Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БАНКОВ КАК ЦЕЛЕВАЯ УСТАНОВКА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ ИХ РАБОТНИКОВ

Мозговой Иван Викторович

Специальности: 08.00.10 - финансы, денежное обращение и кредит

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством:

экономика труда

Ростов-на-Дону - 2006

Диссертационная работа выполнена в ГОУ ВПО "Южно-Российский

государственный университет экономики и сервиса"

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Калтырин Александр Владимирович

Официальные оппоненты:доктор экономических наук, профессор

Клюкович Зинаида Александровна

кандидат экономических наук, профессор

Кочергин Александр Леонидович

Ведущая организация - Ростовский государственный

экономический университет (РИНХ)

Защита состоится «19» декабря 2006 г. в 15 часов 30 минут на заседании совета Д.212.208.02 по экономическим наукам в Ростовском государственном университете по адресу: 344006, г. Ростов-на-Дону, пер. Соборный, 26, ауд. 307.

С диссертацией можно ознакомиться в Зональной научной библиотеке РГУ (г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 148)

Автореферат разослан «17» ноября 2006 г.

Отзывы на автореферат, заверенные печатью, просим направлять по адресу: 344007, г. Ростов-на-Дону, ул. Горького, 88, экономический факультет, диссертационный совет, ауд.209.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук, доцент Малейко Л.П.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Одна из главных задач институциональной реформы банковского сектора России - построение эффективной системы функционирования коммерческих банков. Состояние банковского сектора в России до настоящего времени продолжает во многом определяться процессами, происходившими в экономике страны после кризиса 1998 года, в результате которого банковская система потеряла капитал и влияние настолько, что необходимость поиска новых подходов, в том числе в мотивационной определенности трудовой активности, стала очевидной.

Полноценное развитие банковской инфраструктуры рыночного хозяйства выступает доминантным фактором роста национальной экономики. Именно посредством развитой банковской системы аккумулируется основная масса инвестиционных ресурсов, а общество получает инструмент их эффективного использования для развития национальной экономики.

Для трансформирования банковской системы с целью максимально полного выполнения ею социально значимых задач должна быть разработана система материального стимулирования, основанная на концептуально целостном представлении о целях, средствах и механизмах, которые предполагается использовать.

Всё вышеизложенное свидетельствует об актуальности темы диссертации и необходимости комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов повышения эффективности банковской деятельности путем стимулирования труда.

Степень разработанности проблемы. Классические подходы к анализу финансово-кредитной системы представлены в работах Бунге Н., Варшавского Л., Смита А., Яснопольского Л. Вопросы функционирования банковской системы изучали Ван-Хуз Д., Джонсон М., Дмитриев-Мамонов В., Евзлин З., Каценеленбаум С., Кох Т., Левин И. Теоретико-методологические аспекты функционирования отечественной банковской системы рассматривают Губин В., Румянцева З., Соломатин Н., Устинов В., Шенаев В.

Проблема стимулирования труда в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекает пристальное внимание научных и практических работников. В экономической литературе значительное внимание теоретическим и практическим аспектам стимулирования труда уделено в работах следующих российских ученых: Адамчука В., Артемова Ю., Белкина В., Бобкова В., Волгина Н., Генкина Б., Гнездовского Ю., Дятлова В., Жукова А., Кокина Ю., Комаровой Н., Кунельского Л., Одегова Ю., Ракоти В., Рофе А., Слезингера Г., Травина В., Шекшни С., Яковлева Р. и др. Среди зарубежных ученых, рассматривающих проблему стимулирования и оплаты труда, можно выделить: Врума В., Герцберга Ф., Друкера П., Лоулера Э., МакГрегора Д., МакКлеланда Д., Маслоу А., Мэйо Э., Портера Л., Тейлора Ф. и др.

Однако следует заметить, что инструменты, воздействие которых в том числе связано со стимулированием и результативностью труда, нуждаются в дополнительном исследовании и анализе. К авторам работ, затрагивающих проблемы стимулирования труда с учетом банковской специфики, можно отнести: Алавердова А., Безделова Д., Волгину О., Камионского С., Лобанова А., Михайлова О., Пушкарева Н., Самоукину Н., Чижова Н., Шутылева Д..

Актуальность рассматриваемой темы, слабая разработанность вышеуказанной проблемы предопределили выбор темы исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в разработке стратегических направлений повышения эффективности деятельности банков как целевой установки совершенствования системы стимулирования трудовой активности работников банка.

Поставленная цель исследования обусловливает необходимость решения следующих задач:

- осмыслить обновленную парадигму эффективности деятельности коммерческих банков на современном этапе;

- проанализировать экономическую природу материального стимулирования трудовой деятельности;

- предложить алгоритмизированную схему взаимосвязей результативности деятельности банка и инструментария материального стимулирования;

- исследовать специфику механизма формирования системы материального стимулирования труда в банковской сфере;

- предложить системы стимулирования труда работников банка, выполняющих стандартные операции, и работников доходоприносящих, системообразующих и контролирующих подразделений банка;

- разработать концепцию модернизации системы оплаты труда банковских работников в условиях посткризисной экономики;

- исследовать условия реализации клиентоориентированной модели функционирования банка;

- выявить направления повышения эффективности банковской деятельности с использованием инструментария стимулирования трудовой активности работников.

Объектом исследования является банковская система Российской Федерации в современном институциональном состоянии и тенденции ее дальнейшего развития в рыночной экономике России.

Предметом исследования выступает совокупность финансово-экономических отношений между субъектами коммерческого банка, обеспечивающих повышение эффективности деятельности банка на основе целевой установки совершенствования системы стимулирования трудовой активности работников.

Теоретико-методологическую базу диссертационного исследования составляют концептуальные положения экономической теории, фундаментальные положения теории организации, функционирования и развития банковской системы. Наиболее широко использовался методологический аппарат теории экономического роста Й. Шумпетера, теории факторного анализа В. Парето, теории Дж. Кейнса о государственном регулировании экономики, в аспекте формирования государством системы необходимых институтов рыночного хозяйства.

Инструментарно-методический аппарат работы. В основу диссертационной работы положены принципы системного подхода, институционального анализа, а также методы структурно-функционального исследования. В процессе исследования закономерностей становления и развития банковской системы, определения условий ее институционализации, выявления специфики ее функционирования в посткризисной экономике были использованы категориальный анализ, субъектно-объектный, историко-генетический, системно-функциональный подходы, сравнительный анализ, динамические ряды, экономико-статистические группировки.

Информационно-эмпирической базой исследования послужили данные Федеральной службы государственной статистики, отчетно-аналитическая информация Центрального банка Российской Федерации, а также Главного управления Центрального банка Российской Федерации по Ростовской области, Министерства труда и социального развития Российской Федерации, авторские разработки, собственные расчеты соискателя за 2003-2006 годы. материальный банк мотивационный рыночный

Нормативно-правовую базу составили Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, нормативные акты ЦБ РФ в области регулирования деятельности коммерческих банков.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в выдвижении положений, согласно которым концептуальные критерии формирования парадигмы эффективной деятельности коммерческих банков отражают специфические закономерности их функционирования, которые в качестве своей исходной базы требуют становления действенного механизма системы материального стимулирования работников. Данный механизм должен включать введение классификационных критериев выполненных работ, типологизацию форм и систем оплаты труда, применяемых в коммерческих банках, разработку оценочных показателей вознаграждения за должностные знания и навыки.

Положения и выводы, выносимые на защиту

По специальности 08.00.10 - финансы, денежное обращение и кредит:

1. В посткризисной экономике формирование развитой банковской инфраструктуры обеспечивается мотивационным началом стимулирования труда работников банка, обусловленного институциональными предпосылками и особыми инструментами. Коммерческие банки, являясь важнейшей структурой рыночной экономики, проводя денежные расчеты, кредитуя хозяйства, выступая посредниками в перераспределении капиталов, существенно повышают общую эффективность производственного процесса в стране, способствуют росту производительности общественного труда.

2. Уровень эффективности деятельности банка в кредитно-финансовой сфере детерминируется стимулирующей составляющей трудовой активности работников, для которой особую значимость имеет комплексный подход к обоснованию алгоритма (технологий) использования различных форм и методов, элементов механизма вознаграждения, выполняющих воспроизводственную и регулирующую функции в банковском производстве.

3. Долгосрочная оптимизация финансового сектора национальной экономики предполагает использование клиентоориентированной модели, миссия которой предопределяет принципы, порядок и условия премирования работников банка, осуществляющих операции на розничном рынке, с учетом выполнения установленных показателей (бонусная система). Особенности механизма стимулирования труда работников доходоприносящих, системообразующих и контролирующих функциональных подразделений банка оказывают разностороннее влияние на конечные результаты его деятельности, определяют направления его развития, уровень организации труда, способствуют решению стратегических, маркетинговых, технологических проблем.

4. Стратегия развития банковской системы осуществляется при условии реализации целевой установки повышения эффективности деятельности конкретного банка на основе объективной оценки труда работников и усиления его групповой мотивации в сочетании с индивидуальной при аргументированном обосновании критериев оценки и вознаграждения труда, складывающихся под воздействием многочисленных и зачастую противоречивых факторов и оказывающих положительное влияние на все сферы деятельности банков.

По специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика труда

1. Опираясь на существующие подходы к оценке труда и определению его оплаты на основе произведенных трудовых затрат и результатов труда и на учет двойственной природы деятельности банка (как посредника в перераспределении финансовых ресурсов и как производителя банковских продуктов и услуг), обосновано различие содержания труда работников разных категорий, а соответственно и форм его оплаты. Для построения эффективной системы стимулирования и оплаты труда разработан синтезированный подход к оценке основных видов трудовой деятельности, основанный на индивидуализированно-видовой оценке как затрат, так и результатов труда.

2. Основное назначение системы стимулирования трудовой активности - сформировать производственное поведение сотрудников банка, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, то есть соединить интересы и потребности сотрудников со стратегическими задачами банка. Такое стимулирование направлено на поддержание заинтересованности в повышении качества продуктов и услуг банка, безусловное соблюдение установленных параметров качества при их производстве и реализации, а также - на совершенствование производственных процессов в направлении увеличения производительности и экономичности, на повышение квалификации сотрудников и обеспечение рациональности их распределения по работам и заданиям.

3. Роль нормирования труда в реализации стимулирующей функции заработной платы определяется задачей создания расчетной базы для установления ее исходного тарифного уровня, корректируемого в зависимости от количества, качества и результатов труда. Основной принцип решения этой задачи - дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности - противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.

4. Должностные оклады работников приоритетных направлений деятельности банка, обеспечивающих получение доходов, могут устанавливаться на уровне, превышающем уровень должностных окладов работников других направлений деятельности. Должностной оклад персонала при отсутствии его дифференциации в пределах одной должностной категории теряет свою стимулирующую функцию.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании совокупности взаимодополняющих направлений повышения эффективности деятельности банков, одним из основных элементов которой выступает стимулирование трудовой деятельности работников, активизирующее их производственное поведение, соединение их интересов и потребностей со стратегическими задачами банка.

В представленном исследовании обосновывается ряд положений, содержащих элементы научной новизны. К ним, по мнению автора, можно отнести следующие:

По специальности 08.00.10 - финансы, денежное обращение и кредит

- развиты теоретические положения об институциональных предпосылках существенного повышения общей эффективности общественного производства в стране, базирующегося на росте производительности общественного труда за счет оказания его субъектам посреднических услуг банков в перераспределении капиталов при проведении ими денежных расчетов и кредитовании предприятий;

- выявлен уровень детерминации финансовой эффективности деятельности банка стимулирующей составляющей механизма обеспечения трудовой активности работников в результате реализации воспроизводственной и регулирующей функций системы вознаграждения труда;

- обоснована целесообразность применения в системе банковского менеджмента клиентоориентированной модели оценки результатов труда, разработаны ее принципы, порядок и условия функционирования для работников доходоприносящих, системообразующих и контролирующих функциональных подразделений;

- определена зависимость роста эффективности деятельности банков от повышения действенности групповой мотивации при ее сочетании с индивидуальной при разработке критериев оценки и вознаграждения труда.

По специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика труда

- определена специфика механизма формирования системы материального стимулирования труда в банковской сфере, характеризующаяся различием индивидуализированно-видовых моделей синтезирования методов его оценки и оплаты на основе произведенных затрат и результатов;

- обоснован объективный характер дифференциации систем оплаты труда работников фронт-, мидл- и бэк-офисов банка в зависимости от выполняемых работ: оказания услуг, проведения операций, производства банковских продуктов;

- разработаны оценочные показатели вознаграждения за должностные знания и навыки, которые предложено положить в основу тарифообразующих факторов, при определении степени сложности работ (бонусное премирование за минимальную и максимальную эффективность при выполнении плановых показателей, весовые, поощрительные и корректирующие коэффициенты).

Теоретическая значимость исследования состоит в углублении концептуального осмысления принципов и подходов к повышению эффективности деятельности банков на основе действенного стимулирования трудовой активности работников.

Теоретические выводы исследования могут быть использованы при совершенствовании программ учебных курсов «Банковское дело», «Организация деятельности коммерческого банка», «Банковский менеджмент», «Управление персоналом».

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования содержащихся в работе выводов и предложений при разработке и реализации мер по повышению эффективности деятельности коммерческих банков.

Апробация работы. Основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования представлены в 7 научных публикациях автора, общим объемом 4 п.л.

Структура диссертационной работы отражает логику, порядок исследования и алгоритм решения поставленных задач. Текст работы содержит 199 страниц, включая введение, 3 главы, состоящие из 8 параграфов, заключение, список использованных источников, 16 таблиц и 15 рисунков.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационной работы, определяется степень разработанности поставленной проблемы, формулируется цель и задачи исследования, излагаются основные положения, выносимые на защиту, элементы научной новизны, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе - «Рыночная концепция формирования мотивационных механизмов повышения эффективности деятельности коммерческих банков» рассмотрены три блока вопросов: исследованы существующие подходы к оценке эффективности деятельности коммерческих банков и выявлены показатели, функционально адекватные задаче оценки эффективности деятельности кредитных организаций в современных условиях развития экономики; исследована экономическая природа материального стимулирования трудовой деятельности и выявлена сущность, внутреннее содержание и взаимосвязь основных принципов и критериев оценки и вознаграждения труда, исследована взаимосвязь результативности деятельности коммерческого банка и материальных стимулов к труду его служащих.

Банки образуют ядро отечественной финансовой системы. Они доминируют на всех ключевых финансовых рынках - рынках корпоративных и государственных ценных бумаг, кредитном и валютном рынках.

Проблема эффективности деятельности банков, несомненно, имеет большое значение: собственно именно то, насколько успешно менеджеры банка управляют собственными и привлеченными средствами, и определяет успешность функционирования всей кредитной системы страны.

В международной и российской практике для оценки эффективности деятельности кредитных организаций применяются следующие основные показатели: стоимость акции банка; прибыль на собственный капитал; прибыль на единицу активов; чистая процентная маржа; чистая непроцентная маржа; чистая маржа операционной прибыли банка; чистая прибыль в расчете на акцию.

Следует отметить, что важную роль при оценке эффективности деятельности коммерческих банков играют рейтинги (от английского «to rate» - «оценивать, приписывать класс») и рэнкинги (от английского «to rank» - «ранжировать»). Рейтинговая оценка предполагает присвоение кредитной организации определенного класса надежности, а рэнкинг представляет собой список компаний, упорядоченный по какому-либо признаку.

Кредитный рейтинг необходим российским банкам для успешной коммуникации с ключевыми участниками своей деятельности, а рэнкинги, в свою очередь, призваны служить открытости и информационной прозрачности деятельности кредитных организаций, работающих на российском финансовом рынке.

Рейтинговая оценка и рэнкинг кредитных организаций проводятся для того, чтобы банки и их клиенты в динамике могли оценить эффективность работы того или иного кредитного института, и играют важную роль при оценке эффективности деятельности коммерческих банков.

Система оплаты труда должна быть экономически обоснованной и ориентированной на обеспечение достаточного уровня производительности труда. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон.

При оценке труда существует два основных подхода. Первый из них заключается в оценке труда, а соответственно и его оплаты, на основе произведенных трудовых затрат, а второй - на основе результатов труда.

Синтезированный подход, основанный на оценке как трудовых затрат, так и результатов труда способствует более эффективной работе банка.

Банковская система является одной из важнейших и неотъемлемых структур рыночной экономики. При этом коммерческие банки, проводя денежные расчеты, кредитуя хозяйства, выступая посредниками в перераспределении капиталов, существенно повышают общую эффективность производственного процесса в стране, способствуют росту производительности общественного труда.

Принимая во внимание структуру коммерческого банка, следует отметить, что при стимулировании труда работников банка могут применяться различные формы и методы, в зависимости от того в каком подразделении работает сотрудник и к какой категории работников он относится, но в основном коммерческие банки используют повременную и премиальную системы оплаты труда.

Основной задачей системы премирования является оказание стимулирующего воздействия на работников. Показатели премирования должны быть сформированы на основе приоритетных производственных целей и учитывать особенности деятельности каждого отдельного блока организации, отдельных групп работников и т.п. К числу наиболее важных показателей в каждом конкретном случае относятся те, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу, прежде всего, это показатель производительности труда.

Все системы стимулирования ориентированы на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ. Для эффективного функционирования этих систем необходимы следующие предпосылки:

работники должны быть способны к высококачественному выполнению работ и уверены в получении за это материального вознаграждения;

денежная форма поощрения обладает определенной ценностью и воспринимается работником в качестве стимула;

работа допускает возможность варьировать уровень ее исполнения, что позволяет увязать вознаграждение с произошедшими в работе изменениями;

результат работы поддается измерению, что обусловливает объективность его оценки;

процесс оценки прост для восприятия и справедлив;

* система стимулирования совместима с характером работы.

В системе оплаты труда банка каждый из элементов системы вознаграждения имеет функциональное назначение. Так, базовый уровень выполняет преимущественно воспроизводственную функцию, составляя основную часть фонда жизнеобеспечения работника; доплаты и компенсации учитывают не только производственные, но и социальные характеристики труда.

Базовый уровень устанавливается до процесса труда. Самый сложный и важный стимулирующий фактор -- это переменная часть материального вознаграждения, непосредственно связанная с конечными результатами деятельности работника, зависящая от трудового вклада работника и оцениваемая после окончания трудового процесса.

В коммерческом банке система материального вознаграждения для действенного выполнения стимулирующей роли может быть трансформирована следующим образом:

- гарантированный оклад необходимо трансформировать в базовый уровень вознаграждения, основанный на тарифной сетке;

- при определении базового уровня необходимо учитывать характеристики труда и индивидуальный квалификационный уровень работника;

- соотношение в оплате труда непосредственных руководителей и операционистов не должно превышать 8:1;

- переменная часть материального вознаграждения должна быть ориентирована не на отработанное время, а на конечные результаты деятельности работника и банка;

- отношение переменной части материального вознаграждения к базовой не должно превышать 50%. Чтобы переменная часть материального вознаграждения была достаточно гибкой и заинтересовывала персонал работать производительнее, премия должна быть ощутимой для работника. Переменная часть вознаграждения не должна превалировать над базовой, так как в нестабильной обстановке рыночной экономики не все зависит от работника, и более высокий базовый уровень вознаграждения психологически приемлемее для работника;

- целесообразно прямое материальное вознаграждение в денежной форме (основное) сочетать с косвенным (дополнительным), выраженном в виде социальных льгот, выплат, поощрений и т.д.

Материальное стимулирование должно быть связано с результативностью банковской деятельности. Важна и обратная связь. Чем эффективнее развивается банковская деятельность, тем выше материальное стимулирование.

В рамках данной диссертационной работы нами была разработана схема технологии взаимосвязи показателей эффективности коммерческого банка с системой показателей материального стимулирования, позволяющая выработать оптимальный ее вариант (рисунок 1).

Первая стадия предполагает разработку экономических показателей эффективности деятельности коммерческого банка: отношение кредитных требований к капиталу, отношение привлеченных средств к капиталу, прибыль к капиталу, отношение работающих активов к привлеченным средствам, рентабельность капитала, рентабельность активов.

Во второй стадии предполагается сопоставление разработанных экономических показателей эффективности деятельности коммерческого банка с оптимальным уровнем экономических показателей банковской системы России в целом. Далее необходимо разработать бизнес-показатели в соответствии с экономическими показателями эффективности деятельности коммерческого банка.

Третья стадия позволяет не только осуществлять контроль за выполнением экономических показателей, представленных в первой стадии схемы, и делать выводы об эффективности деятельности коммерческого банка, но на основе уже разработанных бизнес-показателей разработать систему показателей материального стимулирования. Завершающая фаза, предполагающая контроль за выполнением, очень важна, поскольку отражает степень эффективности в процессе применения вышеописанной схемы технологии управления.

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

Рисунок 1 - Технологическая схема взаимосвязи показателей эффективности деятельности коммерческого банка с системой показателей материального стимулирования Составлено автором по материалам исследования.

Взаимосвязь показателей эффективности деятельности банка и размера материального вознаграждения представлена в таблице 1. В качестве показателей эффективности использованы чистая прибыль, остатки срочной ссудной задолженности юридических и физических лиц, остатки привлеченных средств юридических и физических лиц, объем комиссионного вознаграждения, удельный вес просроченной ссудной задолженности в общей сумме задолженности.

Таблица 1 - Взаимосвязь показателей эффективности деятельности банка и размера материального вознаграждения работников Составлено автором по материалам исследования.

Наименование показателей	2003 год	2004 год	Темп роста, 2004г. к 2003г.	2005 год	Темп роста, 2005г. к 2004г.	Весовой коэффициент	Темп роста комплексного показателя/материального вознаграждения, %
Чистая прибыль, млн. руб.	2 765	3 052	110%	3 922	128%	0.2	-
Остаток срочной ссудной задолженности юридических лиц, млн.руб.	29 732	41 738	140%	55 765	134%	0.14	-
Остаток срочной ссудной задолженности физических лиц, млн.руб.	6 214	13 868	223%	31 434	227%	0.14	-
Остаток привлеченных средств юридических лиц, млн. руб.	12 176	14 455	119%	20 388	141%	0.14	-
Остаток средств, привлеченных от частных клиентов, млн. руб.	60 948	71 072	117%	89 591	126%	0.14	-
Объем комиссионного дохода, млн. руб.	1 286	2 058	160%	3 903	190%	0.14	-
Удельный вес просроченной ссудной задолженности к общей сумме ссудной задолженности, %	3.2%	2.6%	123%	1.4%	186%	0.1	-
Комплексная оценка результатов деятельности банка	-	1.406	-	1.582	-	-	112,5%
Размер материального вознаграждения работников, млн. руб.	907	848	93%	888	105%	-	112,1%

Для определения комплексной оценки результатов деятельности банка был применен дифференцированный подход значений весовых коэффициентов от 0,1 - удельный вес просроченной ссудной задолженности в общей сумме задолженности, до 0,2 - размер чистой прибыли. Как видно из таблицы 1 темпы динамики комплексного показателя и размера материального стимулирования демонстрируют положительную тенденцию, то есть при росте показателей эффективности деятельности банка наблюдается рост размера материального вознаграждения работников, что свидетельствует об их взаимосвязи.

Вторая глава «Механизмы взаимодействия показателей мониторинга эффективности деятельности и системы стимулирования труда в коммерческих банках» посвящена рассмотрению специфики механизма взаимосвязи вышеуказанных показателей в банковской сфере.

Миновав череду разномасштабных кризисов, сегодня банки начинают наращивать свой кадровый потенциал (человеческий капитал) - высококвалифицированных специалистов. Первичная задача банков, по отношению к проблеме активов, балансовой прибыли или качеству кредитного портфеля, - сохранение и приумножение этого капитала. Эффективная система стимулирования - мощнейший инструмент управления, владея которым можно решить задачу увеличения «кадровой капитализации» банка.

Следует отметить, что важнейшим звеном в структуре любой организации, в том числе и банка, является персонал. Именно этот элемент определяет успех или неудачу ее функционирования. А эффективность его труда в решающей степени обусловливается системой стимулирования труда, принятой в организации, и уровнем мотивированности работников.

Одним из основных направлений повышения конкурентоспособности банков является создание эффективной системы стимулирования труда. Сформировать производственное поведение сотрудников банка, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, то есть соединить интересы и потребности сотрудников со стратегическими задачами банка - вот основное назначение системы стимулирования.

Стимулирование должно быть направлено на поддержание заинтересованности в повышении качества продуктов и услуг банка, безусловное соблюдение установленных параметров качества при их производстве и реализации, а также - на совершенствование производственных процессов в направлении увеличения производительности и экономичности, повышение квалификации сотрудников и рациональности их распределения по работам и заданиям.

Квалификация работников связана с такой категорией как производительность труда, которая получила наибольшее распространение в экономической теории и практике. При этом чаще всего производительность труда определяется как отношение результатов производственной деятельности (т.е. объема произведенных банковских продуктов и услуг) к затратам рабочего времени или численности работников.

Повышение квалификации работников прямо влияет на производительность труда. Известным ориентиром при определении степени этого повышения может служить повышение разрядного коэффициента работника или средней его величины для коллектива, поскольку качество труда, обусловленное квалификацией работника, отражается на интенсивности его труда и способности продуктивно использовать ресурсы.

Тем самым достигается либо повышение качества производимых продуктов и услуг, что отражается на эффективности труда, либо сокращается требуемая численность работников, т.е. повышается производительность труда при неизменном качестве продукции.

Наиболее важной составляющей системы стимулирования, на наш взгляд, представляется ее финансовая сторона. Поэтому порядок разработки и внедрения системы материального стимулирования является существенной задачей функционирования всей банковской системы в целом.

В банковской деятельности при производстве банковских продуктов, оказании услуг и совершении операций функционально работников банка можно поделить на сотрудников фронт-, мидл- и бэк-офиса, и в то же время на работников бизнес-подразделений, подразделений системообразующих, контролирующих и на работников, выполняющих стандартные операции.

К работникам банка, выполняющим стандартные функциональные обязанности, следует относить работников, осуществляющих на постоянной основе стандартный перечень операций в рамках разработанных единых нормативных документов.

К такой категории работников можно отнести операционно-кассовых работников, инкассаторов, водителей, охранников, архивариусов, курьеров.

Оценка эффективности труда работников банка, выполняющих стандартные операции, как единой составляющей совокупного банковского производства относится к числу наименее изученных задач.

Основными критериями оценки эффективности труда работников банка, выполняющих стандартные операции, как единой составляющей совокупного банковского производства являются: увеличение прибыли; рост объема предоставляемых банковских продуктов и услуг с учетом выполнения заданий бизнес-показателей; повышение производительности труда, улучшение качества обслуживания клиентов банка; расширение спектра банковских услуг; повышение удовлетворенности потребительского спроса; экономия всех видов материальных ресурсов; сокращение непроизводительных затрат и прямых потерь в банке.

Исходя из целей (задач) деятельности соответствующих функциональных подразделений, может производиться оценка эффективности труда работников банка, выполняющих стандартные операции.

Также оценка эффективности труда работников банка, выполняющих стандартные операции, может производиться исходя из целей (задач) деятельности соответствующих функциональных подразделений.

В процессе исследования нами была выявлена взаимосвязь показателей эффективности деятельности коммерческого банка и системы показателей материального стимулирования. То есть объем фонда оплаты труда и, соответственно, размер материального вознаграждения, напрямую зависят от степени эффективности деятельности коммерческого банка. Таким образом, при формировании системы стимулирования труда работников банка, выполняющих стандартные операции, необходимо учитывать индивидуальное выполнение показателей бизнес-плана в расчете на одного работника. В качестве бизнес-показателей, рассчитанных на одного работника, должны быть использованы бизнес-показатели, установленные в целом на структурное подразделение, в котором работает сотрудник. На рисунке 2 представлена схема, характеризующая основные этапы формирования системы показателей материального стимулирования работников, выполняющих стандартные операции.

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

Рисунок 2 - Система показателей материального стимулирования работников, выполняющих стандартные операции

Построение системы показателей материального стимулирования работников, выполняющих стандартные операции, основано на 3-х этапах:

- постановка целей эффективности деятельности коммерческого банка;

- анализ и оценка оптимальности разработанных бизнес-показателей коммерческого банка;

- установление показателей материального стимулирования работников банка, выполняющих стандартные операции.

На первом этапе разрабатываются бизнес-показатели в соответствии с заданными целями и задачами банка. На втором этапе проводится сопоставление разработанных бизнес-показателей по среднему объему на одного работника и возможному количеству совершения операций одним работником с учетом хронометража осуществления одной операции.

Далее, при условии соответствия разработанных бизнес-показателей с функциональными возможностями работников, можно переходить к третьему этапу, где устанавливается размер норматива фонда оплаты труда и показатели премирования работников банка в зависимости от выполнения ими бизнес-показателей. В случае же не соответствия разработанных бизнес-показателей функциональным возможностям работников, необходимо вернуться к первому этапу и изменить (пересчитать) разработанные ранее бизнес-показатели. При этом в процессе текущей деятельности коммерческого банка осуществляется контроль за выполнением бизнес-показателей банка.

В общем можно выделить следующие приоритетные направления стимулирования работников данной категории:

1) зависимость оплаты труда от конечных результатов деятельности конкретного работника (установление индивидуальных бизнес-показателей);

2) создание системы морального стимулирования с широким спектром мероприятий и индивидуальным подходом к сотрудникам;

3) декларация необходимости и значимости для банка труда работников, выполняющих стандартные функциональные обязанности, и прочих работников;

4) поддержка стремления к контактам, неформальному общению вне рабочего времени, компенсирующим в определенной степени монотонность труда и способствующим удовлетворению потребности в общении;

5) улучшение условий труда.

Работники доходоприносящих, системообразующих и контролирующих подразделений банка (функциональные подразделения) оказывают разностороннее влияние на конечные результаты деятельности банка. Они определяют направления развития банка и уровень организации труда, решают вопросы стратегические и маркетинговые, технологические и вопросы автоматизации банковского производства, обслуживания производства, вопросы конкурентности банковских услуг и повышения их качества и др.

От того, насколько качественно выполняет свои функции коллектив банка, зависит степень влияния работы той или иной службы на общие показатели деятельности банка и эффективность банковского производства.

Третья глава «Направления повышения эффективности деятельности банков с использованием инструментария сбалансированной системы стимулирования труда» посвящена модернизации системы оплаты труда банковских работников в условиях перехода к клиентоориентированной модели функционирования банка с рассмотрением бонусной и опционной систем оплаты труда.

В условиях меняющейся рыночной конъюнктуры и периодической корректировки стоящих перед коллективом банка задач внедренная ранее организация оплаты труда работников перестает удовлетворять руководство многих кредитных организаций. Если изменились цели и задачи, стоящие перед банком, то прежняя система оплаты и стимулирования труда персонала не сможет обеспечить его заинтересованность в повышении квалификации, индивидуальных и коллективных результатов труда.

Успешная работа в условиях усиления конкуренции возможна при наличии адекватной модели управления банком, нацеленной на обеспечение качества обслуживания клиентов и учета их интересов на основе построения системы управления персоналом, сочетающей систему стимулирования персонала и контроля. Подобным требованиям соответствует клиентоориентированная организационная структура банка, позволяющая обеспечить повышение эффективности деятельности и совершенствование системы управления банком.

Главный инструмент повышения конкурентоспособности - деятельность человека, работника банка, начиная от операциониста и кончая его президентом. Все работники должны быть заинтересованы в качественном обслуживании клиентов, и главным мотивом будет процветание банка и повышение его конкурентоспособности, а значит, и улучшение благосостояния персонала.

В подобных условиях возрастание степени влияния персонала банка на качество предоставляемых услуг неизбежно встает вопрос о необходимости улучшения системы стимулирования банковского персонала.

Внедряемая система оплаты труда должна обеспечить:

- гибкое реагирование на изменение внешней ситуации;

- ориентацию работников на достижение необходимого для банка результата;

- создание возможности для увеличения размера индивидуальной заработной платы по сравнению с предыдущей системой.

Банку необходимо совершенствовать систему мотивации сотрудников, стимулируя интенсификацию труда, повышение его качества и результатов. Достижение данных целей возможно путем применения инструментов материального вознаграждения, максимально полно учитывающих личные результаты работы сотрудника, его персональный вклад в результаты работы подразделения на основании заранее известных и четких правил.

На практике система материального стимулирования, основанная на дополнительном вознаграждении сотрудника за конкретные результаты деятельности - личные или подразделения, используется многими банками и носит название бонусной системы.

Бонус - это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое за результаты индивидуальной деятельности, значимые для организации, либо раз в месяц, либо раз в квартал.

Бонусная система материального стимулирования разрабатывается и внедряется в банке с целью усиления мотивации работников, повышения результативности работы в рамках клиентоориентированной модели и определяет принципы, порядок и условия дополнительного премирования работников банка, осуществляющих операции на розничном рынке.

Бонусное премирование сотрудников осуществляется в целях повышения эффективности труда работников и роста их инициативы, путем соотнесения личных целей с целями банка, материального поощрения за достигнутые результаты деятельности и с учетом выполнения установленных показателей бизнес-плана. Бонусное премирование устанавливается при выполнении сотрудником индивидуального плана на 100% и более, вне зависимости от выполнения планового задания по соответствующему направлению деятельности банка или его филиала в целом.

Для применения бонусной системы премирования необходимо установление плановых показателей на каждое структурное подразделение банка, и на каждого сотрудника в распределении на периоды, соответствующие периодам премирования, например, по остатку срочной ссудной задолженности физических лиц, объему комиссии от реализации платных услуг населению, объему привлеченных средств во вклады и т.п. Кроме этого, могут быть установлены и минимальные показатели на каждого сотрудника подразделения в целях соблюдения нормативной нагрузки на работников банка, например, минимальный план на 1 кредитного инспектора по количеству и сумме заключаемых договоров.

В настоящее время от банков требуется повышенное внимание к соответствию предлагаемых продуктов и услуг, качества обслуживания потребностям корпоративных клиентов. С целью повышения конкурентоспособности в сфере обслуживания корпоративных клиентов, банк должен обеспечить высокую скорость обслуживания, уровень технологичности продуктов и процедур их продаж, необходимый уровень качества при конкурентоспособной цене, индивидуальность и комплексность подходов к банковскому сервису.

Данные подходы в работе банка с корпоративными клиентами можно реализовать путем выделения в корпоративном блоке клиентоориетированной модели управления банком системы клиентских менеджеров. Стимулирование данной группы сотрудников банка нацелено на повышение производительности труда и позволяет повысить эффективность работы банка с корпоративными клиентами. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и её сочетание с индивидуальной.

Использование опционов на акции компании является популярным методом материального стимулирования менеджеров по реально достигнутым результатам деятельности банка и инструментом повышения их заинтересованности в максимизации благосостояния акционеров.

Опцион дает держателю ценных бумаг право либо предоставлять (put) эти инструменты другому инвестору по заранее установленной цене по истечении срока действия опционного контракта, либо принять их (call) от другого держателя или инвестора по заранее установленной цене до момента окончания действия опциона.

Применение опционов при стимулировании менеджеров банка в значительной степени ориентируется на результаты деятельности банка за определенный период деятельности, так как выражается в разнице рыночной стоимости акций банка и цене акций, зафиксированной в опционе.

Стимулирование менеджеров в значительной степени должно быть ориентировано на результаты деятельности банка и предельно четко сконцентрировано на выполнении всех показателей. Достижение данной цели возможно при создании и внедрении комплексной системы материального стимулирования, основанной на применении модифицированной бонусной системы премирования и использовании в качестве премирования по итогам деятельности банка за квартал или год опционов на акции банка.

Комплексное использование системы стимулирования, как уже отмечалось, кроме материальных аспектов включает множество форм нематериального стимулирования. Используемые формы нематериального стимулирования и социально-психологической поддержки влияют на формирование настроя на работу в подразделениях, определяют готовность к работе с высокой отдачей в интересах банка, усиливают степень заинтересованности работников в конечных результатах, приверженности банку и удовлетворенности выполняемой работой.

В заключении диссертационной работы представлены основные теоретические обобщения и выводы проведенного исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ПОЛУЧИЛИ ОТРАЖЕНИЕ В СЛЕДУЮЩИХ ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТАХ

1. Мозговой И.В. Эволюция методов стимулирования труда. Проблемы и перспективы создания эффективной экономики. Сб. научн. трудов Южно-Рос. гос. ун-т экономики и сервиса. / Под ред. Н.А. Бреславцевой. - Шахты: Изд-во ЮРГУЭС, 2004. (0,3 п.л.)

2. Мозговой И.В. Современные системы материального стимулирования работников. Брошюра. - Шахты: Изд-во ЮРГУЭС, 2004. (1,0 п.л.)

3. Мозговой И.В. Разработка системы приемов и методов экономического стимулирования персонала банка. Новые тенденции в развитии сберегательного дела в Южном регионе России. Сборник научных трудов по материалам III Межрегиональной научно-практической конференции Юго-Западного банка Сбербанка России. - Ростов-на-Дону: Изд-во Рост. ун-та, 2004. (0,4 п.л.)

4. Мозговой И.В. Стимулирование работников коммерческого банка в условиях рынка. Тенденции развития финансово-кредитного механизма в Российской Федерации. Сб. науч. трудов Южно-Рос. гос. ун-т экономики и сервиса. / Под ред А.В. Калтырина. - Шахты: Изд-во ЮРГУЭС, 2004. (0,4 п.л.)

5. Мозговой И.В. Современные методы мотивации персонала банка. Новые тенденции в развитии сберегательного дела в Южном регионе России. Сборник научных трудов по материалам IV Межрегиональной научно-практической конференции Юго-Западного банка Сбербанка России. - Ростов-на-Дону: Изд-во Рост. ун-та, 2005. (0,3 п.л.)

6. Мозговой И.В. Результативность труда и материальные стимулы в коммерческом банке. Брошюра. - Шахты: Изд-во ЮРГУЭС, 2005. (1,0 п.л.)

7. Мозговой И.В. Экономическая природа стимулирования трудовой деятельности // Экономический вестник Ростовского государственного университета, 2006. - №3 (май). (0,6 п.л.)

Размещено на Allbest.ru

...