметить, что на данном предприятии нашли отражение проблемы, распространенные в стране.

Заработная плата в ТОО «Отэк», не утратив своей воспроизводственной функции во многом потеряла свою стимулирующую функцию. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложнили организацию заработной платы, что она стала недоступной для понимания, для многих категории работников применяется по 5-7 различных доплат к тарифу.

Как альтернатива устаревшим системам оплаты труда в работе была рассмотрена бестарифная модель оплаты труда, которая не является изобретением нового времени, в Казахстана она применялась и в советский период, в литературе встречаются примеры внедрения этой системы на предприятиях. Но современное положение в экономической и социальной сфере благоприятствуют применению этой формы оплаты труда.

Бестарифная модель оплаты труда, как было показано, позволяет избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и предприятия в целом. Способствует развитию инициативы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образовательный уровень.

В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит прежде, всего от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы н финансового положения трудового коллектива. Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический трудовой вклад каждого работника.

Применять эту систему можно как для расчета заработной платы рабочих, так и для специалистов. При правильной организации, грамотно разработанной системе критериев данная система легко воспринимается работниками предприятия, стимулирует их стремление к высокопроизводительному труду.

В целях обеспечения заинтересованности работников административно управленческого аппарата в результатах деятельности предприятия рекомендуется в ТОО фирме «Универсал» для формирования оплаты труда использовать показатели процентов от полученной за отчетный период фактической прибыли.

Таким образом, реализация на практике высказанных рекомендаций позволит повысить качество учетной работы по труду и заработной плате в ТОО «Отек».



Список литературы

1. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый учет): Учебное пособие. Серии «Экономиическое управление». -Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д. Издательский центр «МарТ», 2003 - 269с.

2. Барышников Н.П. Бухгалтерский учет отчетность и налогообложение 2 Кн. М.: Информационно издательский дом «Филинъ», 1998.-638 с.

3. Гетьман В.Г. Финансовый учет: учебное пособие, М.: Финансы и статистика, 2002.- 564с.

4. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник/СПб «СпецЛит», 2000.-325с.

5. Гражданский кодекс Республики Казахстан. Общая часть. Алматы: Юрист,2003. 356 с.

6. Дюсембаев К.Ш. Аудит и анализ в системе управления финансами. Алматы: Экономика, 2000.-285с.

7. Дюсембаев К.Ш. Аудит и анализ финансовой отчетности.-Алматы: Экономика,-378с.

8. Ержанов М.С., Ержанова А.М. Основы бухгалтерского учета и новая крреспонденция счетов (с 1 января 2003). Учебное пособие.-Алматы, 2003-185 с

9. Закон Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан» от 2007 года N 493.

10. Закон Республики Казахстан от 24.06.02 г. № 329-П, внесший изменение и дополнения в закон Республики Казахстан от 26.12.95 г. № 2732 « О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» с ранее внесенными изменениями Законов РК от 11.07.97. № 154-1; от 16.07.99 г.; №436-1; от 24.12.01 г. № 276-11.

11. Закон РК «О бюджетной системе» № 357 от 01.04.1999 г. с изменениями и дополнениями от 07.12.01г. № 261;

12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник/М.: ООО «Новое знание», 2004 - 276 с.

13. Ковалев В.В. Финансовый анализ. М.: Финансы и статистика, 1999. - 246с.

14. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит.-М.: Перспектива, 1999.- 269 с.

15. Кузнецова Г.Ф., Пасюк М.Ю., Организация производства и управлением предприятия. - Мн .:БГТУ, 1999.-22.с.

16. Прыкин Б.В. Экономичнский анализ предприятия. Учебник/ М.: ЮНИТИ, 2002. - 348с.

17. Радостовец В.К. Шмидт О.И. Бухгалтерский учет на предприятии. -3-изд.доп. и перераб. Алматы: Экономика, 2002.

...