Стимулирующие выплаты как элемент оплаты труда государственных (муниципальных) учреждений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение

высшего профессионального образования

«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

(Финуниверситет)

Пермский финансово-экономический колледж-

«Пермский филиал Финуниверситета»

Кафедра финансов

Курсовая работа

по МДК 01.02 «Основы финансового планирования государственных (муниципальных) учреждений»

Стимулирующие выплаты как элемент оплаты труда государственных (муниципальных) учреждений

Выполнил:

студент 310 группы, 3 курса

Марков Владимир Владимирович

Научный руководитель:

Букина Вера Владимировна

Пермь, 2014



Содержание

Введение

Глава 1. Эволюция системы оплаты труда в бюджетной сфере

1.1 Единая тарифная сетка: ее элементы, недостатки и преимущества

1.2 Новая система оплаты труда: ее элементы, недостатки и преимущества

Глава 2. Стимулирующая часть фонда оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях

2.1 Порядок формирования и распределения фонда оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях

2.2 Положение об оплате труда государственных (муниципальных) учреждений

2.3 Стимулирующие выплаты: порядок расчёта, эффективность, проблемы, критерии установления

Заключение

Список литературы

Приложения

тарифный труд государственный



Введение

14 октября 1992г. в Российской Федерации была введена единая тарифная сетка, которая имела как преимущества, так и недостатки. С 1 декабря 2008 года в Российской Федерации повсеместно Единая Тарифная Сетка отменена. Во всех организациях бюджетной сферы Российской Федерации зарплата выплачивается по новой системе оплаты труда. Новая система оплаты труда заменила единую тарифную сетку и позволила руководителям предприятий единолично распоряжаться фондом заработной платы и поощрять наиболее квалифицированных работников. Сложившаяся система оплаты труда не удовлетворяет современное общество. Она требует совершенствования и улучшения.

Цель работы - выявление теоретических основ системы оплаты труда работников бюджетной сферы, рассмотрение стимулирующей части фонда оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждений.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

описать ранее действующую систему оплаты труда и выявить ее недостатки и преимущества;

описать действующую систему оплаты труда и выявить ее недостатки и преимущества;

рассмотреть стимулирующую часть фонда оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях;

рассмотреть критерии установления стимулирующих выплат.

Объектом исследования является система оплаты труда бюджетной сферы, а предметом исследования выступают стимулирующие выплаты как элемент оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях.



Глава 1. Эволюция системы оплаты труда в бюджетной сфере

1.1 Единая тарифная сетка: ее элементы, преимущества и недостатки

Единая тарифная сетка введена Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда бюджетной сферы на основе Единой Тарифной Сетки».

Единая тарифная сетка Российской Федерации -- система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы работников бюджетной сферы. Единая тарифная сетка содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит все виды работ, выполняемых в организациях, на 18 «видов», зависящих от сложности и квалификации. В единую тарифную сетку не входят должности высших государственных служащих (министры, зам министров).

Единая тарифная сетка (ЕТС) разработана специалистами Научно- исследовательского института труда с учетом зарубежного опыта и призвана обеспечить равный подход к оценке квалификации всех категорий работников (сложности выполняемых ими работ) с учетом существующих особенностей.

Единая тарифная сетка, используемая для учета вознаграждения за труд сотрудников, состоит из нескольких важных частей, таких как:

квалификационный разряд;

должностной оклад по соответствующему разряду ЕТС.

Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством Российской Федерации. Ставки (оклады) работников остальных разрядов Единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент [3].

Все профессии и должности работников в ETC сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Для тарификации рабочих предназначены первые восемь разрядов сетки. Это соответствует условиям тарификации по ныне действующему Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС). Применение указанного справочника было направлено на установление единства тарификации работ и единых подходов в определении должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований, т.е. к уровню квалификации и стажу работы. На основании указанных справочников все профессии рабочих и служащих были распределены по разрядам тарифной сетки [3].

В то же время высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных или на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться оклады исходя из 9--12 разрядов оплаты (это предусмотрено постановлением Правительства) Остальные работники -- служащие, специалисты, руководители - тарифицируются со 2 по 18 разряд.

Должностные оклады заместителей устанавливаются на 10--20 процентов ниже оклада соответствующего руководителя.

В таблице 1 представлена единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы.

Таблица 1 Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы

Разряд	Тарифный коэффициент	Месячная тарифная ставка (руб.)
1	1	900
2	1,3	1170
3	1,69	1521
4	1,91	1719
5	2,16	1944
6	2,44	2196
7	2,76	2484
8	3,12	2808
9	3,53	3177
10	3,99	3591
11	4,51	4059
12	5,10	4590
13	5,76	5184
14	6,51	5859
15	7,36	6624
16	8,17	7353
17	9,07	8163
18	10,07	9063

К преимуществам данной формы оплаты относится прозрачность начисления заработной платы и стимулирования специалистов постоянно совершенствовать свою квалификацию для того, чтобы получить более высокий разряд.

При использовании Единой тарифной сетки выплаты стимулирующего характера жестко регламентировались федеральными нормативными правовыми актами.

В числе основных недостатков Единой тарифной сетки следует назвать:

низкий уровень тарифной ставки 1-го разряда (за период существования ЕТС - иногда даже ниже минимального размера оплаты труда). Это связано с тем, что для обеспечения повышения тарифной ставки первого разряда даже на 10 -20 % необходимы значительные финансовые затраты бюджетов всех уровней, поскольку в тех же размерах необходимо увеличивать тарифные ставки (оклады) по всем другим разрядам;

недостаточность 18 разрядов для отражения дифференциации условий и уровней оплаты труда во всех отраслях бюджетной сферы;

недостаточный учет отраслевых особенностей в оплате труда. В основном отраслевые особенности отражены через систему доплат и надбавок.

индексировать оклады в рамках единой сетки можно только во всех отраслях сразу.

ЕТС не учитывала финансовые возможности отдельных регионов. Когда федеральный Центр принимал решение об индексации тарифных разрядов, субъекты Федерации часто оказывались к этому не готовы, и в региональных бюджетах возникал кассовый разрыв, который приходилось "затыкать" с помощью федеральных субсидий и бюджетных ссуд.

Оклады в рамках ЕТС были слишком низкими, поэтому большинство регионов наряду с окладами, соответствующими тарифным разрядам, выплачивали бюджетникам также и надтарифные надбавки. Размер последних в разных отраслях и регионах колебался в пределах от 20 до 60% заработной платы.

Все эти недостатки заставили российское правительство принять решение о замене Единой тарифной сетки рядом отраслевых систем оплаты труда. Отраслевые системы будут непохожими друг на друга, в них будет разное количество тарифных разрядов.

Так Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» была введена новая система оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов.



1.2 Новая система оплаты труда: ее элементы, недостатки и преимущества

Новая система оплаты труда -- способ начисления зарплаты работников бюджетной сферы, введенная в России с 1 декабря 2008 года. Новая система оплаты труда заменила единую тарифную сетку и позволила руководителям предприятий единолично распоряжаться фондом заработной платы и поощрять наиболее квалифицированных работников. При этом реформа не подразумевает сокращения зарплаты; она предполагает увеличение федерального фонда заработной платы на 30 %.

Новая система оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях предполагает разделение заработной платы работника на две части: базовую (гарантированную) часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник. Размер стимулирующих выплат не ограничен [8].

Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений базируется на следующих принципах:

расширение полномочий руководителей учреждений в вопросах оплаты труда;

повышение уровня оплаты труда всем работникам бюджетной сферы, прежде всего, высококвалифицированным специалистам, обеспечивающим качество обслуживания населения;

установление сквозных должностных окладов для работников одинаковой профессии во всех отраслях бюджетной сферы;

упорядочение доплат и надбавок, повышение доли основной заработной платы в структуре заработной платы;

сохранение обязательных, законодательно установленных гарантий: размеров минимальной заработной платы, компенсационных доплат и надбавок;

дифференцированный подход к условиям оплаты по отраслям, исходя из особенностей содержания и условий труда, а также объемов бюджетных ассигнований;

установление возможно большей зависимости величины заработной платы от результативности труда работников [11].

Новая система оплаты труда направлена на повышение качества и результативности труда работников и имеет стимулирующий характер.

Структура фонда оплаты труда включает в себя три основных составляющих:

размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы (базовая часть);

выплаты компенсационного характера;

выплаты стимулирующего характера.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются на основе Перечня видов выплат компенсационного характера и Разъяснения о порядке установления выплат, утвержденных Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.12.2007 N 822 "Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях".

Новой системой оплаты труда предусматривается, что размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (по так называемым профессиональным квалификационным группам), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Согласно статье 144 Трудового Кодекса Российской Федерации, Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп [2].

Под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих или группы должностей служащих, сформированные с учетом сферы их деятельности и на основе требований к их профессиональной подготовке или уровню их квалификации. Из определения следует, что эти группы должны определяться по двум параметрам. Прежде всего, это сфера деятельности, к которой могут быть отнесены как отрасль, где работает работник, так и выполняемые им трудовые обязанности (занимаемая должность). Во-вторых, группы формируются в зависимости от необходимых для выполнения данной работы (в определенной сфере деятельности) профессиональной подготовки и уровня квалификации работника. В известной мере профессиональные квалификационные группы призваны заменить собой разряды оплаты труда ЕТС.

Определение базовых окладов и ставок может относиться как к сфере федеральных полномочий, так и к сфере полномочий субъектов Российской Федерации. Субъекты Российской Федерации должны установить свои базовые оклады и ставки по профессиональным квалификационным группам, если они не установлены для них Правительством Российской Федерации. В случае если такие оклады и ставки будут установлены федеральным правительством, субъекты Федерации вправе устанавливать региональные базовые оклады и ставки, превышающие оклады и ставки, установленные федеральным правительством по соответствующим профессиональным квалификационным группам. Такие правомочия органов государственной власти субъектов Федерации вытекают из норм статьи 6 и других статей Трудового Кодекса Российской Федерации.

К базовым окладам (ставкам), которые являются минимальными и не учитывают многих параметров работы по данной должности, имеющих постоянный характер, должны применяться увеличивающие коэффициенты, отражающие сложность работы, уровень квалификации работника (например, квалификационные категории, уровень образования, педагогический стаж) и другие. В результате применения коэффициентов рассчитывается не базовый оклад (базовый должностной оклад, базовая ставка), а должностной оклад, т. е. фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за месяц, или же ставка заработной платы, т. е. фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда за единицу времени.

Исчисленные таким образом должностной оклад или ставка зарплаты составляют основную часть оплаты труда, часто именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы.

Помимо гарантированной части зарплаты Трудовой Кодекс Российской Федерации предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не носят постоянного и (или) общего для всех работников данной должности характера, и это составляет их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.

Выплаты компенсационного характера призваны компенсировать работникам специфические условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Например, в районах Крайнего Севера люди работают в более сложных климатических условиях, за что и получают компенсацию. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к должностным окладам, ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации. Размеры и условия осуществления таких выплат в конкретном учреждении устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, перечнем видов выплат компенсационного характера, если такой перечень будет принят учредителем [11].

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью мотивации их к более качественному выполнению своих должностных обязанностей. К ним в первую очередь относятся выплаты за трудовые достижения, высокое качество работы и по ее итогам. Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от ее других частей.

Стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и иметь право на их получение могут лишь те, кто достиг в работе показателей и результатов, определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением). Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые, свидетельствующие о достижениях и успехах в работе[12].

Оценка результатов труда работника должна быть объективной и основанной на нормативных документах (локальных актах, коллективных договорах, соглашениях), предусматривающих порядок, виды и размеры стимулирующих выплат и определяющих показатели результативности, за достижение которых работодатель должен назначать такие выплаты. На уровне учреждений при установлении систем оплаты труда (принятии перечисленных выше документов нормативного характера) необходимо предусматривать виды выплат стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления.

Условия выплаты стимулирующей части заработной платы, в свою очередь, должны быть расписаны по срокам (периодам) выплат (выплаты могут быть разовыми, ежемесячными в течение определенного периода времени, например полугода, года, итоговыми по окончании определенной работы или рабочего периода и другие), а также по показателям (критериям), выполнение (соответствие которым) работника дает ему право на получение данной выплаты. К условиям также должен быть отнесен порядок определения (назначения) выплаты. Руководитель не должен произвольно, по собственному усмотрению распределять фонд стимулирующих выплат.

При установлении стимулирующих выплат следует иметь в виду, что это эффективнейший инструмент управления работой коллектива. Как показывает практика, коллектив чутко реагирует на установление выплат по тем или иным основаниям. Поэтому следует особенно внимательно определить, что именно необходимо стимулировать посредством этой части оплаты труда.

Для того чтобы на стимулирование качества труда направлялись достаточные средства, предполагается, что объем стимулирующей части должен составлять не менее 30% от фонда оплаты труда.

Критики утверждают, что новая система оплаты труда не улучшила положения работников бюджетной сферы.

В результате реформы улучшили свое материальное положение главным образом руководители учебных заведений, которые смогли повысить зарплату до 50 %, тогда как у некоторых рядовых учителей доход втрое уменьшился из-за нежелания директоров увеличивать стимулирующие выплаты.

Таким образом, переход от ЕТС к новой системе оплаты труда дает как положительные, так и отрицательные результаты в системе оплаты труда сотрудников бюджетных учреждений.



Глава 2. Стимулирующая часть фонда оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях

2.1 Порядок распределения фонда оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях

Фонд оплаты труда в федеральных государственных учреждениях формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, предусмотренных на оплату труда работников казенных учреждений, размеров субсидий, предоставленных федеральным бюджетным и автономным учреждениям на возмещение нормативных затрат, связанных с оказанием ими в соответствии с государственным заданием государственных услуг (выполнением работ), объемов средств, централизованных главным распорядителем средств федерального бюджета и используемых учреждениями с учетом исполнения ими целевых показателей эффективности работы, объемов средств государственных внебюджетных фондов, направленных на возмещение затрат учреждений на оказание медицинских услуг, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться федеральным казенным учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Фонд оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся в ведении органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, формируется в соответствии с законодательством Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами муниципальных образований.

Увеличение фондов оплаты труда государственных и муниципальных учреждений осуществляется исходя из возможностей соответствующих бюджетов с учетом обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги не ниже уровня инфляции и мотивации работников к повышению эффективности труда в соответствии с федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, решениями Правительства Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, а также в соответствии с иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Бюджетные ассигнования, предусмотренные в федеральном бюджете, бюджетах субъектов Российской Федерации и местных бюджетах на 2013 год на увеличение фондов оплаты труда работников учреждений при индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги рекомендуется направлять преимущественно на увеличение размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений в пределах указанных ассигнований.

2.2 Положение об оплате труда государственных (муниципальных) учреждений

Положение об оплате труда представляет собой один из локальных актов, который утверждается руководителем организации. Основная цель данного акта - описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда.

Как правило, в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования).

Следует отметить, что, как таковое, положение об оплате труда не является обязательным: большинство его норм уже включены либо в правила внутреннего трудового распорядка, либо в коллективный договор, либо в трудовой договор, а также непосредственно установлены в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Фактически такое положение об оплате труда носит в первую очередь информационный характер, поскольку объединяет указания всех приведенных источников и консолидирует применяемые в организации правила оплаты труда.

Кроме того, не следует забывать, что положение об оплате труда имеет большое значение и для целей налогообложения, поскольку в значительной мере снимает с организации проблему обоснования документальной подтверждённости расходов на оплату труда, произведенных ею.
Обязательные требования к структуре положения об оплате труда законодательно не утверждены. Тем не менее на практике структурно эти положения, как правило, имеют следующие разделы:

Общие положения.

В этом разделе указываются следующие сведения:

основные акты (законы, подзаконные акты, локальные акты организации), которыми регулируются вопросы оплаты труда в организации;

лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты работнику;

лицо, ответственное в организации за решение вопросов о премировании работников;

работники организации, на которых распространяется данное положение об оплате труда;

правила и сроки предоставления работнику расчетного листка, форма которого устанавливается в приложении к этому положению.

Заработная плата работников

Здесь приводятся:

требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы;

нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты;

система оплаты труда для отдельных категорий работников;
размеры заработной платы для отдельных категорий работников;
порядок, место и срок выплаты заработной платы;

правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эти правила могут быть выделены в отдельный раздел или подраздел данного раздела.

Премирование работников за основные результаты деятельности

В этом разделе указываются:

виды премий;

показатели премирования;

размеры вознаграждений;

круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение;

сроки выплаты премий.

Если в организации применяются различные дифференцированные премии, то все поощрения могут быть вынесены в отдельные разделы с сохранением раздела, содержащего общие правила о премировании.

Прочие условия оплаты труда.

В данном разделе описываются прочие вопросы оплаты труда. Они могут регулировать вопросы вступления положения в силу, внесения в него изменений, лицо, ответственное за хранение данного положения и т.д.



2.3 Стимулирующие выплаты: порядок расчёта, критерии установления

В соответствии с Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.12.2007 г. №818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях» различают следующие стимулирующие выплаты:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.

выплаты за качество выполняемых работ.

выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.

премиальные выплаты по итогам работы.

Стимулирующая выплата производится в пределах утверждённого фонда оплаты труда на текущий год ежемесячно, в сроки выплаты заработной платы, исходя из личного вклада работника, его отношения к выполнению должностных обязанностей, своевременности и качества выполняемых поручений, при отсутствии замечаний и претензий к работнику за фактически отработанное время.

Критериями оценки результатов работы являются:

качественное и своевременное исполнение поручений и требований руководителя;

повышение профессиональных знаний и умений, поддержание уровня квалификации, достаточного для исполнения обязанностей;

сохранность вверенных материальных ценностей;

соблюдение исполнительской, трудовой дисциплины и норм служебного этикета;

интенсивность и высокие результаты работы;

качественное и своевременное выполнение функциональных обязанностей.

Конкретные размеры стимулирующей доплаты определяются начальником учреждения и максимальными размерами не ограничиваются. Решение об установлении конкретного размера стимулирующей доплаты оформляется приказом учреждения ежемесячно.

Работникам, принятым на работу по срочному трудовому договору или с испытательным сроком, начисление и выплата стимулирующей доплаты осуществляется на общих условиях.

Размер стимулирующей доплаты по результатам работы работникам отдела по учреждению может быть снижен или работник может быть лишён стимулирующей доплаты по результатам работы полностью в случае документального подтверждения фактов:

исполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;

нарушения трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, норм служебной этики;

наличия жалоб на профессиональную деятельность работника;

действий работника, снижающих авторитет и эффективность работы учреждения;

при объявлении работнику дисциплинарного взыскания;

при использовании служебного помещения в личных целях;

при повреждении либо хищении муниципального имущества;

при невыполнении распоряжений руководителя и его заместителей.

Расчет стимулирующих выплат производится путем подсчета баллов за отчетный период по каждому педагогу. Находится сумма баллов всех

педагогических работников. Размер стимулирующей части фонда оплаты труда педагогических работников запланированного за период с сентября

по декабрь текущего года включительно, делится на общую сумму баллов всех педагогических работников, что позволяет определить денежный вес (в рублях) каждого балла.

Для получения размера стимулирующих выплат каждому педагогическому работнику за период с сентября по декабрь текущего года показатель (денежный вес) умножается на сумму баллов каждого педагогического работника. Указанная выплата может быть произведена равными долями ежемесячно с сентября по декабрь или единовременно по решению управляющего Совета. Аналогично осуществляется расчет с января по июнь. Отпуск оплачивается, исходя из средней заработанной платы педагогического работника, в которой учтены стимулирующие выплаты. Период после отпуска до начала учебных занятий также оплачивается, исходя из средней заработной платы педагогического работника учреждения, в котором учтены стимулирующие выплаты.

Большинство педагогических работников довольны бальной системой выплат стимулирующего характера.

В муниципальном бюджетном образовательном учреждении дополнительного образования детей "Детская школа искусств г. Губаха" в целях повышения социальной защищенности работников производится премирование и выплаты стимулирующего характера, при условии выполнения следующих критериев:

Участие в педагогической работе и распространении педагогического опыта

участие преподавателя в профессиональных конкурсах (учитель года и конкурсах при поддержке министерства культуры);

участие преподавателя в конкурсах и фестивалях;

разработка и внедрение образовательных программ, методических разработок (с наличием внешней рецензии);

постоянное применение ИКТ в образовательной деятельности;

участие в научно-практических конференциях, совещаниях, семинарах;

исполнительская и выставочная практика преподавателя;

подготовка и проведение мероприятий, концертов и конкурсов учащихся и коллективов;

шефская помощь преподавателя (подтверждение документальное);

ведение документации;

поступление выпускников в профильные вузы и Сузы;

авторские публикации в научно-методических сборниках и СМИ;

проведение открытых уроков, мастер-классов.

Проектная деятельность

разработка и реализация проекта (при условии, что оплата труда не входит в смету проекта);

участие в реализации проекта (при условии, что оплата труда не входит в смету проекта).

Деятельность классного руководителя (внеклассная работа), работа с родителями

проведение родительских собраний;

проведение классных мероприятий;

Посещаемость учащихся учебных предметов.

Результаты обучения и воспитания учащихся

участие учащихся на профессиональном уровне в концертно-исполнительской, конкурсной, выставочной деятельности;

победители и призеры олимпиад, конкурсов, фестивалей;

сохранность контингента;

качественный показатель промежуточной и итоговой аттестации (в присутствии администрации);

подготовка обладателей премий и стипендий.

Дополнительные параметры

выполнение плана деятельности учреждения, должностных инструкций;

исполнительская дисциплина;

нарекания со стороны родителей;

общественная деятельность;

увеличение объемов и расширение спектра платных услуг, привлечение дополнительных средств, которые представлены в приложении 1.



Заключение

В течение длительного времени труд работников оплачивался в соответствии с Единой тарифной сеткой. Такая система оплаты труда не удовлетворяла работников, так как Единая тарифная сетка уравнивала труд всех работников, замораживала рост заработной платы, не стимулировала работников. Поэтому было принято решение отказаться от Единой тарифной сетки и перейти к Новой системе оплаты труда.

Новая система оплаты труда работников позволила учитывать отраслевые особенности деятельности работников образовательной сферы, усилить взаимосвязь оплаты и результативности труда.

Она стала базироваться на следующих принципах:

расширение полномочий руководителей учреждений в вопросах оплаты труда;

повышение уровня оплаты труда всем работникам бюджетной сферы, прежде всего, высококвалифицированным специалистам, обеспечивающим качество обслуживания населения;

установление сквозных должностных окладов для работников одинаковой профессии во всех отраслях бюджетной сферы;

упорядочение доплат и надбавок, повышение доли основной заработной платы в структуре заработной платы;

сохранение обязательных, законодательно установленных гарантий: размеров минимальной заработной платы, компенсационных доплат и надбавок;

дифференцированный подход к условиям оплаты по отраслям, исходя из особенностей содержания и условий труда, а также объемов бюджетных ассигнований;

установление возможно большей зависимости величины заработной платы от результативности труда работников.

К наиболее важным слагаемым новой системы относятся выплаты стимулирующего характера, которые регулируются иначе, чем это было ранее.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью мотивации их к более качественному выполнению своих должностных обязанностей. При установлении стимулирующих выплат следует иметь в виду, что это эффективнейший инструмент управления работой коллектива.

Для того чтобы на стимулирование качества труда направлялись достаточные средства, предполагается, что объем стимулирующей части должен составлять не менее 30% от фонда оплаты труда. Стимулирующая выплата производится в пределах утверждённого фонда оплаты труда на текущий год ежемесячно, в сроки выплаты заработной платы, исходя из личного вклада работника, его отношения к выполнению должностных обязанностей, своевременности и качества выполняемых поручений, при отсутствии замечаний и претензий к работнику за фактически отработанное время.



Список используемых источников

1. Конституция Российской Федерации. М.: 2001;

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.11.2013);

3. Постановление Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки»

4. Постановление Правительства Российской Федерации от 22.09.2007 N 605 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".

5. Постановление Правительства Российской Федерации «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» от 14 октября 1992 года № 785;

6. Постановление Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (с изменениями и дополнениями);

7. Положение об оплате труда работников отдела по ОФМУ УМУ от 18.12.2012 года №472

8. Приказ Минздравсоцразвития России от 22.10.2007 № 663 «О методических рекомендациях по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда» (с изменениями и дополнениями);

9. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 23.12.2007 года №818;

10. Постановление Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда бюджетной сферы на основе Единой Тарифной Сетки»;

11. Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений (в ред. Постановления Правительства Российской Федерации от 29.09.2008 N 725);

Учебная литература

12. Бычин В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов/Под ред. Ю.Г. Одегова. - М., 2003.

13. Егоршин А.П. Стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003.

14. Линдигрин В.П. Стимулирование труда в России и за рубежом / Управление персоналом, 2005 № 9.

15. Мальцев В.М. Стимулирование труда и тарифная система // Человек и труд, 2005. № 2.

16. http://www.consultant.ru - электронный ресурс справочно-правовой системы «Консультант Плюс»;

17. http://www. garant.ru - электронный ресурс справочно-правовой системы «Гарант»

Размещено на Allbest.ru

...