Зарубіжний та вітчизняний досвід ідентифікації соціальних витрат в обліково-аналітичних системах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗАРУБІЖНИЙ ТА ВІТЧИЗНЯНИЙ ДОСВІД ІДЕНТИФІКАЦІЇ СОЦІАЛЬНИХ ВИТРАТ В ОБЛІКОВО-АНАЛІТИЧНИХ СИСТЕМАХ

Стрибулевич Т.О.

асистент

Національний університет водного господарства

та природокористування, м. Рівне

В статті проведено порівняльний аналіз структури витрат, пов'язаних з розрахунками з персоналом, у вітчизняній і міжнародній практиці. Досліджено економічну сутність соціальних витрат з врахуванням міжнародного досвіду. Проаналізовано соціальні витрати як об'єкт підсистем фінансового і управлінського обліку.

The structure's comparative analysis of charges related to the calculations with personnel in domestic and international practice was implemented in the article. The economic essence of social charges was explored taking into account international experience. The social charges were analyzed as object of subsystems of fiscal accounting and management accounts.

Взятий Україною курс на соціальний розвиток потребує нині об`єднання зусиль держави та підприємства для забезпечення соціального добробуту населення. Непослідовність соціальної політики держави проявляється в тому, що вона постійно балансує між прискоренням реформ та необхідністю дотримання соціальних стандартів. За таких умов особливого значення набуває проблематика взаємоузгодженості і розподілу функцій при наданні соціальних гарантій між державою та підприємством. Удосконалення механізму соціальних витрат на підприємстві є однією з важливих умов посилення соціальної спрямованості реформ. В умовах економіки з елементами ринкових відносин виникають нові обставини, що впливають на соціальну діяльність підприємств, а також з`являються нові різновиди соціальних витрат. Зважаючи на фінансове становище, більшість підприємств не може утримувати соціальну сферу. З іншого боку, на багатьох підприємствах заробітна плата перестала виконувати свої функції, не забезпечуючи відтворення робочої сили і не регулюючи споживчого попиту. Разом з тим низький рівень заробітної плати не забезпечує конкурентних переваг на міжнародному ринку. Витрати на оплату праці і соціальні відрахування мають найменшу питому вагу в загальній сумі витрат підприємства. Зруйнована соціальна інфраструктура, а також відсутність відповідних установ та адекватних економіці з елементами ринкових відносин форм соціального захисту населення також негативно впливає на працівників. Безперечно, заробітна плата є основною частиною вирішення соціальних проблем, але існують інші, ефективніші підходи стосовно соціального захисту працівників. Саме тому збільшення соціальних витрат може виявитися значно економнішим засобом зацікавлення працівників, ніж збільшення заробітної плати. Соціальні витрати, як окрема категорія, вимагає чіткого визначення структури та класифікації даних витрат з врахуванням вимог фінансового, податкового, управлінського обліку й міжнародного досвіду.

У розвиток теорії взаємоузгодженості і розподілу функцій при наданні соціальних гарантій між державою та підприємством значний внесок зробили російські економісти П. Савченко та Є. Жильцов. Дана теорія також досліджувалася у працях Дж. Р. Хікса і Н. Калдора. Систему соціального забезпечення в Україні досліджують вчені-економісти А.В. Базелюк, В.Ф. Бесєдін, Т.М. Кір`ян. Соціальні витрати підприємства розглядають у своїх працях вітчизняні вчені В.Сопко, В.Пархоменко.

Однак проблему інформаційного забезпечення управління соціальними витратами на підприємстві в умовах економіки з елементами ринкових відносин досліджено недостатньо. Тому актуальним є вдосконалення даного напрямку соціального захисту населення, адже він забезпечує методологічну основу, необхідну для підвищення якості аналізу соціальної сфери і розробки соціально-економічної політики держави.

Метою даної публікації є визначення категорії “соціальні витрати” та розкриття економічної сутності соціальних витрат з врахуванням міжнародного досвіду.

Основними завданнями публікації є:

· дослідити нормативно-правове забезпечення витрат, пов'язаних з розрахунками із персоналом, як підґрунтя формування соціальних витрат підприємства;

· зробити порівняльний аналіз структури витрат, пов'язаних із розрахунками з персоналом у вітчизняній та міжнародній практиці.

Будь-яка підприємницька структура, з одного боку, створюється для задоволення потреб громадян, які є представниками соціуму та споживачами продукції і послуг. З іншого боку, кожна структура має систематично сплачувати передбачені законодавством податки на утримання відповідних суспільних формувань, виконання соціальних проектів та забезпечення малозахищених верств населення. Відповідно до цього підприємства можуть за власним бажанням, крім реалізації головних функцій, додатково займатися благодійною діяльністю, зокрема надавати фінансову, матеріальну чи іншу допомогу громадянам з обмеженими можливостями та низьким достатком, або установам соціального спрямування. Соціальна спрямованість підприємництва передбачає задоволення інтересів споживачів продукції і послуг, працівників компанії, працівників підприємств-контрагентів, інших громадян, які потребують особливої уваги з боку суспільства (діти, інваліди, вагітні жінки, пенсіонери, студенти тощо). Крім того, до об'єктів, на які можуть бути спрямовані благодійницькі дії, належить середовище, у якому вони перебувають, та галузі їх соціального забезпечення: екологія, освіта, наука, охорона здоров`я тощо [1]. Діяльність підприємства, як об'єкта економічної активності, дозволяє реалізувати потреби різних соціальних груп. Потенційна можливість задоволення таких потреб безпосередньо залежить від обсягів та ефективності діяльності підприємства, що в цілому впливає на загальні обсяги податків, внесків та інші обов'язкові платежів; поточних витрат підприємства; прибутку, який може бути спрямований на реалізацію соціальних та інших потреб. Для забезпечення потреб різних соціальних груп підприємство повинно зважати на свої можливості. При цьому необхідно обрати форму та спосіб реалізації, провести вартісну оцінку можливостей та визначитися із джерелами фінансування (табл.1).

Таблиця 1. Способи реалізації підприємством потреб різних соціальних груп та джерела їх фінансування [3]

Одним із завдань підприємства, яке прагне максимізувати прибуток, є задоволення потреб персоналу.

Згідно з КЗпП, мінімальна заробітна плата і прожитковий мінімум є державними соціальними гарантіями. Відповідно до п.п. “д” п.1.3 Закону України “Про податок з доходів фізичних осіб” №889 [14] заробітна плата - це дохід, нарахований (виданий, наданий) унаслідок здійснення платником податку трудової діяльності на території України від роботодавця. Також під словосполученням “заробітна плата” розуміють інші заохочувальні та компенсаційні виплати і винагороди, що виплачуються у зв'язку з відносинами трудового найму [14]. Отже, заробітна плата - це дохід, що виникає в результаті здійснення трудової діяльності та включає інші заохочувальні й компенсаційні виплати, пов'язані з відносинами трудового найму [11].

Основні види виплат працівникам відповідно до чинного законодавства (Інструкція зі статистики заробітної плати №5, затверджена Наказом Державного комітету статистики України) наведено в табл. 2 [12].

Таблиця 2. Основні види виплат працівникам, регламентовані чинним законодавством

соціальна витрата облік

Доцільно розглядати соціальні витрати підприємства з точки зору підсистеми фінансового обліку та підсистеми управлінського обліку.

Відповідно до законодавчих актів, які регламентують фінансовий облік, зокрема П(С)БО 16 “Витрати”, витрати підприємства класифікуються як такі, що формують виробничу собівартість та витрати періоду (витрати операційної діяльності).

У фінансовому обліку існує поняття “витрати, що пов'язані з розрахунками з персоналом”. Вони включають основні виплати, передбачені чинним законодавством та мають фінансовий характер. Витрати, що пов'язані з розрахунками з персоналом, наведено в класифікації витрат операційної діяльності за економічними елементами як:

· витрати на оплату праці (заробітна плата за окладами і тарифами, премії та заохочення, матеріальна допомога, компенсаційні виплати, оплата відпусток та іншого невідпрацьованого часу, інші затрати на оплату праці);

· відрахування на соціальні заходи (відрахування на пенсійне забезпечення, відрахування на соціальне страхування, страхові внески на випадок безробіття, відрахування на індивідуальне страхування персоналу підприємства, відрахування на інші соціальні заходи).

В кінці періоду ці витрати безпосередньо відносяться на фінансовий результат. Джерелом їх покриття є валовий прибуток.

За статтями калькуляції виробничої собівартості витрати, що пов'язані з розрахунками з персоналом, розкриваються як:

· основна заробітна плата (затрати на виплату основної заробітної плати, обчисленої згідно з прийнятими підприємством системами оплати праці у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників, зайнятих виробництвом продукції);

· додаткова заробітна плата (затрати на виплату виробничому персоналу підприємства додаткової заробітної плати, нарахованої за роботу понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідництво, за особливі умови праці);

· інші виплати робітникам (доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій);

· відрахування на соціальні заходи (відрахування на обов'язкове пенсійне страхування, відрахування на соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності, відрахування на загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття, відрахування на соціальне страхування від нещасного випадку).

Ці витрати включаються у виробничу собівартість. Джерелом їх покриття є доходи від реалізації [9].

У фінансово-економічній літературі нерідко порівнюється питома вага витрат на оплату праці в загальних витратах у вітчизняній економіці та економіці зарубіжних країн. З цього приводу слід зазначити, що існують істотні розбіжності у структурі операційних витрат та витрат на оплату праці в Україні та у зарубіжних країнах, що впливає і на питому вагу витрат на оплату праці в загальних витратах.

Основними структурними елементами у національній економіці згідно з П(С)БО 16 “Витрати” є матеріальні витрати, витрати на оплату праці, відрахування на соціальні заходи, амортизація, інші операційні витрати. Водночас у країнах Євросоюзу та інших, зокрема Франції, Канади, в обліку існує ширша і деталізована структура витрат за елементами: придбання та заготівля матеріалів, послуги зі сторони, інші послуги зі сторони, витрати на утримання персоналу, інші експлуатаційні витрати і фінансові витрати, витрати, пов`язані із надзвичайними операціями, витрати на амортизаційні відрахування і резерви [4].

Такий елемент загальних витрат як витрати на утримання персоналу, в свою чергу, містить у зарубіжних країнах ширший, ніж в нашій країні, перелік структурних елементів. Так, до витрат на утримання персоналу зарубіжних країн згідно з МСФЗ 19 включаються:

· короткострокові виплати працівникам (зарплата працівників, внески на соціальне забезпечення, оплачувана щорічна відпустка з поважних причин, виплата за участь у прибутку та премії, а також негрошові витрати на медичне обслуговування, надання житла, автомобілів та безкоштовних або субсидованих товарів чи послуг);

· виплати по закінченню трудової діяльності (пенсії, інші виплати - страхування життя та медичне обслуговування, та ін.);

· інші довгострокові виплати (додаткова відпустка за вислугу років або оплачувана академічна відпустка; виплата винагороди до ювілеїв; виплати у зв'язку з тривалою непрацездатністю; виплати частки прибутку та премії);

· виплати при звільненні працівників;

· компенсаційні виплати інструментами капіталу підприємства (акції, опціони на акції, випущені для працівників підприємства за ціною, нижчою, ніж для інших осіб, виплати грошовими коштами, сума яких залежить від майбутньої ринкової ціни акції підприємства) [8].

Виплати працівникам - це всі види компенсації, що їх надає підприємство в обмін на послуги, надані працівниками.

Короткострокові виплати працівникам - це виплати працівникам (окрім виплат при звільненні працівників та компенсаційних виплат інструментами капіталу підприємства), які підлягають сплаті в повному обсязі протягом дванадцяти місяців після закінчення періоду, в якому працівники надають відповідні послуги. Класифікацію короткострокових виплат працівникам наведено на рис. 1 [13]. Відсутність працівника на роботі, яка підлягає оплаті, називають компенсованою відсутністю. Підприємство зазвичай оплачує працівникам час їх відсутності на роботі за таких причин: відпустки, хвороба та нетривала непрацездатність, декретні відпустки для батька або матері та ін. Накопичені компенсації за відсутність - це компенсації, що переносяться та можуть використовуватися в майбутніх періодах, якщо права на них упродовж поточного періоду не використані працівниками повністю. Накопичені компенсації за відсутність можуть бути або гарантованими (працівникам надається право отримати грошові виплати за невикористане право при звільненні з підприємства), або негарантованими (якщо працівникам не надається право на отримання грошових виплат за невикористане право при звільненні з підприємства).

Багато компаній мають програми участі у прибутку, за яким певні категорії або всі працівники отримують бонуси (або премії) додатково до регулярної заробітної плати. Сума бонуса зазвичай становить певний відсоток прибутку підприємства. Такі виплати не є розподілом капіталу, а тому відображаються у складі операційних витрат підприємства. Деякі програми участі у прибутку передбачають, отримання працівниками частки прибутку лише за умови, якщо вони надають послуги підприємству протягом визначеного періоду.

Рис. 1. Класифікація короткострокових виплат працівникам

Поряд з грошовими виплатами компанії надають окремим категоріям працівників негрошові пільги: надання житла, автомобілів, безоплатних або субсидованих товарів (послуг), медичного обслуговування та ін.

Виплати по закінченню трудової діяльності - це виплати працівникам (окрім виплат при звільненні працівників та компенсаційних виплат інструментами капіталу підприємства), які підлягають сплаті після закінчення трудової діяльності (пенсії, страхування життя, медичне обслуговування, інші виплати по закінченню трудової діяльності). Порядок і суми таких виплат визначаються умовами програм виплат по закінченню трудової діяльності.

Програми виплат по закінченню трудової діяльності - це офіційні або неофіційні угоди, згідно з якими підприємство надає виплати по закінченню трудової діяльності одному або кільком працівникам. Класифікація програм виплат по закінченню трудової діяльності наведено на рис. 2 [13].

Програми з визначеним внеском - це програми виплат по закінченню трудової діяльності, згідно з якими підприємство сплачує фіксовані внески окремій юридичній особі (фонду) і не матиме юридичного чи конструктивного зобов'язання сплачувати подальші внески, якщо фонд не має достатньо активів для сплати всіх виплат працівникам, пов'язаних з їхніми послугами у поточному та попередніх періодах. Отже, сума виплат, яку отримує працівник за такою програмою, визначається сумою внесків, сплачених підприємством.

Програми з визначеною виплатою - це всі інші програми виплат по закінченню трудової діяльності, крім програм з визначеним внеском. За програмою з визначеною виплатою підприємство зобов'язане здійснювати узгоджені виплати існуючим та колишнім працівникам. Програми з визначеною виплатою можуть бути не фінансованими, тобто без створення фонду, або повністю чи частково фінансованими шляхом внесків до окремої юридичної одиниці - фонду.

Рис. 2. Класифікація програм виплат по закінченню трудової діяльності

У програмах виплат по закінченню трудової діяльності можуть брати участь один або кілька працедавців. Програми за участю кількох працедавців - це програми з визначеним внеском (окрім державних програм), або програми з визначеною виплатою (крім державних програм), які об'єднують активи різних підприємств, що не перебувають під спільним контролем. Ці активи використовують для надання виплат працівникам більше ніж одного підприємства за умови, що суми внесків та виплат визначаються незалежно від типу підприємства, на якому працюють ці працівники.

Гарантовані виплати працівникам - це такі, які не залежать від майбутньої трудової діяльності. Інші довгострокові виплати працівникам - це виплати працівникам (окрім виплат по закінченню трудової діяльності, виплат при звільненні та компенсаційних виплат інструментами капіталу підприємства), які не підлягають сплаті у повному обсязі протягом дванадцяти місяців після закінчення періоду, в якому працівники надають відповідні послуги (додаткова відпустка за вислугу років, оплачувана академічна відпустка, виплати з нагоди ювілеїв або інші виплати за вислугу років, виплати у зв'язку з тривалою непрацездатністю та ін.).

Виплати при звільненні - це компенсації працівникам, які підлягають сплаті в результаті рішення підприємства звільнити працівника до встановленої дати виходу на пенсію або добровільної згоди працівника на звільнення за умови такої виплати.

Компенсаційні виплати інструментами власного капіталу підприємства - це виплати працівникам у формі права на отримання фінансових інструментів капіталу, випущених підприємством, або коштів, сума яких залежить від майбутньої ціни фінансових інструментів капіталу, випущених підприємством (акції, опціони на акції та інші інструменти капіталу, випущені для працівників за вартістю, нижчою від справедливої вартості, за якою ці інструменти були б випущені для третьої сторони; виплати грошовими коштами, сума яких залежатиме від майбутньої ринкової ціни акцій підприємства) [8].

Порівняльну характеристику вітчизняного та зарубіжного досвіду класифікації витрат, що пов'язані з розрахунками з персоналом за економічними елементами, наведено в табл. 3.

Таблиця 3. Класифікація витрат, що пов'язані з розрахунками з персоналом, за економічними елементами у зарубіжній та національній практиці

Таким чином, наведений перелік складових витрат на утримання персоналу у зарубіжній практиці свідчить про те, що він значно ширший, ніж перелік складових витрат на оплату праці в національній економіці. Це є однією з причин низької, порівняно із зарубіжними країнами, питомої ваги витрат на оплату праці у загальних витратах.

Поряд з відмінностями в класифікації витрат, пов'язаних з розрахунками з персоналом, у зарубіжній практиці існує поняття “соціальні витрати”. Зарубіжні науковці тлумачать соціальні витрати як витрати, що необхідні для фізичного формування, розвитку і забезпечення стабільного рівня життя людини, а саме витрати на підтримання здоров`я, здобуття загальної і спеціальної освіти, витрати на пенсійне забезпечення, дотримання умов праці тощо [2]. Вітчизняні вчені, зокрема В.Сопко та В.Пархоменко, до соціальних витрат відносять відрахування на соціальне страхування та витрати на створення та утримання соціальної інфраструктури підприємства [6].

П(С)БО 16 “Витрати” не визначає соціальні витрати як окрему категорію витрат підприємства та не наводить їхньої класифікації. Разом з тим, даний документ характеризує окремі елементи витрат, які можна об`єднати в категорію “соціальні витрати”: витрати на оплату праці, соціальне забезпечення і страхування, удосконалення умов праці та її охорону, на соціально-побутові, культурні й оздоровчі послуги, на благодійницьку діяльність тощо [2]. Тому, соціальні витрати можна узагальнити як - виражені у грошовій формі економічні ресурси, які спрямовані на забезпечення державних соціальних гарантій, передбачених чинним законодавством, задоволення потреб персоналу підприємства, запобігання несприятливого впливу на нього внутрішнього і зовнішнього середовища та фінансування системи державного соціального забезпечення. До таких витрат належать компенсації, додаткові виплати, грошові винагороди на забезпечення потреб персоналу, що здійснюються відповідно до чинного законодавства і тарифних угод. На нашу думку, “соціальні витрати” доцільно розглядати як категорію, що включає витрати, пов'язані з розрахунками з персоналом, а також витрати на надання додаткових соціальних гарантій. Ця категорія може мати як фінансовий, так і нефінансовий характер.

Стосовно управлінського обліку витрати розглядають відносно підприємства в цілому та стосовно кожного його структурного підрозділу. Такий підхід може бути використаний щодо формування соціальних витрат на підприємстві. Наприклад, соціальні витрати виробничих підрозділів можна віднести до виробничих соціальних витрат та класифікувати відповідно до класифікації за елементами виробничої собівартості (основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, відрахування на соціальні заходи, інші виплати виробничому персоналу). Соціальні витрати структурних підрозділів, які виконують загальногосподарські управлінські функції та збутових підрозділів можна віднести до невиробничих соціальних витрат та класифікувати відповідно до класифікації за економічними елементами (витрати на оплату праці, відрахування на соціальні заходи, інші витрати операційної діяльності) [7]. Схему формування соціальних витрат підприємства за структурними підрозділами наведено на рис. 3.

Статею 9 КЗпП передбачено, що підприємства у межах своїх повноважень та за рахунок власних коштів можуть установлювати додаткові порівняно із законодавством трудові та соціальні пільги працівникам. Таким чином, соціальні витрати можна розмежувати на обов'язкові (витрати, що встановлюються нормативно-законодавчими актами і спрямовуються на забезпечення та фінансування соціальних гарантій держави) та додаткові (встановлюються самим підприємством, здійснюються в межах його соціальної політики і спрямовуються на забезпечення та стимулювання соціального розвитку персоналу, створення іміджу) [10].

Рис. 3. Класифікація соціальних витрат підприємства за їх функціональним призначенням [2]

Нині, відповідно до законодавства, додаткові трудові та соціальні пільги працівникам підприємство надає у вигляді “соціального пакета”. Перш ніж запровадити соціальний пакет послуг та компенсацій для своїх працівників, керівництво підприємства має оцінити економічну ефективність можливих варіантів, тобто які “затрати-вигоди” спричиняє забезпечення тих чи інших благ. Зрозуміло, що про вигоди від таких заходів можна говорити лише у перспективі. А затрати потрібно розраховувати наперед. Соціальний пакет передбачає закладення у бюджеті підприємства коштів на:

· надання працівникам безвідсоткових грошових позик;

· медичне страхування, оплата лікування працівників;

· безоплатне харчування;

· забезпечення безоплатного отримання працівниками спеціальної освіти чи підвищення кваліфікації за рахунок підприємства;

· забезпечення мобільними телефонами та оплата зв'язку;

· абонементи у басейн, спортивні клуби, фітнес-центри;

· перевезення працівників (до місця роботи), забезпечення автомобілем;

· путівки на відпочинок, квитки на концерти тощо.

Як правило, соціальний пакет є нефінансовою частиною компенсації (винагороди за працю). Визначення конкретного розміру (обсягу) соціального пакета має індивідуальний характер і зазвичай розглядається в кожному окремому випадку (щодо окремої посади чи відділу). Визначення та затвердження переліку і порядку надання працівникам соціальних благ (які надаються понад встановлені законодавством гарантії) здійснює керівництво, яке виділяє кошти на такі потреби [5].

На нашу думку, доцільно розглядати соціальні витрати як об'єкт підсистем фінансового та управлінського обліку, з врахуванням потреб даних підсистем і згідно з вимогами чинного законодавства. Особливу увагу слід приділяти соціальним витратам підприємства, які мають добровільний характер, так як вони є одним з важливих факторів мотивації праці персоналу. Перш ніж здійснювати добровільні (додаткові) соціальні витрати для своїх працівників, керівництво підприємства має оцінити економічну ефективність можливих варіантів, тобто які “ затрати-вигоди” спричиняє забезпечення тих чи інших благ. Лише за таких умов добровільні соціальні витрати будуть виправданими та економічно ефективними.

Література

1. Семенюк М. Соціальна відповідальність бізнесу// Соціальний захист. - 2006. - №7.

2. Пацула О. Соціальні витрати підприємства та їхня класифікація // Вісник КНТЕУ. - 2006. - №3.

3. Король С. Фінансові аспекти вирішення соціальних проблем підприємства// Вісник КНТЕУ. -2006.-№6.

4. Павловська О. Удосконалення методичних підходів до підвищення частки витрат на оплату праці в операційних витратах // Вісник НУВГП. - 2005. - №3.

5. Прийма Л. Соціальний пакет: складові, облік, оподаткування // Дебет-Кредит. - 2006. - №44, 46.

6. Сопко В.В., Пархоменко В.Н. Бухгалтерський облік у підприємницькій діяльності. - К.: Техніка, 1993. - 222 с.

7. Нападовська Л.В. Управлінський облік. - К.: Книга, 2004. - С. 66.

8. МСФЗ №19 “Виплати працівникам”.

9. П(С)БО №16 “Витрати”.

10. Кодекс законів про працю від 10.12.1971р.

11. Закон України “Про оплату праці” від 24.03.1995р. №108/95-ВР.

12. Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Державного комітету статистики України від 13.012.2004р. №5.

13. Голов С.Ф., Костюченко В.М. Бухгалтерський облік за міжнародними стандартами: приклади та коментарі. Практичний посібник. - К.: Лібра, 2001. - 840 с.

14. Закон України “Про податок з доходів фізичних осіб” від 22.05.2003р. №889-ІV.

Размещено на Allbest.ru