Учет и аудит заработной платы

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Для стимулирования оплаты труда предлагается сформировать ежемесячный премиальный фонд.

Кроме того, хорошим стимулом является доплата за стаж работы в данной организации.

Таким образом, ежемесячный премиальный фонд следует распределить следующим образом:

§ 30% за привлечение постоянных клиентов на долгосрочной основе;

§ 30% за безаварийную работу;

§ 25% за вежливое обслуживание (без жалоб) клиентов;

§ 15% за рационализаторские предложения.

Заключение

Основная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда, как в Казахстане, так и за рубежом.

Статьей 5 Конституции Республики Казахстан определено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в Казахстане имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Республики Казахстан о труде. В соответствии со статьями 5, 7, 8 Закона «О труде в Республике Казахстан» трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключёнными согласно законодательству о труде, и в которых указаны права и обязанности, как работодателя, так и работника. К важнейшим из них относятся индивидуальный трудовой договор (контракт), коллективный договор.

В процессе хозяйственной деятельности предприятие происходят прием и увольнение работников, перемещения по работе, меняется численность персонала. Учет личного состава ведет отдел кадров (инспектор по кадрам или другое лицо, уполномоченное на это руководителем), который обеспечивает получение данных о численности персонала на предприятии в целом на субъекте, его структурных подразделениях, причинах ее изменения, о составе персонала по полу, возрасту, категориям, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, стажу работы, образованию и другим признакам.

Как правило, размер заработной платы устанавливают работодатель и работник по обоюдному соглашении и фиксируют в индивидуальном трудовом договоре, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты.

Индивидуальный трудовой договор определяет индивидуальные условия для каждого работника, устанавливают взаимные права, обязанности и ответственность между работником и работодателем как сторонами договора.

В соответствии с Типовым планом счетов бухгалтерского учета для учета расчетов с персоналом по оплате труда предназначен пассивный счет 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда». По кредиту указанного счета отражается сумма всех видов начисленной заработной платы, премий, пенсий и других видов начислений по всем причитающимся рабочим и служащим платежам.

В 2007 году общая численность персонала уменьшилась по сравнению с 2006 годом на 2 человека, то есть на 95 % и по сравнению с 2005 годом на 4 человека (92,3 %). Основная причина уменьшения численности персонала - это сокращение работников. Анализ показал, что за исследуемый период уменьшилась численность рабочих. Численность руководителей, специалистов и служащих осталась на прежнем уровне.

Состав работников постоянно меняется. Это движение рабочей силы характеризуется системой показателей. Уровень интенсивности движения работников характеризует коэффициент оборота по приему и выбытию, коэффициент стабильности кадров. Следует отметить, что характеристика движения работников на основе коэффициентов еще не раскрывает причины выбытия. Поэтому, необходимо пользоваться коэффициентом текучести.

Коэффициент притока снизился с 0,04 в 2005 году до 0,02 в 2007 году, что свидетельствует о ежегодном снижении поступления работников на предприятии. Коэффициент выбытия снизился в 2007 году на 60 % по сравнению с 2006 годом и на 50 % по сравнению с 2005 годом. Коэффициент стабильности кадров в целом высокий и составляет 0,96 в 2007 году. 0,9 в 2006 году. Что говорит о достаточной стабильности кадров.

Наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Так, в 2007 году заработная плата рабочих составила 27354 тнг., что в 1,1 раза больше, чем в 2005 году.

Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего на предприятии неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников, кроме служащих, которым сократили премии.

Сравнивая среднемесячную заработную плату по категориям работников можно сказать, что наиболее высокая заработная плата у руководителей - 68021 тнг., что объясняется более высокими должностными окладами. Наименьший уровень заработной платы у служащих 25069,5 тнг., что говорит о самых низких окладах по предприятию.

В предприятие для повышения мотивации работников используются различного рода доплаты, такие как доплаты за совмещение должностей, расширение зоны обслуживания или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат устанавливаются работодателем по соглашении с работником в процентах к месячному должностному окладу или тарифной ставке по основной работе. Если работник отработал не целый месяц то доплата за совмещение должностей начисляется в установленном размере пропорционально отработанному времени. Доплаты начисляются к заработной плате, а премиальные начисляются на зарплату вместе со всеми доплатами.

Оплата сверхурочной работы производится не ниже чем в полуторном размере. Сверхурочными считаются работы сверх продолжительности рабочего времени, то есть более 40 часов в неделю. Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника.

Оплата работы в выходные и праздничные дни производится не ниже чем в двойном размере.

В предприятие для расчетов по заработной плате, как уже отмечалось в данной работе, используется программный комплекс «БЭСТ-4», который на сегодняшний день по мобильности уступает программным комплексам серии «1С» по причине необходимости постоянного сопровождения программистом. Поэтому в качестве предложения по совершенствованию учета расчетов по заработной плате необходимо установить программный комплекс серии «1С» с адаптацией к условиям организации.

Для стимулирования оплаты труда предлагается сформировать ежемесячный премиальный фонд.

Кроме того, хорошим стимулом является доплата за стаж работы в данной организации.

Таким образом, ежемесячный премиальный фонд следует распределить следующим образом:

§ 30% за привлечение постоянных клиентов на долгосрочной основе;

§ 30% за безаварийную работу;

§ 25% за вежливое обслуживание (без жалоб) клиентов;

§ 15% за рационализаторские предложения.

Список использованной литературы

1. Закон Республики Казахстан «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 28 февраля 2007 года № 234-111

2. Закона РК "О вексельном обращении в Республике Казахстан" от 28.04 1997 г. № 97-1 (с учетом изменений и дополнений от 08.07 2005 г. № 69-Ш)

3. Назарова В.Л. Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов. - Алматы: Экономика,2003г.

4. Савицкая Г.В., Анализ производственно - финансовой деятельности предприятия, Учебник - Москва, ИНФРА - М, 2003 г.

5. Абрютина М.С., Нрачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М: Дело и сервис, 2001г.

6. Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности. - М: Дело и сервис, 2000г.

7. Белов А.А. Белов А.Н. Бухгалтерский учет. Теория и практика. -М: Эксмо, 2005г.

8. Захарьин В.Р.Теория бухгалтерского учета - М:, Форум - Инфра-М,2002г.

9. Казахстанские стандарты бухгалтерского учета и методические рекомендации к ним. - Алматы: БИКО,2004г.

10. Керимов В.Э. Теория бухгалтерского учета на производственных предприятиях. - М,2003г.

11. Куттер М.И. Теория бухгалтерского учета. - М: Финансы и статистика,2003г.

12. Мырзалиев Б.С., Абдунизкуров Р.С..Основы бухгалтерского учета - Алматы,2006г.

13. Бухгалтерский и налоговый учет в Казахстане. Выпуск 1, 2, 3 - Алматы, 2007 г.

Размещено на Allbest.ru