Кадровый аудит в организации

б) Анализ социального паспорта

Социальный паспорт организации - это документ, содержащий богатую и многоплановую информацию. Анализ этой информации дополняет общее представление об организации, когда такой документ доступен (в случае предприятия или организации более чем с 300 наемными работниками). Когда аудируемая единица является слишком малой, чтобы иметь социальный паспорт, анализ представляет меньший интерес.

Анализ данных социального паспорта позволяет дополнить предварительную диагностику.

Анализ социального паспорта проходит по трем направлениям:

социальная характеристика предприятия (персонал);

социальная политика (управление персоналом);

глобальная диагностика (несоответствия в осуществлении социальной политики).

Социальная характеристика предприятия (персонал).

Для описания социальной характеристики аудитор выделяет из паспорта:

структуру и характеристики работающих на предприятии (возрастная пирамида, уровень квалификации работников, стаж работы и др.), что очень важно для понимания их поведения и адаптации к социальной политике;

условия труда и техники безопасности (риск производственного травматизма и несчастных случаев по дороге на работу, профессиональные заболевания, организация и содержание работы, физические условия труда, продолжительность и планирование рабочего времени). Вся совокупность информации, связанная с графиком работы, планированием рабочего времени и отпусков, позволяет охарактеризовать качество жизни на предприятии и/или факторы, влияющие на это качество;

поведение работников (увольнения и абсентеизм), которое в сопоставлении со структурными характеристиками персонала и условиями жизни составляют первый элемент диагностики и идентификации социальных проблем.

Социальная политика (управление персоналом). При описании социальной политики устанавливаются наиболее значимые факторы, которые зависят от цели аудита:

труд (определяется уровень занятости, природа предложенного труда, безопасность и защита занятости, внедрение инноваций, стабильность, политика продвижения, труд женщин и других социально уязвимых категорий).

вознаграждения (чаще всего оценивается относительный уровень вознаграждений, эволюция во времени, внутренняя структура вознаграждений, нижний уровень зарплаты и иерархическое распределение, виды вознаграждений).

безопасность и улучшение условий труда (здесь выделяют два аспекта - финансовые средства, вложенные в эту область и оценка полученных результатов).

профессиональное образование (объем, содержание, продолжительность, стоимость).

информация (процедуры прохождения информации, собрания персонала, индивидуальные беседы и переговоры).

Глобальная диагностика. На этой стадии аудита выявляются:

соответствия и несоответствия между должностными характеристиками и проводимой политикой;

связи и случайные нестыковки между различными сторонами социальной политики;

принципиальные источники социальных рисков;

зоны социальных сверхиздержек.

в) Анализ организационного поведения

Любая организация - своеобразный метаорганизм, отличающийся организационным поведением, т.е. особенностями и закономерностями взаимодействия объединения людей с внешней и внутренней средой. В организациях, имеющих определенную историю, неизбежно формируется особый уклад жизни, свои традиции, ритуалы. По мере развития организации в ней складывается своя собственная система ценностей, убеждений, норм и правил поведения и деятельности. У каждой организации появляются уникальные черты, позволяющие характеризовать ее как специфическое сообщество людей, возникает уникальная общая психология или сильная организационная культура.

Аудитор знакомится с признаками внешней адаптации организации. Это:

миссия организации;

цели, отражающие эту миссию;

средства достижения целей;

критерии оценки результатов деятельности;

стратегия корректировки направлений развития в случае, если цели по разным причинам недостижимы.

Процесс становления коллектива, или внутреннюю интеграцию аудитор изучает по следующим признакам:

язык общения;

критерии определения того, кто «наш», а кто «не наш»;

критерии и правила распределения власти и статуса;

правила неформальных отношений внутри организации;

критерии распределения поощрений и наказаний;

внутренняя идеология.

После анализа социальной политики и организационного поведения становится возможным сгруппировать сильные и слабые стороны управления персоналом для завершения в целом предварительной диагностики.

Аудиторское заключение

Аудит персонала как любой другой вид аудита заканчивается написанием отчета. Аудиторский отчет - это всестороннее описание действий по управлению персоналом, которое включает в себя как подчеркивание сильных сторон в работе с персоналом, так и рекомендации по улучшению методов, которые являются неэффективными. Баланс сильных и слабых сторон в работе с персоналом, а также определение угроз и выявление возможности их предотвращения - цель аудиторского заключения.

Чаще всего аудиторское заключение состоит из трех частей. Одна часть - для линейных менеджеров, другая -- для специалистов службы управления персоналом и третья -- для менеджеров управления персоналом.

Отчет для линейных менеджеров. Аудиторское заключение (отчет) для линейных менеджеров суммирует их цели и обязанности в области управления персоналом. Их целями могут быть стремление к уменьшению абсентеизма или текучести, дальнейшему развитию работника, улучшению отношений с профсоюзом, или достижению других целей. Обязанностями могут быть: привлечение к интервьюированию претендентов, обучение работников, проведение оценки, мотивация работников и удовлетворение их потребностей.

В заключении также вскрываются проблемы в области управления персоналом. Нарушения кадровой политики и закона выдвинуты на первый план, указаны как обнаруженные недостатки в методах управления, так и соответственные рекомендации.

Отчет специалистам в области управления персоналом. Специалисты службы управления персоналом, имеющие дело с занятостью, обучением, компенсацией, и другими действиями в области управления персоналом, также нуждаются в обратной связи. Аудиторский отчет, который они получают, выделяет области хорошего и недостаточного исполнения. Например, одна аудиторская команда обнаружила, что много рабочих мест не имеют квалифицированной замены. Эта информация передана менеджеру по обучению и развитию персонала наряду с рекомендацией увеличения числа обучающих программ, чтобы осуществить программу подготовки перспективных супервайзеров и менеджеров.

Отчет также обеспечивает специалистов управления персоналом обратной связью относительно мнения линейных менеджеров об усилиях специалистов управления персоналом. Иногда в отчет включаются сравнительные данные по другим родственным фирмам.

Отчет менеджеру по управлению персоналом. Отчет менеджеру управления персоналом содержит всю информацию, необходимую для улучшения работы службы управления персоналом. Кроме того, менеджер по управлению персоналом получает обратную связь относительно:

мнения линейных менеджеров и работников о пользе от услуг службы управления персоналом;

необходимости корректировки целей службы в рамках стратегии организации;

проблем персонала и их значимости, сгруппированных по приоритету рекомендаций для необходимых изменений.

С информацией, содержащейся в аудиторском отчете, менеджер по управлению персоналом может получить широкое представление о функции управления персоналом. Вместо решения проблем случайным способом, менеджер теперь может сосредотачивать внимание на областях, имеющих самый большой потенциал для улучшения вклада службы управления персоналом в фирму. Находящиеся на стадии становления тенденции могут быть изучены и предприняты корректирующие действия, в то время пока проблемы все еще незначительны. Пробудив ответственность к проблемам линейных менеджеров, можно заработать дополнительную поддержку среди них.

Даже мораль и мотивация в пределах службы управления персоналом может быть усилена, например, своевременным поздравлением тех, кто хорошо работает. Персонал должен ощутить, что изменения и улучшение управления результат аудиторской работы. Иначе аудит может служить только для того, чтобы всколыхнуть ожидания работников, а фактически сделать управление хуже, чем прежде.

Возможно, что наиболее важно, аудит служит ориентиром будущих усилий и как контрольная точка для будущих ревизий. Используя сведения аудиторского заключения, менеджер по управлению персоналом может составить долгосрочный план модернизации работы службы с учетом критических замечаний и постановки новых целей. И эти цели служат как стандарты, которые будущие аудиторские команды используют для оценки деятельности по управлению персоналом фирмы.

Часть III. Практическая работа аудитора по персоналу

3.1 Анализ численности и состава работников ООО «ХХХ»

Все работники предприятий подразделяются на рабочих, руководителей и специалистов. Группировка кадров по категориям облегчает определение потребности в работниках соответствующей профессии и квалификации, установление форм оплаты труда и материального стимулирования, организацию подготовки и переподготовки персонала, способствует лучшему их использованию.

Анализ структурных сдвигов в составе персонала позволяет выявить основные тенденции в распределении и перераспределении кадров, их качественном изменении.

В категории рабочих, в свою очередь, выделяются работники, непосредственно участвующие в производстве продукции либо способствующие его осуществлению, занятые управлением машинами, механизмами или агрегатными установками, наблюдением, управлением и регулированием автоматов, автоматических линий и автоматических приспособлений (если они оплачиваются по тарифной сетке рабочих), а также работники, занятые ремонтом, наладкой и обслуживанием оборудования, погрузочно-разгрузочными работами или оказанием производству других услуг. Рабочие делятся по производственному признаку на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, занятые осуществлением технологического процесса, а к вспомогательным - рабочие, непосредственно не участвующие в технологическом процессе, но способствующие его осуществлению.

Они подразделяются на функциональные группы:

организационно-технологическую, подсобно-технологическую;

поддержания в рабочем состоянии оборудования, механизмов, аппаратов;

изготовления технологической оснастки; поддержания в рабочем состоянии зданий и сооружений;

контрольную, транспортную и погрузочно-разгрузочную; осуществляющую приемку, хранение и выдачу материальных ценностей;

группу энергоснабжения;

обеспечения охраны труда, техники безопасности и промсанитарии;

подготовки и совершенствования производства.

При анализе структуры рабочих кадров надо изучить количественные соотношения между отдельными группами рабочих в отчетном и плановом периодах.

Руководители составляют категорию работников, управляющих деятельностью трудовых коллективов.

Специалисты -- это работники, для замещения должностей которых в соответствии с квалификационными требованиями необходимо наличие высшего или среднего специального образования. Рассмотрим показатели численности и состава работников ООО «ХХХ». В соответствии с планом реструктуризации предприятие определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты. Различают численность промышленно-производственного персонала, общую, списочную и плановую численность.

Численность промышленно-производственного персонала (Чппп) предприятия включает рабочих (Чрб), руководителей (Чрк), служащих (Чсл), специалистов (Чсп) и соответственно определяется по формуле:

Чппп = Чрб + Чрк + Чсл + Чсп

На ООО «ХХХ», согласно формуле:

Чппп = 2 чел. + 1 чел. + 1 чел. + 2 чел. = 6 чел.

Общая численность рабочих (Чобщ) представляет собой сумму численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных хозяйствах и организациях, состоящих на балансе предприятия.

Списочная численность включает общее число всех работников предприятия (постоянных, сезонных и временных), в том числе фактически работающих, находящихся в командировках, отпусках очередных и по беременности и родам, не вышедших на работу в связи с выполнением общественных и государственных обязанностей, по болезни, с разрешения администрации, а также совершивших прогулы.

В списочную численность включаются работники, получившие учебные отпуска для сдачи экзаменов, проходящие учебу на курсах повышения квалификации, занятые изготовлением продукции на дому.

Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности работников. Он применяется, например, при расчете средней производительности труда.

Среднесписочная численность работников за месяц () исчисляется по формуле:

где - сумма списочного числа работников на каждый календарный (рабочий и нерабочий) день данного месяца;

Дк -- число календарных дней в данном месяце.

В нашем случае. В течение месяца среднесписочная численность работников составляла: с 1-го по 20-е число - 7 человек, с 22-го по 29-е число - 6, с 30-го по 31-е число -- 6 человек. Определим среднесписочное число работников за месяц:

Списочное число работников равно сумме всех явок и неявок на работу. Поэтому среднесписочное число работников может быть определено как частное от деления суммы явок и неявок на работу за весь месяц на полное календарное число дней месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал или несколько месяцев определяется суммированием среднемесячной численности за каждый месяц периода и делением результата на количество месяцев в данном периоде.

Для определения списочной численности работников сначала рассчитывают минимальное количество рабочих, необходимое для выполнения планового задания по производству продукции (работы) за смену. Это так называемая явочная численность. Она исчисляется по участкам, цехам и операциям производственного процесса. С учетом ее и рассчитывают списочное число работников по формуле:

где Чя -- явочная численность работников в сутки в планируемом периоде;

Кд -- коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени к фактическому числу рабочих дней в данном периоде.

На ООО «ХХХ» номинальный фонд рабочего времени равен 278 дням, фактическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени составляет 270 дней. Явочная численность работников 7 человек. Определим списочное число работников:



Списочное число работников может быть также определено с учётом намечаемого процесса невыходов на работу по уважительным причинам по формуле:

где - общий расчетный процент планируемых невыходов на работу по уважительным причинам.

На ООО «ХХХ» явочная численность рабочих 7 человек, планируемые невыходы на работу по уважительным причинам - 10% от номинального фонда рабочего времени. Следовательно, списочная численность составит:

Коэффициент численности основных рабочих Ко.р. рассчитывается по формуле:

где Чв.рб - среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии;

- среднесписочная численность всех рабочих на предприятии.

На ООО «ХХХ» среднесписочная численность вспомогательных рабочих составляет 1 человек, а среднесписочная численность всех рабочих 7 человек, в данном случае коэффициент численности основных рабочих составит:

Сведения о численности работников и использовании рабочего времени применяются юридическими лицами и их обособленными подразделениями при заполнении форм федерального государственного статистического наблюдения.

В процессе реструктуризации предприятия проводится расчет численности персонала по категориям работающих в двух вариантах: при сдельной и повременной оплате труда.

1. При сдельной оплате труда.

Расчет численности рабочих по основным видам деятельности производится с учетом трудоемкости производственной программы и баланса рабочего времени на одного рабочего по формуле:

где Чрод - численность рабочих по основным видам деятельности;

Vпл - плановый объем продаж (шт);

Тизд - трудоемкость продаж (нормо-час);

Фэ - эффективный фонд рабочего времени (человеко-час);

Квн - планируемый коэффициент выполнения норм.

В нашем случае:

Расчет потребности в персонале, занятом в неосновной деятельности, производится по трудоемкости работ, нормам выработки, нормам обслуживания, нормативам численности, рабочим местам.

Расчет численности вспомогательного персонала на основе трудоемкости работ производится так же, как и рабочих по основным видам деятельности.

Различие состоит в том, что при расчете численности основных рабочих исходят из трудоемкости выпускаемой продукции, а при определении численности вспомогательных рабочих -- из трудоемкости вспомогательных работ.

По нормам выработки определяется численность вспомогательных работников в том случае, если они выполняют строго регламентированные функции.

По нормам обслуживания расчет численности вспомогательных рабочих производится так же, как и основных, если на выполняемые работы имеются нормы обслуживания.

По нормативам численности общее количество вспомогательных рабочих устанавливается по формуле:

или

где Нч - норматив численности;

Vр - объем работы;

Т - норма времени обслуживания для соответствующего периода;

Ф - фонд рабочего времени.

В нашем случае . Ранее было сказано, что Чвр = 1.

По рабочим местам численность вспомогательных рабочих определяется в тех случаях, когда объемы работ не могут быть установлены другим методом. Например, крановщики, стропальщики, бульдозеристы, шофера и т.п. определяются по рабочим местам по формуле:

где М - число рабочих мест;

С - число смен;

К - коэффициент приведения явочной численности к списочной.

2. При повременной оплате труда.

Численность рабочих по основным видам деятельности определяется исходя из трудоемкости повременных работ:

где Тп - трудоемкость программы производства (нормо-час);

Фэ - расчетный фонд рабочего времени (человеко-час).

На ООО «ХХХ»:

Численность вспомогательных рабочих повременщиков рассчитывают по рабочим местам и нормам обслуживания.

В целом факторы, влияющие на численность работников, могут быть сгруппированы по укрупненным направлениям:

Изменение объема производства: экономия труда за счет условно-постоянной численности работников; дополнительная численность работников или их высвобождение в связи со структурными сдвигами в производственной программе.

Совершенствование технической базы: изменение уровня механизации и автоматизации производственных процессов, а также технической оснащенности на базе действующего или модернизированного оборудования.

Совершенствование технологической базы производства, в том числе внедрение необходимых технологий и технологических процессов.

Совершенствование организационной базы производства и труда, в том числе изменение уровня специализации производства и кооперирования.

Внедрение новых форм и методов стимулирования труда.

Улучшение использования технической базы, производства, в том числе сокращение простоев из-за неисправности оборудования и внеплановых ремонтов.

Улучшение использования технологической базы производства, в том числе сокращение затрат рабочего времени, обусловленных исправлением технологического брака.

Совершенствование организации производства, в том числе сокращение простоев; повышение уровня ритмичности производства, рационализация режима занятости работников.

Совершенствование нормирования труда, в том числе пересмотр норм и сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, связанных с недостаточным уровнем организации труда.

Совершенствование организации труда, в том числе внедрение научных форм организации труда, необходимых приемов и методов труда, многостаночного обслуживания и совмещения профессий; сокращение непроизводительных потерь рабочего времени по вине работника.

Обеспечение необходимой профессиональной и квалификационной структуры персонала, организация внутрифирменного перераспределения (расстановки) работников и др.

3.2 Анализ движения кадров на ООО «ХХХ»

Движение кадров - это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. В целях его изучения выделяются конкретные виды движения: профессиональное, квалификационное, связанное с расширением функций работников (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т. п.).

Поскольку все виды движения кадров тесно взаимосвязаны, их разделение носит условный характер. Но оно облегчает анализ, помогает совершенствовать механизм регулирования процессов движения кадров.

Профессиональное движение - переход к другой специальности в пределах прежней профессии или овладение новой профессией. Этот переход может быть вызван изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием структуры, организации и управления, а также личными интересами человека. Перемена профессии бывает связана с получением работником специального среднего или высшего образования. Оценка уровня профессионального движения кадров - важный момент анализа использования кадров на предприятии.

Квалификационное движение связано с изменением квалификации (разряда) работника. При этом характер выполняемых производственных обязанностей может оставаться прежним, но меняется качественный уровень их выполнения и сложность трудовых функций.

Расширение функций работника - один из видов движения кадров, обусловленный профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности. Расширение функций включает в себя совмещение профессий, многостаночное обслуживание, выполнение обязанностей инструкторов производственного обучения и т. п.

Изучение движения кадров невозможно без определения его количественных показателей. Изменение численности работников предприятия за конкретный период в статистике принято называть оборотом кадров. кадры учет персонал аудит

Показателем абсолютного размера оборота кадров по приему или увольнению является количество принятых или уволенных за отчетный период.

Интенсивность оборота характеризуется коэффициентом оборота по приему (отношение числа принятых за год к среднесписочному числу рабочих за год) и коэффициентом оборота по выбытию (отношение числа выбывших за год к среднесписочному числу рабочих за год).

Исходной информацией для расчета коэффициентов служат формы годовой отчетности, где приводятся данные о выбытии и приеме рабочих и специалистов. Используя данные этих форм, определим ряд коэффициентов, связанных с движением кадров на ООО «ХХХ».

Коэффициент выбытия кадров (Кв) определяется отношением числа работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период (в процентах) по формуле:

.

В нашем случае на ООО «ХХХ» среднесписочная численность работников за год составила 7 человек, за тот же период уволилось 2 человека. Коэффициент выбытия кадров в этом случае составит:

Коэффициент приема кадров (Кпк) исчисляют как отношение числа работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период (в процентах) по формуле:

На ООО «ХХХ» среднесписочная численность работников за год составила 7 человек, за этот же период принят на работу 1 человек. Коэффициент приема кадров равен:

Коэффициент текучести кадров (Кт) устанавливается делением числа работников предприятия, выбывших за данный период по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, на среднесписочное число работников за тот же период. Коэффициент рассчитывается по формуле (в процентах):

На ООО «ХХХ» за год по причинам, относящимся к текучести кадров, с предприятия уволилось 2 работника. Среднесписочная численность работников составляет 7 человек. Определим коэффициент текучести кадров:

Аналитические и плановые коэффициенты, характеризующие движение работников (в том числе рабочих), требуется рассчитывать для проведения эффективной кадровой политики на предприятии.

В ходе реструктуризации на ООО «ХХХ» усилился процесс высвобождения кадров. Необходимо в любом случае проанализировать этот процесс, чтобы своевременно принять меры по переподготовке и трудоустройству высвобождаемых работников.

Используя данные о намечаемом повышении технического уровня рабочих мест, можно определить, сколько мало- и неквалифицированных рабочих необходимо переподготовить и перевести в квалифицированные, а сколько использовать на других участках производства.

Заключение

Аудиторское заключение - это документ с юридическим статусом для всех юридических и физических лиц, органов местного самоуправления и судебных органов, который содержит независимую оценку аудиторской фирмой состояния трудовой сферы экономического субъекта, соответствия во всех существующих аспектах всей представленной информации законодательным и нормативным актам, регулирующим трудовую деятельность в Российской Федерации, а также рекомендации по устранению имеющихся недостатков и совершенствованию системы организации труда и трудовых отношений экономического субъекта.

Аудиторское заключение, являясь юридическим документом, может играть весомую роль в расширении различных трудовых споров и судебных разбирательств, касающихся системы организации труда и трудовых отношений. Также оно может быть представлено администрацией предприятия в качестве официального документа различным проверяющим службам (например, инспекции по труду).

Аудиторское заключение в трудовой сфере по аналогии с заключением в финансовом аудите, должно состоять из трех частей: вводной, аналитической и итоговой.

Вводная часть является ознакомительной; аналитическая часть представляет собой отчет о проделанной аудиторами работе, т.е. в ней показано каким образом осуществлялась проверка, какими методами и способами; итоговая часть представляет собой оценку аудиторской фирмой состояния трудовой сферы экономического субъекта, соответствия во всех существующих аспектах всей представленной информации законодательным и нормативным актам, регулирующим трудовую деятельность в Российской Федерации.

Представляется целесообразным, что в ходе аудиторских проверок в сфере труда будут выдаваться аудиторские заключения трех видов: безусловно положительное, условно положительное и отрицательное.

Безусловно положительное аудиторское заключение должно означать, что в ходе аудиторской проверки аудиторы достаточно высоко оценили состояние трудовой сферы экономического субъекта и не нашли сколько-нибудь существенных нарушений в данной области со стороны руководства и персонала организации.

Условно положительное аудиторское заключение должно означать, что в ходе аудиторской проверки были обнаружены несущественные нарушения в системе организации труда и трудовых отношений, но в целом аудиторы дали положительную оценку состоянию социально-трудовой сферы экономического субъекта.

И, наконец, отрицательное аудиторское заключение означает, что аудиторы не могут дать положительную оценку состоянию трудовой сферы экономического субъекта, поскольку в ходе аудиторской проверки обнаружились серьезные недостатки и нарушения в системе организации труда, социально-трудовых отношений и использования персонала.

Аудит персонала включает три основных аспекта: организационно-технологический, социально-психологический и экономический.

В организационно-технологическом аспекте аудит представляет собой проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих об эффективности деятельности организации. В социально-психологическом аспекте аудит трудовой сферы - это оценка трудовых отношений в организации, включая наряду с изучением документации - проведение самостоятельных опросов, анкетирований, индивидуальных и коллективных бесед, интервью с работниками различных уровней и категорий. Таким образом, выявляются оценка работниками трудовых отношений в организации, основные факторы трудовой мотивации и резервы совершенствования деятельности организации с субъективных позиций. Экономический аспект в трудовой сфере - это определение конкурентоспособности организации в данной области, которая оценивается путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями в аналогичных организациях; эффективности функционирования служб управления персоналом, выявления их роли в повышении конкурентоспособности организации.

Список литературы

Canadian Human Resource Management. Mc Graw - Hill Ryerson Limited, 1990, P. 693.

Peretti J.-M. Ressources Humaines. Paris: Vuibert Gestion, 1991, P. 573.

Адамов В.Е., Ильенкова С.Д., Сиротина Т.П., Смирнов С.А. Экономика и статистика фирм. М.: Финансы и статистика, 1996, С. 240.

Бурцев В.В. Организация системы внутреннего контроля коммерческой организации. М.: Экзамен, 2000, С. 319.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 1998, С. 495.

Данилевский Ю.А. Общий аудит. М.: Бухгалтерский учет, 1995, С. 100.

Десслер Гари. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997, С. 431.

Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1995, С. 301.

Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2000, С. 220.

Кодекс законов о труде Российской Федерации / Минтруда РФ. М., 1995.

Контроллинг как инструмент управления предприятием / Под ред. Н.Г. Данилочкиной. М.: ЮНИТИ, 1999, С. 279.

Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999, С. 273.

Международные стандарты аудита. / Пер. с англ., IFAC, New York, 1999, P. 699.

Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. М.: Дело, 1992, С. 700.

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997, С. 877.

Основы аудита. / Ред. проф. Я.В. Соколова. М.: Бухгалтерский учет, 2000, С. 400.

Постановление Госкомстата России «Об утверждении нормативных документов по ведению всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы» № 148 от 12.09.95 г.

Р. Манн, Э. Майер. Контроллинг для начинающих. / Пер. с нем. М.: Финансы и статистика, 1992, С. 208.

Робертсон Дж. Аудит. / Пер. с англ., М.: 1993, С. 800.

Севрук М.А. Экономический анализ в условиях самостоятельности предприятий. М.: Финансы и статистика, 1989, С. 190.

Никонова Т.В., Сухарев С.А. / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. Управленческий и кадровый аудит, М.: Экзамен, 2001, С. 180.

Управление персоналом (учебник) / Под. ред. проф. А.Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2001.

Уткин Э.А. Управление фирмой, М.: АКАЛИС, 1996, С. 515.

Федеральный закон Российской Федерации «Об аудиторской деятельности», Финансовая газета № 34, август 2001.

Шеремет А.Д., Суйц В.П. Аудит, учебник, М.: ИНФРА-М, 2001, С. 531.

Э. Майер, Контроллинг как система мышления и управления, М.: Финансы и статистика, 1993, С. 93.

Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Издательство МГУ, 1996, С. 489.

Размещено на Allbest.ru

...