Организация и методика анализа труда и заработной платы в бюджетной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Курсовая работа: 59 л., 18 источников, 13 приложений

Анализ заработной платы, бюджетная организация, ревизия, контроль, трудовые ресурсы, эффективность труда, рабочее время

Объект исследования - УЗ «16-я городская клиническая поликлиника».

Предмет исследования - организация и методика анализа труда и заработной платы в бюджетной организации.

Цель работы - на основании соответствующих положений законодательства и публикуемых в специализированных источниках материалов, исследовать организацию и методику анализа труда и заработной платы с использованием отчетных данных бюджетной организации.

Исследования и разработки: Изучены теоретические аспекты анализа труда и заработной платы бюджетных организаций, нормативно-правовое регулирование труда и заработной платы бюджетных организаций; исследована организация и методика анализа труда и заработной платы на примере бюджетной организации: УЗ «16-я городская клиническая поликлиника».

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемой проблемы, а все заимствованные из правовых и литературных источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

заработный трудовой фонд



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4

1 Сущность заработной платы и проблемы ее реформирования в непроизводственной сфере, задачи анализа труда и заработной платы 6

1.1 Сущность, функции, принципы организации заработной платы в бюджетных организациях 6

1.2 Формы и системы оплаты труда, применяемые в бюджетных организациях 7

1.3 Роль, задачи анализа труда и заработной платы 9

2 Организация и методика анализа труда и заработной платы 10

2.1 Источники информации, методы и приемы, используемые при анализе труда и заработной платы 10

2.2 Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами 14

2.3 Анализ формирования и использования фонда заработной платы 16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 19

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 21

ПРИЛОЖЕНИЕ А - Отчет об исполнении бюджетной сметы на 01.07.2014 г. 22

ПРИЛОЖЕНИЕ Б - Отчет об исполнении бюджетной сметы на 01.01.2015 г. 27

ПРИЛОЖЕНИЕ В - Отчет об исполнении бюджетной сметы на 01.07.2015 г. 30

ПРИЛОЖЕНИЕ Г - Отчет по труду за январь-июнь 2014 г. 35

ПРИЛОЖЕНИЕ Д - Отчет по труду за январь-декабрь 2014 г. 42

ПРИЛОЖЕНИЕ Е - Отчет о выполнении плана по сети, штатам и контингентам по организациям здравоохранения на 01.07.2014 г. 49

ПРИЛОЖЕНИЕ Ё - Отчет о выполнении плана по сети, штатам и контингентам по организациям здравоохранения на 01.01.2015 г. 51

ПРИЛОЖЕНИЕ Ж - Отчет о выполнении плана по сети, штатам и контингентам по организациям здравоохранения на 01.07.2015 г. 53

ПРИЛОЖЕНИЕ З - Расчет среднемесячной численности по УЗ «16-я городская клиническая поликлиника» за 2014 г. 55

ПРИЛОЖЕНИЕ И - Расчет среднемесячной численности по УЗ «16-я городская клиническая поликлиника» за 2015 г. 56

ПРИЛОЖЕНИЕ К - Отчет о штатной численности должностей работников по учреждению здравоохранения «16-я городская клиническая поликлиника» на 30.06.2014 г. 57

ПРИЛОЖЕНИЕ Л - Отчет о штатной численности должностей работников по учреждению здравоохранения «16-я городская клиническая поликлиника» на 31.12.2014 г. 58

ПРИЛОЖЕНИЕ М - Отчет о штатной численности должностей работников по учреждению здравоохранения «16-я городская клиническая поликлиника» на 30.06.2015 г. 59



Введение

Заработная плата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшения ее качества и ассортимента. Заработная плата является основным источником доходов работающих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Изучение механизма оплаты труда и выявление резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда в современных условиях является одной из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций. Реформирование оплаты труда проводится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником экономического роста. А рост производства в свою очередь обеспечит не только работу и доходы трудоспособному населению, но и пенсии, стипендии, социальную поддержку малообеспеченных членов общества.

Совершенствование трудовых отношений и, прежде всего, оплаты труда работников организации является одной из важнейших проблем, решение которой будет способствовать развитию экономики и осуществлению гарантий прав человека в сфере труда.

За последние десятилетия формы оплаты труда в нашей стране претерпевают значительные изменения, на смену старым приходят новые, учитывающие современные реалии. Новые формы оплаты труда, как правило имеющие в своей основе тарифную систему, учитывают не только индивидуальный вклад каждого работника в конечный результат; его квалификацию и должность; условия и время труда; соответствующие выплаты и надбавки, стимулирующие мотивацию работника, но и особенности присущие отрасли в которой он трудится.

Проблемы труда и заработной платы актуальны также и потому, что с ними сталкиваются на каждом предприятии (организации). Оно может не иметь на балансе основных средств, может не заниматься внешнеэкономической деятельностью, не приобретать материальных ценностей и т.д., но вопросы, связанные с трудовыми отношениями, будут возникать всегда, при любых формах собственности и видах деятельности. Актуальность темы подтверждается большим интересом работников исследуемого предприятия к системам и формам оплаты труда, выплатам стимулирующего характера, условиями премирования.

Целью курсовой работы является анализ труда и заработной платы бюджетной организации.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1) на основании теоретических положений рассмотреть сущность и роль труда, заработной платы; охарактеризовать существующие формы и системы оплаты труда; выявить нормативно-правовые документы, регулирующие оплату труда; охарактеризовать методику анализа фонда оплаты труда;

2) изучить организацию оплаты труда в УЗ «16-я городская клиническая поликлиника»;

3) проанализировать состав и структуру фонда заработной платы в УЗ «16-я городская клиническая поликлиника».

Объектом исследования в данной работе является УЗ «16-я городская клиническая поликлиника».

Предмет исследования - трудовые ресурсы и система оплаты труда в организации.

В качестве методов исследования избраны методы систематического и логического обобщения, теоретических источников, методы анализа, синтеза, табличный и графический методы, а также методы детерминированного факторного анализа.

Информационная база исследования представлена различными нормативными документами, отдельными публикациями и учебно-методической литературой.

Материалами для выполнения работы служили данные бухгалтерского, оперативного и статистического учета и отчетности УЗ «16-я городская клиническая поликлиника» 2014-2015 гг.



1. Сущность заработной платы и проблемы ее реформирования в непроизводственной сфере, задачи анализа труда и заработной платы

1.1 Сущность, функции, принципы организации заработной платы в бюджетных организациях

Работнику важно не только то, какую заработную плату в денежном выражении он получит, но какое количество товаров и услуг он сможет на неё приобрести.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная-это заработная плата в денежном выражении , а реальная -это то количество товаров и услуг , которое может приобрести работник за свою номинальную заработную плату после уплаты налогов и других отчислений . Реальная заработная плата -это покупательная способность номинальной заработной платы.

Заработная плата отражает один из обязательных признаков трудовых отношений - их возмездность.

В статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата определена как вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Оплата труда является наиболее узловой, спорной и болезненной проблемой распределительных отношений. От ее разрешения во многом зависят социальный мир в обществе и экономический рост.

Заработная плата является важнейшим личным доходам трудящегося населения и отличается от других видов доходов граждан своей правовой организацией, малого обложения.

Источником выплаты заработной платы в бюджетных учреждениях являются средства государственного бюджета и внебюджетные средства.

При учете труда и заработной платы возникают следующие проблемы:

* Сложность контроля, за рациональным использованием рабочего времени, а также устранением потерь рабочего времени.

* Необходимость своевременного осуществления расчетов с рабочими и служащими.

* Точность и своевременность расчетов с бюджетом по подоходному налогу с граждан.

* Точность и своевременность расчетов с фондом социальной защиты населения, с бюджетом по начислениям на заработную плату в соответствии с действующим законодательством.

* Правильность распределения заработной платы и начислений на заработную плату по объектам учета затрат (расходов)

* Необходимость жесткого контроля за расходованием фонда заработной платы.

* Своевременность составления и предоставления отчетности по труду и заработной плате.

Решение этих проблем достигается путем интеграции двух видов учета, так как показатели численности работников и затрат рабочего времени являются объектами оперативного и статистического учета.

1.2 Формы и системы оплаты труда, применяемые в бюджетных организациях

Фонд заработной платы представляет собой общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда.

Сумма заработной платы, установленная в смете организации, называется плановым фондом заработной платы. Сумма фактически начисленной заработной платы называется отчетным фондом заработной платы.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнением работ, с одной стороны, и величиной заработной платы с другой стороны, могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

1. прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

2. сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);

3. аккордная сдельная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

4. сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

5. косвенно-сдельная - применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Основной преимущественной формой оплаты труда в бюджетных организациях является повременная.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

1. простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

2. повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

В составе фонда заработной платы различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется работникам за отработанное время или выполненную работу. К ней относятся сдельная и повременная заработная плата, премии, выдаваемые в соответствии с утвержденной постоянной действующей системой премирования, доплаты за ночное и сверхурочное время, оплата простоев, оплата временного заместительства, за работу в выходные и праздничные дни и т.п.

Дополнительная заработная плата начисляется в соответствии с действующим законодательством за время, когда работник не работал. К ней относится оплата за время отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков и т.п.

Фонд заработной платы должен расходоваться в строгом соответствии с его целевым назначением в пределах сумм, предусмотренных сметой расходов организации с учетом выполнения планов по развертыванию сети, штатов и контингентов.

Заработная плата работников организации (штатных и нештатных) относится на подстатью 1.10.01.00 - «Заработная плата рабочих и служащих».

1.3 Роль, задачи анализа труда и заработной платы

Значение анализа труда и заработной платы обусловливается необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работы учреждений, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования бюджетных средств, выделяемых на оплату труда работников.

Основными задачами анализа являются:

1) изучение и оценка обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами;

2) характеристика движения работников;

3) количественная и качественная характеристика структуры персонала;

4) выявление факторов и причин отклонений фактических показателей состояния штатов от нормативов, оценка негативных тенденций;

5) изучение полноты использования рабочего времени и загрузки каждого работника, характеристика уровней совместительства и совмещения;

5) оценка производительности труда и его эффективности;

6) анализ формирования и рационального использования фонда заработной платы, оптимальности его структуры;

7) выявление резервов повышения эффективности труда, снижения потерь рабочего времени, эффективности расходования средств на оплату труда, разработка мероприятий по мобилизации выявленных резервов.



2. Организация и методика анализа труда и заработной платы

2.1 Источники информации, методы и приемы, используемые при анализе труда и заработной платы

В качестве источников информации для анализа привлекается планово-учетная документация:

* статистические отчеты по труду (12-т «Отчет по труду», 1-т (некоммерческие) «Отчет по труду», 6-т «Отчет о составе фонда заработной платы и прочих выплат» и др.);

* штатные нормативы;

* штатное расписание;

* тарификационные списки;

* материалы табельного учета и движения кадров;

* отчет об исполнении бюджетной сметы формы № 2;

* основные показатели деятельности организации (развития сети, объема оказываемых услуг и т.п.);

* регистры бухгалтерского учета по начислению заработной платы, лицевые счета работников;

* материалы результатов аттестаций и обследований условий работы персонала и др.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (ДФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по организации, подразделениям и категориям работников:



ДФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл (1)

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана. Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной.

Относительное отклонение по фонду заработной можно определить следующим образом:

?ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер * Кпл + ФЗПпл.пост), (2)

где ?ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана;

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно, переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Кпл - коэффициент выполнения плана.

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонения переменной части фонда заработной платы необходимо подготовить следующую информацию о показателях:

1.Переменная часть фонда заработной платы по плану.

2.Переменная часть фонда заработной платы, пересчитанная на фактический объем производства при плановой структуре.

3.Переменная часть фонда заработной платы, пересчитанная на фактический объем и фактическую структуру при плановой удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда.

4.Переменная часть фонда заработной платы фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплате труда.

5.Переменная часть фонда заработной платы фактически.

Факторная модель переменной части фонда зарплаты будет иметь следующий вид:

ФЗПпер = ?VВПj * УДj * УТЕj *ОТj (3)

ФЗПпер - переменная часть

VВПj - объем производства продукции

УДj - структура производства

УТЕj - удельная трудоемкость продукции

ОТj - уровень оплаты труда на 1 чел-ч

Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:

1. Фонд заработной платы:

а) по плану:

(4)

б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре:

(5)

в) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру:

(6)

д) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда:

(7)

е) фактически:

(8)

2. Отклонение от плана:

абсолютное:

относительное:

Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:

- влияние объёма производства продукции:

(9)



- влияние изменения структуры произведённой продукции:

(10)

- влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:

(11)

- влияние изменения оплаты труда:

(12)

В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов:

(13)

(14)

Затем необходимо проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда. Постоянная часть фонда заработной платы состоит из повременной оплаты труда, а также оплаты труда служащих, работников социальной сферы и других категорий работников, поэтому целесообразно отдельно изучать факторы влияния на повременную часть фонда заработной платы и оплату труда служащих. Постоянная часть фонда оплаты труда зависит от среднесписочной численности работников и среднегодовой заработной платы одного работника. В свою очередь среднегодовая заработная плата одного работника зависит от количества дней, отработанных одним рабочим, продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы за соответствующий промежуток времени [2, c. 242].

Для аналитического исследования применим следующую факторную модель:

ФЗПпост. = Ч * Д * t * ЗПч, (15)

где Ч - среднесписочная численность работников;

Д - количество дней, отработанных одним работником за год;

t - средняя продолжительность рабочего дня;

ЗПч - среднечасовая зарплата одного рабочего.

Подводя итог, можно утверждать, что заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и высококачественному труду. Экономические преобразования и либерализация социально-трудовых отношений потребовали новых подходов к реформированию системы оплаты труда.

В республике создана определенная нормативно-правовая база и организационно-методическая основа организации заработной платы в ходе реализации основных направлений «Концепции реформы оплаты труда в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений», сформирован определенный механизм совершенствования заработной платы как в производственном, так и в бюджетном секторах экономики на основе сочетания государственного и коллективно-договорного регулирования, направленный на обеспечение ее связи с эффективностью хозяйствования и результатами труда.

Вместе с тем сложившаяся система оплаты труда не в полной мере учитывает требования социально-ориентированной рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы складывающейся на рынке труда.

Значение анализа труда и заработной платы обуславливается необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работы организации, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования средств, выделяемых на оплату труда работников.

2.2 Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами

Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящими организациями. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а также расчете и оценке изменения ряда производных показателей.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников, проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов. При анализе численности персонала необходимо учитывать особенности его состава в учреждениях различных отраслей и уделять особое внимание той группе работников, которые в наибольшей степени непосредственно связаны с выполнением функций учреждения (группе ведущих специалистов).

Методика анализа численности персонала представлена в таблице 1.



Таблица 1 Анализ численности персонала в 1 кв.2014 г и 1кв.2015г

Категория работников	1 кв. 2014 года	1 кв. 2015 года	Отклонение (+,-)
	Среднесписочная численность, чел.	Удельный вес, %	Среднесписочная численность, чел.	Удельный вес, %	Среднесписочная численность, чел.	Удельный вес, %
Медицинские работники с высшим мед. образованием	87	25,4	81,25	24,0	-5,75	-1,4
Медицинские работники со средним спец.мед.образ.	153,25	44,8	157	46,4	+3,75	+1,6
Администр. управл.персонал	101,75	29,8	100	29,6	-1,75	-0,2
Всего	342	100	338,25	100	-3,75	-0,01

Источник: собственная разработка на основании данных Приложений З, И

В отчетном периоде не было допущено резких неблагоприятных сдвигов структуры персонала. Небольшие изменения наблюдаются в каждой категории работников.

Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, а также распределение работников в пределах стажевых групп. Методика анализа квалификации работников приведена в таблице 2.

Таблица 2 Анализ квалификации работников

Показатели	Количество	Квалификационная категория	Не аттестовано, чел.
	человек	Удельный вес, %	высшая	первая	вторая
Стаж работы:
до 5 лет	141	41,2	-	-	82	59
от 5 до 10 лет	159	46,5	45	68	46	-
от 10 до 15 лет	40	11,7	40	-	-	-
От 15 до 20 лет	2	0,6	2	-	-	-
Более 20 лет	-	-	-	-	-	-
Всего, чел.	342	100,0	87	68	128	59
Удельный вес, %			25,4	19,9	37,4	17,3
По данным прошлого периода:
Всего, чел.	338,25	100	81,25	68	129	60
Удельный вес, %			24,0	20,1	38,2	17,7
Отклонение по удельному весу, %			-1,4	+0,2	+0,8	+0,4

Источник: собственная разработка

Данные таблицы 2 позволяют сделать вывод о том, что данное учреждение здравоохранения располагает работниками высокой квалификации, на достаточном уровне удельный вес работников высшей и первой категории. Необходимо отметить увеличение по сравнению с прошлым периодом удельного веса работников первой категории в общей численности работников на 0,2%, что стало результатом переквалификации работников.

Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения.

Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов.

Проанализировав данные Приложений Е, Ж можно говорить об относительной стабильности состава персонала, так как среднесписочная численность работников изменилась на 0,01% в течение анализируемого периода и составляет 338,25 человек.

Анализ укомплектованности, которая характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, проведем в таблице 3.

Таблица 3 Анализ укомплектованности отдела работниками

Показатели	Утверждено должностей по штатному расписанию	Фактически занято должностей	Отклонение, (+,-)	Коэффициент укомплектованности, %
Среднегодовое количество должностей	353	340,5	-12,5	96,5
В том числе:
мед.раб.с высшим мед.образ.	83,25	80,5	-2,75	96,7
мед.раб. со сред.мед.образ.	163,5	154,25	-9,25	94,3
Админ.-управ.раб и пр.	106,25	105,75	-0,5	99,5
Всего	353	340,5	-12,5	96,5

Источник: собственная разработка на основании данных приложения Ж

Штаты в целом по организации укомплектованы на 96,5%, а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему услуг, который планировали предоставлять.

2.3 Анализ формирования и использования фонда заработной платы

Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу. При изменении условий оплаты труда в течение года сметные назначения по фонду заработной платы корректируются.

Разница между фактическими выплатами по оплате труда и плановым фондом заработной платы представляет собой абсолютное отклонение, которое характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на оплату труда работников.

Оценим величину абсолютного отклонения и структуру фонда заработной платы (таблица 4).

Таблица 4 Анализ структуры фонда заработной платы

Категория работников	По плану	Фактически	Отклонение (+,-)	Выполнение плана, %
	сумма, млн. руб.	удельный вес, %	сумма, млн. руб.	удельный вес, %	сумма, млн. руб.	удельный вес, %
Врачи	5328,0	39,3	5415,9	38,3	+87,9	-1,0	101,6
Мед. раб. со сред. спец. образ	6660,0	49,0	6712,9	47,5	+52,9	-1,5	100,8
Прочие	1593,8	11,7	1998,8	14,2	+405	+2,5	125,4
Всего	13581,8	100	14127,6	100	+545,8	-	104,0

Источник: собственная разработка

План по фонду заработной платы перевыполнен на 545,8%, причем, положительное изменение фонда заработной платы было получено лишь за счет увеличения размера средней заработной платы .

При исчислении абсолютного отклонения, которое в целом по организации составило 545,8 млн. руб., устанавливаются факторы, влияющие на величину отклонения: количество штатных должностей и уровень средней заработной платы. На основании данных таблицы 4 рассчитаем влияние этих факторов на размер фонда заработной платы (таблица 5).

Таблица 5 Анализ фонда заработной платы

Категория персонала	Фонд заработной платы, млн. руб.	Отклонение, млн. руб.	Количество должностей	Отклонение, млн. руб.	Средняя заработная плата, млн. руб.	Отклонение, млн. руб.
	по плану	фактически		по плану	фактически		по плану	фактически
Врачи	5328,0	5415,9	+87,5	83	81,25	-1,75	5,4	6,2	+0,8
Мед.раб. со сред. спец.образ.	6660,0	6712,9	+52,9	163,25	152,25	-11	3,4	4,9	+1,5
Прочие	1593,8	1998,8	+405	109	104	-5	1,2	3,8	+2,6
Всего	13581,8	14127,6	+545,8	355,25	337,5	-17,75	3,3	5,0	+1,7

Источник: собственная разработка

Таблица 6 Анализ отклонений по фонду заработной платы

Категория работников	Отклонение по фонду заработной платы
	всего	В том числе за счет изменения
		количества должностей	средней заработной платы
		расчет	Млн. руб.	расчет	Млн. руб.
Врачи	+87,5	-1,75*5,4	-9,45	0,8 * 5,4	+4,32
Мед.раб. со сред. спец.образ.	+52,9	-11*3,4	-37,4	1,5 * 3,4	+5,1
Прочие	+405	-5*1,2	-6	2,6 * 1,2	+3,12
Всего	+545,8	-	-52,85	-	+12,54

Источник: собственная разработка

Делая выводы о полноте и эффективности расходования фонда заработной платы, необходимо отметить, что:

наблюдаемый абсолютный прирост фонда оплаты труда стал следствием увеличения размера дополнительной заработной платы, тогда как удельный вес основного оклада снизился;

значительное влияние на размер среднего основного оклада и ряда других выплат оказало изменение структуры персонала;

темп роста средней заработной платы превысил темп роста среднегодового уровня обслуживания, что повлекло относительный перерасход по фонду оплаты труда.

На основании проведенного анализа состояния трудовых ресурсов и использования фонда заработной платы можно сделать следующие выводы:

В отчетном году не произошло изменение структуры работников отдела, наблюдалась относительная стабильность состава работников.

Уровень использования трудовых ресурсов можно охарактеризовать повышением уровня загруженности работников, ростом уровня обслуживания как показателя производительности труда, а также превышением некоторых норм труда.

Анализ использования фонда заработной платы позволяет сделать вывод о том, что снижение основного оклада вследствие изменения структуры работников отдела компенсируют повышением выплат премий и материальной помощи. В результате наблюдается резкое падение значимости основной заработной платы.

Своевременное выявление негативных тенденций и резервов повышения качества труда и эффективности использования средств бюджета возможно лишь при проведении постоянной аналитической работы в учреждении при непосредственном участии в этой работе специализированных служб. Полученные результаты анализа в первую очередь должны использоваться при разработке и составлении сметы расходов на планируемый период.



Заключение

Переход к рыночным отношениям предполагает усиление хозяйственной самостоятельности учреждений различных форм собственности хозяйствования, в том числе и в области оплаты труда.

На основе полученных результатов можно сделать следующие выводы.

1. Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и высококачественному труду. Экономические преобразования и либерализация социально-трудовых отношений потребовали новых подходов к реформированию системы оплаты труда. Вместе с тем сложившаяся система оплаты труда не в полной мере учитывает требования социально-ориентированной рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы складывающейся на рынке труда.

2. Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда. Однако, в зависимости от форм заработной платы применяемой субъектом хозяйствования или их сочетания, в РБ существует еще множество систем оплаты труда.

Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы:

- оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;

- оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда. Расценка может быть единичной или комплексной.

3. В республике создана определенная нормативно-правовая база и организационно-методическая основа организации заработной платы в ходе реализации основных направлений «Концепции реформы оплаты труда в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений», сформирован определенный механизм совершенствования заработной платы как в производственном, так и в бюджетном секторах экономики на основе сочетания государственного и коллективно-договорного регулирования, направленный на обеспечение ее связи с эффективностью хозяйствования и результатами труда.

4. Значение анализа труда и заработной платы обуславливается необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работы организации, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования средств, выделяемых на оплату труда работников.

5. В отчетном году произошло изменение структуры работников организации, наблюдались относительная стабильность состава работников.

6. Уровень использования трудовых ресурсов можно охарактеризовать повышением уровня загруженности работников, ростом уровня обслуживания как показателя производительности труда.

7. Анализ использования фонда заработной платы позволяет сделать вывод о том, что снижение основного оклада вследствие изменения структуры работников отдела компенсируют повышением выплат премий и материальной помощи. В результате наблюдается резкое падение значимости основной заработной платы.

8. Своевременное выявление негативных тенденций и резервов повышения качества труда и эффективности использования средств бюджета возможно лишь при проведении постоянной аналитической работы в учреждении при непосредственном участии в этой работе специализированных служб. Полученные результаты анализа в первую очередь должны использоваться при разработке и составлении сметы расходов организации на планируемый период.



Список использованных источников

1. Алексеенко, Н.А Экономика предприятия: учеб. пособие / Н.А. Алексеенко. - Минск: ГИУСТ БГУ, 2005. - 264 с.

2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Л.Л. Ермолович [и др.]; под общ. ред. Л.Л. Ермолович. - Минск: Интерпрессервис, 2001. - 576с.

3. Анищенко, Н.И. Все о заработной плате. Вопросы организации и бухгалтерского учета / Н.И. Анищенко. - Минск: Изд-во Гревцова, 2008. - 256 с.

4. Асоскова, Г.Ф. О применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь / Г.Ф. Асокова // Вестник Министерства по налогам и сборам Республики Беларусь. - 2003. - № 14. - С. 67-70.

5. Головачев, Е.Г. Мотивация и поведение человека в сфере труда / Е.Г. Головачев. - М: Юнити, 2005. - 185 с.

6. Грузинов, В.П. Экономика предприятия: учеб. пособие / В.П. Грузинов. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 208с.

7. Керимханова, О. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы / О. Керимханова // Человек и труд. - 2007. - № 2. - С. 31-33.

8. Ладутько, Н.И. Бухгалтерский учет: практ. пособие / Н.И.Ладутько. - 6-е изд., перераб.и доп. - Минск: ФУАинформ, 2007. - 808 с.

9. Лебедева, С.Н. Экономика и организация труда / С.Н. Лебедева, Л. В. Мисникова. - Минск: Мисанта, 2002. - 166 с.

10. Русых, Ю.М. Совершенствование оплаты труда в Республике Беларуси / Ю.М. Русых. - Минск: Право 2001. - 346с.

11. Скрипченко, Д.Г. Формы, системы и размеры оплаты труда / Д.Г. Скрипченко // Экономика. Финансы. Управление. - 2004. - № 3. - С. 48-55.

12. Скрипченко, Д.Г. Надбавки и доплаты к окладам / Д.Г. Скрипченко // Экономика. Финансы. Управление. - 2004. - № 7. - С. 38-43.

13. Скрипченко, Д.Г. Оплата труда и пути её реформирования / Д.Г. Скрипченко. - Минск: Амалфея, 2008. - 352с.

14. Стражева, Н.С. Бухгалтерский учет / Н.С. Стражева. - Минск: Скакун, 2005. - 382 с.

15. Стрельская, И.Н. Учет труда и заработной платы: учеб. пособие / И.Н. Стрельская. - Минск: БГЭУ, 2001 - 115с.

16. Теория анализа хозяйственной деятельности: учебник для вузов / В.В.Осмоловский [и др.]; под общ. ред. В.В.Осмоловского. - Минск: Новое знание, 2001. - 320с.

17. Чечевицына, Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: учебник / Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев. - М.: Дашков и К, 2003. - 352с.

18. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач [и др.]; под общ. ред. В.Я. Хрипача. - Минск: Экономпресс, 2001. - 460с.

Размещено на Allbest.ru

...