Инновации в управлении персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Новшество, инновации, нововведения
• 2. Кадровые нововведения
• 3. Инновационное развитие кадровой сферы
• 4. Кадровые реформы
• Заключение
• Список литературы
• Введение
• Впервые термин “инновация” появился в научных исследованиях культурологов еще в 19 веке и буквально означал введение некоторых элементов одной культуры в другую.
• Основные положения теории инноваций были высказаны еще в 1930-е годы известным экономистом Й. Шумпетером. Тогда еще не говорилось об инновациях, а речь шла о новых комбинациях изменений в развитии, которые он определил как изменение с целью внедрения и использования новых видов потребительских товаров, новых производственных и транспортных средств, рынков и форм организации в промышленности. Он трактует инновацию как новую научно-организационную комбинацию производственных факторов, мотивированную предпринимательским духом.
• В период с 30-60 гг. ХХ в. проблематика инноваций оставалась в стороне основного потока экономической теории и ее применения в практике.
• В России об инновации как инструменте и методе социально-экономического развития впервые заговорили в конце 70-х начале 80-х гг. ХХ в. Первые работы носили социальный характер. Среди западноевропейских исследователей, развивавших эту теорию, следует отметить Г. Менша, Х. Фримена, А. Клянкнехта. В советской экономической литературе анализ инновационной теории нашел наиболее полное отражение в работах С.П. Аукуционека.
• В 80-90х гг. исследования в области инноваций активизировались. Термин «инновация» стал активно использоваться в переходной экономике России как самостоятельно, так и для обозначения ряда родственных понятий, таких как «инновационная деятельность», «инновационный процесс», «инновационное решение» и других.
• Морозов Ю.П. под инновацией понимает прибыльное использование новаций в виде новых технологий, видов продукции, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового или иного характера. Хучек М. рассматривает инновацию как внедрение чего-либо нового (вещи, новинки, реформы) .
• Завлин П.Н, Казанцев А.К., Миндели Л.Э. считают, что инновация - использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование процесса деятельности или его результатов. Фатхутдинов Р.А. понимает инновацию как конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получение экономического, социального, научно-технического эффекта.
• В настоящее время отсутствует общепринятая терминология в области инновационной деятельности. Ключевыми понятиями являются НТП (научно-технический прогресс), новшество, нововведение и инновация. На практике понятия новшество, новация и нововведение нередко отождествляются, хотя между ними есть и некоторые различия.
• Новшеством может быть новый порядок, новый метод, изобретение. Нововведение означает, что новшество используется (это новшество, задействованное в динамике, и до определенной степени развившееся). С момента принятия к распространению новшество приобретает новое качество и становится инновацией. Период времени от зарождения идеи, создания и распространения новшества и до его использования принято называть жизненным циклом инновации.
• Главное свойство инновации - новизна. Она оценивается по различным параметрам и зависит от вида инновации. Распространение нововведений, как и их создание, является составной частью инновационного процесса (ИП).
• 1. Новшество, инновации, нововведение
• Новшество - это оформленный результат фундаментальных, прикладных исследований, разработок и экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению ее эффективности.
• Новшества могут оформляться в виде: открытий, патентов, товарных знаков, рационализаторских предложений, документации на новый или усовершенствованный продукт, технологию, управленческий или производственный процесс, организационной, производственной или другой структуры, ноу-хау, понятий, научных подходов или принципов, документа (стандарта, рекомендаций, методики, инструкции), результатов маркетинговых исследований и в других формах.
• Инновация - это конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта. Неправомерно в понятие «инновация» включать разработку инновации, ее создание, внедрение и диффузию. Эти этапы относятся к инновационной деятельности как процессу, результатом которого могут быть новшества или инновации (либо к процессу создания нововведения).
• Инновации - это новые исследования и разработки, внедрение новых форм организации труда, управления и технологии производства.
• Новшество - определенная новизна, близко к понятию “изобретение”; конкретный результат разработки новой научной идеи, имеющий форму образца новой техники, конструкционного материала для производства какой-либо продукции, отличающийся от применявшихся ранее качественными характеристиками, позволяющими повысить эффективность производства (может быть представлено в виде научной, технической или иной документации, т.е. в виде информации, описывающей технологические, организационные, управленческие и другие процессы и явления нематериального характера, если она способна эффективно повлиять на результаты материального производства).
• Нововведение - процесс внедрения, распространения и использования новшеств с целью непосредственного удовлетворения общественных потребностей в продуктах, услугах, процессах более высокого качественного уровня;
• -это такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, население, общество и т.д.) новые относительно стабильные элементы (нововведения выступают как форма управляемого развития);
• - это процесс доведения изобретения или открытия до стадии практического использования, когда оно начинает давать экономический эффект;
• - это процесс, характеризующий переход системы из одного состояния в другое за счет введения отдельных новшеств.
• Инновация - это такой общественно-технико-экономический процесс, который через практическое использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своим свойствам изделий, технологий, и в случае, если инновация ориентирована на экономическую выгоду, прибыль, ее появление на рынке может принести добавочный доход;
• это коммерческое использование результатов творческой деятельности, нацеленной на разработку, создание и распространение новых конкурентоспособных видов продукции, технологий, форм и методов управления, основу которых составляют объекты интеллектуальной собственности;
• это конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам;
• это превращение потенциального НТП в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях;
• это прибыльное использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного и иного характера.
• Инновации выполняют три вида функций:
• 1. воспроизводственная (получение прибыли от инновации и ее использования)
• 2. инвестиционная (использование прибыли в качестве капитала)
• 3. стимулирующая (прибыль как стимул для внедрения новых инноваций)
• С термином «инновация» тесно связаны понятие «изобретение» и «открытие». Под изобретением понимают новые приборы, механизмы, инструмент, созданные человеком. Под открытием подразумевают процесс получения ранее неизвестных данных или наблюдение ранее неизвестного явления. В отличие от инновации, открытие делается, как правило, на фундаментальном уровне и не преследует целью получить выгоду.
• Предметом и объектом инновационного менеджмента являются инновации, которые можно классифицировать по различным признакам.
• В зависимости от технологических параметров инновации подразделяются на:
• · продуктовые инновации, они включают применение новых материалов и комплектующих; получение принципиально новых продуктов.
• · процессные инновации означают новые методы организации производства (новые технологии). Процессные инновации могут быть связаны с созданием новых организационных структур в составе предприятия (фирмы).
• По типу новизны для рынка инновации делятся на:
• · новые для отрасли в мире;
• · новые для отрасли в стране;
• · новые для данного предприятия (группы предприятий).
• По месту в системе (на предприятии, в фирме) можно выделить:
• · инновации на входе предприятия (изменения в выборе и использовании сырья, материалов, машин и оборудования, информации и других);
• · инновации на выходе предприятия (изделия, услуги, технологии, информация и др.);
• · инновации системной структуры предприятия (управленческой, производственной, технологической).
• В зависимости от глубины вносимых изменений выделяют инновации (по инновационному потенциалу):
• · радикальные (базовые), которые включают создание принципиально новых видов продукции, технологий, новых методов управления;
• · улучшающие (модифицированные), которые приводят к улучшению или дополнению исходных конструкций, принципов, форм - это наиболее распространенный тип инноваций;
• · комбинаторные (инновации с предсказуемым риском), которые представляют собой идеи сравнительно высокой степени новизны, не носящие, как правило, радикального характера.
• По принципу отношения к своему предшественнику инновации бывают:
• · замещающие, которые предполагают полное вытеснение устаревшего продукта новым и тем самым обеспечение более эффективного выполнения соответствующих функций;
• · отменяющие, которые исключают выполнение какой-либо операции или выпуск какого-либо продукта, но не предлагает ничего взамен;
• · возвратные, которые подразумевают возврат к некоторому исходному состоянию в случае обнаружения несостоятельности или несоответствия новшества новым условиям применения;
• · открывающие, которые создают средства или продукты, не имеющие сопоставимых аналогов или функциональных предшественников
• По объёму применения выделяют:
• · точечные инновации;
• · системные инновации;
• · стратегические инновации
• По степени эффективности инноваций различают:
• · эффективность производства;
• · эффективность управления;
• · улучшение условий труда и другие.
• По социальным последствиям встречаются инновации:
• · вызывающие социальные издержки;
• · новые виды монотонного труда;
• · вредные условия труда и т.п.
• По особенностям механизма своего осуществления инновации делятся на:
• · единичные (на один объект);
• · диффузные (на многие объекты);
• · завершенные и незавершенные;
• · успешные и неуспешные
• Выделяют результативные инновации - это инновации изменяющие существующее решение с улучшением некоторых его характеристик или предлагающие решение ранее не решенной проблемы.
• По особенностям инновационного процесса инновации бывают:
• · внутриорганизационные, когда разработчик, проектировщик, изготовитель пользователь, организатор инновации находятся в одной структуре;
• · межорганизационные, когда все три роли распределены между организациями, специализирующимися на выполнении отдельных стадий процесса
• По источнику инициативы инновации классифицируются:
• · прямой социальный заказ (переносные, заимствованные);
• · в результате изобретения (собственные, самостоятельные)
• В Научно-исследовательском институте системных исследований (РНИИСИ) разработана расширенная классификация инноваций с учетом сфер деятельности предприятия. По этому признаку выделяются инновации технологические; производственные; экономические; торговые; социальные; в области управления.
• Можно выделить следующие особенности социальных инноваций по сравнению с материально-техническими:
• · более тесная их связь с конкретными общественными отношениями и деловой средой;
• · большая сфера применения, т.к. технические новшества часто сопровождаются необходимыми управленческими и экономическими нововведениями, в то время как сами социальные нововведения не требуют нового технического оснащения;
• · сильная зависимость использования новшества от групповых или личностных качеств;
• · их реализация характеризуется меньшей наглядностью обеспечения преимуществ и сложностью расчета эффективности;
• · при реализации отсутствует стадия изготовления (она совмещена с проектированием), что ускоряет инновационный процесс;
• · они вызывают особую авторскую активность, поскольку разрабатываются коллективно и со многими согласовываются.
• Из многообразия социальных нововведений наибольшую значимость в инновационном процессе имеют инновации человеческой деятельности, поскольку они напрямую связаны с ролью лидера, новатора.
• На современном этапе развития роль инноваций значительно возросла. Под инновацией (от innovation - нововведение, новаторство) понимается «инвестиция в новацию» как результат практического освоения нового продукта, процесса или услуги. С этим понятием тесно связано понятие новация (от лат. novation - изменение, обновление) представляет собой какое-то новшество, которого не было раньше: новое открытие, явление, изобретение или новый метод удовлетворения общественных потребностей.
• Глоссарий по управлению персоналом определяет инновацию как нововведение в области техники, технологии, организации труда или управления, основанное на использовании достижений науки и передового опыта.
• 2. Кадровые нововведения
• Кадровые нововведения - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.
• Кадровые нововведения являются одним из видов новаций и используются в кадровой работе предприятий, учреждений и организаций. Они - главная составляющая инновационного менеджмента в кадровой работе, представляют собой комплексный процесс создания, распространения и использования нововведений и просто новшеств, имеющих практический интерес в работе кадровых служб организации.
• Кадровые нововведения можно классифицировать по следующим признакам:
• а) по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле):
• 1. Профессионально-образовательные нововведения, т.е. нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах. Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент.
• 2. Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т.е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия. Эти нововведения - предмет инновационно-кадрового маркетинга.
• 3. Кадровые нововведения в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, методы продвижения и перемещения работников, разработка новых должностных характеристик и инструкций, совершенствование работы с элитными кадрами.
• 4. Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят кадровые нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и другие.
• 5. Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и наименее перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (изменения) научной, производственной, административной и другой деятельности, а также избыток кадров на предприятии, в организации по сравнению с потребностями в них на каждом данном этапе;
• б) по объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе:
• 1. Кадровые нововведения в отношении отдельных работников (например, работа с элитными специалистами и новаторами - они составляют кадровую элиту); это элитный менеджмент.
• 2. Нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения "в квадрате" - новое в инновационных структурах).
• 3. Кадровые нововведения, связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ и проектов (набор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта).
• 4. Кадровые нововведения в действующих предприятиях и организациях. Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях.
• 5. Кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны
• 6. Нововведения в работе кадровых служб.
• в) по степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать:
• 1. Кадровые нововведения эволюционного и модифицирующего характера, связанные с постепенным и частичным обновлением кадровых систем;
• 2. Кадровые нововведения радикального (реформистского) характера, направленные на коренное и масштабное обновление кадров.
• 3. Системные и масштабные кадровые нововведения (кадровые реформы - это крупномасштабные кадровые нововведения, направленные на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур).
• 4. Локальные, частичные кадровые нововведения.
• 5. Экспресс-нововведения в кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно с экстремальной ситуацией в кадровой работе, кадровой системе).
• г) по отношению к элементам механизации управления персоналом:
• 1. Нововведения в области оценки развития персонала.
• 2. Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала.
• 3. Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала.
• 4. Нововведения в области мотивации развития персонала.
• Говоря о кадровых нововведениях, важно иметь в виду, что далеко не каждое такое нововведение имеет позитивный, прогрессивный и эффективный характер.
• Псевдо (по-гречески ложный, мнимый) - означает ложные, мнимые кадровые нововведения, которые не только не приносят пользы, но и вредны для кадровых и других систем организаций.
• Псевдонововведения в кадрах - это порожденные субъективизмом нововведения в кадрах и кадровых системах, не обеспечивающие реального роста их уровня и эффективности (или не ставящие это своей задачей) и проводимые с целью либо искусственно подновить устаревшие методы кадровой работы (инновационная имитация), скрыть другие реально действующие и устраивающие псевдоноватора методы (инновационная спекуляция), либо дискредитировать прогрессивный курс на обновление кадров, блокируя прогрессивные нововведения и внедряя морально устаревшие или ультрасовременные преждевременные новшества (инновационная дискредитация).
• С понятием кадровое нововведение тесно связано понятие «управленческое нововведение», которое можно определить как любое организованное решение, система, процедура или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации.
• За время реализации кадровых нововведений принимается временной интервал в течение которого они реализуются.
• Мотивация кадровых инноваций - в кадровой работе - система экономических, моральных и социальных рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новациях.
• Управление инновациями в кадровой работе - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области, развитием рынка.
• Главными задачами управления инновациями в кадровой работе являются:
• · создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;
• · создание эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, отдельной организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового кадрового потенциала;
• · сохранение элитной части кадрового потенциала страны путем реализации инновационно-кадровых мероприятий.
• Кадровые нововведения достаточно специфичны, они отличаются от технических нововведений. Кадровые нововведения направлены на развитие организации в целом, ее подразделений и отдельных сотрудников для повышения эффективности ее функционирования в соответствии с целями организации.
• 3. Инновационное развитие кадровой сферы
• Всякое инновационное развитие - это не только основной инновационный процесс, но и развитие системы факторов и условий, необходимых для его осуществления, т. е. инновационного потенциала.
• Часто за характеристики инновационного потенциала часто выдаются показатели, относящиеся к научно-техническому, производственно-технологическому, кадровому или иным компонентам общего потенциала предприятия или организации. В подобных случаях собственно инновационный потенциал предприятия не вычленяется, не замеряется и, как следствие, целенаправленно не развивается.
• Инновационный потенциал - совокупность материальных, финансовых, интеллектуальных, трудовых и иных ресурсов, привлекаемых для реализации инновационной деятельности. Этот потенциал следует рассматривать на всех уровнях (федеральном, региональном, отраслевом, местном). Он также может оцениваться на уровне отдельной организации и даже физического лица. Следует отметить, что речь идет о такой деятельности коллективов или отдельных лиц, где эвристические решения столь же уместны и необходимы, как и другие виды творчества.
• Работники кадровых служб, менеджеры для создания и реализации инноваций в кадровой работе должны обладать определенным творческим потенциалом и использовать его в своей работе, кроме того, они всячески должны развивать и поддерживать этот потенциал у работников организации.
• Центральной проблемой психологии инновативности является проблема теоретического и экспериментального обоснования механизмов, форм и способов психологического раскрепощения творческого потенциала личности и обеспечения психологического комфорта для продуктивной инновационной деятельности. Инновационная деятельность оказывается тем более успешной, чем выше потребность в новом у работников.
• Инновационное сознание, может быть определено как сознание, включающее в себя: цели, мотивы, ориентации, установки, направленные на осуществление структурной, функциональной, институциональной, нормативной трансформации какого-либо объекта с целью его модернизации или полной замены. Инновационное сознание выступает регулятором инновационного поведения (это относится к субъектам-новаторам). Инновационное мышление, генерирующее новые знания, напрямую зависит от уровня профессионализма инноватора, его способности к систематическому получению новой информации, психологической и деятельной направленности не на адаптацию, а на развитие, на поиск нового.
• Инновационный потенциал кадров организации представляет собой способность кадров к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств.
• Интегральная оценка инновационного потенциала кадров организации определяется:
• 1. отношением персонала к предстоящим и происходящим изменениям;
• 2. отношением руководителей к инновациям и их способностями к работе в изменившихся условиях;
• 3. состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения инновации;
• 4. уровнем профессиональной и экономической подготовки персонала;
• 5. состоянием социально-психологического климата трудового коллектива;
• 6. степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оплатой труда.
• 4. Кадровые реформы
• нововведение инновация кадровый
• Кадровая реформы - крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур.
• Потребность в кадровых реформах может появиться в результате резкого изменения технологии производства и продукции, изменений внешней среды (действия конкурентов, решения правительственных органов, развитие научно-технического прогресса). Для определения ее необходимости требуется постоянный сбор и анализ информации.
• Кадровая реформа всегда характеризуется наличием объективных и субъективных предпосылок.
• Объективные предпосылки связаны: с качественным изменением политических, социально-экономических и технико-технологических условий и потребностей развития общества, региона, организации; с наличием необходимых ресурсов для реформы.
• Субъективные предпосылки кадровой реформы связаны: с устойчивой неспособностью действующей кадровой системы (самих кадров и управления кадрами) решать качественно новые задачи реформирования и развития общественных, производственно-хозяйственных и других систем; с наличием субъективных позитивных предпосылок осуществления кадровой реформы (наличием отдельных лиц и групп, способных осуществить реформу); с пониманием основной массы кадров необходимости ее осуществления.
• Кадровая реформа предполагает разработку соответствующих стратегических и тактических целей, приоритетов, плана реформы (мероприятия, этапы, результаты, определение состава исполнителей, необходимых ресурсов), ее нормативно-методического и мотивационного обеспечения.
• Критериями оценки кадровой реформы на разных фазах ее реализации выступают:
• · уровень финансовых затрат и уровень отдачи на вложенный капитал;
• · степень риска и неопределенности;
• · скорость распространения информации о нововведениях реформы; соответствие реформы существующим нормам и ценностям;
• · возможность реализации реформы по частям и возврата к прежней практике;
• · влияние реформы на межличностные отношения
• Этапами кадровой реформы являются следующие:
• 1. определение потребности в кадровой реформе;
• 2. сбор информации о кадровых нововведениях, входящих в состав кадровой реформы;
• 3. предварительный анализ модели кадровой реформы;
• 4. принятие решения по кадровой реформе;
• 5. внедрение (реализация) кадровой реформы.
• Реализация кадровой реформы предполагает преодоление препятствий в ее ходе, которые выражаются в противоречии целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационно-кадрового процесса, в сопротивлении новому, в возникновении разных бюрократических барьеров на пути кадровой реформы, в неудовлетворительной работе разработчиков кадровой реформы и специалистов, организующих процесс ее внедрения.
• Заключение
• Эффект от внедрения кадровой реформы может проявляться через определенный, иногда весьма значительный, отрезок времени. При этом величина эффекта в большой степени зависит от организации процесса внедрения. Необходим достаточно хорошо разработанный механизм внедрения, который должен строиться в соответствии с тем, что любая организация - это инструмент достижения сознательно установленных целей с иерархически организованной системой управления, разделением функций и их специализацией на определенных видах работ. Отсюда фазы разработки и внедрения мероприятий Кадровые реформы реализуются последовательно различными организационными подразделениями. Их результатом является создание нового целостного механизма управления персоналом
• Инновации в организации требуют нововведений в кадрах, что должно способствовать формированию работника современного типа, обладающего целой группой качеств, в том числе инновационного характера.
• Качества, характеризующие инновационную готовность человека к работе, включают в себя:
• · интеллектуальное развитие и быстроту овладевания знаниями; профессиональную компетенцию, потребность не отставать от жизни; творческий, инициативный подход к работе, изобретательность и разносторонность;
• · способность к разработке программ повышения качества продукции, роста производительности, снижения издержек;
• · стремление к раци­онализации процесса труда, но знание меры;
• · способность к самообразованию и саморазвитию.
• Список литературы
• 1. Беляев Ю. М. Инновационный менеджмент. - учебник для бакалавров. 2013
• 2. Ильенкова С. Д.; Гохберг Л. М. - Инновационный менеджмент. 1997
• 3. Интернет ресурсы: Google.ru
• 4. Казанцева А.К., Миндели Л.Э. - Основы инновационного менеджмента. 2004
• 5. Л.Н. Оголевой. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. 2008
• 6. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент. - М., 2008
• 7. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. Учебник, 4-е изд. - СПб.: Питер, 2009
• Размещено на Allbest.ru