Организация труда и заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра бухгалтерского учета, налогообложения и аудита

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Бухгалтерский учет»

на тему «Организация труда и заработной платы»

Выполнил студент: Жирнова А.В.

Группа 16ЭЭ3

Руководитель: кэн, доцент

Фомичева Т.А.

Пенза, 2017



Оглавление

заработная плата оплата учет

Введение

1. Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии

1.1 Форма и система оплаты труда и их нормативное регулирование

1.2 Учёт рабочего времени и численность работников в организациях

1.3 Учёт расчетов с персоналом

2. Организация оплаты труда в ПАО «Лукойл»

2.1 Технико-экономическая характеристика ПАО «Лукойл»

2.2 Организация оплаты труда в ПАО «Лукойл»

2.3 Состав, структура и динамика общего фонда заработной платы в ПАО «Лукойл»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения



Введение

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижении издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики. Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата- это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся, минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение элементов организации труда и заработной платы на предприятии.

В соответствии с целью в данной курсовой работе поставлены следующие задачи:

- описание теоретических аспектов формирования оплаты труда на предприятии в современных условиях;

- определение численности и структуры персонала;

- состав, структура и динамика общего фонда заработной платы;

- описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда;

Объектом исследования является организация ПАО «ЛУКОЙЛ».

Предмет исследования является формы и методы организации труда и заработной платы на предприятии.

В процессе исследования применялись как общенаучные (анализ, синтез, индукция, дедукция, абстрагирование, системный подход) и экономико-статистические методы сбора и обработки информации (сравнения, группировки), так и специальные приемы и методы бухгалтерского учета (оценка, калькуляция, счета, двойная запись, балансовый метод, отчетность).



1. Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии

1.1 Форма и система оплаты труда и их нормативное регулирование

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным Законом минимального размера оплаты труда (МРОТ), а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда [1].

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). [2]

Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Каждая из них имеет разновидности, называемые системами оплаты труда. Формы и системы оплаты труда приведены на рис. 1.

Рисунок 1 Формы и системы оплаты труда

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда [6, стр. 37].

Различают простую повременную и повременно - премиальную системы оплаты труда:

Простая повременная - оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время независимо от количества выполненных работ. [6, стр. 38] Вычисляется по формуле (1):

ЗП= Часовая(дневная) тарифная ставка * количество отработанных часов (дней) (1)

Повременно-премиальная - сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифной ставкой устанавливается премия за обеспечение определённых количественных и качественных показателей. Вычисляется по формуле (2):

ЗП = ЗП по тарифу + премия в % от оклада (зарплаты) (2)

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда [6, стр. 40].

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Вычисляется по формуле (3):



ЗП = сдельная расценка за единицу работ * объем работ (3)

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Вычисляется по формуле (4):

(4)

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. В соответствии с данной системой труд рабочего в пределах определённой величины выработки (называемой базой) оплачивается по исходным одинарным расценкам, а продукция, выработанная сверх этой базы, оплачивается по прогрессивно нарастающим расценкам, но не свыше двойной сдельной расценки.

Важнейшим элементом этой системы является шкала расценок, в которой указывается степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения базы.

Косвенная сдельная система заработной платы применяется в тех случаях, когда необходимо размер заработной платы обслуживающих рабочих (механиков, слесарей-ремонтников и др.) поставить в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Вычисляется по формуле (5):

ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих (5)

Аккордная система- система, при которой размер оплаты труда устанавливается не за каждую операцию в отдельности, а за весь комплекс работ в целом при условии его выполнения в указанные предельные сроки. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени, выработки и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы. [5, стр. 140] Вычисляется по формуле:

В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант является противоположностью тарифному варианту организации оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всеми коллективом фонде оплаты труда. Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда.

Первый вариант основан на применении двух коэффициентов - коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в их числе - прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки[7, стр. 99]. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счёт с последующей её реализацией собственными силами. Дилер (англ. «dealer») - лицо или фирма, выступающая посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты.

По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.

При заключении трудового договора оплата труда относится к существенным условиям, поэтому ставки, коэффициенты, проценты, устанавливаемые к заработной плате, должны быть оговорены в трудовом соглашении.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

1.2 Учёт рабочего времени и численность работников в организациях

Процесс производства связан с затратами не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого труда. В связи с этим возникает необходимость исчисления оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесения затрат по оплате труда на издержки производства.

Личный состав и рабочее время являются объектами оперативного учета, который неразрывно связан с бухгалтерским учетом и поэтому от правильности его организации в значительной степени зависит достоверность бухгалтерских данных о заработной плате. Контроль за правильностью ведения оперативного учета личного состава и рабочего времени осуществляется кадровой службой (службой персонала) предприятия.

Учет численности персонала и определение средней численности работников в настоящее время осуществляется в соответствии с Порядком заполнения и представления форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденным постановлением Госкомстата РФ от 01.12.2003 № 105.

В соответствии с этим нормативным документом в среднюю численность работников включаются:

- среднесписочная численность работников;

- средняя численность внешних совместителей;

- средняя численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера. [4, стр. 238]

В постановлении Госкомстата РФ от 01.12.2003 № 105 перечисляются работники, включаемые и не включаемые в состав каждой из видов численности. Информация о средней численности используется для составления статистической отчетности по труду и зарплате, расчета некоторых налогов, определения принадлежности организации к субъектам малого предпринимательства.

Структура, штатный состав и штатная численность работников предприятия определяется в Штатном расписании (унифицированная форма № Т-3). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках, месячном фонде заработной платы.

Прием, увольнение и перемещение работников на предприятии оформляется следующими документами:

- прием одного или группы работников на работу - «Приказом (распоряжением) о приеме работника на работу» (унифицированная форма № Т-1) или «Приказом (распоряжением) о приеме работников на работу» (унифицированная форма № Т-1а) соответственно;

- перевод на другую работу - «Приказом (распоряжением) о переводе работника на другую работу» (унифицированная форма № Т-5) или «Приказом (распоряжением) о переводе работников на другую работу» (унифицированная форма № Т-5а).

- уход работников в отпуск - «Приказом (распоряжением) о представлении отпуска работнику» (унифицированная форма № Т-6) или «Приказом (распоряжением) о представлении отпуска» работникам (унифицированная форма № Т-6а).

- увольнение работников - «Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» (унифицированная форма № Т-8) или «Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)» (типовая форма № Т-8а). [4,стр.90]

Каждый работающий имеет трудовую книжку, которая при поступлении на работу сдается в отдел кадров. Все записи в трудовую книжку работника заносятся под его подпись.

В отделе кадров на каждого работника ведутся личные карточки работника (унифицированная форма № Т-2). При поступлении на предприятие работнику присваивается личный номер, который носит название табельного номера. Применение этих номеров облегчает учет и предотвращает ошибки при начислении заработной платы.

Учет рабочего времени ведется в цехах и отделах в табелях, составляемых по унифицированным формам № Т-12 - "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» или № Т-13 - "Табель учета рабочего времени". Табели могут вестись либо путем сплошной регистрации явок или неявок работника, либо регистрацией только его неявок. Неявки на работу отмечаются с указанием причин с буквенными шифрами.

По окончании месяца табели, как и все документы, связанные с учетом труда и его оплаты, передаются в бухгалтерию, где они используются для расчета заработной платы.



1.3 Учёт расчетов с персоналом

Синтетический учет расчетов с персоналом (состоящим и не состоящим в списочном составе организации) по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации осуществляется на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". 3. [5,стр.77]

По кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в организации, а по дебету - удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам.

Операцию по начислению и распределению оплаты труда, включаемой в издержки производства и обращения, оформляют следующей бухгалтерской записью:

- Дебет счета 20 "Основное производство" - оплата труда производственных рабочих

- Дебет счета 23 "Вспомогательные производства" - оплата труда рабочим вспомогательных производств

- Дебет счета 25 "Общепроизводственные расходы" - оплата труда цехового персонала

- Дебет счета 26 "Общехозяйственные расходы - оплата труда управленческого персонала организации

- Дебет счета 29 "Обслуживающие производства и хозяйства" - оплата труда работников обслуживающих производств и хозяйств

- Дебет других счетов издержек (28, 44, 45, 91, 97)

- Кредит счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" - на всю сумму начисленной оплаты труда

Начисление оплаты труда по операциям, связанным с заготовлением и приобретением производственных запасов, оборудования к установке и осуществлением капитальных вложений, отражают, как уже отмечалось, по дебету счетов 07, 08, 10, 11, 15 и кредиту счета 70. [5,стр.104]

Пособия по временной нетрудоспособности и другие выплаты за счет средств органов социального страхования отражают по дебету счета 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению" и кредиту счета 70.

Начисленные суммы премий, материальной помощи, пособий, оплаты труда по работам, производимым за счет средств целевого финансирования и в процессе получения внереализационных или операционных доходов, отражают по дебету счетов 91 "Прочие доходы и расходы", 84 "Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)", 86 "Целевое финансирование" и кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".

Начисление доходов работникам организации по акциям и вкладам в ее имущество оформляют следующей бухгалтерской записью:

- Дебет счета 84 "Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)"

- Кредит счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда"

По мере ухода рабочих в отпуск фактически начисленные им суммы за отпускной период списывают на уменьшение созданного резерва. При этом составляют следующую бухгалтерскую запись:

- Дебет счета 96 "Резервы предстоящих расходов"

- Кредит счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда"

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется каждый год работы в организации (в первый год работы - по истечении 6 месяцев) на основании Приказа о предоставлении отпуска сотруднику. Продолжительность основного отпуска составляет 28 календарных дней.

Сумма отпускных рассчитывается как произведение среднедневного заработка (рассчитанного в соответствии со ст. 139 ТК РФ) и количества дней предоставляемого отпуска. [2]

Среднедневной заработок (СДЗ) исчисляется путем суммирования среднего заработка за предыдущие два года и деления на 730 (число календарных дней за 2 года). Вычисляется по формуле (6):

(6)

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно в соответствии со ст. 116 ТК РФ работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, работникам с ненормируемым рабочим днем, работникам, работающим в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Продолжительность дополнительного отпуска (также как и основного) устанавливается в календарных днях и Трудовым кодексом максимальным пределом не ограничивается.

Расчет и выплата отпускных производятся по аналогии с основным отпуском, исходя из размера среднедневного заработка.

Дополнительный оплачиваемый (неоплачиваемый) отпуск предоставляется также работникам, направленным на обучение.

Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению в случае наличия каких-либо уважительных причин. Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем.

Декретный отпуск (отпуск по беременности и родам). Право на декретный отпуск (определяется статьей 255 ТК РФ) предоставляется женщинам по месту работы при предъявлении листка временной нетрудоспособности (больничного листа), который выдается женщине в женской консультации на сроке 30 недель (28 недель при многоплодной) беременности, в котором указывается полное количество дней отпуска (дородовые и послеродовые). [2]

Продолжительность отпуска составляет:

- 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов (при нормальных родах);

- 70 дней до и 86 дней после родов (при осложненных родах);

- 84 дня до и 110 после родов (при рождении более 1-го ребенка).

При этом женщине во время нахождения в отпуске выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в установленном законом размере.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (в соответствии со статей 256 ТК РФ) представляется женщине по ее заявлению. Данный отпуск предоставляется после того, как закончится отпуск по беременности и родам. [2]

Во время нахождения в отпуске женщине выплачивается пособие по государственному социальному страхованию (минимальный размер 3065,69 рублей по уходу за первым ребенком и 6131,37 рублей по уходу за вторым ребенком и последующими детьми; для работающих матерей - 40% среднего заработка ).

Отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Пособие по временной нетрудоспособности (ПВНТ) выплачивается на основании Листа нетрудоспособности (больничного), представляемого сотрудникам в бухгалтерию организации. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от трудового стажа работника. Сумма к выплате определяется путем умножения среднедневного заработка на количество календарных дней по листку нетрудоспособности. С 1 января 2013 года в Российской Федерации больничные оплачивает Фонд социального страхования.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания.

Аванс за первую половину месяца обычно выдают по платежным ведомостям. Сумму аванса обычно определяют из расчета 40% заработка по тарифным ставкам или окладам с учетом отработанных работниками дней.

Заработную плату выдают из кассы в течение трех дней. По истечении этого срока кассир напротив фамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку «Депонировано». Суммы не выплаченной в срок заработной платы по истечении трех дней сдают в банк на расчетный счет.

Журнал регистрации платежных ведомостей (форма N Т-53а) применяется для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации. Ведется работником бухгалтерии.

Остатки не выданной в срок заработной платы (задепонированных сумм) по истечении трех дней должны быть сданы в банк на расчетный счет.

Учет расчетов с депонентами ведут в книге учета депонированной заработной платы, заполняемой по данным реестра невыданной заработной платы. Книгу открывают на год. Для каждого депонента в ней отводят отдельную строку, в которой указывают табельный номер депонента, его фамилию, имя, отчество, депонированную сумму и отметки о ее выдаче. Суммы, оставшиеся на конец года невыплаченными, переносят в новую книгу, открываемую также на год. [2]

Учет начисления и уплаты страховых взносов на обязательное страхование ведется с использованием синтетического счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», к которому могут быть открыты следующие субсчета:

· «Расчеты по социальному страхованию»;

· «Расчеты по пенсионному обеспечению»;

· «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию».

Подотчетными суммами признаются денежные авансы, выдаваемые организацией работнику из кассы под его ответственность (под отчет) для выполнения определенных действий по поручению организации. Такие работники называются подотчетными лицами.

Расчеты с подотчетными лицами возникают практически в каждой организации и весьма разнообразны:

- приобретение запасных частей, материалов, топлива за наличный расчет, канцелярских товаров, оплата почтово-телеграфных расходов;

- оплата мелкого ремонта оргтехники, транспортных средств;

- расходы на командировки по территории Российской Федерации и за границу;

- представительские расходы.

Все эти хозяйственные операции сопровождаются выдачей денежных средств из кассы организации.

На выданные под отчет суммы счет 71 «Расчеты с подотчетными лицами» дебетуется в корреспонденции со счетами учета денежных средств. На израсходованные подотчетными лицами суммы счет 71 «Расчеты с подотчетными лицами» кредитуется в корреспонденции со счетами, на которых учитываются затраты и приобретенные ценности, или другими счетами в зависимости от характера произведенных расходов. Аналитический учет по счету 71 «Расчеты с подотчетными лицами» ведется по каждой сумме, выданной под отчет. [2]

Помимо рассмотренных видов расчетов организации со своими работниками могут иметь место и другие расчеты с персоналом. Эти расчетные операции учитывают на отдельном счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», который предназначен для обобщения информации обо всех видах расчетов с работниками организации, кроме расчетов по оплате труда и расчетов с подотчетными лицами.

К счету 73 рекомендуется открывать следующие субсчета:

- 73-1 «Расчеты по предоставленным займам»;

- 73-2 «Расчеты по возмещению материального ущерба»;

- 73-3 «Прочие расчеты с персоналом» и др.



2. Организация оплаты труда в ПАО «Лукойл»

2.1 Технико-экономическая характеристика ПАО «Лукойл»

ПАО «ЛУКОЙЛ» - одна из крупнейших международных вертикально интегрированных нефтегазовых компаний, обеспечивающая 2,3% мировой добычи нефти. [8]

Официальное название - ПАО «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ»»

Основные виды деятельности компании - операции по разведке, добыче и переработке нефти и природного газа, реализации нефти и нефтепродуктов.

Лидирующие позиции Компании являются результатом двадцатилетней работы по расширению ресурсной базы благодаря увеличению масштабов деятельности и заключению стратегических сделок.

ПАО «ЛУКОЙЛ» имеет дочерние компании, работающие в сфере добычи нефти и газа, нефтехимии, переработки нефти и газа, сбыта нефтепродуктов, энергетики, а также сервисные дочерние компании.

ПАО «ЛУКОЙЛ» является одной из крупнейших мировых вертикально-интегрированных компаний, занимающейся добычей и переработкой нефти и газа, производством нефтепродуктов и продуктов нефтехимии. В основных сферах своей деятельности Компания занимает лидирующие позиции на российском и мировом рынках.

Ежедневно продукты ЛУКОЙЛ, энергию и тепло покупают миллионы потребителей в 30 странах мира, улучшая качество своей жизни.

Ежедневно более 150 000 человек объединяют свои усилия и талант, чтобы обеспечить Компании передовые позиции на рынке.

ЛУКОЙЛ сегодня:

- Компания №1 среди крупнейших мировых частных нефтегазовых компаний по размеру доказанных запасов нефти

- Компания №3 среди крупнейших мировых частных нефтегазовых компаний по объему добычи нефти

- 16,3% общероссийской добычи нефти и 16,7% общероссийской переработки нефти

- Крупнейшая российская нефтяная бизнес-группа с выручкой в 2012 году более 139 млрд. долл. и чистой прибылью более 11 млрд. долл. [8]

ЛУКОЙЛ реализует проекты по разведке и добыче нефти и газа в 13 странах мира. Доказанные запасы углеводородов группы «ЛУКОЙЛ» по состоянию на конец 2015 года составляют 17,3 млрд. барр. н. э. На Россию приходится 90,6% доказанных запасов Компании и 89,8% добычи товарных углеводородов. За рубежом Компания участвует в проектах по добыче нефти и газа в пяти странах мира.

Основная часть деятельности Компании осуществляется на территории четырех федеральных округов РФ - Северо-Западного, Приволжского, Уральского и Южного. Основной ресурсной базой и основным регионом нефтедобычи Компании остается Западная Сибирь, на которую приходится 44% доказанных запасов и 49% добычи углеводородов. [8]

На международные проекты приходится 9,4% доказанных запасов Компании и 10,2% добычи товарных углеводородов.

2.2 Организация оплаты труда в ПАО «Лукойл»

В практике организации оплаты труда ПАО «ЛУКОЙЛ» используются две основные формы заработной платы - повременная и сдельная.

При определении соотношений в оплате труда внутри отрасли на основе тарифных ставок в первую очередь учитывается качественная характеристика труда, которая определяется главным образом сложностью выполняемых работ.

Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате является табель учета рабочего времени. Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата. [9]

Основная задача организации заработной платы на ПАО «ЛУКОЙЛ» состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника. Расчет заработной платы на ПАО «ЛУКОЙЛ» производится согласно табелю использования рабочего времени, сдельных расценок и премиальных положений, действующих на ПАО «ЛУКОЙЛ».

Удержания производятся в соответствии с нормами и законодательством, действующими в РФ. Взносы исчисляются по каждому фонду в отдельности по установленной ставке. Ставки дифференцированы в зависимости от налогооблагаемой базы, исчисляемой по каждому работнику. []

В целях усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы организаций, совершенствования нормирования труда, обеспечения гарантий, предусмотренных в соответствии с действующим законодательством о труде, рассчитывается и формируется фонд оплаты труда. Нормативы фонда заработной платы утверждаются, в ПАО «Лукойл», на год. Предварительный расчет средств, необходимых для формирования фонда оплаты труда, осуществляется исходя из нормативной численности работников, определяемой по нормам трудозатрат для всех категорий работников на основании Единой тарифной сетки (далее - ЕТС), исходя из квалификационных требований. [6,стр. 68]

Предварительный расчет средств для формирования фонда оплаты труда осуществляется в следующем порядке.

По каждой должности, включенной в штатное расписание, проставляются соответствующий ей разряд ЕТС и месячная тарифная ставка.

Нормативный тарифный фонд заработной платы определяется исходя из нормативной численности работников согласно штатному расписанию, должностных окладов и тарифных ставок, действующих на предприятии. По фактическим данным за месяц (год), принимаемый за базовый период, определяется отношение фактически выплаченных работникам доплат за условия труда, работу в ночное время, надбавок и других выплат стимулирующего характера, не имеющих своим источником экономию фонда заработной платы и других статей сметы расходования, к тарифному фонду по действующему в базовом периоде (в процентах). [9]

Умножением нормативного тарифного фонда, определенного в соответствии с разрядами ЕТС, на отношение фактически выплаченных работникам поощрительных выплат к тарифному фонду рассчитывается нормативный фонд доплат, надбавок и других выплат стимулирующего характера помимо тех, которые могут выплачиваться за счет экономии средств.

Необходимый фонд средств на оплату труда определяется путем суммирования нормативного тарифного фонда и нормативного фонда доплат и надбавок.

С целью не допустить снижения относительного уровня оплаты труда в себестоимости продукции (работ, услуг) фонд заработной платы в планируемом периоде должен рассчитываться в соответствии с темпами роста объемов реализованной продукции и услуг. Для этого на планируемый период устанавливается соотношение между темпами роста средней заработной платы и роста объемов доходов в расчете на одного работающего, намечаемый в плановом периоде. При этом необходимо соблюдать следующее условие: темп роста средней заработной платы (фонда оплаты труда), как правило, должен быть меньше или равен темпу роста объема доходов в расчете на одного работающего.

После принятия решения о значении темпа роста средней заработной платы в плановом периоде фонд заработной платы работников определяется умножением средней заработной платы в базовом периоде на плановый темп ее роста и на нормативную численность работников предприятия.

Показатели для разработки нормативного фонда заработной платы работников предприятия сводятся в таблицу.

При расчете нормативной численности работников предприятия учитываются поправочные коэффициенты, зависящие от степени износа основных фондов, а также учитывающие разъездной характер работы в связи с приемкой на обслуживание ведомственного жилищного фонда и коммунальных объектов, в том числе в сельской местности. [8]

Рекомендуется разделить нормативную численность работников объединений, предприятий и организаций на работников структурных подразделений, субсидируемых из бюджета, и работников структурных подразделений, не получающих субсидии из бюджета. Целью разделения является установление тарифной ставки 1-го разряда на уровне выше республиканской для безубыточных структурных подразделений объединения.

Работу по введению на предприятии нормативного фонда оплаты труда возглавляет руководитель. К ее проведению привлекаются наиболее квалифицированные работники предприятия: бухгалтерии, кадровой службы, экономисты и другие специалисты по усмотрению руководителя.

Содержание подготовительной работы сводится к следующему:

- предварительный расчет средств, необходимых для введения нормативного фонда оплаты труда, и подготовка предложений о возможностях их покрытия в пределах отпущенных средств; выявление потребности в дополнительных средствах;

- составление нового штатного расписания;

- при необходимости проведение аттестации специалистов, служащих и перетарификации рабочих;

- осуществление мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда, организационной структуры предприятия, изысканию собственных ресурсов на введение новых условий оплаты труда;

- определение даты завершения подготовительной работы и введение новых условий оплаты труда, доведение их до каждого работника.

В процессе подготовительной работы директор ПАО «Лукойл» издает специальный приказ, в котором утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы, определяются сроки начала и завершения работы, даются поручения бухгалтерии и другим привлекаемым к проведению подготовительной работы подразделениям и специалистам.

Предприятие помимо вышеназванных документов, должно располагать другими нормативными документами, необходимыми выпусками Единых тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС) или извлечениями из них, квалификационными требованиями (характеристиками) по отраслевым и общеотраслевым должностям руководителей, специалистов и служащих.

2.3 Состав, структура и динамика общего фонда заработной платы в ПАО «Лукойл»

Анализ использования фонда заработной платы производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Чтобы выяснить причины отклонений в использовании фонда заработной платы, необходимо сопоставить фактический их расход за отчетный период с предусмотренной сметой по соответствующим направлениям.

Анализ использования фонда заработной платы по видам выплат приведен в табл.1. (см. Приложение 1)

Как свидетельствуют данные табл. 1, фонд заработной платы увеличился в отчетном периоде по сравнению с планом на 77,3 млн. р., или на 10,7%. Данный рост произошел за счет увеличения размера выплат из чистой прибыли на 19,1%, т.е. наблюдается тенденция увеличения выплат социальной направленности - материальной помощи, премий к юбилеям и праздникам, за общие результаты работы. Фонд заработной платы, включенный в себестоимость, выше запланированного размера на 42,8 млн. р. Это увеличение произошло за счет роста сдельных расценок и тарифных ставок, а также доплат и надбавок из них.

Далее целесообразно проанализировать выполнение плана фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала (табл. 2, см. ПРИЛОЖЕНИЕ Б).

На основании данных табл. 2 можно сделать вывод, что фонд заработной платы по сравнению с запланированной величиной увеличился на 77,3 млн. р. Это было вызвано увеличением расходов на заработную плату работников списочного состава на 87,1 млн. р., в частности рабочих 93,8 млн. р., расходы на заработную плату которых занимают наибольший удельный вес в общем фонде заработной платы (79,4%). Эта доля рабочих выше запланированного размера, а вот доля служащих уменьшилась, как и всех остальных категорий персонала, кроме работников не списочного состава.

Соотношение между ростом производительности труда и повышением средней заработной платы или темпы роста этих показателей могут быть рассчитаны как рост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда (табл. 3, см. ПРИЛОЖЕНИЕ В), либо как индексы роста.

Используется и другой прием анализа соотношения, основанный на расчете индексов. По данным табл. 3 произведем необходимые расчеты, и результаты представим в табл. 4, см. ПРИЛОЖЕНИЕ Г).

Изменение среднего заработка работающих за определенный отрезок времени характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением фактической средней заработной платы за отчетный период к средней заработной плате в базисном периоде. По формуле (7):

I_сз = = 1,095 (7)

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (I_гв), по формуле (8):



I_гв = = 1,436 (8)

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы.

Коэффициент опережения (К_оп) равен (9):

К_оп = =1,228 (9)

Для определения суммы экономии (Э) фонда заработной платы связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты по сравнению с предыдущим периодом можно использовать формулу [7, с. 289]

Э = ФЗП · = 799,2 · = -182,0 млн. руб.

На предприятии ПАО «ЛУКОЙЛ» более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы способствовали экономии фонда заработной платы на сумму 182 млн. р.



Заключение

Изучив и проанализировав основную экономическую и методическую литературу по данной проблеме, можно утверждать, на каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Экономическое назначение оплаты труда - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Для эффективной работы предприятий необходима правильная организация работы его персонала, а, следовательно, его правильная мотивация и оплата его труда.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.

Основная задача организации заработной платы на ПАО «ЛУКОЙЛ» состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника. Расчет заработной платы на ПАО «ЛУКОЙЛ» производится согласно табелю использования рабочего времени, сдельных расценок и премиальных положений, действующих на ПАО «ЛУКОЙЛ». Удержания производятся в соответствии с нормами и законодательством, действующими в РФ. Взносы исчисляются по каждому фонду в отдельности по установленной ставке. Ставки дифференцированы в зависимости от налогооблагаемой базы, исчисляемой по каждому работнику.



Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I и II. (с изменениями и дополнениями на 15 января 2009 года).

2. Федеральный закон "О бухгалтерском учете" от 21.11.96 г. 129-Ф3. (с изменениями от 31 декабря 2002 г., 10 января, 28 мая, 30 июня 2003 г., 3 ноября 2009 г.)

3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.04.2014) [Текст] // Российская газета. 31.12.2001. № 256.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от 26.11.2001 № 146-ФЗ (ред. от 28.12.2013) [Текст] // Собрание законодательства РФ. 03.12.2001. № 49. Ст. 4552.

5. Положение по бухгалтерскому учету "Расходы организации". ПБУ 9/99. Утверждено приказом Минфина РФ от 06.05.2008 г. 32н.

6. "О формах бухгалтерской отчетности организации". Приказ Минфина РФ от 13.01.2008 г. 4н.

7. Безруких П. С. Бухгалтерский учёт: Учебник/ П. С. Безруких. М.: Бухгалтерский учёт, 2009. 622с.

8. Бабаев Ю.А. Бухгалтерский учет/А. Ю. Бабаев. М.: ЮНИТИ-ДАНА,2008.-476с.

9. Гиляровская Л.Т., Ситникова В.А. Аудит собственного капитала коммерческих организации. М.: Юнити, 2004

10. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. М.: Дело и Сервис, 2008.

11. Ивашкин, Е. Понятие собственного капитала в международных и российских стандартах учета / Е. Ивашкин // Аудиторские ведомости. 2008. №3. С. 5 -15.

12. Камаев, О. Финансовые ресурсы и капитал организации / О. Камаев // Финансы и кредит. 2009.

13. Керимов В.Э. Бухгалтерский учёт на производственных предприятиях: учебник/ В.Э. Керимов. М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2007. 580 с.

14. Козлова Е.П. Бухгалтерский учёт в организациях/ Е. П. Козлова, Т.Н. Бабченко, Е. Н. Галанина. М.: Финансы и статистика,2008. 752 с.

15. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт: учёбное пособие/ Н.П. Кондраков. М.: ИНФРА-М, 2007. 640 с.

16. Ржаницына В. С. Изменение структуры капитала организации, не связанное с выплатой дивидендов. / Ржаницына В. С. // Бухгалтерский учёт. 2009. 15. С. 14-19.

17. Пипко В.А.Бухгалтерский финансовый учет: учебное пособие для студентов- В.А. Пипко.- М.: Финансы и статистика, 2009. 416 с.

18. Бухгалтерский учет: Учебное пособие / Л.М. Бурмистрова. 3-e изд., перераб. и доп. М.: Форум: НИЦ ИНФРА-М, 2014. 320 с.: ил.; 60x90 1/16. (Профессиональное образование). Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=412023.

19.Бухгалтерский учет: Учебник / Н.А. Лытнева, Л.И. Малявкина, Т.В. Федорова. 2-e изд., перераб. и доп. М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 512 с.: 60x90 1/16. (Профессиональное образование). Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=402594.

20. Панина Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. М.: Экзамен, 2014. 346 с.

21. Танич П.Э. Экономика труда. М.: Экономика, 2013. 467 с.

22. http://www.lukoil.ru/ официальный сайт ПАО «ЛУКОЙЛ».

23.Об утверждении положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99) [Текст]: приказ Минфина РФ от 06.05.1999 № 33н (ред. от 06.04.2015) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 28.06.1999. № 26.



Приложение А

Таблица 1

Анализ использования фонда заработной платы по видам выплат

Показатели	По плану, млн. р.	По факту, млн. руб.	Выполнение плана, %	Отклонение от плана, млн. р.
1.Фонд заработной платы, включенный в себестоимость	541,4	584,2	107,9	+42,8
1.1.По сдельным расценкам	156,4	184,2	117,8	+27,8
1.2.Тарифным ставкам и должностным окладам	132,6	133,4	100,6	+0,8
1.3.Премирование за производственные результаты	1,4	3,1	217,9	+1,7
1.4.Доплаты и надбавки за совмещение профессий, профессиональное мастерство, высокую квалификацию	157,7	137,7	87,3	-20,0
1.5.Доплаты за работу в ночное время, праздничные дни, сверхурочное время	22,6	28,0	124,2	+5,4
1.6. Оплата отпусков	0,4	0,6	150	+0,2
1.7.Оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей	-	-	-	-
1.8. Доплаты до среднего	-	-	-	-
1.9. Оплата простоев	-	-	-	-
1.10.Доплаты по трудовому контракту	70,5	93,7	138,1	+26,8
2.Выплаты за счет чистой прибыли	180,5	215	119,1	+34,5
2.1.Разовая премия за достижения в труде	88,1	85,4	96,9	-2,7
2.2.Материальная помощь	62,8	85,1	135,6	+22,3
2.3.Вознаграждение за общие результаты работы за год	17,4	23	131,9	+5,6
2.4.Премии участникам соревнований		-	-	-
2.5.Премии к юбилейным датам и праздникам	12,3	21,6	175,9	+9,3
Итого общий фонд заработной платы	721,9	99,2	110,7	+77,3



Приложение Б

Таблица 2

Анализ фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала

Показатели	По плану	Фактически	Отклонение от плана, +/-
	сумма, млн. р.	% к итогу	сумма, млн. р.	% к итогу	суммы, тыс. р.	удельного веса, %
1.Фонд заработной платы работников списочного состава В том числе	675,7	93,6	762,8	95,5	+87,1	+1,9
рабочие	540,5	74,9	634,3	79,4	+93,8	+4,5
служащие из них	135,2	18,7	128,6	16,1	-6,6	-2,6
руководители	71,4	9,9	68,1	8,5	-3,3	-1,4
специалисты	63,8	8,8	60,6	7,6	-9,2	-1,2
2.Фонд заработной платы работников не списочного состава	8,4	1,2	11,6	1,4	+3,2	+0,2
3.Фонд заработной платы внешних совместителей	1,2	0,2	0,6	0,1	-0,6	-0,1
4.Фонд заработной платы работников непромышленной группы	36,6	5	24,2	3	-12,4	-2
Итого фонд заработной платы	721,9	100	799,2	100	+77,3	х



Приложение В

Таблица 3

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Показатели	Предыдущий период	Отчетный период	Фактически к предыдущему	Фактически к плану	План к прошлому
		план	факт
1.Среднегодовая выработка 1 работающего промышленно-производственного персонала, млн. р.	8,3	9,4	1,9	143,4	126,5	113,3
2.Среднегодовая выработка 1 рабочего, млн. р.	9,4	10,9	14,0	148,9	128,4	116,0
3.Средняя заработная плата промышленно-производственного персонала, р.	803500	856952	938567	116,8	109,5	106,7
4.Средняя заработная плата специалистов, р.	969568	1016819	1106300	114,1	108,8	104,9
5.Прирост средней заработной платы на 1% прироста выработки 1 работающего промышленно- производственного персонала	-	-	-	0,44	0,29	0,82
6.Прирост средней заработной платы на 1% прироста выработки 1 рабочего	-	-	-	0,29	0,31	0,29



Приложение Г

Таблица 4

Расчет коэффициентов опережения

Показатель	Фактически к предыдущему периоду	План к предыдущему периоду
Индекс изменения среднего заработка:
1 работающего	1,194	1,109
1 рабочего	1,141	1,049
Индекс изменения производительности труда
1 работающего	1,436	1,113
1 рабочего	1,492	1,116
Коэффициент опережения роста производительности труда и средней заработной платы
1 работающего	1,20268	1,00998
1 рабочего	1,30762	1,06387

Размещено на Allbest.ru

...