Аудиторская проверка персонала организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Понятие аудита персонала, возможности, цели и задачи

Аудит персонала необходим для оценки эффективности системы управления кадрами организации. Он способствует выявлению ошибок, которые могут повлечь за собой финансовые потери и нанести ущерб репутации компании.

Цели аудита персонала:

· оценка профессиональных способностей сотрудников;

· оценка системы управления организации;

· оценка условий труда;

· определение мотивации и потенциала сотрудников.

В процессе работы специалисты разрабатывают оптимальные методы подбора персонала различных уровней, составляют профессиограммы и создает мотивацию для дальнейшей деятельности сотрудников фирмы.

Задачи аудита персонала можно сформулировать следующим образом:

* нахождение проблем в области управления персоналом;

* обеспечение соответствия требуемых результатов, объема и направлений осуществляемых усилий по управлению персоналом системе внешних и внутренних ситуационных условий; обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации;

* формирование эффективных, т.е. соответствующих системе ситуационных условий, методов управления персоналом; обеспечение эффективности их применения;

* определение соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу;

* интегрированность элементов системы управления персоналом в целом в стратегию развития организации;

* осуществление перспективного планирования системы управления персоналом организации;

* установление соответствия кадровой политики требованиям законодательства;

* оптимизация затрат на управление персоналом (посредством внедрения более эффективных методов и процедур);

* поддержка и создание лучшей организационной среды для восприятия изменений в области управления персоналом;

* определение вклада службы управления персоналом в эффективность организации в целом;

* прояснение обязанностей и ответственности службы управления персоналом;

* усиление профессионального имиджа службы управления персоналом;

* поощрение большей ответственности и профессионализма среди сотрудников службы управления персоналом;

* повышение эффективности информационной системы службы управления персоналом.

Результат аудита сокращение текучести кадров, повышение производительности труда, выявление необходимости обучения персонала и экономия средств на поиски новых кадров.

Аудит персонала включает в себе целый комплекс мероприятий, направленных на становление прочной кадровой системы. Он направлен на становление и развитие корпоративной культуры, личностный рост кадров и, следовательно, повышение кадровой независимости компании.

2. История развития аудиторской деятельности. Направления, тенденции и проблемы развития аудита в России

В англоязычных странах самое древнее упоминание об аудите датируется 1130 г. (документ архива казначейства Англии и Шотландии). Согласно, Лондонское Сити подвергалось аудиту по крайней мере уже в 1200-е годы, а в начале XIV столетия в числе выборных должностных лиц значились и аудиторы и начиная с тех пор в архивах множество документов, свидетельствующих о широком признании значения аудита и о регулярном осуществлении аудита отчетов муниципалитетов, частных землевладений и ремесленных гильдий.

Аудит, как институт независимого финансового контроля сформировался во второй половине XIX в в Великобритании, в связи с тем, что в эти годы здесь получила мощное развитие рыночная экономика.

Решающим этапом в формировании современного аудита стала теория аудита, которую развил американский бухгалтер и аудитор Роберт Монтгомери (1872-1953). Он показал, что мнение аудитора может зависеть от социального фона, от интересов заказчика; что в основе проверки должны лежать прежде всего правила исследования "на соответствие". Двадцатые годы XX в. период расцвета аудиторских фирм.

До 1929 г. к аудиту прибегали исключительно на добровольной основе, и только после краха рынка ценных бумаг и Великой депрессии аудит для отдельных категорий организаций стал обязательным.

До конца 40-х годов аудит в основном заключался в проверке документации, подтверждение записи денежной операции и правильной группировке этих операций в финансовых отчетах (подтверждающий аудит). После 1949 г. аудиторские фирмы начали заниматься больше консультационной деятельностью, чем непосредственно проверками (системно-ориентированный аудит).

С 80-х годов начинается проявляться тенденция к слиянию аудиторских фирм и образование транснациональных аудиторских корпораций.

Становление аудита в России.

Звание аудитора было введено Петром I и имело несколько иное значение: аудиторами называли военных следователей, деятельность которых была связана с расследованием имущественных споров в армии. Впервые в этом качестве аудитор упоминается в Уставе генерала Вейде в 1768 г. В 1867 г. слово "аудитор" в этом понимании исчезло.

В России попытки создания института аудита предпринимались не один раз, в том числе в 1889, 1912, 1928 годах, но все заканчивались провалом в связи с резкими изменениями политического характера.

В СССР в условиях административно-командной системы необходимости в независимом контроле не существовало.

Предпосылками возникновения аудита в России являются последствия экономических реформ. Изменение экономических условий хозяйствования повлекло возникновение нового инструмента оценки хозяйственной деятельности аудита.

Несмотря на то что первые аудиторские фирмы в России начали создаваться в конце 80-х годов, начало правовому регулированию аудиторской деятельности в России было положено в 1993 г., когда был принят Указ Президента Российской Федерации, утвердивший Временные правила аудиторской деятельности в Российской Федерации. Названные Правила регулировали отношения в сфере аудита до принятия 7 августа 2001 г. Федерального закона "Об аудиторской деятельности" основополагающего правового акта, регулирующего отношения в сфере аудиторской деятельности и в настоящее время.

Направления развития и укрепления рынка аудиторских услуг.

1. Введение финансовой ответственности за уклонение от проведения обязательного аудита.

В стране сложилась парадоксальная ситуация: в настоящее время ни один из действующих законодательных актов, включая Закон № 307-ФЗ [1] и Налоговый кодекс Российской Федерации (далее - НК РФ), не содержит положений о существенной ответственности за нарушение требования о проведении обязательного аудита. С точки зрения российского законодательства Госкомстат является единственным государственным органом, которому следует представить аудиторское заключение в установленные сроки, но не позднее 31 декабря года, следующего за отчетным.

2. Борьба с демпинговыми ценами на аудит.

3. Повышение качества аудита

4. Усиление внешнего контроля как фактор повышения качества аудита.

5. Разработка и выполнение комплекса мероприятий, направленных на поддержку малых и средних аудиторских организаций.

3. Отличия аудита от ревизии и консультирования

Различия между аудитом, ревизией и внутренним контролем

Отличия аудита от ревизии

Различия аудита и ревизии можно представить следующим образом.

1) По цели: аудит - выражение мнения по поводу достоверности финансовой отчетности; ревизия - выявление недостатков с целью их устранения и наказания виновных.

2) По характерцу деятельности: аудит - предпринимательская деятельность; ревизия - исполнительская деятельность, выполнение распоряжений.

3) По основе взаимоотношений: аудит - добровольное осуществление на основе договоров; ревизия - принудительное осуществление по распоряжению вышестоящих или государственных органов.

4) По виду управленческих связей: аудит - горизонтальные связи, равноправие во взаимоотношениях с клиентом, отчет перед ним; ревизия - вертикальные связи, назначение, отчет перед вышестоящим звеном об исполнении.

5) По принципу оплаты услуг: аудит - платит клиент; ревизия - платит вышестоящее звено или государственный орган.

6) По практическим задачам: аудит - улучшение финансового положения клиента, привлечение пассивов (инвесторов, кредиторов), помощь и консультирование клиента; ревизия - сохранение активов, пресечение и профилактика злоупотреблений.

7) По результату: аудит - аудиторское заключение - документ, имеющий юридическое значение для всех юридических и физических лиц, органов государственной власти и управления, органов местного самоуправления и судебных органов. Итоговая часть аудиторского заключения, содержащая запись о подтверждении достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности, может быть опубликована; ревизия - акт ревизии - внутренний документ для контролирующего органа, который должен быть передан вышестоящему и другим органам и в котором отмечаются все выявленные недостатки.

8) По объектам: аудит - система учета и отчетности, (порядок исчисления и уплаты налогов); ревизия - соблюдение интересов Собственника (Клиента), сохранность имущества (без учета расчетов по налогам и сборам).

9) По типу выборки: аудит - выборочная проверка, при инициативном от решения Клиента сплошная, или выборочная; ревизия - в зависимости от решения Клиента носит сплошной, или выборочный характер.

10) По частоте проведения: аудит - обязательный 1 раза в год, инициативный по усмотрению Клиента; ревизия - по усмотрению Клиента.

11) По обязательности: аудит носит обязательный характер при достижении определенных показателей отчетности, в иных случаях осуществляется добровольно; ревизия носит исключительно добровольный характер (инициатива Клиента).

12) По плановости: аудит всегда планируется; ревизия носит как плановый, так и внезапный характер.

Отличия аудита от внутреннего контроля

Контроль проявляется через анализ финансовых показателей деятельности предприятия и меры воздействия различного содержания (например, анализ финансового состояния на предприятии в целях его улучшения, контроль за уплатой налогов в бюджет и применение штрафных санкций, контроль за целевым расходованием предоставленных финансовых ресурсов и т.д.).

Контроль финансово - хозяйственной деятельности предприятий проводят специальные органы. Государственный финансовый контроль осуществляется Контрольно - ревизионным управлением Министерства финансов РФ по отношению к государственным предприятиям. Органы Государственной налоговой службы в пределах своей компетенции проводят проверки отдельных сторон финансово - хозяйственной деятельности предприятий независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности, контролируют своевременность и полноту уплаты налогов.

Службы внутреннего контроля постоянно:

1) следят за эффективностью и целесообразностью расходования собственных денежных средств;

2) следят за эффективностью и целесообразностью расходования заемных денежных средств;

3) следят за эффективностью и целесообразностью расходования привлеченных денежных средств;

4) проводят анализ и сопоставление фактических финансовых результатов с прогнозируемыми;

5) дают финансовую оценку результатов инвестиционных проектов;

6) контролируют финансовое состояние предприятия.

Содержанием аудиторского контроля являются проверки бухгалтерской (финансовой) отчетности, платежно - расчетной документации, других финансовых обязательств и требований экономических субъектов. Цель аудиторской деятельности - установление достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности предприятий и соответствия совершенных ими финансовых и хозяйственных операций действующему законодательству.

Результатом проверок аудиторской фирмы становится подтверждение или неподтверждение реальности данных, содержащихся в отчетности. Если говорить о всестороннем контроле за финансово - хозяйственной деятельностью предприятия, получившем название внутреннего аудита, то он нацелен на предварительную проверку правильности отражения финансовых результатов, полноты и своевременности уплаты налогов в бюджет, распределение прибыли, выплаты дивидендов и пр.

4. Стандарты аудиторской деятельности. Проблемы регулирования социально-трудового аудита на современном этапе

Профессиональная компетентность аудитора трудовой сферы предполагает обязательность владения рядом знаний и навыков, в том числе:

- основами организации трудовых отношений, социологии, психологии; прогнозирования и управления трудовыми ресурсами, мотивации персонала к деятельности, приемами и методами прикладной социологии;

- методами и приемами анализа трудовых показателей, выявления резервов повышения производительности труда и оценки социально-экономической эффективности его организации;

- методами оценки состояния технико-технологических, организационных и социально-экономических факторов повышения производительности труда, улучшения использования трудового потенциала и трудовых ресурсов;

- методами нормирования труда, рациональной организации основных трудовых процессов, рабочих мест, режимов труда и отдыха, способами разработки программ и проведения социологических исследований в трудовых коллективах;

- принятия профессиональных решений с учетом экономических, экологических последствий, требований этики и права, формирования кадровой политики организации, управления ее функционированием;

- проведения исследований эффективности применяемых тарифных условий, форм и систем заработной платы, разработки и осуществления мероприятий по их совершенствованию, составления проектов положений о стимулировании оплаты труда, определения и обоснования размеров премий, доплат и надбавок к основной заработной плате;

- разработки штатных расписаний, трудовых договоров и осуществления проверки их соблюдения, расходования фонда заработной платы и материального поощрения; проведения тарификации работ и профессий рабочих, аттестации работников, определения потребности организации в квалифицированных кадрах рабочих и специалистов, источников их пополнения, форм подготовки и повышения квалификации работников;

- разработки проектов коллективного договора в организации и контроля за выполнением принятых обязательств.

5. Принципы социально-трудового аудита

Существуют следующие общие принципы аудита как вида профессиональной деятельности:

1. Этика поведения. Кроме требований человеческой этики аудиторам следует придерживаться следующих требований профессиональной этики:

· действовать в интересах общества, оправдывая его доверие, и показывать высокий профессионализм;

· честно выполнять свои профессиональные обязанности;

· сохранять объективность и быть свободным от столкновения интересов,

· соблюдать требования стандартов.

2. Независимость. В теории и практике аудита независимость - это объективность и честность суждений. Аудитор должен оценивать любую ситуацию, говорить правду и предлагать честные и объективные рекомендации, что следует делать клиенту, не задумываясь о том, как это могло бы повлиять на его собственные интересы.

3. Профессионализм. Аудитор должен обладать навыками для работы по общению с людьми и обмену опытом, выявлению и решению проблем, связанных с управлением персоналом, нахождению нужной информации, осуществлению анализа и синтеза, планированию изменений, разработке предложений по совершенствованию работы, преодолению сопротивления изменениям, помощи в передаче более совершенных методов.

6. Классификация аудиторской деятельности в социально-трудовой сфере

Внутренний аудит представляет собой независимую деятельность в организации по проверке и оценке ее работы в интересах руководителей. Цель внутреннего аудита - помочь сотрудникам организации эффективно выполнять свои функции. Внутренний аудит проводят аудиторы, работающие непосредственно в данной организации. В небольших организациях может и не быть штатных аудиторов. В этом случае проведение внутреннего аудита можно поручить ревизионной комиссии или аудиторской фирме на договорных началах. Под главной задачей внутренних аудиторов следует понимать обеспечение удовлетворения потребностей органов управления в части предоставления контрольной информации по различным интересующим их вопросам.



7. Отличительные особенности внешнего и внутреннего аудита

Под общей функцией внутренних аудиторов следует понимать:

- оценку адекватности систем контроля, то есть осуществление проверок звеньев управления (контроля), предоставление обоснованных предложений по устранению выявленных недостатков и рекомендаций по повышению эффективности управления;

- оценку эффективности деятельности, то есть осуществление экспертных оценок различных сторон функционирования организации и предоставление обоснованных предложений по их совершенствованию.

Деятельность внутренних аудиторов для органов управления организацией имеет информационное и консультационное значение.

Если рассматривать внутренний аудит более деятельно, можно выделить следующие его виды:

- функциональный (межфункциональный) аудит систем управления;

- организационно-технологический аудит систем управления;

- всесторонний аудит системы управления организацией;

- аудит видов деятельности;

- аудит на соответствие.

Внешний аудит

Внешний аудит проводится на договорной основе аудиторскими фирмами или индивидуальными аудиторами с целью объективной оценки достоверности бухгалтерского учета и финансовой отчетности хозяйствующего субъекта.

На этапе предварительного планирования внешнего аудита аудитор должен ознакомиться с финансово-хозяйственной деятельностью экономического субъекта и иметь следующую информацию:

- о внешних факторах, влияющих на хозяйственную деятельность экономического субъекта, отражающих экономическую ситуацию в стране (регионе) в целом и её отраслевой особенности;

- о внутренних факторах, влияющих на хозяйственную деятельность экономического субъекта, связанных с его индивидуальными особенностями.

Кроме того, аудитор ознакомиться с организационно-управленческой структурой экономического субъекта; видами производственной деятельности и номенклатурой выпускаемой продукции; структурой капитала; уровнем рентабельности; организованной экономическим субъектом системой внутреннего контроля.

Аудиторская организация и индивидуальные аудиторы обязаны планировать свою работу так, чтобы проверка была проведена эффективно.

Главной целью аудиторской проверки в ходе обязательного аудита является формирование объективного мнения о достоверности бухгалтерской отчетности экономического субъекта. Это мнение и составляет содержание аудиторского заключения.

Различия внутреннего и внешнего аудита

Между внутренним и внешним аудитом имеются и существенные различия. Это, прежде всего различия в уровнях независимости. Органы внутреннего аудита создаются на самом предприятии, подчиняются его руководству и находятся полностью на его содержании. В связи с этим независимая деятельность органов внутреннего аудита возможна, как правило, только в отношениях структурных подразделений предприятия, деятельность которых подвергается проверке. Что касается органов внешнего аудита, то они полностью как материально, так и организационно независимы от аудируемого предприятия и осуществляют свою деятельность на договорной основе.

Очень важно, чтобы деятельность органов (служб) внутреннего аудита на предприятии была четко регламентирована соответствующим Положением (внутрифирменным стандартом), предусматривающим их права и обязанности, а также гарантии руководства предприятий по обеспечению их эффективной работы.

Различия между внутренним и внешним аудитом вытекают также из их основных задач и из времени выполнения работы. Если основной задачей внутреннего аудита является подготовка информационных материалов о финансово-экономическом состоянии данного предприятия для руководства, то главная задача внешнего аудита - подготовка соответствующего заключения для внешних заинтересованных пользователей: акционеров, инвесторов, налоговой службы, банков, партнеров по бизнесу, органов власти и т.д.

Внутренний аудит, являясь составной частью внутрихозяйственного контроля на предприятии, осуществляется непрерывно. Периодичность внешнего аудита, как правило, - один раз в год.

Основные различия состоят в том, что внутренний аудит направлен на оказание помощи менеджерам в осуществлении ими контрольных функций, тогда как внешний аудит служит интересам сторонних групп. Можно сказать, что функции этих двух видов контроля дополняют друг друга, служа различным целям.

8. Обязательный и инициативный аудит. Сложности осуществления в современных условиях

Обязательный аудит представляет собой ежегодную аудиторскую проверку, к????ая проводится аудиторскими организациями.

Аудиторская организация обязана страховать риск ???ей ответственности за нарушение договора об оказании аудиторских услуг (ст. 932 ГК РФ). Обязательный аудит проводится в отношении следующих субъектов.

1. Открытые акционерные общества.

2. Кредитные организации.

3. Бюро кредитных историй.

4. Страховые организации и общества взаимного страхования.

5. Товарные и фондовые биржи.

6. Негосударственные пенсионные фонды.

7. Государственные внебюджетные фонды.

8. Фонды.

9. Государственные и муниципальные унитарные предприятия.

10. Организации, в уставном капитале к????ых доля государственного участия составляет более 25%.

11. Организации и индивидуальные предприниматели.

Данные субъекты проходят обязательный аудит при наличии одного из двух условий:

объем годовой выручки превышает 500000 МРОТ;

сумма активов баланса на конец года превышает 200000 МРОТ.

12. Финансово-промышленные группы.

Инициативный аудит может проводиться в организации в любое время, но можно выделить ряд специальных норм законодательства, регламентирующих такие проверки.

1. В закрытом акционерном обществе аудиторская проверка может быть проведена в любое время по требованию акционеров, в совокупности владеющих 10 и более процентами голосующих акций.

2. В обществе с ограниченной ответственностью профессиональный аудитор привлекается по решению общего собрания участников, а также по требованию любого из участников.

3. Исполнительные органы производственного кооператива могут привлекать внешнего аудитора для проверки финансово-хозяйственной деятельности и подтверждения финансовой отчетности. Аудиторская проверка может также проводиться по требованию наблюдательного совета кооператива, а также по требованию не менее 10% членов кооператива.

9. Исследовательские подходы к аудиту персонала

Так, в деятельности, связанной с управлением персоналом, обозначено пять подходов к ее прикладному исследованию: сравнительный подход, экспертная оценка, статистический подход, подход соответствия, МВО- подход'.

В рамках сравнительного подхода аудитор сравнивает изучаемый объект с аналогом, сопоставимой моделью. При этом необходимо учитывать сопоставимые элементы (признаки). Подход эффективен при сопоставлении результатов действия отдельных процедур, конкретных программ. Наиболее часто сравнительный подход используется для сравнения текучести персонала, уровней и систем оплаты труда.

Экспертная оценка -- это использование в качестве базы сравнения заключения эксперта (консультанта), группы экспертов или использование опубликованных результатов аналогичного исследования. Составляющим элементом экспертной оценки на стадии ее подготовки является аудиторский эксперимент. Он применяется для получения информации о последствиях того или иного управляющего воздействия и коммуникаций, приводящих к изменениям ситуационных условий в системе управления. Прежде чем принять решение о начале эксперимента, следует определить: 1) будут ли оправданы предстоящие затраты времени и средств с точки зрения необходимости и существенности предполагаемых аудиторских свидетельств; 2) может ли быть обеспечено корректное проведение эксперимента, не нарушающее «естественность» среды управления. Хотя аудиторский эксперимент позволяет сравнить экспериментальную и контрольную совокупности, данные, полученные в результате эксперимента, не гарантируют их объективность. Реализация аудиторского эксперимента может повлечь последствия, которые должны быть учтены и оценены аудитором как риски, например неудовлетворенность персонала организации и/или участников эксперимента его проведением.

Основой статистического подхода являются разработка статистических стандартов операций и показателей, использование статистических методов оценки в области управления персоналом. Аналитическая часть исследовательской работы аудитора тесно связана с методами статистики: во-первых, часть аудиторских свидетельств составляют сведения, полученные из статистических отчетов и источников; во-вторых, статистические методы (группировок, корреляции, регрессии, индексов и др.) широко используются в процессе аудиторской деятельности.

В ходе проверки аудитор должен выявить степень отклонения полученных аудиторских свидетельств (например, документированных трудовых показателей, параметров проведенной экспертизы) от законодательно установленных положений, правил, норм и стандартов. Такой подход называется подходом соответствия (согласия). Он эффективен при организации контроля условий труда и безопасности, деятельности различных функциональных структур и линейных руководителей.

В компаниях, которые практикуют в качестве основной системы управления организацией МВО (управление по целям), следует обратить внимание на возможность использования МВО-подхода, суть которого -- установление измеримых целей и последующее сравнение достигнутых и Установленных результатов.

Рассмотренные исследовательские подходы не исчерпывают возможную их типологию. Практический арсенал аудитора -- это сочетание самых различных подходов, приемов работы, Инструментов исследования применительно к процессному Контролю деятельности «по ситуации» на всех его этапах.

В аудите персонала используются типичные для управленческого аудита инструменты, каждый из которых обеспечивает частичное понимание действий управления персоналом.

Такими инструментами аудита персонала являются:

· интервью;

· анкетные опросы и обзоры;

· анализ официальных документов;

· внешняя информация;

· эксперименты в области управления персоналом.

В аудите персонала интервью является наиболее используемым инструментом сбора информации, применяемым для анализа рабочего процесса, выяснения суждений работников по определенным вопросам. Например, интервью с увольняющимися работниками проводится, чтобы изучить их представления об организации, анализ которого позволяет выявлять и осуществлять меры по снижению текучести. Оценивая удовлетворенность работников трудом, можно определить их отношение к рабочему процессу, руководству, взаимоотношениям в коллективе и специфике организации труда.

Один из наиболее объективных и экономичных подходов -- это проведение опросов об отношении работников к работе. Использование анкет позволяет получить большое количество фактов от большого количества людей. Опросы дают хорошие результаты при оценке взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства, системы вознаграждений и компенсаций.

Анализ отчетов помогает определить соответствие деятельности в области управления персоналом требованиям законодательства и положениям кадровой политики организации, выявить проблемные области. В ходе аудита персонала используются следующие отчеты: о безопасности и здоровье, о компенсациях и вознаграждениях, по кадровой политике и программам развития персонала, учета работников и др.

Внешняя информация в большинстве поступает из опубликованных государственных статистических данных, отраслевых сборников, периодики научно-практического характера. Официальные статистические материалы позволяют аудитору получить информацию по важнейшим экономическим индикаторам: среднемесячной заработной плате, просроченной задолженности по ее выплате, уровне и динамике производительности труда, движению кадров, прогнозам предприятий по высвобождению персонала, отработанному времени, вынужденной неполной занятости и потерям рабочего времени по этой причине, условиях труда работающих.

Для практических целей направления аудита персонала конкретизируется и определяется последовательность его осуществления. Изучение уровней управления персоналом в рамках исследования элементов аудита персоналом позволяет повысить эффективность управления.

Рассмотрим (в сокращенном варианте) некоторые элементы исследовательского подхода на примере изучения мотивации и стимулирования труда на предприятии.

Общий подход аудитора к проблеме складывается из:

а) четкого понимания, что трудовая мотивация ориентирована на процесс и имеет отношение к поведению, направлению усилий, целям и ожиданиям вознаграждения за труд;

б) представления о пяти основных процессных составляющих сферы управления мотивацией и стимулированием труда: нормирование труда, планирование труда, руководство, исполнительские действия и оценки результата исполнения.

На более высоких уровнях управления значение действий персонала (для всей системы управления) возрастает, вместе с тем усиливается доминанта ответственности и контроля исполнения. Чаще самым важным элементом становится стимулирование действий и результатов. Добиться эффекта стимулирования можно:

а) подбором и отбором персонала с соответствующей внутренней установкой (мотивацией на эффективный труд);

б) рационально организованной системой стимулирования разумных потребностей персонала.

В самом начале исследования аудитор концентрирует внимание на изучении факторов, которые побуждают к действиям или усиливают их. Предметом его интереса должны стать:

1) организация управления стимулированием труда;

2) реакция персонала (мера удовлетворенности стимулированием, мотивация на труд);

3) оценка действенности (получаемая сопоставлением организованного процесса стимулирования и его результатов);

4) возможность установления более эффективного соотношения между п. 1--3. В этом случае аудитор может представить себе идеальную модель -- «действие как процесс-результат», а затем адаптировать ее применительно к конкретному объекту, постоянно имея при этом в виду, что основные задачи исследования (масштабы которого зависят от конкретики аудита) должны группироваться вокруг результативности труда, а конечная цель -- подготовка на этой основе обобщающей оценки эффективности деятельности.

Следовательно, используя преимущественно сравнительный подход и частично подход соответствия (согласия), аудитор попытается понять философию поведения администрации и персонала организации. Он, во-первых, даст предварительную оценку политике администрации, особенностям стиля руководства, существующим формам оценки труда, а во-вторых, обратит внимание на готовность к труду (склонности и потребности к выполнению работы), составит общее мнение о влиянии, которое (в нашем случае) оказывают на трудовое поведение возможности, условия и готовность трудиться, и в этой связи определит необходимые рамки дальнейшего анализа трудовых мотивов, характера и условий работы, показателей удовлетворенности оплатой, в частности ожиданий от вознаграждения за труд, трудовых установок, интересов и потребностей работников.

На этапе предварительного аудита это позволит:

а) оценить исследуемую среду управления;

б) провести первичный системный анализ взаимосвязей;

в) понять отношение к контролю в управляющей системе и оценить степень риска;

г) уточнить необходимость и предметный порядок следующих «точечных» (углубленных) исследований; д) спланировать контрольно-ориентированные мероприятия и процедуры.

Предположим, что на данном этапе диагностического исследования выявлен низкий уровень организации оплаты труда рабочих, осуществляющих техническое обслуживание и ремонт оборудования.

Далее возможны следующие действия в русле исследовательского подхода.

Заключается дополнительный договор о сопутствующих видах аудиторских услуг -- управленческое консультирование, в соответствии с которым задачей аудитора становится аудиторское сопровождение (консультирование) работ временной творческой группы специалистов, направленных на создание эффективной системы организации оплаты труда ремонтного персонала.

Выполняются последовательные этапы с использованием статистического подхода, МВО-подхода и экспертной оценки на основе системного исследования.

Этап 1. Изучаются и регламентируются функции и связи служб ремонта предприятия как единого целого, как отдельной системы, включающей все виды производства ремонтных работ. Данный этап обусловлен следующим методологическим подходом: весь процесс ремонта рассматривается как процесс воспроизводства производственного продукта, т.е. качества, надежности рабочего состояния машин и оборудования. Задача аудитора на этом этапе -- консультации по функциональной диагностике и структурно-функциональному анализу системы.

Этап 2. Цели каждой отдельной подсистемы (ремонт в цехах и на участках) формализуются целевыми нормативами и показателями. При этом нормативы рассматриваются как количественно-качественная характеристика определенных состояний системы при максимизации обеспечения цели ремонта, а показатели -- как характеристика текущего и возможного состояний системы и ее подсистем. Достижимый организационно-технический максимум параметров надежности и технологической непрерывности работы оборудования соответствует в этом случае пониманию максимальной эффективности организации технического обслуживания и ремонта.

Взаимосвязи между эффективными целями и показателями системы целесообразно установить на основе целевых нормативов -- простоев оборудования в ремонтообслуживании (по видам оборудования). Для этого аудитор консультирует, как методически правильно применять расчетно-аналитические и опытно-статистические методы при нормировании простоев различных типов машин и оборудования, как проводить специальные расчеты по группам показателей безотказности (например, интенсивность отказов, средняя наработка до отказа и др.) и долговечности (средний ресурс, гамма-процентный ресурс, нормативный срок службы и др.).

Этап 3. Оценивается вклад подсистем (каждой ремонтной службы) в общие результаты индивидуально-коллективного труда; для этого необходимо определить: а) как увязать количественные цели подсистем и их отдельные элементы (особенно высококвалифицированных работников, коллективов ремонтных бригад, персонала инженерно-технического обеспечения ремонта) с целями всей системы ремонта предприятия; б) как ранжировать функционально значимые цели; в) как соразмерить цели с ресурсами, а последние перераспределить между несколькими целями.

Задачи аудитора -- показать, как решать данные задачи методами структурно-функционального анализа, упорядочивания иерархии целей в системе ремонта исходя из основного условия: главная цель вспомогательного производства достигается повышением качества ремонта, сокращением технологически необоснованного простоя оборудования в ремонтообслуживании.

Для выявления подсистемы, в наибольшей степени влияющей на достижение главной цели, строится функционально-системная матрица, иллюстрирующая связи и влияния между подсистемами (коллективами и группами рабочих-ремонтников), целями и подцелями. Результаты с водятся в структурную матрицу, и проводится соответствующий анализ с декомпозицией целей.

Этап 4. Частные выводы, полученные по результатам анализа отдельных взаимосвязанных и взаимозависимых модулей (блоков, элементов), агрегатируются в общие результаты, позволяющие упорядочить представление о месте и роли оплаты труда ремонтных рабочих на всех уровнях управления ремонтом. Один из важных результатов такой работы -- создание в соответствии с указаниями аудитора методологической схемы, отражающей внутренние связи и показатели, и обозначение оптимальных путей эффективного ресурсного (работы и технология, материальные средства и информация) распределения внутри системы управления.

Этап 5. Только на этом этапе аудитор может сформулировать конкретные требования к построению архитектуры эффективного индивидуально-коллективного стимулирования по результатам труда. Задача аудитора -- указать основные принципы и параметры проектных решений в новой системе оплаты труда.

Этап 6. Проектируется положение о стимулировании труда, которое реализуется, например, в соответствии со следующим алгоритмом: управление ремонтом формирует целевую функцию, устанавливаются ее критерии и методы измерения, характер стабилизирующих обратных связей (стимулов). При изменении необходимых значений целевой функции следует реакция в форме санкций или поощрений для выравнивания системы в заданное (оптимальное) состояние. Задача аудитора -- консультационное сопровождение проектирования документов и показателей системы оплаты труда.

Этап 7. Оптимизируются содержание и потоки планово-учетных документов для обеспечения необходимой информативности и функциональности в системе управления ремонтом при соблюдении нормативных требований к документам учета и отчетности. Задача аудитора -- контроль соблюдения нормативных правовых положений и внутреннего регламента при разработке планово-учетных документов и трудовых показателей в коллективах ремонтных бригад.

Этап 8. Опытное внедрение системы стимулирования. Задачи аудитора: а) оценка экономичности индивидуально-коллективной работы ремонтников (фактически потребленные ресурсы сравниваются с предполагавшимся их расходом); б) оценка достигнутого уровня результативности; в) оценка степени удовлетворенности рабочих трудом в новых организационных условиях; г) оценка нововведений в контексте качества трудовой жизни персонала.

Как видно из приведенного примера, аудиторское исследование -- это многофункциональная деятельность, отличающаяся нестандартными методами подхода к анализу организации и технологии управления. Оно сочетает методы анализа (изучение и взаимосвязи различных событий, документов, информации) и синтеза (построение целого из частей, выведение общих правил на основе собранных свидетельств). Аудитор сопоставляет различные варианты действий, устанавливает параметры оптимальности на основе анализа эффективности управления.

Выбор лучшего варианта осуществляется посредством нормирования, экономико-статистического моделирования и системного анализа.

Существуют различные взгляды на функционально-предметное (в известной мере условное) разделение аудита на комплексы взаимосвязанных работ (этапов). Например, авторы учебника «Экономика и социология труда» выделяют четыре последовательных этапа: 1) подготовительный; 2) сбор данных; 3) оценка и анализ информации; 4) обобщения, оценки, выводы и рекомендации.

Аудиторы -- специалисты по бухгалтерской (финансовой) деятельности выделяют три основных этапа аудита:

1) подготовительный, или этап планирования, на котором решаются следующие вопросы: а) подготовка письма-обязательства аудиторской организации о согласии на проведение аудита; б) подготовка договора с клиентом; в) общая оценка условий ведения производственно-хозяйственной деятельности субъектом экономики; г) изучение внутренних условий для проведения аудита и оценка рисков; д) разработка плана аудита с определением масштаба основных задач, объема и последовательности проверки, сроков проведения по основным направлениям, стратегии аудита;

2) непосредственная проверка, получение основной части аудиторских свидетельств, проведение необходимых экспертиз, документирование;

3) обобщение результатов и подготовка заключения.

Следует подчеркнуть, что структура работы, выполняемой на каждом этапе аудита, в существенной мере регулируется федеральными правилами (стандартами) аудиторской деятельности.

Ряд специалистов в области труда и трудовых отношений выделяют шесть этапов аудита трудовых ресурсов:

а) определение целей и задач «и гипотетических выгод для предприятия» от результатов проверки;

б) организационная работа по подбору аудиторов и при необходимости специальная подготовка аудиторов к работе на конкретном объекте;

в) сбор необходимых данных в системе управления;

г) предварительная подготовка отчета аудитора с обсуждением на уровне линейных руководителей, оценка эффективности аудита;

д) предоставление отчета руководству и согласование совместных рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом;

е) «внедрение корректирующих мер в процесс жизнедеятельности предприятия».

Таким образом, при осуществлении аудита персонала он должен быть разделен на следующие обязательные этапы:

1) этап подготовительных работ (предварительный аудит). Основная задача -- предварительная диагностика субъекта экономики в целях разработки эффективного плана действий -- программы аудита, для чего необходимо: а) получить соответствующую внешнюю и внутреннюю информацию о деятельности аудируемого объекта, в том числе о правовых обязательствах клиента, т.е. провести сбор, обобщение и систематизацию первичных аудиторских свидетельств на различных уровнях управления, проанализировать и дать оценку исходным данным; б) оценить существенность, аудиторский риск, риск для бизнеса, внутрихозяйственный риск; в) осуществить выборочное тестирование контрольных моментов (например, провести выборочные опросы и интервью, наблюдения за конкретными действиями персонала организации) для определения эффективности как внутрихозяйственной системы, так и системы управления и отдельных значимых функций; г) ознакомиться с организацией внутреннего контроля и оценкой риска контроля; д) сформировать главную цель, подцели, основные задачи аудита; е) определить общий объем контроля, состав аудиторов и возможность использования в процессе аудита других лиц и третьих сторон; ж) определить методы и процедуры основного этапа аудита; з) составить общий план и программу аудита, которая включала бы перечень всех аудиторских процедур, необходимых для сбора достаточного числа объективных свидетельств, подробные описания каждой процедуры, размер выборки, предметы выборочного исследования и временные рамки тестирования; и) провести вводное совещание с администрацией, на котором обсудить программу и необходимость предоставления определенной дополнительной информации аудитору;

2. основной этап. Задачи: дополнить и откорректировать исходные данные; углубленно проанализировать трудовые показатели, репрезентативные, по мнению аудитора, с точки зрения влияния на эффективность аудируемых процессов; собрать, проанализировать и документировать свидетельства, необходимые, объективные и достаточные для определения соответствия или несоответствия критериям аудита;

3. заключительный этап. Задачи: анализ и оценка полученных данных, составление заключения, разработка аудиторских рекомендаций и предложений, представление итогового отчета и проведение совещания по итогам аудита;

4. этап реализации (рекомендаций, мероприятий) по итогам проверки.

Аудит персонала начинается на стратегическом уровне управления, позволяющем оценить систему управления с использованием критериев эффективности. При изучении конкретных характеристик деятельности по управлению персоналом аудит позволяет убедиться в его удовлетворительности или необходимости усовершенствования процесса управления персоналом.

Рассмотрев состояние системы управления персоналом, переходят к изучению нижестоящего уровня управления персоналом -- уровня функционального подразделения. По результатам аудита персонала на стратегическом и функциональном уровнях вскрываются причины неэффективности линейного управления персоналом.

Для предварительного знания об аудитируемой организации аудиторы изучают технологические, коммерческие, экономические и финансовые характеристики, напрямую сталкиваются счеловеческими и социальными факторами.

Изучение технических характеристик позволяет выделить факторы, влияющие на организацию и проведение работ, физические условия работы, режим работы, квалификационный уровень работников. Аудитору следует составить краткое описание производственного цикла, оборудования и рабочих мест, обратив особое внимание на технические аспекты.

Коммерческие характеристики связаны с определением факторов, влияющих на условия жизни и труда работников: время использования оборудования, природа предлагаемых рабочих мест, модуляция расписаний, сверхурочная работа, частичная безработица, сезонные работники, контракты на фиксированный срок и др.

Финансовые и экономические характеристики организации позволяют аудитору определить значимость и приоритетность целей. Для этого ему нужно проанализировать бухгалтерские и финансовые документы, изучить документы аналитического учета.

Миссия аудита персонала находится в рамках существующей социальной стратегии организации, которая характеризуется социальным паспортом. Это документ, отражающий богатую и многоплановую информацию, разрабатывается средними и крупными предприятиями и компаниями.

Анализ социального паспорта проходит по трем направлениям:

· социальная характеристика организации (персонал);

· социальная политика (управление персоналом);

· глобальная диагностика (несоответствия в осуществлении социальной политики).

Для описания социальной характеристики аудитор выделяет из паспорта:

· структуру и характеристики работающих в организации (возрастная пирамида, уровень квалификации работников, стаж работы и др.);

· условия труда и техники безопасности (риск производственного травматизма и несчастных случаев, профессиональные заболевания, организация и содержание работы, физические условия труда, продолжительность рабочего времени);

* поведение работников (увольнения и абсентеизм).

При изучении социальной политики устанавливаются наиболее значимые факторы:

· труд (уровень занятости, безопасность и защита занятости, внедрение инноваций, стабильность, политика продвижения, труд женщин);

· вознаграждения (оценивается относительный уровень вознаграждений, структура вознаграждений, нижний и высший уровень заработной платы, иерархическое распределение вознаграждений, виды вознаграждений);

· безопасность и улучшение условий труда (финансовые средства, вложенные на данные меры, оценка полученных результатов);

· профессиональное образование (объем, содержание, продолжительность, стоимость);

· информация (процедуры прохождения информации, собрания персонала, индивидуальные беседы и переговоры).

В процессе анализа глобальной диагностики аудитом выявляются соответствия и несоответствия между должностными характеристиками и проводимой политикой; связи или нестыковки между различными сторонами социальной политики; источники социальных рисков.

По завершении анализа социальной политики становится возможным сгруппировать сильные и слабые стороны управления персоналом.

Аудиторское заключение для специалистов отдела человеческих ресурсов отражает комплекс проблем, связанных с занятостью, обучением и другими действиями в области управления человеческими ресурсами. Выявление недостатков в деятельности этой категории персонала непосредственно зависит от действия линейных менеджеров. В качестве критериев оценки результатов труда специалистов отдела человеческих ресурсов в некоторых случаях может использоваться информация о деятельности российских и зарубежных фирм. Сравнение с принятыми критериями позволяет проанализировать эффективность работы данной категории персонала и разработать мероприятия по ее совершенствованию.

Аудиторское заключение для менеджеров по работе с человеческими ресурсами включает системную информацию, необходимую для улучшения работы этого отдела. Кроме того, заключение содержит оценку аудитором взаимосвязей между менеджером и специалистами отдела человеческих ресурсов, линейными менеджерами и специалистами в области управления человеческими ресурсами и предлагает рекомендации, способствующие позитивным изменениям.

Аудиторское заключение позволяет администрации получить углубленное представление о проблемах, требующих неотложного решения в области управления, своевременно диагностировать и предупредить отрицательные последствия ошибочных или недостаточно обоснованных управленческих решений и в этом смысле создает основу реальных положительных изменений, направленных на повышение эффективности труда и управления.

10. Основные источники и инструменты сбора информации при аудите персонала

Источники информации при аудите персонала:

· Учредительные документы;

· Анкеты, опроссники, шкалы;

· Решения о назначении на должность;

· Штатное расписание;

· Правила внутреннего трудового распорядка, положение о

персональных данных;

· Приказы;

· Трудовые книжки;

· Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них;

· Личные карточки по форме Т-2;

· Законы и инструкции в области труда и трудовых отношений;

· Результаты анкетирования и интервьюирования работников.

11. Аудиторское заключение

Аудиторское заключение -- это официальный документ, в котором аудитор выражает свое мнение о проделанной работе и формулирует выводы, к которым он пришел по ее окончании. Предметные вопросы формы, содержания и порядка предоставления аудиторского заключения в Российской Федерации регулируются нормативными правовыми документами -- федеральными правилами (стандартами) аудиторской деятельности, утвержденными постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 № 696. Законодательные требования к аудиторскому заключению определены Федеральным законом «Об аудиторской деятельности» от 07.08.2001 № 119-ФЗ. Однако указанный Федеральный закон, в частности ст. 9 «Правила (стандарты) аудиторской деятельности» и ст. 10 «Аудиторское заключение», определяет правовые основы регулирования аудита финансовой (бухгалтерской) отчетности.

Главная же цель аудита персонала -- выражение мнения аудитора о состоянии процессов, протекающих в трудовой сфере и характеризующих степень эффективности деятельности трудовых ресурсов, поэтому формат и технология аудиторской проверки вопросов результативности программ развития трудового потенциала, социально-трудовых отношений, организации кадровой политики, оплаты труда, условий труда и безопасности, а следовательно, и содержание итогового заключения будут иметь существенные отличия и особенности.

...