Размещено на http://www.allbest.ru/

ОБЛАСТНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

«ТОМСКИЙ ЭКОНОМИКО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ КОЛЛЕДЖ»

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: УДЕРЖАНИЯ И ВЫПЛАТЫ

КУРСОВАЯ РАБОТА

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «080114» ЭКОНОМИКА И БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ (ПО ОТРАСЛЯМ)

Выполнила: студентка группы 0831-с

Ермаченко Ю.Е.

Проверил: Руководитель КР

Хранова М.А.

Томск-2016



Содержание

Введение

1. Сущность и функции заработной платы

2. Виды, формы, факторы, влияющие на заработную плату

3. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

4. Удержания из заработной платы

Заключение

Список используемой литературы

Приложения



Введение

Оплата по количеству и качеству труда сочетает интересы развития производства с личной материальной заинтересованностью каждого работающего в результатах своего труда. Материальная заинтересованность работников является важнейшим экономическим рычагом, стимулом совершенствования производства мобилизации внутрипроизводственных резервов, улучшения всех качественных показателей деятельности производства, повышения его экономической эффективности.

Заработная плата как форма цены рабочей силы - основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Как заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Одной из важнейших задач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и внедрения наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, т.е. поиск наиболее рационального вида организации заработной платы.

1. Сущность и функции заработной платы

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда предоставляет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Заработная плата выполняет несколько функций:

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

4. Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

5. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

6. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

2. Виды, формы, факторы, влияющие на заработную плату

Заработная плата -- это вознаграждение получаемое работником за его труд или, другими словами, цена труда.

Виды заработной платы:

1. Номинальная заработная плата -- то количество денег, которое получает работник в виде вознаграждения за труд.

2. Реальная заработная плата -- то количество, которое можно приобрести за номинальную заработную плату.

Факторы, влияющие на размер реальной заработной платы:

1. Величина номинальной заработной платы -- чем выше номинальная, тем, как правило, выше реальная заработная плата. В реальности рост заработной платы номинальной может компенсироваться ростом цен.

2. Количество и ставки налогов -- чем больше налогов и (или) выше их ставки, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.

3. Уровень цен на товары и услуги -- чем выше цены и тарифы, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.

Формы заработной платы:

1. Сдельная заработная плата -- начисляется рабочим сдельщикам в зависимости от сдельных тарифных ставок и сдельных расценок на единицу выпущенной продукции или от количества произведённых трудовых операций. Применяется, к примеру, для рабочих на конвейере.

2. Повременная заработная плата -- определяется на основании тарифных ставок (окладов) и фонда отработанного рабочего времени. По повременной форме оплаты труда оплачивается труд инженеров, служащих и других рабочих повременщиков.

Системы заработной платы:

1. Прямая сдельная заработная плата = сдельный заработок + доплаты + надбавки

2. Сдельно премиальная зарплата= сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия

3. Сдельно-прогрессивная зарплата = сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия + прогрессивная доплата за перевыполнение норм выработки

4. Простая повременная зарплата = тарифная ставка + доплаты + надбавки

5. Повременно-премиальная заработная плата = тарифная ставка + доплаты + надбавки + премии

6. Коллективная заработная плата -- начисляется коллективу работников (бригаде) и затем распределяется между конкретными работниками в зависимости от коэффициента трудового участия (КТУ).

7. Аккордная заработная плата -- начисляется за выполнение особо важной работы в сжатые сроки. Заработная плата по этой системе существенно выше, часто применяется в строительстве.

8. Контрактная заработная плата -- устанавливается в трудовом контракте заключенном между работником и нанимателем, включает в себя различные доплаты, надбавки и премии.

3. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

В соответствии со статьей 133 ТК РФ, все вопросы, относительно места выплаты зарплаты, порядка и сроков ее выдачи, оговариваются в трудовом или коллективном договорах. Однако в ТК РФ, в том числе в этой же статье, содержится ряд ограничений, пренебрегать которыми работодатель не в праве.

Размер заработной платы

Часть 6 статьи 133 ТК РФ запрещает работодателю устанавливать заработную плату ниже минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне. В регионах России эта сумма может быть выше, но ни в коем случае не меньше.

Сроки выплаты заработной платы. Аванс

Конкретный день выдачи заработной платы определяется внутренними документами организации, но, согласно части 5 статьи 136 ТК РФ, выплачивается она не реже 2 раз в месяц. Конкретные сроки в законодательстве не установлены: они должны быть указаны в локальных нормативных актах работодателя. Например, зарплата за первую половину месяца выплачивается 25-го числа, а за вторую половину месяца -- 10-го числа следующего месяца.

Если дата выплаты зарплаты попадает на выходной день, то она выплачивается в день, предшествующий выходному. За просрочку выплаты установлены пени в размере 1/300 ставки рефинансирования за каждый день от невыплаченной суммы.

Порядок выплаты заработной платы

Способ предоставления денежного довольствия зависит от многих факторов, в том числе от источника финансирования организации-работодателя. Часть 3 статьи 136 ТК РФ допускает расчет как наличными в кассе предприятия, так и путем перечисления денег на банковский счет через кредитную организацию.

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Важно: начиная с 2014 года, работники вправе самостоятельно выбирать банк - держатель зарплатного счета. При смене кредитной организации необходимо письменно уведомить об этом работодателя не менее чем за 5 дней до дня выдачи зарплаты, сообщив все требуемые реквизиты для перечисления денег.

Исчисление размеров заработной платы и аванса

Трудовой кодекс не содержит понятия «аванс»: с точки зрения закона, это часть заработной платы, выплачиваемая в 1-й половине месяца. Согласно Постановлению Совета Министров СССР «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца» № 566 от 23.05.1957 года, минимальный размер аванса должен соответствовать тарифной ставке работника за фактически отработанное время.

Размер аванса может быть изменен по решению работодателя или в соответствии с локальными актами предприятия только в сторону увеличения.

Важно: несмотря на давность принятия Постановления Совета Министров № 566, этот документ действует по настоящее время и обязателен для исполнения сотрудниками, уполномоченными начислять и выплачивать заработную плату, независимо от формы собственности и источника финансирования предприятия-работодателя.

Пример расчета размера аванса и зарплаты

Сумма оклада по тарифной ставке: 30 000 рублей.

Сроки выплаты заработной платы - 10 числа текущего и 3 числа следующего месяцев.

Расчетный месяц: 30 календарных, 22 рабочих и 8 выходных дней.

Количество фактически отработанных дней по состоянию на 10 число текущего месяца: 8.

30 000 / 22 = 1 636 рублей 64 копейки (размер зарплаты за 1 день).

1 636,64 х 8 = 10 909 рублей 12 копеек (размер аванса, рассчитанный из заработка за 8 дней).

НДФЛ удерживается при окончательном расчете по итогам отработанного месяца, то есть при выплате 2-й части зарплаты. Таким образом, размер денежного довольствия, положенного к выдаче 3 числа следующего месяца, составит:

30 000 - 10 909,12 = 19 090 рублей 88 копеек (размер 2-й части зарплаты до вычета НДФЛ).

30 000 х 13% = 3 900 рублей (НДФЛ).

19 090,88 - 3 900 = 15 190 рублей 88 копеек (размер 2-й части зарплаты к выдаче работнику).

На практике большинство предприятий предпочитают начислять аванс в размере 40% от установленного оклада. В таком случае рассчитать суммы обеих частей зарплаты еще проще (при аналогичных исходных данных):

30 000 х 40% = 12 000 рублей (сумма аванса).

30 000 х 60% = 18 000 рублей (размер 2-й части зарплаты до вычета НДФЛ).

НДФЛ: 3 900 рублей.

18 000 - 3900 = 14 100 рублей (2-я часть зарплаты, положенная к выдаче после удержания НДФЛ).

Выдача зарплаты продукцией

Статья 131 ТК РФ обязывает российских работодателей выдавать своим сотрудникам зарплату в национальной валюте, то есть в рублях. Однако эта же норма допускает возможность расчетов и в иных формах, не запрещенных действующим законодательством РФ и нормами международного права.

Важно: доля не денежной формы заработной платы не может превышать 20% от суммы начисленного за месяц заработка.

Выдача части зарплаты продукцией возможна, если последняя не относится к категории предметов, оборот которых в России запрещен или ограничен:

· спиртные напитки и иные формы алкоголя;

· оружие (в том числе комплектующие детали) и боеприпасы;

· наркотические, ядовитые, вредные и прочие токсические средства и вещества.

Кроме того, запрещена выдача зарплаты путем фиксации долговых обязательств: в бонах, купонах, долговых расписках и т. д.

Важно: работодатель вправе выплатить часть заработной платы продукцией только в том случае, если такая возможность прописана в трудовом или коллективном договоре. Кроме того, между работниками и работодателем могут быть заключены соответствующие дополнительные соглашения. То есть работник так или иначе должен выразить свое согласие на расчет в не денежной форме.

Каковы сроки выплаты заработной платы в организации, имеющей нескольких структурных подразделений?

Если в организации несколько структурных подразделений, можно ли установить разные дни выплаты зарплаты для работников этих структурных подразделений или сроки выплаты заработной платы должны быть едиными для всех работников организации?

Поскольку в ТК РФ запрещающих норм не содержится, в документах, устанавливающих сроки выплаты заработной платы в организации (ПВТР, коллективном договоре (при его наличии), трудовом договоре), может быть установлено различие в днях выплаты заработной платы для работников различных структурных подразделений. Например, рабочим она выплачивается 5-го и 20-го числа каждого месяца, а административному персоналу -- 7-го и 22-го числа каждого месяца. Такие разъяснения содержатся в письме Роструда от 20.06.2014 № ПГ/6310-6-1.

Выплата заработной платы при увольнении

В силу части 1 статьи 140 ТК РФ, в случае прекращения трудового договора с работником работодатель обязан предоставить ему полный расчет непосредственно в день увольнения. Если же это по каким-либо причинам невозможно (например, работник в этот момент отсутствовал на месте), выплата заработной платы (ТК РФ, часть 1 статьи 140) производится максимум на следующий день после предъявления сотрудником соответствующего требования.

Важно: это положение распространяется не только на выдачу зарплаты, но и на остальные виды причитающихся выплат: компенсацию за неиспользованный отпуск, премию по итогам года и пр.

Важно: необоснованный отказ в выплате зарплаты как уволенному, так и действующему работнику влечет за собой привлечение работодателя к ответственности - от материальной до уголовной. Поэтому в подобных ситуациях стоит немедленно обращаться в инспекцию по труду, прокуратуру или в суд.

4. Удержания из заработной платы

Удержание из заработной платы работника - это не перечисление (невыдача) части заработной платы, причитающейся работнику, в обеспечение требований к этому работнику либо со стороны работодателя, либо со стороны третьих лиц, осуществляемое в случаях, размерах и порядке, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Следует отличать удержание из заработной платы от возмещения работником причиненного работодателю ущерба.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Прямой действительный ущерб - это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Удержания из заработной платы и иных доходов работника делятся на группы:

· обязательные -- производимые в соответствии с действующим законодательством;

· производимые по инициативе работодателя в случаях, установленных законодательством о труде;

· производимые по заявлению работника.

1. Обязательные удержания

К числу обязательных удержаний из заработной платы и иных доходов работника относятся:

I. Налог на доходы физических лиц (НДФЛ);

Налог на доходы физических лиц удерживается в соответствии с главой 23 НК РФ. Исчисление этого налога производится по совокупному годовому доходу, полученному в календарном году от всех источников на территории РФ и вне, как в денежной, так и в натуральной форме.

В состав совокупного дохода работников предприятия включаются следующие доходы:

· начисленная зарплата (в денежном и натуральном выражении);

· выплаты социального характера за счет собственных источников предприятия;

· пособия по временной нетрудоспособности;

· материальная помощь;

· подарки в части превышения 4000 рублей;

· дивиденды по акциям предприятия;

· материальная выгода по полученным от предприятия заемным средствам;

· прочие.

Не включаются в совокупный доход:

· пособия по социальному страхованию и обеспечению, за исключением пособий по временной нетрудоспособности;

· пособие по безработице;

· по беременности и родам;

· по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет;

· на погребение;

· выходное пособие при увольнении в соответствии с ТК РФ;

· стоимость амбулаторного и стационарного медицинского обслуживания своих работников.

Совокупный доход в налогооблагаемом периоде по месту основной работы уменьшается на следующие стандартные вычеты:

1. 3000 рублей в месяц для инвалидов и участников ВОВ, инвалиды Чернобыльской АЭС, ПО «Маяк» и др.;

2. 1000 рублей в месяц на каждого ребенка и до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода превысил 280 тыс. руб. Налоговый вычет производится на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося дневной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет у родителей и (или) супругов, опекунов или попечителей. Вдовам (вдовцам), единственному родителю, опекуну или попечителю налоговый вычет производится в двойном размере.

3. 500 рублей в месяц для Героев Советского Союза и Героев РФ, а также подобных им лиц, инвалидов с детства, а также инвалидов I и II групп;

4. 400 рублей в месяц для тех категорий налогоплательщиков, которые не перечислены в пунктах 1 - 2, и до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода превысил 40 тыс. руб.

Если лицо имеет право более чем на 1 стандартный вычет по п.1-3, то предоставляется максимальный из вычетов.

Ставка НДФЛ - 13%. Если сумма налоговых вычетов окажется больше суммы доходов за этот же период, то налоговая база равна нулю. На следующий период разница между доходом и вычетами не переносится.

Удержания по исполнительным документам производятся по правилам:

1. алименты на содержание детей удерживаются в следующих размерах и после удержания НДФЛ:

· на 1 ребенка - 25%

· на 2 детей - 33%

· на трех и более детей - 50% (размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения);

2. размер алиментов на родителей по решению суда;

3. прочие удержания по решению суда.

II. Удержания по исполнительным документам.

Перечень исполнительных документов приведен в ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее -- Закон № 229-ФЗ) включает:

1. исполнительные листы, выдаваемые судами общей юрисдикции и арбитражными судами на основании принимаемых ими судебных актов;

2. судебные приказы;

3. нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов или их нотариально удостоверенные копии;

4. удостоверения, выдаваемые комиссиями по трудовым спорам;

5. акты органов, осуществляющих контрольные функции, о взыскании денежных средств с приложением документов, содержащих отметки банков или иных кредитных организаций, в которых открыты расчетные и иные счета должника, о полном или частичном неисполнении требований указанных органов в связи с отсутствием на счетах должника денежных средств, достаточных для удовлетворения этих требований;

6. судебные акты, акты других органов и должностных лиц по делам об административных правонарушениях;

7. постановления судебного пристава-исполнителя;

8. акты других органов в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Лица, выплачивающие должнику заработную плату или иные периодические платежи, обязаны (п. 3 ст. 98 Закона № 229-ФЗ):

· со дня получения исполнительного документа от взыскателя или судебного пристава-исполнителя удерживать денежные средства из заработной платы и иных доходов должника в соответствии с требованиями, содержащимися в исполнительном документе;

· в трехдневный срок со дня удержания выплачивать или переводить удержанные денежные средства взыскателю. Перевод и перечисление денежных средств производятся за счет должника.

Распоряжение (приказ) работодателя и согласие работника на обязательные удержания из заработной платы и иных доходов не требуются.

2. Удержания по инициативе работодателя

Удержания из заработной платы работника могут производиться в целях погашения задолженности работодателю только в случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Удержания для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы

Сложившаяся практика свидетельствует о том, что многие работодатели выплачивают заработную плату за первую половину месяца (с 1 по 15 число) в фиксированной сумме, называя ее «авансом». Однако при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу) (письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6).

Пример 1. Принимая во внимание то, что при выплате заработной платы за первую половину месяца (аванса) работодатель не производит исчисление и удержание НДФЛ (письма Минфина России от 06.03.2001 № 04-04-06/84, УФНС России по г. Москве от 29.03.2006 № 28-11/24199, от 18.10.2007 № 28-11/099479), во избежание возникновения задолженностей по налогу в случае, если месяц будет отработан не полностью, правилами внутреннего трудового распорядка организации размер аванса установлен в размере 40 процентов оклада (тарифной ставки) работника.

Работник находился в отпуске с 1 по 10 июня 2015 г.

Размер выплаты за первую половину июня определяется исходя из оклада работника -- 20 000 руб.; количества рабочих дней, приходящихся на период с 1 по 15 июня по производственному календарю, -- 10 дней; количества дней, отработанных работником, -- 3 дня:

20 000 руб. х 40%: 10 дней х 3 дня = 2 400 руб.

Очевидно, что при соблюдении указанных выше правил ситуация, когда у работника возникает обязанность возвратить работодателю аванс, полученный за неотработанное время, исключена.

Пример 2. В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации заработная плата за первую половину месяца выплачивается в фиксированном размере -- 50 процентов оклада, независимо от фактически отработанного времени.

Работник, которому установлен оклад 20 000 руб. находился в отпуске с 1 по 10 июня 2015 г. 19 июня работнику был выдан аванс -- 10 000 руб. В период с 20 по 26 июня работнику был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

Всего за июнь работник отработал 6 дней из 20 рабочих дней по производственному календарю. За отработанное время работнику начислена заработная плата:

20 000 руб.: 20 дней х 6 дней = 6 000 руб.

Поскольку 19 июня работнику были выплачены 10 000 руб., задолженность работника за июнь составила 4 000 руб. Работодатель вправе удержать указанную сумму при выплате заработной платы за последующие периоды.

Удержания для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях

Согласно ст. 168 ТК РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

· расходы по проезду;

· расходы по найму жилого помещения;

· дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

· иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Как правило, денежные средства на командировочные расходы выдаются работнику перед его отбытием в командировку авансом, под отчет. В соответствии с п. 4.4 Положения о порядке ведения кассовых операций с банкнотами и монетой Банка России на территории Российской Федерации (утверждено Банком России 12.10.2011 № 373-П) выдача работнику наличных денег на расходы, связанные с командировкой, под отчет производится по расходному кассовому ордеру на основании письменного заявления работника (далее -- подотчетное лицо), составленного в произвольной форме и содержащего собственноручную надпись руководителя о сумме наличных денег и о сроке, на который выдаются наличные деньги, подпись руководителя и дату.

Подотчетное лицо обязано в срок, не превышающий трех рабочих дней после дня истечения срока, на который выданы наличные деньги под отчет, или со дня выхода на работу предъявить главному бухгалтеру или бухгалтеру, а при их отсутствии -- руководителю авансовый отчет с прилагаемыми подтверждающими документами. Проверка авансового отчета главным бухгалтером или бухгалтером, а при их отсутствии -- руководителем, его утверждение руководителем и окончательный расчет по авансовому отчету осуществляются в срок, установленный руководителем.

Выдача наличных денег под отчет проводится при условии полного погашения подотчетным лицом задолженности по ранее полученной под отчет сумме наличных денег.

Если в период командировки работник (подотчетное лицо) выданные ему денежные средства (аванс) израсходовал не полностью, а остаток в кассу не вернул, то работодатель вправе произвести удержание из заработной платы работника суммы долга. При этом соблюдаются следующие правила:

· решение об удержании из заработной платы работника принимается работодателем не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса (денежный сумм, выданных под отчет) (ст. 137 ТК РФ);

· работник не оспаривает оснований и размеров удержания (ст. 137 ТК РФ);

· размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов (ст. 138 ТК РФ).

Удержания для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ)

Необходимо отметить, что заработная плата, излишне выплаченная работнику не из-за счетной ошибки, а по иным причинам, в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не может быть удержана с работника по инициативе работодателя (ст. 137 ТК РФ).

При этом не существует законодательно установленного определения понятия «счетная ошибка». Безусловно, относятся к числу счетных ошибок только те, которые допущены непосредственно при выполнении арифметических действий, то есть, связаны именно с подсчетами. Технические ошибки, в том числе совершенные по вине работодателя, счетными не являются (Определение Верховного Суда РФ от 20.01.2012 № 59-В11-17).

Таким образом, работодатель не имеет права по своей инициативе производить удержания в следующих и подобным им случаях:

· если начисленные в пользу работника суммы ошибочно выплачены ему дважды;

· если начисление излишней суммы обусловлено ошибкой бухгалтера: заработная плата исчислена исходя из более высокого оклада (тарифной ставки), нежели установлен работнику в трудовом договоре; премия начислена в большем размере, чем указано в приказе на премирование; неправильно учтены в расчетах среднего заработка суммы премий; неверно произведена корректировка среднего заработка в связи с повышением в организации окладов (тарифных ставок) и пр.;

· если начисление излишней суммы заработной платы обусловлено ошибками в Табеле учета рабочего времени (например, дни временной нетрудоспособности отражены в Табеле как отработанные и т п.).

В указанных ситуациях взыскание следует производить с работника, виновного в допущении ошибки, приведшей к завышению выплат. То есть взыскания производятся в порядке, установленном для возмещения ущерба, нанесенного организации.

Согласно ст. 137 ТК РФ работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы сотрудника суммы, излишне выплаченной ему в результате счетной ошибки, не позднее одного месяца со дня неправильно исчисленных выплат и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ).

Удержания при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска

Удержания за использованные, но не отработанные ко дню увольнения дни отпуска не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:

· отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

· ликвидация или сокращение численности или штата (п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

· смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

· призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

· восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

· признание работника нетрудоспособным (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

· смерть работника (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

· наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих осуществлению трудовой деятельности (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

В случаях, когда удержания излишне выплаченных отпускных допускаются, необходимо учитывать следующее:

Во-первых, работодатель обязан принимать решение (издавать приказ, распоряжение) об удержании из заработной платы, начисленной работнику в окончательный расчет, сумм, приходящихся на использованные, но не отработанные дни отпуска.

Во-вторых, размер суммы излишне выплаченных отпускных определяется как произведение среднего дневного заработка, исходя из которого, были оплачены дни отпуска (а не среднего дневного заработка, исчисленного на день увольнения), на количество неотработанных дней.

Количество дней неотработанного отпуска определяется по формуле:

Кно = Котп - (ПРотп: 12 мес. х Мотр),

где:

Кно - количество календарных дней неотработанного отпуска;

Котп - количество использованных календарных дней отпуска за время работы в организации (за последний рабочий год);

ПРотп - продолжительность (количество календарных дней) ежегодного оплачиваемого отпуска;

Мотр - количество месяцев, отработанных работником за время работы в организации (за последний рабочий год).

При определении значения Мотр, учитывается время, включаемое в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии со ст. 121 ТК РФ. При этом излишки дней, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

В-третьих, удерживаемая сумма не должна превышать 20 процентов от суммы, выплачиваемой работнику при окончательном расчете (ст. 138 ТК РФ).

При соблюдении указанных выше правил удержания излишне выплаченных отпускных производятся без согласия работника.

Пример 3. Работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

За последний рабочий год (с 23 сентября 2014 г. по 22 сентября 2015 г.) работник получил полный отпуск авансом в мае 2015г. 30 июня 2015 г. работник увольняется по собственному желанию.

1. Определяется сумма отпускных, приходящихся на использованные, но не отработанные ко дню увольнения дни отпуска.

За последний рабочий год (с 23 сентября 2014 г. по 30 июня 2015 г.) работник отработал 9 месяцев и 8 дней (месяц ежегодного оплачиваемого отпуска включается в стаж работы, дающей право на ежегодный отпуск -- ст. 121 ТК РФ), которые округляются до 9 месяцев.

Количество дней использованного, но неотработанного отпуска составило:

28 дней - (28 дней: 12 мес. х 9 мес.) = 7 дней

Средний дневной заработок, исходя из которого были оплачены дни отпуска, предоставленного в мае, -- 715 руб.

Сумма, которая подлежит удержанию из заработной платы работника, составила:

715 руб. х 7 дней = 5 005 руб.

2. Определяется сумма удержания, допустимого без согласия работника.

За июнь работнику начислена заработная плата 20 000 руб. За первую половину месяца работнику выплачено 8 000 руб. (аванс). НДФЛ удерживается в сумме 2 600 руб. (20 000 руб. х 13%).

Из заработной платы, начисленной в окончательный расчет, может быть удержано не более 20% суммы выплаты:

(20 000 руб. - 2 600 руб. - 8 000 руб.) х 20% = 1 880 руб.

Если суммы заработной платы, начисленной в окончательный расчет, недостаточно для того, чтобы произвести удержание в полном размере (как в рассмотренном примере), можно:

· либо получить письменное заявление работника на удержание из его заработной платы суммы, превышающей 20 процентов выплаты;

· либо «подарить» работнику сумму, не подлежащую взысканию по инициативе работодателя;

· либо договориться с работником о внесении им необходимой суммы в кассу организации;

· либо требовать от работника погасить задолженность перед работодателем в судебном порядке.

Удержания для возмещения ущерба, причиненного работником работодателю

Порядок привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, установлен главой 39 ТК РФ. Отдельные вопросы материальной ответственности работника рассмотрены в письме Роструда от 19.10.2006 № 1746-6-1.

Материальная ответственность наступает, если одновременно выполняются условия:

· ущерб причинен вследствие противоправного поведения (действий или бездействия) работника;

· существует непосредственная причинная связь между противоправным действием и материальным ущербом;

· вина работника в совершении противоправного действия (бездействия) доказана (не оспаривается работником).

Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

К прямому действительному ущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественных ценностей, порча материалов и оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченного штрафа.

При этом работник может нести как полную, так и ограниченную материальную ответственность.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть возложена на работника лишь в прямо определенных ст. 243 ТК РФ или иными федеральными законами случаях:

1) когда в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером. При этом руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб (ст. 277 ТК РФ). Работодатель (собственник организации) вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с этим лицом условие о полной материальной ответственности (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»). Договоры о полной материальной ответственности с работниками заключаются по правилам, установленным ст. 244 ТК РФ.

В иных случаях работник за причиненный ущерб может быть привлечен только к ограниченной материальной ответственности -- в пределах среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ).

Средний заработок определяется в соответствии с Положением об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Согласно ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей его среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. заработный плата удержание

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника (ст. 240 ТК РФ).

Предельный размер удержаний из заработной платы работника при каждой отдельной выплате составляет 20 процентов (ст. 138 ТК РФ).

Пример 4. Работник в результате небрежного отношения (данный факт подтверждается результатами служебного расследования) сломал прибор стоимостью 15 000 руб. Прибор ремонту не подлежит.

Если средняя заработная плата работника составляет сумму менее 15 000 руб., то решение о взыскании с работника стоимости испорченного прибора может быть принято только судом.

Если средняя заработная плата работника составляет сумму более 15 000 руб., то решение о взыскании с работника суммы ущерба может быть принято работодателем.

1. За первую половину месяца работнику выплачивается 8 000 руб. (НДФЛ не удерживается). В возмещение ущерба из заработной платы работника может быть удержано:

8 000 руб. х 20% = 1 600 руб.

2. За полный месяц работнику начислена заработная плата 20 000 руб. НДФЛ удерживается в сумме 2 600 руб. (20 000 руб. х 13%).

Из заработной платы, начисленной за месяц, может быть удержано не более 20% суммы выплаты:

(20 000 руб. - 2 600 руб. - 8 000 руб.) х 20% = 1 880 руб.

На следующий месяц переходит сумма долга -- 11 520 руб. (15 000 руб. - 1600 руб. - 1 880 руб.).

3. Удержания по заявлению работника

По заявлению работника, поданного работодателю в добровольном порядке, могут производиться удержания из заработной платы на любые цели и в любом размере. Чаще всего по заявлению работника удерживаются:

· взносы на добровольное личное страхование, в том числе медицинское и пенсионное;

· членские профсоюзные взносы при безналичной системе расчетов с профсоюзными организациями;

· суммы в погашение займов, выданных работодателем, и кредитов, выданных банками, и процентов за пользование займами (кредитами);

· суммы, направляемые на благотворительность и т п.

Следует помнить:

· работодатель вправе, но не обязан принимать заявление от работника на удержание из его заработной платы определенных сумм и перечисление их на счета третьих лиц;

...