Формы и системы заработной платы на предприятии ООО "НАБИ-ТехСервис"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Политика предприятия в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Практически любой человек вступает в трудовые отношения, и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

В свою очередь “заработная плата” - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие “оплата труда” значительно шире чем “заработная плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является организация оплаты труда работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе предприятия.

Все выше изложенное и определяет актуальность выбранной темы.

Целью данной работы является рассмотрение форм и систем заработной платы.

Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Изучение сущности заработной платы, ее функций и принципов;

Рассмотрение различных форм и систем заработной платы;

Изучение систем и форм заработной платы на конкретном предприятии.

Предметом данной работы является системы и формы заработной платы, применяемые на предприятии. Объектом исследования является ООО "НАБИ-ТехСервис". Использованы такие источники информации как учебная литература по экономике труда, а также отчетность и материалы, полученные на предприятии ООО "НАБИ-ТехСервис".



1. Организация оплаты труда

1.1 Сущность, функции и принципы оплаты труда

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес работников, работодателей и государства в целом. Оплата труда в любых формах организации экономики является основным источником дохода наемного работника, основой материального благополучия членов его семьи, она является наиболее эффективным средством побуждения работника к высокопроизводительному и качественному труду.

Заработная плата представляет собой стоимость затрат труда, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают жизнедеятельность предприятия, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Термин "оплата труда" -- более широкое понятие, которое включает не только заработную плату, но и различные выплаты и льготы. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации включает: основную дополнительную заработную плату и вознаграждение за конечный результат.

При анализе оплаты труда следует различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата -- это сумма денег, полученная за работу в течение определенного времени (например, за час, день, неделю).

Реальная заработная плата -- это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату.

Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении. Основными из них являются:

Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата за изготовленную продукцию напрямую связана с участием исполнителя в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Распределительная функция предназначена для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства.

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы.

Стимулирующая функция заключается в установлении зависимости заработной платы и поощрений работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности.

Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии.

Функция формирования платежного спроса предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.

Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике.

Принцип обеспечения равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

Принцип учета конъюнктуры рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

Принцип простоты, логичности и доступности пониманию работников действующий фирм и систем заработной платы призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Принцип обеспечения реального роста оплаты труда при одновременном снижении затрат на единицу продукции предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

1.2 Формы и системы заработной платы

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, а также утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производятся администрацией предприятия (организации). Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности и эффективности производства. Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда - это один из основополагающих в организации оплаты труда.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производится за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Исходя из этого, заработная плата работников при социалистической системе хозяйствования увязывалась:

С результатами деятельности всей экономики;

С результатами деятельности всего предприятия;

С личными результатами труда работников, которые отражались в уровне и динамике их личной зарплаты.

Исходя из разделения функций и интересов работодателя и наемного работника при разработке каждой системы оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать следующие задачи: направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата; предоставить работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Поэтому система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Системы формы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

Первый способ - учет проработанного времени, при этом применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

Второй способ - учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества, либо выполненных им операций, и в этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественно практике называется сдельной формой оплаты труда).

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.



1.3 Повременная форма оплаты труда и ее системы

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований:

строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов - в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ;

разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных зданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Простая повременная система.

По этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По ней оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы (Зпов) производится исходя из часовой тарифной ставки (Тч) и фактического количества отработанных им за расчетный период часов (Фот) по формуле:



При поденной оплате расчет заработной платы (Зпов) ведется на основе дневной тарифной ставки (Тд) и фактического количества отработанных дней (смен) (Вф) по формуле:

При помесячной оплате расчет заработной платы (Зпов) осуществляется исходя их твердых месячных окладов или ставок (Тм), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц (Д), и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце (Вф), по формуле:

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается с использованием тарифной системы.

Элементы тарифной системы:

Тарифно-квалификационный справочник - нормативный сборник квалификационных характеристик работ и требований к рабочим. Справочник определяет квалификацию рабочих и тарифные разряды.

Тарифные ставки--выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени.

Тарифные разряды и коэффициенты (тарифная сетка).

Тарифные разряды определяют степень квалификации рабочего, степень сложности, точности и ответственности выполняемой работы.

Тарифный коэффициент показывает степень увеличения тарифной ставки от увеличения разряда (по сравнению с I разрядом).

Повременно-премиальная система.

По ней в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям:

Повременно премиальная оплата труда зависит от качества выполняемой работы и ее объемов. А значит, стимулирует сотрудников к выполнению своих обязанностей с наибольшей ответственностью. Она применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих, а также для значительного числа рабочих.

Сдельная форма оплаты труда и ее системы

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственный операциях, шт.,т,м3 и т.п.).

Применение сдельной оплаты труда целесообразно при следующих условиях:

Имеется количественный результат труда;

Количественный результат труда может быть измерен;

Существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

Рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг(, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При применении сдельной формы оплаты необходимо учитывать, что увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению качества продукции и к ухудшению обслуживания оборудования, нерациональному использованию ресурсов, нарушению техники безопасности и т.п.

Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, то при сдельной - на основе сдельных расценок.

Сдельная расценка - величина производная, она определяется расчетным путем, представляя собой частное от деления часовой (дневной) ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Коэффициент трудового участия(КТУ) - это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При его установлении учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и др.

С учетом КТУ распределяется:

Тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически обратному времени каждым работником;

Сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);

Коллективная премия.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем):

Прямая сдельная система.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которое изготовил работник.

где - сдельная расценка за единицу продукции (работы)

- количество изготовленных изделий i-го вида (шт.)

Сдельно-премиальная система.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Заработок по сдельно-премиальной системе ( может быть рассчитан по следующей формуле:

Где - основной заработок , исчисленный по сдельным расценкам, р.;

У - размер премии в % к основному заработку рабочего.

Сдельно-прогрессивная система.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка. Она включает две части, которые оплачиваются:

Как прямая сдельная;

С учетом перевыполнения норм и коэффициента в долях единицы, который показывает степень увеличения сдельной расценки за перевыполнение норм:

Где - основной заработок, рассчитанный по прямой сдельной расценке, р.;

П - фактическое выполнение норм с учетом перевыполнения в %;

- базовый (исходный) уровень выполнения норм в %;

- коэффициент увеличения норм (в долях единицы( за выработку продукции сверх установленной нормы.

Косвенная сдельная система.

Она применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Под основными рабочими здесь понимаются рабочие, занятые в технологическом процессе по непосредственному воздействию на предметы труда. Рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Где - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе ,р.;

- норма выработки часовая одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в ед. продукции;

Р - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов).

Аккордная система.

Сущность ее заключается в том, что размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе (по наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются:

Полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание;

Объем работ (операций);

Общая стоимость выполнения всех работ (операций);

Общий размер за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

Недостатки (недоработки), допущенные бригадой или отдельными рабочими в процессе выполнения аккордных работ, должны устраняться этими рабочими без дополнительной оплаты.

1.4 Надбавки и доплаты

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющихся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно.

Стимулирующие выплаты(доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяется предприятием самостоятельно и производится в пределах имеющихся средств.

Все виды компенсационных доплат можно разделить на две группы.

Во-первых, это доплаты и набавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В эту группу входят доплаты:

за работу в выходные и праздничные дня, в сверхурочное время;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

надбавки за совмещение профессий и выполнения дополнительных обязательств и др.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы.

На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

увеличение объемов производства;

повышение производительности труда (выработки);

повышение качества продукции( работ, услуг);

своевременный или досрочный ввод объектов в эксплуатацию;

внедрение изобретений и рационализаторских предложений;

экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических).

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата коллективного труда. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и надбавок обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.



2. Организация оплаты труда в ООО "НАБИ-ТехСервис"

2.1 Характеристика организации

ООО "НАБИ-ТехСервис" образовано в 2005 году. Генеральный директор Кондрашов Виктор Викторович. Предприятие занимается обеспечением запасными частями предприятий города, а также сервисным и гарантийным обслуживанием автомобилей КАМАЗ. Целью деятельности общества является получение прибыли в процессе хозяйственной деятельности.

Основными видами деятельности общества являются:

управление эксплуатацией нежилого фонда;

производство общестроительных работ по строительству мостов, надземных автомобильных дорог, тоннелей и подземных дорог;

оптовая торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями;

деятельность автомобильного грузового неспециализированного транспорта;

сдача внаем собственного недвижимого имущества.

Основные сведения о ценных бумагах ООО "НАБИ-ТехСервис", находящихся в обращении: акции именные обыкновенные, общее количество размещенных обыкновенных акций составляет 1310 (Одна тысяча триста десять) штук, номинальная стоимость одной обыкновенной именной акции - 100 (Сто) рублей.

Уставный капитал общества: 131 тыс. рублей.

Показатели экономической эффективности деятельности ООО "НАБИ-ТехСервис" за 2010 год:



Таблица №1

№ п/п	Наименование показателя	Единица измерения	Показатели на 2010 год
1.	Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей).	тыс. руб.	11196
2.	Чистая прибыль (нераспределенная прибыль, убыток) отчетного периода.	тыс. руб.	262
3.	Чистые активы	тыс. руб.	3575
4.	Дивиденды	тыс. руб.	0

Клиенты данной фирмы -- в основном, организации из Вологодской, Архангельской, Кировской и Костромской областей. В большинстве своем, это предприятия, занятые в лесной области. Обслуживание производится в специализированной мастерской, оборудованной по последнему слову техники. Высокопроизводительное оборудование, инструмент и квалифицированные специалисты позволяют реализовывать запчасти на 10 млн. рублей в месяц и обслуживать 150-180 единиц техники.

В многочисленных районах Вологодской области компания имеет свои магазины по продаже оригинальных запчастей. Предприятие планирует увеличить объемы и качество предоставляемых услуг. Для решения этой задачи принято решение о строительстве в г.Вологда на земельном участке площадью 2 Га и в г.Череповец на участке площадью 1 Га современных сервисных центров "КАМАЗ", оснащенных высокотехнологичным оборудованием. Предполагаемый срок начала строительства - май 2008г. К этому периоду будет завершен тендер на выбор строительной организации.

2.2 Данные по оплате труда согласно положению об оплате труда

1. Настоящее положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в увеличении выручки предприятия, повышении количества и качества обслуживания и повышении производительности труда.

2. Заработная плата заместителя директора по ремонту и обслуживанию автомобилей определяется на основании оклада согласно штатного расписания и премии 1% от объема выполненных работ.

3. Заработная плата мастера приемщика определяется на основании оклада согласно штатного расписания и премии до 20% от объема выполненных работ.

4. Заработная плата мастера по гарантии определяется на основании оклада согласно штатного расписания и премии в размере до 8% от суммы возврата денежных средств по гарантии переведенных заводом за месяц.

5. Заработная плата начальника мастерской определяется на основании оклада согласно штатного расписания и премии до 1% от объема выполненных работ.

6. Заработная плата начальника мастерской определяется на основании оклада согласно штатного расписания и премии в размере до 1% от объема выполненных работ.

7. Заработная плата менеджера по снабжению определяется на основании оклада согласно штатного расписания и премии до 0,5% от объема выполненных работ.

8. Для слесарей по ремонту устанавливается сдельная оплата труда, которая начисляется в размере 11% от стоимости выполненных работ и премии в размере до 100% (исключение составляют слесари, занятые на ТО, ремонте двигателей, агрегатов и топливной аппаратуры), указанных в наряде-заказе.

9. Оплата труда электрогазосварщика, электрика устанавливается в размере сдельной оплаты 15% от выполненных работ и премии до 100%.

10. Оплата труда слесарей, занятых на ТО устанавливается в размере 9% от выполненных работ и премии до 100%.

11. Оплата труда слесаря по ремонту двигателей, агрегатов и топливной аппаратуры устанавливается в размере 12% от выполненных работ и премии до 100%.

12. По результатам месяца за счет прибыли предприятия за успешное выполнение ответственных мероприятий за безупречную работу работникам начисляется премия (общий фонд премии составляет до 30% от общей прибыли предприятия).

13. На начисленную заработную плату начисляется районный коэффициент.

14. Если работа выполняется коллективно, то распределение заработной платы между рабочими производить с учетом коэффициента сложности работ, который определяется мастером смены.

15. В случае некачественного выполнения ремонта (при повторном обращении владельца ТС в течении 1-го месяца) неисправность устраняется за счет виновных лиц:

15.1. если виновная бригада выполняет повторный ремонт сама, то заработная плата не начисляется;

15.2. если повторный ремонт выполняет другая бригада, то оплата ей начисляется за счет виновной бригады, с которой удерживается уже начисленная заработная плата.

16. Ущерб, принесенный владельцу ТС при ремонте и ТО, устраняется за счет виновных.

17. Заработная плата может быть снижена в размерах:

17.1. - 500 рублей - за незначительные нарушения внутреннего распорядка предприятия, неисполнение должностных обязанностей, не влекущих материального ущерба имиджу предприятия;

17.2. - 1000 рублей - неисполнение распоряжений руководства;

17.3. - 1500 рублей - при повторном нарушении внутреннего распорядка предприятия, неисполнение должностных обязанностей, неисполнение распоряжений руководства;

17.4. - 3000 рублей - при грубых нарушениях распорядка, при действиях, повлекших значительный материальный ущерб, порочащих имидж предприятия;

17.5. - Увольнение - при грубых нарушениях распорядка, при действиях, несоответствующих имиджу предприятия и повлекших значительный ущерб для имиджа, действиях, повлекших материальный ущерб по причине халатности или повлекших физический ущерб здоровью сотрудников, посетителей и лиц, так или иначе, связанных с работой предприятия.

18. Поощрения:

18.1. - 500 рублей - применяются при поощрении за успешное выполнение ответственного задания, не связанного непосредственно с должностными обязанностями, за проявленную инициативу при возникновении нестандартной ситуации;

18.2. - 1000 рублей - применяется за успешное выполнение ответственных заданий, за рационализаторские предложения, повлекшие значительную экономию ресурсов или увеличение дохода компании;

18.3. - 1200 рублей - применяется за участие в крупных акциях, проводимых компанией, связанных с работой сверх нормированного времени или в максимально сжатые сроки;

18.4. - 3000 рублей - применяется при успешном выполнении значительных мероприятий, проводимых предприятием, при награждении за безупречную работу в течении значительного периода времени, при реализации новых проектов, принесших значительный доход предприятию;

18.5. - Ценный подарок - применяется по результатам деятельности сотрудника за год для поощрения в особых случаях при реализации проектов, принесших значительные доходы предприятию.

19. Основанием для поощрения и взысканий является докладная записка на имя директора по факту выявленных нарушений в работе и ходатайства на поощрение. По каждому факту составляется приказ.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

В таблице №2 представлено соотношение категорий персонала.

Таблица №2. Соотношение категорий персонала

По данной таблице можно сделать вывод о том, что основной персонал предприятия - рабочие.

По данным штатного расписания можно сказать, что в организации имеется два структурных подразделения: основное подразделение и ремонтно-механическая мастерская. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что на предприятии присутствуют различные формы оплаты труда.

Оплата труда основного подразделения.

Данная структура подразделения в основном состоит из руководителей, специалистов и служащих. А заработная плата по данным категориям персонала производится по повременной форме оплаты труда. Повременная оплата труда включает в себя использование тарифной системы. Одним из элементов тарифной системы является тарифная ставка. Размер тарифной ставки зависит от разряда работника. (таблица №3)

Таблица №3. Тарифная сетка по оплате труда служащих

Для примера начисления заработной платы рассчитаем заработную плату главного бухгалтера с III разрядом, при минимальном размере оплаты труда - 4500 р., с восьмичасовым рабочим днем.

Средняя продолжительность рабочего месяца - 20 дней (31 календарный день, 8 дней - выходные и 3 дня - праздничные). Так как на предприятии восьмичасовой рабочий день, нужно: 20 * 8 = 160 ч.

Часовая тарифная ставка I разряда в нормальных условиях главного бухгалтера рассчитывается как отношение минимальной заработной платы к месячному фонду рабочего времени.

При величине месячного фонда рабочего времени в 160 часов (40-часовая рабочая неделя) и минимальном размере оплаты труда (4500р.) часовая тарифная ставка I разряда главного бухгалтера составит:

Итак, мы узнали, что тарифная ставка I разряда главного бухгалтера составила 28,125 р./час. Теперь нужно узнать тарифную ставку главного бухгалтера III разряда. Это можно сделать по формуле:

Где: - тарифная ставка n-го (любого) разряда;

- тарифная ставка I разряда;

- тарифный коэффициент.

Тарифный коэффициент главного бухгалтера III разряда на предприятии ООО "НАБИ-ТехСервис" равен 1,67 (см. таблица №3).

Тогда:

На основе тарифной ставки можно рассчитать тарифную заработную плату главного бухгалтера предприятия, умножая тарифную ставку на месячный фонд рабочего времени:

Доля тарифной заработной платы в общей составляет около 30%. Исходя из этого можно рассчитать общую заработную плату по формуле:

Так как у главного бухгалтера тарифная заработная плата составляет 7504р. Отсюда:

Итак, заработная плата главного бухгалтера составила 25013,33 р.

Основная полезность применения тарифной системы заключается в том, что эта система позволяет быстро и достаточно точно рассчитать часовую, дневную, недельную и месячную заработную плату рабочих разных разрядов и категорий (по условиям работы: в обычных, тяжелых и вредных), используя только одну официальную исходную цифру: минимальную заработную плату.

Оплата труда ремонтно-механической мастерской.

Данная структура подразделения рассчитывается по сдельной форме оплаты труда. Для примера рассмотрим начисление заработной платы слесаря по ремонту автомобилей Аксенова Н.Н.

Для слесарей по ремонту устанавливается сдельная оплата труда, которая начисляется в размере 11% от стоимости выполненных работ и премии в размере до 100% , указанных в заказ-наряде.

Слесарь ООО "НАБИ-ТехСервис" занимается ремонтом машин. Каждый месяц они получают заказ-наряд, в которых прописываются все запчасти, работы и ФИО работника, который будет выполнять работу.

Заказ-наряд - одна из форм документа, имеющего значение договора на выполнение работ или оказание услуг. Используется для начисления заработной платы исполнителям.

Премия рассчитывается заместителем директора и равна проценту от выработки. Ее можно рассчитать по формуле:

оплата труд заработный повременный

Где - основной заработок , исчисленный по сдельным расценкам, р.;

У - размер премии в % к основному заработку рабочего.

Следовательно:

Итак, заработная плата слесаря по ремонту автомобилей предприятия ООО "НАБИ-ТехСервис" Аксенова Н.Н. за май 2011 составила 12213,72р.

Из расчета видно, что сдельная система оплаты труда довольно проста, понятна и эффективна, так как по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника и рост производительности труда.



Вывод

Таким образом, в данной работе были рассмотрены такие вопросы как: сущность, функции и принципы заработной платы; классификация ее систем и форм; надбавки и доплаты; организация оплаты труда на конкретном предприятии.

По результатам изучения данных вопросов можно сделать ряд выводов:

Заработная плата играет важную роль при стимулировании работников к эффективному труду. Она выполняет ряд значимых функций и регулируется на уровне предприятия.

Оплата труда может производиться по повременной и сдельной формам.

За фактически отработанное время и произведенную продукцию работник помимо основной заработной платы получает премию. Она связана с результативность того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

На данном предприятии система оплаты труда достаточно эффективная и можно выделить плюсы предприятия:

в организации достаточно высокая эффективность контроля операций по оплате труда;

отдел труда и заработной платы обеспечивает точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

все необходимые регистры по учету заработной платы и составляются все первичные документы;

На ряду с позитивными моментами имеют место и негативные:

В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять работу по организации переподготовки персонала предприятия в области компьютеризации, внутреннего аудита (организация посещения работниками различных семинаров, лекций, курсов).

производить периодический пересмотр тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

Только в этом случае заработная плата будет стимулом прогресса и действенным средством развития производства. Иначе невозможно решить социально-экономические проблемы, которые накопились в обществе.



Список использованной литературы

1. Елизаров Ю.Ф. - "Экономика организаций" - М.: Издательства "Экзамен", 2005. - 496с.

2. Сафронов Н.А. - "Экономика организации (предприятия)": Учебник/Н.А. Сафронова - 2-е издание, - М.: Экономистъ, 2005. С. 154-170

3. Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. - "Труд и заработная плата" М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 351 с.

4. Филатов О.К., Рябова Т.Ф., Минаева Е.В. - "Экономика предприятий (организаций )" М.: Учебник для вузов Изд. 4-е - 2008 год.

Размещено на Allbest.ru

...