Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические аспекты учета расчетов по оплате труда
• 1.1 Задачи, формы и системы оплаты труда в организации
• 1.2 Аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда в организации
• 1.3 Способы анализа заработной платы
• Список использованной литературы

Введение

Современные рыночные взаимоотношения повысили финансовую и хозяйственную самостоятельность организаций в части организации заработной платы. Организации свободно могут выбирать системы и формы оплаты труда, устанавливать различные доплаты, премии, надбавки, а также определять направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера. 

Учитывая различное множество систем и форм оплаты труда, регулярных изменений в области законодательства и прочих факторов, существуют проблемы и сложности при формировании фонда оплаты труда.

Как правило, заработная плата в организации является главным источником дохода для большинства граждан. Она выполняет роль меры труда и потребления, и служит своеобразным рычагом управления в экономике. оплата труд тейлор учет

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида организации, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо организованный бухгалтерский учет.

Учет труда и его оплаты является одним из важнейших участков бухгалтерского учета, обеспечивающих накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждому работнику.

Заработная плата, как экономическая категория перестала выполнять свои основные функции: функцию стимулирования и воспроизводства рабочей силы. Зачастую ее размер является чисто символическим и не отражает фактическую стоимость рабочей силы. Поэтому для улучшения ситуации в стране необходимо тщательно исследовать механизм начисления заработной платы и удержаний из нее. В данный момент вопросу рассмотрения мер по разработке мероприятий, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, уделяется достаточно внимания.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что учет расчетов заработной платы занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета в организации.

Целью выпускной квалификационной работы является определение особенностей учета и анализа расчетов заработной платы и рекомендаций по ее совершенствованию.

В связи с поставленной целью определены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты учета расчетов по оплате труда;

- проанализировать состояние учета расчетов по оплате труда в исследуемой организации;

- предложить и обосновать рекомендации по оплате труда в организации.

Объектом исследования является ООО «Промрезинотехника».

Предметом исследования является учет оплаты труда.

Теоретической, методологической и информационной базой для написания работы послужили нормативные и законодательные акты РФ, работы российских авторов, бухгалтерская отчетность организации.

Глава 1. Теоретические аспекты учета расчетов по оплате труда

Между работником и работодателем возникают трудовые отношения. Работник, выполняющий работу данную работодателем, получает за свой труд вознаграждение в виде оплаты своего труда. В Трудовом Кодексе Российской Федерации оплата труда звучит, как система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [20, с. 144].

Оплата труда занимает главное место в структуре образования взаимоотношений между работником и работодателем, а так же основное место в социально-экономическом развитии страны. В условиях административно-хозяйственной системы заработная плата - это часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда работников в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, для измерения которого служит система нормирования труда. В содержательном плане - это уравнительно-распределительная система оплаты труда, которая, как правило, мало учитывает личностный вклад работника, особенно в творческих видах труда.

Проблемы оплаты труда, начались при переходе на рыночную экономику. Считалось, что новые производственные отношения будут помогать развитию трудового потенциала работников в результате образования зависимости заработной платы от роста эффективности труда. На самом деле переход к рыночным отношениям только усугубил экономическую ситуацию, складывающаяся на рынке и характеризующаяся уровнями спроса и предложения, так как заработная плата перестала выполнять свои функции (стимулирующую, статусную, воспроизводственную и социальную). И сейчас эта проблема приобретает все большую актуальность [20, с. 145].

Известно, что оплата труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. Общим для всех экономических систем является то, что заработная плата - это форма материального вознаграждения за труд, применительно к лицам, работающим по найму. Но по источникам, функциям, методам начисления заработной платы мы видим принципиальные различия. В 2014 году начался экономический кризис. Повышения курса доллара к рублю, введение санкций, все это повлияло на все производства и все организации, а главное сказалось на занятости населения и на заработной плате. Много людей попали под сокращение, организации стали упрощать свою структуру и сокращать подразделения, а так же филиалы. В некоторых фирмах уменьшились заработные платы, а функции у работников, нагрузки, требования к ним и обязанности остались прежние. Эти проблемы привели к несвоевременной выплате заработной платы, а самое важное это уменьшение производительности труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Проблема оплаты труда является одной из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят, как для работника, так и для работодателя и для организации в целом:

? повышение эффективности производства;

? рост благосостояния;

? благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Также нужно учитывать принцип оплаты по затратам и результатам, потому что длительный период времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства. И принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он нужен для того, чтобы обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства [20, с. 146].

Исходя из этих принципов, можно выделить самое главное, работник должен быть заинтересован в выполнении своих обязанностей, рост эффективности его работоспособности положительно влияет на заработную плату и рост производительности работников должен быть выше заработной платы. Ему надо быть нацеленным именно на производительность, нежели на оплату за его труд. Не нужно никаких сложных вычислений для того, чтобы понять какой из этих показателей лидирует: издержки на рабочую силу или производительность. Для этого достаточно пронаблюдать, как менялась во времени доля оплата труда в ВВП. Эти два показателя находятся в прямой зависимости друг от друга. Здесь надо отталкиваться от оплаты труда, если ее доля повышается, то и издержки на рабочую силу растут быстрее производительности, то есть снижается медленнее. Если доля оплаты труда уменьшается, то и они растут медленнее нее, то есть снижаются быстрее. В экономической литературе этот показатель известен под названием реальных удельных трудовых издержек. Он показывает какой процент в стоимости единицы продукции (в одном рубле валовой добавленной стоимости) составляют затраты на рабочую силу.

rulc = (W/P) : (Q/P) = (W/Q), (1.1)

где ruls - реальные трудовые издержки,

(W/P) - фонды оплаты труда в реальном выражении,

(Q/P) - физический объем ВВП,

P - дефлятор ВВП.

Это выражение показывает, что величину реальных удельных трудовых издержек можно легко оценить без дефлятора ВВП, путем частного между номинальным фондом оплаты труда и номинальным объемом ВВП. Еще одной из проблем оплаты труда является большой объем выполнения работы при установленных трудовых окладах и расценках не согласуются с результатом работы. Поэтому работник ничем не мотивирован для эффективной работы. Так как стратегия компании должна представлять собой совокупность мотивации и работоспособности, то самым эффективным инструментом управления является сбалансированная система мотивации, делящаяся на оплату труда и карьерный рост. Если не будет мотивации для персонала, то и не будет смысла работать эффективнее, увеличивая свою производительность труда. Также мотивирующим фактом остается какие-либо премии, надбавки или повышения [20, с. 147].

Первые научные системы мотивации персонала, внедренные Ф.У. Тейлором и его современниками, увеличивали производительность труда в 2,5 раза. Современные исследования также показывают, что компании, внедряющие у себя специальные системы мотивации, получают повышение эффективности до 30 % и более. Если результативность зависит от исполнительности персонала, качества его работы, соблюдения сроков, лояльности, инициативности, то без выстроенной под задачи бизнеса системы мотивации здесь не обойтись. Человек будет работать добросовестно и с полной самоотдачей, только если чувствует свою заинтересованность и справедливость системы вознаграждения. Этим человеческий ресурс отличается от технологического, финансового и любого другого.

Еще одним не менее важным вопросом в оплате труда является незнание работниками нормативной базы хозяйствующего субъекта. Российское законодательство декларирует основные права работников, предоставляя ему многочисленные гарантии, туда же входят гарантии и по оплате труда. Из-за низкой правовой культуры и незнания своих прав работником, работодатель часто нарушают эти права. В законе указываются минимальный размер оплаты (2015 г. -5965 руб.), размер удержаний заработной платы, устанавливается ответственность за нарушения сроков выплаты заработной платы и предоставляет иные гарантии работнику по оплате труда. Часто работодателями производятся незаконные и необоснованные удержания. В статье 137 Трудового кодекса РФ указано, что удержания из заработной платы работника производятся только в случаях предусмотренных ТК и иными федеральными законами.

Для решения всех этих проблем можно предложить:

? мотивировать работников премированием и надбавки за увеличение производительности труда и за эффективную работоспособность. Или внедрить систему мотивации вместе с точными цифрами и результатом. Но эта система должна быть понятна и проста и прямо нацелена на положительный итог. Это может заключаться в расчетах, сколько каждый работник получит денежного вознаграждения за проделанную работу, при этом рассчитать результат при его минимальной и максимальной работоспособности;

? укреплять корпоративный дух в организации. У сотрудников появляются общие цели и задачи, они начинают работать, как единый организм без сбоев;

? сотрудникам следует изучить нормативные документы и все прилагающие к ним инструкции. Для того чтобы знать за что у него удерживают заработную плату и имеет ли работодатель на это право [20, с. 148].

Заработная плата - это комплекс средств, которые выплачиваются работникам организации как в денежной, так и в натуральной форме за выполненную работы или отработанной время. Это цена за использование труда. Модификация форм заработной платы необходима для повышения заинтересованности работников в росте производительности труда [30, с. 326].

В современных условиях можно выделить две основные формы оплаты труда - это бестарифная и смешанная. Их различные вариации стоит иучить подробнее.

Бестарифная (коллективная) система - система, в рамках которой заработок каждого работника определяется в зависимости от конечного результата работы всей организации в целом, ее структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда коллектива работников. Бестарифная система оплаты труда является распределительным вариантом оплаты труда и представляет собой долю работника в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Как правило, эта доля устанавливается на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем [30, с. 327].

Формы смешанной системы оплаты труда:

1. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада). При такой системе заработная плата зависит одновременно от трех показателей: результатов работы работников; прибыли, полученной организацией; суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. При этом предполагается, что руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом.

На практике организации, применяющие систему плавающих окладов, всегда сталкиваются с одной юридической проблемой. Когда речь идет о повышении оклада в сравнении с установленным штатным расписанием, никаких нарушений не происходит. Расчеты при системе плавающих окладов проще, чем при премиальной системе с 10 критериями для начисления премии. Установление премий подразумевает что для применения или неприменения каждого из оснований премирования у руководителя должно быть документальное основание (докладные, объяснительные, отчеты, приказы о дисциплинарном взыскании или объявлении благодарности). Устанавливать систему плавающих окладов (в сторону увеличения) бывает целесообразно для определенных отделов или структур организации, для небольших фирм с единой командой [30, с. 328].

2. Комиссионная форма оплаты труда применяется, в основном, для коммерческих подразделений организаций. Поскольку она нацелена на стимулирование продаж. В последние годы находит она все большее и большее распространение. Существует два типа комиссионной формы оплаты труда: комиссионно-премиальная и комиссионно-сдельная формы оплаты труда.

Особенностью комиссионно-премиальной формы оплаты труда является относительно маленький размер ее базовой части (должностного оклада) и потенциально большой размер переменной части оплаты труда (или комиссионных или премиальных выплат). Базовая или гарантированная часть оплаты труда должна быть не менее минимального размера оплаты труда, принятого в стране.

На практике используется множество разновидностей комиссионно-премиальной формы оплаты труда, увязывающих переменную часть оплаты труда работников с продуктивностью их деятельности в сфере бизнеса. Выбор конкретной формы зависит от того, какие цели преследует организация в данный момент при реализации своей продукции или услуг.

При комиссионно-сдельной форме оплаты труда заработная плата работника определяется умножением сдельной расценки в виде фиксированного процента на объем продаж или в виде фиксированной денежной суммы на количество единиц проданной продукции. Условия комиссионно-сдельной оплаты труда, в том числе сдельные расценки устанавливаются Положением, принятым с учетом представительного органа работников [30, с. 329].

3. Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет приобретает часть продукции организации, чтобы затем самостоятельно ее реализовать. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с организацией, представляет собой его заработную плату. Иными словами, это натуральная оплата. Существуют ограничения на продукцию, выдаваемую по системе дилерского механизма, и на ее долю в общем объеме оплаты труда.

Эффективная система оплаты труда играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании. Вне зависимости от выбранной формы система начисления и выплаты заработной платы должна быть понятна работникам, чтобы они могли рассчитать, что нужно сделать для достижения определенного результата и какую сумму он получит. Если такая возможность отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и т. д., то работник вряд ли будет стремиться прилагать максимум усилий для выполнения возложенных на него задач [30, с. 330].

1.2 Аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда в организации