Система материального и нематериального стимулирования сотрудников страховой компании

Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургский колледж управления и экономики

«Александровский лицей»

080118 «Страховое дело (по отраслям)»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по МДК Управление страховой компанией

Тема: Система материального и нематериального стимулирования сотрудников страховой компании

Студент Группа 306

Лысенко Е.О.

Руководитель

Е.С. Показий

Санкт-Петербург

2013

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ

1.1 Система нематериального стимулирования

1.2 Система материального стимулирования

1.3 Особенности формирования систем материального и нематериального стимулирования

2. КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ ОАО «ЛИБЕРТИ»

2.1 Анализ страховой компании

2.2 Структура страхового портфеля

2.3 Исследование степени удовлетворенности потребителей страховых услуг

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. МОТИВИРУЮЩИЕ ОБСТОЯТЕЛЬСТВА ДЛЯ СОТРУДНИКОВ СТРАХОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПО ВЫПОЛНЯЕМЫМ БИЗНЕС-ФУНКЦИЯМ

ВВЕДЕНИЕ

Стимул - это внешнее воздействие на человека, целью которого является направление его деятельности, поведения в организации.

Стимулирование персонала предполагает создание условий (механизма), при которых поощряется активная трудовая деятельность, дающая определенные результаты. Цель стимулирования - побудить человека работать лучше.

Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что стимулирование сотрудников является базовым элементом деятельности страховой компании.

Цель курсовой работы - раскрыть особенности формирования систем материального и не материального стимулирования и особенности мотивации персонала.

Для раскрытия поставленной цели курсовой работы решались следующие задачи:

· раскрыть теоретические основы системы материального и не материального стимулирования;

· рассмотреть особенности мотивации персонала;

·

Объектом исследования курсовой работы являются страховые компании.

Предметом исследования выступают - существующие системы мотивации и стимулирования различных групп работников в страховых компаниях.

Теоретической и методологической основой послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам экономической теории, трудовой мотивации работников компаний, организации и управления персоналом, а также законодательные акты и нормативы РФ в сфере страхования.

Информационной базой курсовой работы послужили данные, публикуемые в аналитической и отраслевой литературе, исследования, проведенные консалтинговыми компаниями по данной проблеме, а также результаты системного анализа одной из крупнейших Российских страховых компаний.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

В первой главе раскрывается сущность материального и не материального стимулирования и теоретические аспекты.

Во второй главе рассматривается комплексная оценка страховой компании ОАО «Либерти»

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ

1.1 Система нематериального стимулирования

Без мотивированных сотрудников достичь финансовых успехов невозможно - это понимает любой руководитель. Безусловно, достойная зарплата оказывает большое влияние на положительный имидж работодателя. Но не менее важна нематериальная мотивация сотрудников, которая является мощным стимулом к эффективной работе, одной из ключевых составляющих корпоративной культуры.

Формирование и сохранение штата квалифицированных сотрудников, минимизация процесса текучести кадров -- как торгового персонала, так и сотрудников центрального офиса -- это важнейшие стратегические задачи любой солидной компании.

Приглашая кандидатов на работу, необходимо предоставлять им весомый социальный пакет и программы нематериальной мотивации. Это, без сомнения, привлекает людей и позволяет работодателям проводить отбор лучших среди большого числа претендентов на вакансии.

Ведь не секрет, что, выбирая между несколькими предложениями работодателей, человек при прочих равных условиях отдает предпочтение компании с более привлекательным социальным пакетом. Например, один из наиболее интересных элементов социального пакета - программа награждения полностью оплачиваемыми компанией путевками в санатории и пансионаты.

Система нематериальной мотивации должна быть тесно увязана с материальным стимулированием. Она может включать:

1.Гарантию социальных выплат: оплата больничных листов; оплачиваемый отпуск; выплаты при увольнении; поощрение за длительный стаж работы в компании (награды и ежемесячные начисления за выслугу лет).

2.Материальное поощрение: день рождения, рождение ребенка, свадьба, болезни, требующие длительного ухода, несчастные случаи, смерть родственников.

3.Определенные льготы в зависимости от должности и статуса (служебный автомобиль, мобильный телефон и пр.).

4.Кредитование сотрудников, предоставление юридических и финансовых консультативных услуг; оплата за использование личного автомобиля сотрудника; в отдельных случаях -- аренда жилья за счет предприятия, оплата телефонной связи.

5.Оплату обедов для работников склада.

6.Программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок.

7.Профилактику заболеваний -- вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно осенью).

8.Дисконты в торговых сетях компании и в торговых сетях партнеров.

9. Программы обучения.

10. Корпоративные праздники с вручением.

11. Корпоративный отдых.

12. Гарантию нормированного рабочего дня, пятидневной рабочей недели.

Перед тем, как принять решение об обновлении программы нематериальной мотивации, компании проводят анонимное анкетирование сотрудников, выясняя их мнения и пожелания по изменению соцпакета. Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей компании) становятся частью программы мотивации.

В деле создания системы мотивации обратная связь очень важна: в анкете нужно просить не только направлять новые предложения, но и давать оценку действующему соц. пакету. Таким образом, компании оценивают востребованность элементов программы нематериальной мотивации.

Не менее важным моментом в функционировании системы нематериальной мотивации является финансовое обоснование той или иной статьи расходов. При внесении любых изменений и дополнений в программу нужно просчитывать возможный экономический эффект и составлять бюджет затрат. Затем на совете директоров, при утверждении бюджетов подразделений и консолидированного бюджета компании, представлять аналитическую записку о предлагаемых изменениях. Проект бюджета с изменениями отправляется на утверждение генеральному директору.

Анализ эффективности проведенных изменений -- обязательная часть работы директора по персоналу, он проводится раз в полгода, обычно в конце сезона.

Необходимо структурировать виды нематериального стимулирования, например:

1.Пособия и выплаты (социальный пакет);

2.Награды и статусные различия

3.Поощрение внутренней мотивации к труду.

1. Пособия и выплаты.

Социальный пакет включает гарантированные материальные выплаты в установленных размерах и в определенные сроки, а также дополнительный набор льгот и услуг для сотрудников со стороны компании.

Социальный пакет может быть представлен в денежной и не денежной форме, распространяющимися на всех работников компании.

К социальному пакету относятся:

1. дополнительные пособия (за неотработанное время):

· отпуск и каникулы;

· оплата больничных листов;

· страховка по безработице и дополнительные пособия по безработице (выплачивается людям, оставшимся без работы не по своей вине) и др.

2.выплата страховок:

· компенсации при несчастных случаях;

· страхование жизни

3.льготные услуги:

· персональные услуги (кредитование работников, консультативные услуги;

· программы предоставления материальной помощи, аренда квартиры за счет предприятия, оплата телефонной связи, оплата использования личного автомобиля и пр.);

· льготы (отпуск по уходу за детьми, оплата транспортных расходов, услуги, связанные с доставкой питания, оплата обучения и пр.).

4.пенсионные схемы (пенсионный фонд компании).

2. Награды и статусные различия.

Мотивируя сотрудников с помощью наград и соответствующих статусу различий, следует соблюдать такие основные принципы:

? награждение всегда имеет символический смысл, поэтому ценность награды определяется не ее стоимостью, а значимостью для человека;

? награда носит исключительный характер. Вне зависимости от характера награды, ее могут получить только немногие сотрудники, показавшие очень высокие результаты в работе.

В отличие от пособий, включаемых в социальный пакет, работники награждаются только при достижении профессионального успеха.

3. Внутренняя мотивация к труду.

Внутренняя мотивация к труду -- стремление человека действовать ради получения удовольствия от самой деятельности. При построении системы нематериальной мотивации рекомендуется разработать отдельные

1.2 Система материального стимулирования

Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые предоставляет организация своим сотрудникам. При описании системы материального стимулирования часто используют понятие компенсационного пакета. Компенсационный пакет документально представляет собой ряд положений об оплате труда и премировании (материальном стимулировании), а также перечень льгот для сотрудников компании, разрабатываемый организацией самостоятельно на основе ее социально-экономического положения. Основное значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работника со стратегическими целями организации. Это определяет цели системы компенсации:

1. Привлечение персонала в организацию -- система компенсаций должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

2. Сохранение (стабилизация) сотрудников в организации -- в случае, когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее.

3. Стимулирование производительного поведения -- вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации.

4. Контроль за издержками на работников -- продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на оплату труда сотрудников, обеспечивая при этом их стабильность.

5. Административная эффективность и простота-- система компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, с другой стороны, не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для ее нормального функционирования.

6. Соответствие требованиям законодательства

В основе принятия решения о размере компенсационного пакета лежит своеобразный треугольник, одна сторона которого -- интересы работодателя, другая -- интересы наемного работника, третья -- интересы покупателя данной продукции или услуг. Необходимо сбалансировать эти три составляющих, поскольку перекос в ту или иную сторону немедленно приводит к ухудшению работы организации.

Во всем мире по мере развития управленческой науки и появления консультационных компаний, специализирующихся в области организации труда и заработной платы, процесс создания систем вознаграждений стал более систематизированным и единообразным. Традиционная система компенсаций предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов -- основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение определенного, достаточно продолжительного промежутка времени.

Заработная плата -- это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей. В рамках традиционной системы вопрос о величине заработной платы решается через сопоставление относительной (внутри организации) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности, и на этой основе создается система должностных окладов. (рис.1)



Рис. 1 - Система материального стимулирования труда.

В дополнение к заработной плате современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот (в зависимости от организации, страны, отрасли льготы могут составлять до 50% и более совокупного дохода работников) Митрофанова, Е.А. Методология мотивации и стимулирования трудовой деятельности: теория и практика [Текст]: Автореф. дис. д-ра экон. наук.- М., 2008.. К числу льгот относятся все дополнительные (по отношению к заработной плате и другим, связанным с нею выплатам) предоставляемые организацией услуги или материальные блага, имеющие для организации денежный эквивалент. К ним относятся медицинское страхование, страхование жизни, бесплатное питание, дополнительный отпуск, путевка в санаторий и т. д. При создании системы льгот организации необходимо учитывать действие следующих факторов:

· национальное и местное законодательство;

· рынок труда (организация, чтобы быть конкурентоспособным работодателем, должна предоставлять своим сотрудникам набор льгот, который является стандартным для данного рынка; в США, например, «стандартным» является следующий набор льгот: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионный план, отпуск продолжительностью не менее одной недели в год, а во Франции, где развита система государственного социального страхования, лишь некоторые компании предоставляют сотрудникам дополнительное страхование, зато широкое распространение получили дополнительные выплаты на питание);

· налоговый режим;

· культурные традиции и особенности.

Концепция «гибкого рабочего времени», согласно которой сотрудник должен отработать определенное количество часов в неделю или в месяц и может при этом самостоятельно выбирать график работы, приобретает все более широкую популярность.

Возвращаясь к вопросу о заработной плате, необходимо отметить, что наряду с вариантом выплаты зафиксированного на продолжительный срок оклада широко распространена система переменной заработной платы. Существует несколько широко используемых систем переменной заработной платы, наиболее известной из которых является сдельная. Этот метод хорошо понятен работникам и ценится ими за объективность.

Сложной задачей при использовании переменной заработной платы является выбор основания для ее начисления. Эта система является стимулирующей только в том случае, если сотрудник оказывает влияние на основание, которое используется для заработной платы. Менеджер по продажам получает дополнительно деньги в зависимости от стоимости реализованной продукции, но труднее решить, что есть основание для начисления переменной заработной платы секретарю. Такие категории работников получают постоянный оклад.

При выборе системы заработной платы имеют психологические особенности работника. Более консервативные, тревожные, не склонные к риску люди предпочитают получать постоянную заработную плату. В то же время сотрудники с высокой степенью интервальности, эмоционально устойчивые, способные к риску, будут заинтересованы в том, чтобы большая часть их денежной компенсации была переменной и размер ее зависел от их усилий.

Повышение уровня благосостояния приводит к тому, что на первое место в решении задачи мотивирования персонала выходят нематериальные стимулы. Для осуществления нематериального стимулирования менеджеры должны иметь психологические знания, хорошо разбираться в мотивации каждого сотрудника. страховой компания материальный стимулирование

Ниже приведен перечень некоторых действий, которые могут быть реализованы в организации для удовлетворения трех групп потребностей по классификации Маслоу.

1. Социальные потребности:

· предоставлять сотрудникам работу, с открытой формой общения;

· проводить совещания;

· не разрушать неформальные группы.

2. Потребности в уважении:

· предлагать подчиненным более содержательную работу;

· высоко оценивать и поощрять достигнутые результаты;

· обеспечивать обучение и переподготовку.

3. Потребности в самовыражении:

· обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития;

· предоставлять подчиненным сложную и важную работу;

· поощрять и развивать творческие способности.

1.3 Особенности формирования систем материального и нематериального стимулирования

Атрибутами объекта мотивационного менеджмента выступает персонал страховой компании и мотивации его труда. Целью является целесообразная и оптимальная мотивация, формы и системы стимулирования труда персонала. Для достижения цели реализуются задачи:

1. Воздействие вариантов трудовой мотивации на эффективность деятельности персонала;

2. Применение видов стимулирования сотрудников в зависимости от типов трудовой мотивации;

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.2. Структурные основы мотивационного менеджмента в страховой сфере

Определение приоритетного типа мотивации сотрудников дает объективную предпосылку подобрать наиболее приемлемые виды стимулирования труда (табл.1)

Таблица 1 - Виды стимулирования сотрудников страховой организации в зависимости от типов трудовой мотивации

Вид стимулирования сотрудников	Тип трудовой мотивации
	Инструментальная	Профессиональная	Патриотическая	Хозяйская	Люмпенизированная
Денежный	Основной вид	Применимы	Нейтральны	Применимы	Нейтральны
Натуральный (страховка, обучение, подарки)	Применимы в виде денежной компоненты	Применимы при акценте на проф. достижениях	Применимы знаковой компонентой	Применимы денежной компонентой	Основной вид
Моральные (благодарность, звания)	Запрещены	Применимы	Основной вид	Нейтральны	Нейтральны
Организационный (доп. полномочия, самоконтроль)	Нейтральны	Основной вид	Нейтральны	Применимы	Запрещены
Патернализм (неформальные отношения, совместный отдых)	Запрещены	Запрещены	Применимы	Запрещены	Основной вид
Участие в совладении и управлении (директорский опцион)	Нейтральны	Применимы	Применимы	Основной вид	Запрещены
Негативный	Применимы денежной компонентой	Запрещены	Применимы знаковой компонентой	Запрещены	Основной вид

Использование материалов табл.1 позволяет руководителю страховой организации выбрать наиболее эффективные виды стимулирования. На практике используют другой подход: формировать штат центров финансовой отчетности (далее ЦФО) из представителей каких-то конкретных типов мотивации. По карте и типу трудовой мотивации, можно узнать реакцию сотрудников на изменения условий оплаты труда; изменения трудового поведения и карьерного роста; возможные варианты изменений во взаимоотношениях.

Все теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательная теория - внутренняя потребность людей, которые заставляют действовать. Процессуальные теории мотивации предполагают, что поведение личности определяется не только потребностями, но и воздействием конкретных ситуаций. Выделяют ограничения и достоинства. Ограничение допущение, того что персонал поступит так-то или не так-то. Достоинства - любая теория при условии ее осмысления и последовательного внедрения влияет на трудовое поведение персонала. На основании анализа преобладания в мотивации достижений или ограничений, активности или пассивности работников выделяют пять типов трудовой мотивации (табл.2).

Таблица 2 - Характеристики типовых мотиваций персонала

Тип мотивации	Базовые характеристики типов мотивации, в том числе:
Типы мотивации достижения	Инструментальная	· выполнение бизнес-функций не представляет особой ценности, важен заработок; · есть представления о достойной цене своего труда; · работник понимает, что величина его зарплаты в его руках, ориентирован на то, как больше заработать посредствам лучшей работы.
	Профессиональная	· деньги имеют второстепенную роль, важнее, чтобы были выполнены бизнес-функции; · есть возможность проявить себя в бизнес-процессе решения задач, показать свой профессионализм; · ориентация на профессиональное совершенствование.
	Патриотическая	· важно понимание своей нужности, участие в реализации какого-то важного дела; · рассчитывают на признание за участие в общественных делах; · готовы работать больше, брать на себя доп. нагрузку и ответственность раде общего дела; · достойной наградой за свои труды готовы считать публичное признание заслуг.
	Хозяйская	· любые бизнес-функции воспринимаются как «свое дело»; · все успехи и неудачи трактуются как личные заслуги или ответственность; · стремятся к максимальной самостоятельности, независимости.
Люмпенизированная (мотивация избегания)	· низкоквалифицированныи не склонны к профессиональному развитию; · стремятся к минимизации трудовых усилий и снижению своей ответственности; · ориентированы на небольшой, но гарантированный доход; · деньги предпочитают получать, а не зарабатывать.

Сотрудники, имея разные мотивы, по-разному решают функциональные задачи. Поэтому, чтобы создавать работоспособные системы стимулирования, необходимо упорядочить индивидуальные различия, выделив отдельные группы (типов людей) на основании общих для них признаков. В табл. 2 перечислены базовые характеристики типов мотивации.

Чтобы выстроить систему стимулирования, выясняют с помощью анкетирования, интервьюирования, какие мотивы преобладают у персонала, а затем приступают к построению системы стимулирования. Стимул - внешнее воздействие, мотивом он станет тогда, когда будет соответствовать внутренней потребности человека. Индивидуальность системы стимулирования конкретной страховой организации состоит: из содержания стимулов, их интенсивности, чередования, различных особенностей применения. Систематизация параметров имеет принципиальное значение и отражается на финансовой мотивации персонала, в зависимости от принятой стратегии развития они группируются следующим образом:

1. административные - ориентированы на такие мотивы поведения, как, например, осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п.; все они напрямую воздействуют на сотрудников с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, обязательных к исполнению;

2. экономические - основаны на материальном стимулировании коллектива сотрудников и отдельного сотрудника;

3. социально - психологические - базируются на использовании неформальных факторов мотивации, как, например, интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Для успешной мотивации персонала учитываются обстоятельства, формирующие характер мотивации. Единая картина мотивирующих обстоятельств приведена в приложении 1. Для каждой группы сотрудников существуют свои мотивы, эффективны особые мотиваторы и стимулы. Управление мотивацией происходит на всех уровнях, включает совокупность таких взаимосвязанных элементов, как: изменение поведения, перестройка содержания бизнес-функций и т.д.

2. КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ ОАО «ЛИБЕРТИ»

2.1 Анализ страховой компании

Компания Либерти Страхование работает на российском рынке 20 лет. Страхование является неотъемлемой частью повседневной жизни современного человека. Страхование автомобиля, имущества, жизни; приобретение полиса выезжающих за рубеж -- подобные действия каждый человек проделывает регулярно, затрачивая большое количество времени на поездки в офис страховой компании. Она предоставляет 14 страховых продуктов, таких как, КАСКО, ОСАГО + ТО, миниКАСКО, ОСАГО, ДАГО, зеленая карта, страхование выезжающих за рубеж, мобильный под защитой, ипотечное страхование, страхование имущества, страхование персональной гражданской ответственности, дополнительные продукты и сервисы, специальные программы страхования, услуги для корпоративных клиентов.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 Стадии жизненного цикла

На данный момент страховая компания «Либертит», находится на третий стадии жизненного цикла, т.е. на стадии выбора (рис.3), то есть это стадия которой характерны, последовательное снижение объема страховых премий по всем группам продуктов. А значит:

· Объем спроса данных продуктов 2011 году снизился в отличии с 2012 годом, так он значительно вырос;

· Рынок на данном этапе сильно сегментирован, компания удовлетворяет все потребности клиентов;

· Главная задача компании на данном этапе - расширить свою долю.

2.2 Структура страхового портфеля

Страховой портфель - совокупная ответственность страховщика или перестраховщика по всем действующим договорам страхования или перестрахования. Фактическое число застрахованных объектов или число договоров, документально подтвержденных в делах страховщика.

Для анализа структуры страхового портфеля возьмем 2010 год:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4 Структура страхового портфеля в 2010 году

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 5 Каско и ОСАГО

Анализируя структуру страхового портфеля за 2010, можно сказать, что страхование каско начало падать и стало варьироваться в промежутке около 40%. ОСАГО занимает 60% на рынке страхования, так как является основным видом страхования.

Бренд страховой компании и марка

Размещено на http://www.allbest.ru/

2.3 Исследование степени удовлетворенности потребителей страховых услуг

Вашему вниманию представлена анкета компании ОАО «Либерти», которая проводит маркетинговое исследование в Санкт-Петербурге.

Целью маркетингового исследования является выявление степени удовлетворенности потребителей на рынке страхования ОАО «Либерти». Ваши компетентные ответы отражают мнения сотен других, не попавших в выборку для участия в опросе. Для ответа на вопросы потребуется не более 10 минут(1 вариант ответа и более).

Мы гарантируем конфиденциальность данного опроса и заранее выражаем свою благодарность за участие в маркетинговом исследовании.

1) Известна ли Вам страховая компания «Либерти»?

a) да

b) нет

c) не знаю

2) Если она вам известна, то откуда?

a) от знакомых

b) реклама

c) родственники

d) другое

3) Если Вам известна наша страховая компания, то какими страховыми продуктами Вы пользуетесь?

a) Каско

b) ВЗР

c) страхование жизни

d) несчастный случай

e) другое

4) Хотели бы Вы застраховать жизнь в нашей компании?

a) да

b) нет

5) Устраивает ли Вас стоимость наших услуг?

a) да

b) нет

c) можно сделать и дешевле

6) При выполнении каких условий Вы бы поменяли свою страховую компанию на нашу?

a) плохая выплата

b) хочу попробовать что-то новенькое

c) другое

7) Ваш пол?

a) женский

b) мужской

8) Ваш возраст?

a) 18-30

b) 31-60

c) от 60 и выше

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стимул - это внешнее воздействие на человека, целью которого является направление его деятельности, поведения в организации.

Стимулирование персонала предполагает создание условий (механизма), при которых поощряется активная трудовая деятельность, дающая определенные результаты.

Построение эффективной системы стимулирования персонала в страховой компании - самый важный и сложный вопрос.

Стимулирование труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении стимулирования труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально - психологическим методам.

Для создания положительного социально - психологического климата в любом коллективе, необходимо исследовать характерологические особенности работников. От этого во многом зависит эффективность работы, выполняемой персоналом. Такие исследования следует проводить с помощью разнообразных тестов еще в период приема на работу. Кроме этого, необходимо учитывать выявленные в результате диагностики факторы мотивации. Такими факторами в первую очередь являются чувство зависти одних работников к другим, получающим большее вознаграждение за аналогичную работу, и завышенная самооценка работниками результатов своего труда. Здесь требуется либо психологическая помощь специалистов, либо разъяснительная работа непосредственного руководства, осуществляющего ту или иную политику дифференцированного стимулирования.

Любые применяемые методы и подходы к мотивации не могут быть эффективными без изменения на протяжении длительного периода времени, для этого необходимо регулярно проводить анкетирование на предмет необходимости и актуальности существующих мотивационных программ в организации.

В случае неэффективности применяемых методов мотивации следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, интересы и желания работников. Однако полагаться полностью на расчетные показатели неправильно. В управлении персоналом, так же как и в других отраслях менеджмента, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой политики исходя из конкретного состояния дел в организации.

В заключении хочется процитировать врача, физиолога Ганса Селье, который сказал: «Человеку доставляет удовольствие развивать те способности, которыми его наградит Бог».

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

1. Бурлакова, М.В., Гагаринская, Г.П. Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития мотивационного потенциала работников (на примере промышленности строительных материалов): монография / М.В. Бурлакова, Г.П. Гагаринская// Самар. гос. техн. ун-т, Поволж. ин-т бизнеса. - Самара: Изд-во «Глагол», 2009.

2. Горбунова, Ю.Н. Концепция компетенций как организационная основа совершенствования системы оплаты труда: монография / Ю.Н. Горбунова; Самар. гос. техн. ун-т. - Самара, 2008.

3. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Кибанов А.Я., Ловчева М.В., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А. - М.: ИНФРА-М, 2010 г.

4. Митрофанова, Е.А. Методология мотивации и стимулирования трудовой деятельности: теория и практика [Текст]: Автореф. дис. д-ра экон. наук.- М., 2008.

5. Симонова, М.В. Формирование и реализация стратегии повышения качества рабочей силы в промышленности строительных материалов [Текст]: Автореф. дис. д-ра экон. наук.- М., 2009.

6. Никулина Н.Н. Страховой менеджмент: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2011.

7. Никулина Н.Н. Финансовый менеджмент: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2008.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. МОТИВИРУЮЩИЕ ОБСТОЯТЕЛЬСТВА ДЛЯ СОТРУДНИКОВ СТРАХОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПО ВЫПОЛНЯЕМЫМ БИЗНЕС-ФУНКЦИЯМ

Выполняемы бизнес-функции персонала

Продвижение и продажа

Создание продукта

Сервисное обслуживание

Техническая деятельность

Креативная деятельность

Рядовой сотрудник

Менеджер

Координатор

Исследователь ресурсов

Генератор идей

Эксперт

Специалист

Оформитель решения

Практик организатор

Роль в бизнес-процессе

+ Примечание. (+) - характерные мотивирующие обстоятельства для той или иной бизнес-функции персонала; (-) - не характерны.

-

-

+

-

+

-

-

-

-

-

-

-

-

Характер деятельности

-

+

-

-

+

-

+

-

+

+

-

-

+

+

Уровень управления

-

-

-

-

-

+

-

+

-

-

-

-

-

-

Характер трудовых отношений

-

-

-

-

-

-

-

+

-

-

-

-

-

-

Роль в команде

+

-

-

-

+

-

+

+

-

+

-

+

-

+

Размещено на Allbest.ru

...