Бухгалтерский учет заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа на тему:

Бухгалтерский учет заработной платы



Содержание

Введение

Глава 1. Заработная плата ее сущность, принципы и функции

1.1 Сущность заработной платы и ее функции

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Основные принципы организации регулирования оплаты труда

1.4 Заработная плата как механизм стимулирования производительности труда

Глава 2. Заработная плата в бухгалтерском учёте

2.1 Порядок расчёта и удержаний из заработной платы

2.2 Синтетический и аналитический учет заработной платы

2.3 Особенности расчёта заработной платы в режиме сверхурочной, ночной работы и в праздничные дни

2.4 Задачи, организация и документальное оформление учёта заработной платы в условиях рыночных отношений

Заключение

Список использованной литературы



Введение

В процессе становления в Российской Федерации рыночной экономики возникают новые формы ведения хозяйства.

Новые реалии в системе учёта заработной платы вызваны существенным расширением круга физических и юридических лиц, заинтересованных в грамотном расчёте размеров заработной платы с учётом всех факторов внешней и внутренней среды предприятия. Необходимость учёта и начисления заработной платы не вызывает сомнений, так как это является важной составной частью всего бухгалтерского учёта. Кроме того, учёт заработной платы - это основа работы с сотрудниками, материального вознаграждения их труда, стимулирования производительности труда каждого работника в отдельности и всего коллектива в целом.

Основным нормативным документом, регулирующим взаимоотношения работодателей и сотрудников, является Трудовой Кодекс РФ, вступивший в действие с января 2002 г. В новом ТК РФ дано раздельное определение понятий "оплата труда" и "заработная плата". Оплата труда - это комплекс отношений, связанных с установлением и осуществлением выплат работникам за их труд в соответствии с законами, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, трудовыми договорами и т.д. Заработная плата - это вознаграждение за труд, рассчитываемое соразмерно с количеством, качеством, условиями, сложностью выполняемой работы и уровнем квалификации работника. К заработной плате относятся также компенсации и выплаты стимулирующего характера.

В современных условиях уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты работников, становится коллективный договор предприятия, где фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Важнейшими задачами бухгалтерского учёта заработной платы в современных условиях являются: расчёт с персоналом предприятия по оплате труда; своевременное и правильное отнесение в себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и отчислений в органы социального страхования; сбор и группировка показателей труда и заработной платы для целей оперативного руководства и составления отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости. Учёт заработной платы должен в итоге обеспечить оперативность контроля за качеством и количеством труда, а также за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы.

Система оплаты труда на предприятии стоит на первом месте среди факторов, влияющих на производительность труда работников. Именно заработная плата является подчас единственной причиной прихода рабочего на его рабочее место. Для подавляющего количества работников заработная плата является единственным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Заработная плата устанавливается с учётом личного вклада каждого работника в конечные результаты работы предприятия, регулируется налогами и не имеет максимальных пределов. Минимальный же размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательно.



Глава 1. Заработная плата ее сущность, принципы и функции

1.1 Сущность заработной платы и ее функции

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ).

Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

В условиях формирования рынка труда становится правилом установление заработной платы на основе договорного регулирования (коллективного и индивидуального), что создает эффект полной свободы основных партнеров на рынке труда и невмешательства государства в регулирование заработной платы (кроме нормирования оплаты труда работников, занятых в бюджетной сфере). Такое положение, казалось бы, дает повод сделать концептуально важный вывод: рынок труда и принцип равной оплаты за равный труд - явления, взаимоисключающие друг друга. Однако право на равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия последовательно закрепляется в международных актах (Всеобщей Декларации прав человека, Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах) и в нормах российского законодательства.

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом:

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила". Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" разработана К. Марксом. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночная экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансовое положение предприятия.

Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы, социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). На современных предприятиях организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. Процесс признания заслуг работника напрямую связан с его интеграцией с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника. Для того, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде "веток", определяющих предельные значения.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий.

При повременной оплате труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании. В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную. В первом случае заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени. В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи, с чем работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. д.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная форма оплаты труда ставит оплату в прямую зависимость от производительности труда, обеспечивает сочетание интересов работника и предприятия. При этой форме заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Она подразделяется на следующие системы:

-Прямая сдельная - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий, т. е. оплата за каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке.

-Сдельно-прогрессивная система - оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых "узких местах" производства.

-Сдельно-премиальная - помимо суммы сдельной заработной платы, рабочим начисляют премии за конкретные показатели их производственной деятельности.

-Коллективно-сдельная - заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

-Аккордная, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

При сдельной форме оплаты труда учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и просчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях.

Сдельная оплата труда работников определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку.

При повременной оплате труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок.

1.3 Основные принципы организации регулирования оплаты труда

Понятие "заработная плата" охватывает большинство видов выплат, начисленных в денежной и натуральной форме (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время, например, ежегодный отпуск.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

-принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

-принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

-принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

-принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Под структурой окладов понимается набор классов окладов или классификационных группировок должностей, которые устанавливают формальную иерархию базовых уровней оплаты, для различных уровней должностной ответственности внутри организации. Каждая должность в компании классифицирована, или отнесена к определенному уровню окладов на основе оценки внутренней (для организации) ценности и внешней (рыночной) ценности в увязке с другими должностями внутри компании. Основная цель структуры окладов - достижение баланса уровней оплаты с одновременным поддержанием конкурентной позиции на рынке отбора и найма персонала.

Разработка структуры окладов строится вокруг определения ряда факторов. К ним относятся:

-определение количества рангов окладов

-разница между рангами, или прогрессия средней точки вилки - диапазон вилки (от минимума к максимуму)

-размер перекрытия вилок от ранга к рангу

-количество структур окладов (единая, множественная по группам должностей, и т.д.)

Количество рангов окладов. Многие компании начинают с большого количества узких вилок окладов в целях контроля бюджета оплаты. Слишком много рангов окладов, означает, что очень небольшие различия в работах (должностях) ведут к различным возможностям в оплате. Такая ситуация создает большую напряженность в организации, т.к. должности должны быть очень точно классифицированы. С другой стороны, небольшое количество рангов окладов, может привести к тому, что должности с различным уровнем ответственности будут оплачиваться одинаково, т. е. переплате одним и недоплате другим в сравнении с рынком труда. Индикатором правильности количества рангов является ситуация, когда в компании должности с близким содержанием труда находятся внутри одного ранга. Кроме того, если структура рангов приводит к тому, что при продвижении по различным ступеням карьерной лестницы у работника повышается оклад, одновременно с переходом на более высокую должность, Вы сделали правильную систему рангов.

Задача бухгалтера, занимающегося расчетом заработной платы:

-своевременно затребовать все необходимые документы для начисления заработной платы;

-правильно выполнять расчеты;

-включить начисленную сумму в состав затрат;

-своевременно обеспечить выплату - при наличии необходимых денежных средств на счетах предприятия.

Каждое предприятие должно иметь нормативные документы, регулирующие порядок начисления заработной платы:

-штатное расписание;

-расценки и нормы;

-договоры подряда (на выполнение разовых работ);

-другие трудовые договоры (контракт, авторские и пр.);

-приказы и распоряжения (на выплату премий, доплат, материальной помощи).

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

-законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (далее РФ);

-налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

-установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

-установление государственных гарантий по оплате труда.

1.4 Заработная плата как механизм стимулирования производительности труда

Трудовой потенциал предприятия основан на объединении потенциальных возможностей работников, которые осуществляют трудовую деятельность. Материальное стимулирование формирует условия реализации трудового потенциала каждого работника предприятия, представляя процесс использования различных стимулов для мотивации персонала. Мотивация - это процесс побуждения работника к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей предприятия. Поэтому мотивация трудовой деятельности, основанная на системе материального и морального стимулирования работников, связана с сохранением трудового потенциала предприятия.

Деятельность каждого работника каждого предприятия направлена на достижения двух целей: удовлетворить физиологические и социальные потребности самого работника, который трудится именно для этого, вторая цель - это в результате своей деятельности работник должен принести предприятию реально ощутимый результат в виде прибыли. В идеале есть ещё третья цель, в которой непосредственно заинтересовано руководство предприятия: работник должен принести максимально возможную прибыль предприятию, то есть "выложиться на 100%".

В основе разработки механизма эффективного стимулирования персонала лежит изучение потребностей работников предприятия. Вполне может оказаться, что материальное стимулирование работника может не дать ожидаемого повышения производительности труда работников или же такой вид стимулирования не способен удержать работников на данном предприятии. Это связано с тем, что не всегда материальное стимулирование представляет именно то воздействие, которое ожидает работник.

Руководство предприятия должно понимать, что для каждого работника заработная плата - это основной источник дохода, на этот доход он рассчитывает, с помощью него он повышает уровень благосостояния своей семьи. Если на свою зарплату работник может приобрести какие-либо вещи обихода, которые помогут ему поднять свой социальный статус, то желание работать на компанию, которая обеспечивает ему эту зарплату, повысится. Дополнительные материальные поощрения в виде премий к праздникам за хорошие трудовые показатели будут стимулировать на более высокую отдачу, нежели наличие одного оклада.

Создание на предприятии своеобразных соревнований между сотрудниками поднимает дух всего коллектива. Главное, чтобы эти соревнования имели реальное вознаграждение, которое может получить любой сотрудник. Гонка, в которой призом будет почётная грамота, предприятие проиграет и никакого эффекта в виде повышения производительности труда не получит.

Существует теория ожидания, которая утверждает, что человек должен надеяться, что выбранный им тип поведения приведёт к реальным результатам, к получению желаемого или удовлетворению какой-то потребности. То есть наличие активной потребности, которую человек должен удовлетворить посредством получения материального вознаграждения, не будет являться единственным залогом его хорошего труда. Ему нужны гарантии того, что его труд будет вознаграждён до того, как он начнёт трудиться. Стимулирование повышения производительности труда возможно при соблюдении двух основных условий. Зарплате работники должны придавать большое значение, а второе заключается в том, что в сознании каждого сотрудника должна существовать чёткая связь между размером зарплаты и производительностью труда: увеличение производительности труда обязательно приведёт к росту заработной платы.

Задача каждого руководителя предприятия обеспечить своему сотруднику ту зарплату, которую он сочтёт справедливой оплатой своего труда, при уровне его образования, квалификации, социального положения и сложности выполняемой им работы. При этом заработная плата должна состоять из трёх частей: основная, дополнительная заработная плата и прочие выплаты (премии, надбавки, поощрения). Соотношение их между собой различно в разных отраслях экономики. Например, в торговле на большинстве фирм дополнительная заработная плата больше, чем основная. Прочие выплаты в подавляющем большинстве составляют очень небольшой процент в общем доходе сотрудников. Но именно в таких прочих выплатах кроется большой потенциал стимулирования производительности труда.

Конечно же, простое повышение заработной платы после отдельного удачного проекта, который предложили сотрудники или один сотрудник, тоже будет хорошим стимулом к новым свершениям. При этом необходимо использовать основной резерв повышения заработной платы - снижение материальных затрат на производство за счёт увеличения наукоёмкости выпускаемой продукции, снижение потерь используемых ресурсов, использование технологий с более высоким коэффициентом отдачи.



Глава 2. Заработная плата в бухгалтерском учёте

2.1 Порядок расчёта и удержаний из заработной платы

Начисления сотрудникам предприятия (заработная плата, премии, доплаты, пособия, отпускные и т.д.) производятся на основании принятых на предприятии норм и расценок за выполненные объёмы работ, а также в соответствии с трудовым законодательством согласно данных о выполнении плана.

Основная заработная плата начисляется в соответствии со сдельными расценками, а также установленными окладами. Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной оплате относятся выплаты за непроработанное время: отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение общественных обязанностей, а также выходное пособие при увольнении, при нетрудоспособности и т.д.

По истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии работникам предоставляется право на отпуск или выплату компенсации, если отпуск не был использован. Работнику, ушедшему в отпуск, выплачиваются отпускные, которые исчисляются исходя из заработка за предыдущие три месяца.

Средний заработок для оплаты отпуска или выплата компенсации, если отпуск не был использован, рассчитываются исходя из всех видов оплаты труда, на которые начисляются страховые взносы. Сюда входят производственные премии, доплаты за сверхурочные и за работу в ночное время, надбавки за выслугу лет и т.д. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые вознаграждения - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода.

Средний дневной заработок для оплаты отпускных (компенсаций за неиспользованный отпуск) подсчитываются путем деления фактического заработка за расчетный период (предшествующие 3 месяца) на 3 и на коэффициенты:

-25,21 - среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска установленного в рабочих днях;

-29,60 - среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска установленного в календарных днях.

Полученный таким образом среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска (минимальная продолжительность - 24 дня), из расчетного периода при этом исключаются праздничные дни.

Пособие по временной нетрудоспособности оплачивается работникам за счет отчислений на социальное страхование при заболевании (травме), связанной с утратой трудоспособности, болезни члена семьи. Основанием для назначения пособий служат выданные лечащим учреждением листки нетрудоспособности. бухгалтерский учет заработный плата

Размер пособия зависит от непрерывного стажа работы: при стаже до 5 лет положено оплатить 60% среднего заработка, от 5 до 8 лет - 80%, свыше 8 лет - 100%. Работникам, имеющим 3-х иждивенцев до 16 лет (учащихся до 18лет), инвалидам войны, временно нетрудоспособным в связи с профзаболеванием и производственной травмой, по беременности и родам выплачивается 100% независимо от стажа.

Начисление пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам производится в зависимости от формы оплаты труда. Работникам-повременщикам пособия начисляются исходя из фактической оплаты труда за месяц, на которую начисляются страховые взносы, с включением в нее денежных премий, надбавок и доплат.

Пособия не исчисляются за работу по совместительству, за дни простоя, за сверхурочное время, за работу в праздничные дни, не учитываются также единовременные выплаты. Премии берутся в расчет в среднемесячном размере.

При сдельной оплате труда пособие работникам исчисляется исходя из среднего заработка за 2 последних календарных месяца, предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность. Средний дневной заработок, кроме оплаты отпуска, определяется путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на количество рабочих дней из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством.

Из оплаты труда работников, как состоящих в списочном составе, так и лиц, работающих по трудовым соглашениям, договорам подряда, по совместительству, выполняющих разовые работы, могут быть произведены различные удержания: либо обязательные, либо удержания по инициативе предприятия. К ним относятся:

1) удержания для уплаты налога на доходы физических лиц;

2) по исполнительным листам;

3) по возмещению материального ущерба, причиненного предприятию;

4) для погашения задолженностей за допущенный брак;

5) по выданным авансам и излишне выплаченным денежным суммам;

6) для уплаты административных и судебных штрафов;

7) удержания из заработка по исправительным работам;

8) по письменным поручениям о переводе страховых взносов по договорам личного страхования.

Кроме того, зарплата может быть перечислена по заявлению работника на пластиковую карту или личный счёт работника в банке.

Подоходный налог взимается на основании гл. 23 Налогового Кодекса РФ. Объектом налогообложения является совокупный доход, полученный в календарном году.

В состав совокупного дохода включаются суммы, полученные за выполнение трудовых обязанностей, по договорам гражданско-правового характера, компенсационные выплаты сверх установленных правительством норм. Также облагаются налогом суммы материальных и социальных благ, представляемых предприятием (оплата коммунально-бытовых услуг; питания; лечения; проезда на работу; путевок на лечение и отдых; товаров реализованных работникам по ценам ниже рыночных - на сумму разницы; премии; суммы, получаемые в виде дивидендов по акциям и т.д.).

В совокупный доход не включаются согласно инструкции: государственные пособия по социальному страхованию и обеспечению, кроме пособий по временной нетрудоспособности; пенсии в соответствии с пенсионным законодательством, а также дополнительные пенсии из негосударственных фондов; выходные пособия при увольнении; компенсационные выплаты в соответствии с законодательством. Материальная помощь в денежной и натуральной форме не включается в совокупный годовой доход в пределах двенадцатикратного установленного законом размера минимальной месячной оплаты труда в год.

Налог исчисляется и удерживается предприятиями по истечении каждого месяца с суммы совокупного дохода граждан с начала календарного года, уменьшенной на установленной законом размер минимальной месячной оплаты труда (с сумм до 20 тыс. руб.). Кроме того, совокупный годовой доход работников подлежит уменьшению на суммы, перечисляемые на благотворительные цели, удержанные в пенсионный фонд, направленные на строительство и приобретение жилья, а также на погашение кредитов на эти цели (в пределах пятитысячекратного размера минимальной оплаты труда в год). Дополнительно налогооблагаемый доход уменьшается на размер установленной законодательством минимальной оплаты труда на каждого ребенка и иждивенца, не имеющих самостоятельного дохода (с сумм до 40 тыс. руб.).

Удержания производятся с учетом имеющихся льгот по налогу у работника, с зачетом удержанной ранее суммы по ставкам. Данные ставки действуют как при исчислении налога по месту основной работы, так и в случае выполнения работ по совместительству, по договорам подряда и др. Причем бухгалтер по истечении отчетного периода обязан сообщить в налоговую инспекцию сведения о доходах работников по договорам гражданско-правового характера и удержания за выполнение временных работ (справка о доходах физического лица форма 2 НДФЛ).

Начисление подоходного налога производится на полный доход, подлежащий налогообложению, независимо от проведения каких-либо перечислений или удержаний. Предприятие по истечении каждого месяца, но не позднее срока получения в банке средств на оплату труда обязаны перечислить в бюджет сумму начисленного и удержанного с граждан за прошедший месяц налога. Уплата налога за счет средств предприятий не допускается.

Суммы налога, не удержанные или удержанные не полностью, взыскиваются с работников ежемесячно до полного погашения задолженности; при этом следует помнить, что общая сумма удержаний не должна превышать половины его дохода.

Кроме удержаний из заработной платы работников, для предприятий обязательны отчисления Единого социального налога, которые рассчитываются как определенный процент к фактически начисленной оплате труда за каждый месяц. Процент этот определяется действующим законодательством и на 2006 год составляет 26%, в т.ч.:

а) ЕСН в федеральный бюджет - 6%;

б) отчисления в пенсионный фонд - 14%;

в) в фонд социального страхования - 2,9%;

г) в территориальный ФОМС - 2%;

д) в федеральный ФОМС - 1,1%.

Фонд социального страхования, образованный за счет отчислений предприятий в размере 2,9% фонда оплаты труда, используется для выплаты пособий по временной нетрудоспособности.

Таким образом, суммы, подлежащие перечислению в Фонд социального страхования, используются на оговоренные цели, после чего их остатки переводятся на соответствующий счет. Для текущего использования средств фонда предприятия разрешено оставлять определенную часть отчислений у себя на счету и использовать их на соответствующие цели, в конце отчетного периода остатки перечисляются в фонд.

Страховые взносы в Пенсионный фонд начисляются на те виды оплаты труда (в денежном или натуральном выражении по всем основаниям), на основании которых начисляется пенсия, а также на вознаграждения за выполнение работ по договорам подряда и поручения.

Следует отметить, что предприятия перечисляют все виды страховых взносов по официальной ставке в срок, установленной для получения заработной платы за истекший месяц. Для этого они предоставляют в учреждение банка платежные поручения на перечисление страховых взносов в соответствующие фонды одновременно с документами на выдачу средств на оплату труда.

2.2 Синтетический и аналитический учет заработной платы

Для синтетического учета расчетов по заработной плате используется пассивный счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", счет входит в группу счетов расчетов. При этом учёт ведётся как по сотрудникам, состоящим в штате предприятия, так и внештатным или привлечённым для выполнения сторонних услуг работникам. Учёт ведётся по всем вопросам заработной платы, премиям, пособиям, дополнительных выплат и выплат по акциям и другим ценным бумагам предприятия.

По кредиту счета 70 отражаются все начисления заработной платы, как из фонда оплаты труда, так и из других источников. В зависимости от сферы занятости работников начисление их тарифной заработной платы может отражаться в корреспонденции с дебетом счетов 20 "Основное производство", 23 "Вспомогательное производство", 25 "Общепроизводственные расходы", 26 "Общехозяйственные расходы", 97 "Расходы будущих периодов", 28 "Брак в производстве". Выплаты работникам, не включаемые в состав затрат (издержек), например, материальная помощь, единовременные премии, ценные подарки и т.п., относятся за счет чистой прибыли. При этом сч. 70 по своему кредиту корреспондирует с дебетом сч. 20, 23, 25, 26, 97,28.

Формирование резерва на оплату отпусков рабочих отражается в корреспонденции с дебетом сч. 96 "Резервы предстоящих расходов и платежей". В корреспонденции с дебетом сч. 68 "Расчеты по налогам и сборам" по соответствующим субсчетам отражаются выплаты по нетрудоспособности, беременности и другие социальные выплаты.

По дебету счета 70 отражаются выплаченные суммы заработной платы, вычеты и обязательные удержания. Суммы заработной платы, пенсий, пособий, материальной помощи и т.д., выплаченные наличными, отражаются в корреспонденции с кредитом сч. 50 "Касса". В случае, если на предприятии существует практика перечисления заработной платы на пластиковые карты сотрудников, то сч. 70 корреспондирует с кредитом сч. 51 "Расчетный счет". Налог на доходы физических лиц отражается в корреспонденции с кредитом сч. 68 "Расчеты по налогам и сборам".

Удержания по исполнительным листам отражаются в корреспонденции с кредитом сч. 76 "Расчеты с разными дебиторами к кредиторами" по субсчету "Расчеты по претензиям". В корреспонденции с кредитом того же сч. 76 по субсчету "Депонированная заработная плата" отражается депонирование заработной платы.

Вычеты из заработной платы работников от потерь из-за брака продукции отражаются в корреспонденции с дебетом сч. 28 "Брак в производстве".

Погашение подотчётных сумм, не возвращённых в установленные сроки, отражается в корреспонденции с кредитом сч. 71 "Расчеты с подотчетными лицами".

Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы отражаются по дебету счета 70 и кредиту счета 76 "Расчёты с разными дебиторами и кредиторами" (субсчёт "Депонированная заработная плата).

На счетах операции по расчетам с персоналом отражаются следующим образом (табл. 1):

Таблица 1.

Содержание операции	Дебет	Кредит
Начисление заработной платы, премий	20 (25, 26), 44	70
Начисление пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам,единовременного пособия при рождении ребенка	68	70
Начисление заработной платы по капитальным вложениям, осуществленным хозяйственным способом	08	70
Начисление заработной платы за выполненные работы: -- по доставке оборудования, требующего монтажа	07	70
-- по перевозке приобретенных материалов и МБП	10,12	70
Начисление заработной платы по капитальному и текущему ремонтам, выполненным хозяйственным способом	20 (25, 26), 44	70
Начисление заработной платы по ликвидации, реализации и прочему выбытию основных средств	47	70
Начисление заработной платы по исправлению брака	28	70
Начисление вознаграждений по итогам работы за год (13-я заработная плата)	99	70
Начисление дивидендов по акциям, процентов по облигациям	99	75
Начисление доходов от участия предприятий в распределении прибыли	9	75
Возвращение излишне выплаченной заработной платы	50	70
Сторнирование излишне начисленной заработной платы	20 (25, 26), 44	70
Начисление заработной платы за счет фонда потребления	99	70
Начисление заработной платы, премий, материальной помощи: -- за счет прибыли текущего года	99	70
-- за счет нераспределенной прибыли прошлых лет	99	70
Выплата заработной платы из кассы наличными	70	50
Выдача взамен заработной платы продукции, основных средств, прочих активов	70	46,47, 48 01,10,12 40,41
Удержания подоходного налога из заработной платы	70	68
Удержания перерасхода подотчетных сумм	70	71
Удержания по исполнительным листам (штрафы, алименты и др.) и профсоюзных взносов	70	76
Возмещение потерь от брака	70	28
Депонирование своевременно не полученной заработной платы	70	76
Выдача депонированной заработной платы	76	50
Перечисления на счета работников в учреждениях банка, на благотворительные цели	70	76, 51

В зависимости от принятой на предприятии системы бухгалтерского учёта, аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы может осуществляться по следующим основным направлениям:

-по каждому ра6отнику независимо от времени его работы на предприятии;

-по видам начислений;

-по источникам выплат;

-по структурным подразделениям;

-по видам выпускаемой продукции, оказываемых услуг, выполняемых работ.

Основным и наиболее часто встречающимся направлением аналитического учета является организация учета начислений по каждому конкретному работнику.

В настоящее время на предприятиях может использоваться один из двух вариантов организации такого аналитического учета: по расчетно-платежным ведомостям, раздельно по расчетным и платежным ведомостям.

В Трудовом Кодексе РФ зафиксировано, что заработная плата может выплачиваться сотрудникам один или два раза в месяц. Сроки выдачи заработной платы регламентируются коллективным договором предприятия.

Если заработная плата выдается два раза в месяц, то за его первую половину либо выдается аванс, либо делается полный расчет. Чаще выдается аванс. Размеры аванса и сроки его выдачи устанавливаются в коллективном договоре.

Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость. Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:

-табель учета использования рабочего времени;

-накопительные карточки заработной платы;

-справки-расчеты на отдельные вилы доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;

-платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.

В платежной ведомости содержатся только показатели, связанные с выдачей заработной платы на руки: табельный номер, Ф.И.0., сумма к выдаче, расписка в получении.

Выплата заработной платы из кассы может быть произведена в течение трёх дней после получения наличных средств в банке, в это время возможно наличие в кассе денег сверх установленного лимита. В случае, если выплата заработной платы не происходит непосредственно в кассе предприятия, то кассир обязан вести книгу регистрации платёжных ведомостей и сумм, выданных наличными. В случае неполучения заработной платы в установленные сроки кем-то из сотрудников, кассир против фамилии работника ставит отметку о депонировании суммы.

После закрытия платёжной ведомости на её лицевой стороне кассир делает соответствующую запись и указывает сумму выданной заработной платы и депонированные средства. После этого она передаётся бухгалтеру вместе с реестром депонированных средств. Не выданная заработная плата подлежит возврату на расчётный счёт предприятия, но с указанием, что это депонированные суммы. Банк обязан выдать их по первому требованию предприятия.

На предприятии учёт депонированных сумм ведётся в "Книге учёта депонированных сумм". Выплата депонентских сумм оформляется расходным ордером. Выплата отпускных и расчета при увольнении оформляется либо расходным ордером, либо платежной ведомостью.

2.3 Особенности расчёта заработной платы в режиме сверхурочной, ночной работы и в праздничные дни

Нормы расчёта заработной платы в режиме сверхурочной, ночной работы и в праздничные дни установлены в Трудовом Кодексе РФ. "Сверхурочная работа - это работа, производимая по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени - ежедневной рабочей смены, а также смены сверх нормального числа рабочих часов за рабочий период". Трудовой кодекс един для всех, в том числе и для частных коммерческих предприятий.

"Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие - не менее чем в двойном. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее того времени, что было отработано сверхурочно". Но если работник самостоятельно проявил инициативу и работал сверхурочно, то гарантий оплаты со стороны работодателя Трудовой Кодекс не даёт.

На основании ст. 96 ТК РФ работой в ночное время считается труд, длящийся с 22 часов одного дня до 6 часов другого дня. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 час. Исключение составляют работники, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также принятые специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Каждый час работы в ночное время согласно ст. 154 ТК РФ оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором. Данное положения распространяется и на работников, принятых для выполнения работ только в ночное время (погрузка-разгрузка, дежурства, аварийная, скорая помощь и т.п.).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается, как минимум, в двойном размере. Конкретные размеры оплаты, но не ниже установленных ст. 153 Кодекса, определяются в коллективном договоре или трудовом договоре. Оплата производится за все фактические часы работы, приходящиеся на выходной или нерабочий праздничный день. Работодатель может заменить повышенную оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день только по желанию работника.

Статьей 153 ТК РФ установлено, что работа в выходной и нерабочий праздничный дни оплачивается:

-сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

-работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

-работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный дни производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Таким образом, работодатель должен определить условия оплаты труда и зафиксировать их в коллективном договоре, индивидуальном трудовом договре, соглашении, локальном нормативном акте организации (например, в Положении об оплате труда). При этом, устанавливая условия оплаты работы в выходной день, работодателю следует учитывать то, что Трудовым кодексом определен только минимальный размер оплаты за работу в выходной и нерабочий праздничный день, максимальный размер оплаты не ограничен.

При начислении заработной платы необходимо учитывать возможность совмещения в работе сверхурочной, ночной и работы в праздничные дни.

При работе в будни сверх дневной нормы рабочего времени администрация обязана начислить работнику основной заработок плюс доплату за сверхурочную работу, а если сверхурочные часы совпадут с ночными часами, то и доплату за работу в ночные часы.

При работе в праздничные (выходные) дни работнику должны начислить основной заработок в не менее чем двойном размере, а если далее последует работа сверх любой учетной нормы, то произвести доплату за сверхурочную работу в установленном размере (ст. 152 ТК РФ) к двойной ставке основного заработка.

Если же сверхурочная работа совпадет и с ночными часами, администрация обязана будет еще произвести доплату и за ночные часы работы в вышеуказанном порядке.

2.4 Задачи, организация и документальное оформление учёта заработной платы в условиях рыночных отношений

В современных условиях документальное оформление учёта заработной платы имеет очень большое значение и выполняет следующие задачи:

1. Учёт заработной платы для отнесения её на себестоимость по кредиту счёта 70;

2. Начисление налогов (ЕСН, подоходный налог, платежи в фонд социального страхования);

3. Контроль за уровнем заработной платы на одного работающего.

4. Исполнение требований судебных органов по удержанию из заработной платы (алименты, штрафы и т.д.)

5. Необходимо для анализа работы всего предприятия.

Выработкой называется количество изготовленной продукции, деталей, выполненных операций, оказанных услуг. Эти данные необходимо знать при начислении заработной платы рабочим-сдельщикам и для контроля за ходом работы на предприятии.

...